Реферат на тему кадровое агентство

Обновлено: 30.06.2024

Агентства по трудоустройству, агентства по подбору персонала - их появление в самом начале 90-х гг. Прошлого столетия поспособствовало развитию новых рыночных отношений на рынке труда. На сегодняшний день деятельность этих посредников - явление не новое, однако многие не находят между ними различий.

В основе деятельности агентства по подбору персонала - оказание услуг работодателям. Оно заключает договор с компанией и начинает заниматься поиском и подбором персонала, согласно заявленным требованиям заказчика. В этом случае агентство по подбору персонала за оказание услуг взимает плату с работодателя, а для соискателей его услуги бесплатны.

В основе деятельности агентства по трудоустройству - оказание услуг соискателям, то есть клиентом является непосредственно кандидат. Он и оплачивает все услуги агентства. Такой способ поиска работы может недешево обойтись претенденту.

Схема работы

Кандидату, обратившемуся за помощью в агентства по трудоустройству, может быть представлен следующий спектр услуг, оказываемый на платной основе: помощь в составлении, редактировании резюме, а также его перевод на иностранный язык, размещение резюме кандидата в специализированных СМИ и его рассылка по кампаниям; занесение информации о кандидате в базу данных; предоставление информации о текущем состоянии вакансий и рынка труда в целом.

Соискатель может прибегнуть к консультации специалистов агентства по способам и методам поиска работы и прохождения собеседований. У желающего трудоустроиться есть возможность получить консультацию по вопросам карьеры и профориентации. Пройти различные тренинги и психологическое тестирование.

Как правило, отношения между кандидатом и агентством оформляются договором оказания услуг. Далее трудоустраивающийся должен сделать первоначальный взнос или внести аванс.

Агентство может предложить соискателю полную программу по поиску работы либо кандидат может сам выбрать необходимые ему услуги. По факту трудоустройства кандидат выплачивает агентству гонорар в виде определенного процента от своей заработной платы - он может быть фиксированным либо составлять от 25% до 100% от первого заработка.

Целевая аудитория

Круг людей, на которых рассчитаны агентства по трудоустройству, достаточно широк - во-первых, это специалисты - представители массовых профессий среднего звена, порой не знающие, как правильно искать работу и являющиеся менее конкурентоспособными на рынке труда.

Во-вторых, агентство по трудоустройству может помочь молодым специалистам, недавно окончившим университет. В-третьих, услуги агентства могут быть рассчитаны и на высококлассных соискателей - топ-специалистов, порой не желающих тратить свое время и силы на самостоятельный поиск работы. Агентство по трудоустройству может помочь в следующих случаях: «Если соискатель в настоящее время работает и желает сменить работу, а также если соискатель уже находится в поиске работы не первую неделю и не получает предложений от работодателей. Чаще всего кандидат не может найти работу по двум причинам: неграмотно составленное резюме и неправильно организованный процесс поиска работы.

Содержание

Работа содержит 1 файл

01_КУРСАЧ.doc

1 КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО КАК ЭЛЕМЕНТ

ИНФРАСТРУКТУРЫ РЫНКА ТРУДА………………………………….. 5

Рынок труда и его инфраструктура…………………………………….. . 5
Кадровое агентство как источник для подбора

персонала, виды кадровых агентств……………………………………… 8

2 ТЕХНОЛОГИИ РАБОТЫ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ…………………. 11

2.1 Скрининг и Рекрутинг……………………………………………………. 11

2.3 Аутсорсинг, Аутстаффинг, Лизинг персонала ………………………… 21

3 ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ ТЕХНОЛОГИЙ РАБОТЫ

КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ НА ПРИМЕРЕ КАДРОВОГО

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И

Актуальность темы. Подбор персонала - это проект. Уникальный проект, со своими целями и задачами. И логично предположить, что реализацию этого проекта следует отдать в надежные руки профессионала - кадровому агентству. Грамотный руководитель и профессиональная команда – это 90% успеха компании. Так почему же вопросом формирования этой самой профессиональной команды не уделяется должного внимания?

Как зачастую проходит подбор персонала? Ответ на эти вопросы сложился из наблюдения и опыта различных компаний в решении кадровых задач. Если в компании есть отдел кадров и его возглавляет грамотный HR, с высоким уровнем подготовки, владеющий методиками и техниками подбора – это уже половина успеха. В функции такого специалиста кроме этого входит адаптация, мотивация, оценка, обучение персонала и много прочих обязанностей.

В идеале рекрутер или HR компании – это финальный этап проекта по закрытию вакансии. Профессиональный менеджер грамотно распределяет свое время: минимум - на поиск персонала (этим занимаются кадровые агентства) и максимум – на работу с персоналом.

Для современного рекрутингового агентства целью является не получение прибыли сегодня, а долгосрочное сотрудничество завтра! А этот результат достигается только высоким качеством предлагаемых услуг.

Рынок услуг по подбору персонала в последние годы активно развивается. На смену биржам труда пришли профессионалы, который стоят у руля современных кадровых агентств. Раньше ведущую роль в подборе персонала играла простая интуиция, сейчас к ней добавились новые знания и технологии. Анализ технологий работы кадровых агентств в настоящее время – тема, как никогда актуальна. Это связано, прежде всего, с развитием инфраструктуры отечественного рынка труда, с появлением частных компаний предоставляющих обширный спектр услуг в области подбора персонала.

Цель данной курсовой работы проанализировать основные технологии работы кадровых агентств. В соответствии с поставленной целью выделим ряд задач:

– анализ инфраструктуры рынка труда как системы и выявление в ней роли кадровых агентств;

– анализ основных технологий работы кадровых агентств;

Объектом исследования данной курсовой работы является система трудоустройства.

Предмет данной курсовой работы – технологии работы кадровых агентств.

1 КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО КАК ЭЛЕМЕНТ

ИНФРАСТРУКТУРЫ РЫНКА ТРУДА

1.1 Рынок труда и его инфраструктура

Рынок труда – это сфера взаимодействия его субъектов, каждый из которых стремится достичь своей цели: предприятие – получить квалифицированные кадры, соискатель – трудоустроиться.

В целом проблемы рынка труда носят многоаспектный, многофункциональный характер. Его инфраструктура представлена множеством социальных институтов. Следовательно, полноценное рассмотрение рынка труда потребует комплексного изучения социально-экономических и организационно-технических вопросов формирования профессионально- квалификационного состава работников, управления персоналом, организации трудовой деятельности, методов ее измерения, нормирования, оценки и оплаты труда, создания благоприятных условий труда и обеспечения его эффективности, повышения жизненного уровня населения.

В отечественной экономической литературе инфраструктуру рынка труда обычно рассматривают как совокупность государственных организаций, негосударственных структур содействия занятости, служб персонала предприятии и фирм, общественных организаций и фондов, нормативно-правовой среды, обеспечивающих эффективное взаимодействие между спросом и предложением рабочей силы 1 .

Для определения сущности инфраструктуры нужно придерживаться следующих её особенностей: инфраструктура рынка, как его составная часть, является полифункциональной системой, способной использовать различные организационные формы и методы обеспечения занятости населения и социальной защиты; институты и организации инфраструктуры создают правовые, финансово-экономические и информационные механизмы регулирования рынка труда; взаимодействие институтов и механизмов должно быть направлено на создание благоприятных условий для достижения эффективной занятости.

Как известно, достижение эффективной занятости - это главная социально- экономическая функция рынка труда. Инфраструктура рынка обеспечивает выполнение этой функции, следовательно, критерием успешного функционирования инфраструктуры рынка труда является достижение равновесия между спросом и предложением, а главной задачей инфраструктуры - создание экономически выгодных условий, обеспечивающих наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда.

Для реализации этой задачи инфраструктура выполняет частные функции, направленные на регулирование рынка труда, посредством деятельности организаций, осуществляющих трудовое посредничество, профессиональное обучение безработных граждан, профориентационные услуги и соответствующих институтов, регулирующих эту деятельность. Это:

1) Трудовое посредничество.

2) Профессиональное обучение и переобучение занятых и незанятых граждан.

3) Создание и сохранение рабочих мест (взаимодействие служб занятости с работодателями).

4) Информационное обслуживание населения.

Исходя из вышеизложенного, можно интерпретировать понятие инфраструктуры рынка труда как системы институтов содействия трудоустройству и регулирующих механизмов, обеспечивающих экономически выгодные условия для эффективного взаимодействия между спросом и предложением на рынке труда.

Инфраструктура рынка труда в целом (или общая инфраструктура) объединяет в себе несколько подсистем:

1) Инфраструктура надстроечных элементов, прежде всего регулирующая и нормотворческая роль государства, а также трудовых договоров.

2) Организационная инфраструктура, включающая в себя организационно- экономические и организационно- управленческие структуры как на микро-, так и на макроуровне (организационные системы трудоустройства, образования, социальной защиты, материально-финансового обеспечения, информации, кадровых агентств).

Одной из форм взаимодействия на рынке труда является подбор кадров через специализированное агентство – рекрутинг.

Кадровое агентство как источник для подбора персонала,

виды кадровых агентств

Существует ряд закономерностей в отношении эффективности источников подбора кандидатур на вакантные должности, например: объявления в газетах одинаково эффективны для приглашения работников как с профессионально-технической, так и с управленческой ориентацией, найма работников для выполнения срочной работы и постоянного замещения должностей. Частные агентства по найму эффективны для набора работников управленческой, профессионально-технической и торговой сфер, специалистов рабочих специальностей 4 .

При этом, по последним данным периодической литературы по вопросам управления персоналом, сегодня у компаний все чаще возникает потребность в пользовании услугами рекрутинговых агентств, иные пути поиска и привлечения профессионалов отходят на второй план. Преимущество же рекрутингового агентства заключается еще и в том, что оно имеет большой доступ к обширному кругу кандидатов, ему легче обеспечить поток нужных специалистов, к тому же консультанты имеют больше информации об уровне зарплат, что помогает мотивировать сильных кандидатов. Агентство обладает большим спектром методов поиска и отбора кандидатов, возможностью задействовать нескольких специалистов на разных этапах выполнения заказа, возможностью привлечения региональных партнеров и прочих. Однако если раньше многие компании обращались в агентства, так как не имели возможности вести собственные базы данных, то теперь степень прозрачности информации о соискателях сильно возросла. Многие фирмы поняли, что они могут содержать внутреннего рекрутера, который, располагая базами данных, может закрывать вакансии ничуть не хуже, а себестоимость такого проекта в разы ниже. Поэтому в настоящее время наблюдается уход с национального рынка низкоуровневых кадровых агентств.

Наряду с государственной службой занятости, всё более значимую роль на рынке труда начинают играть различные специализированные и универсальные коммерческие организации, биржи труда, учебные центры, агентства по подбору персонала. Негосударственная система занятости, занимающаяся трудовым посредничеством, как и государственная служба занятости, имеет несколько направлений своей деятельности 5 .

Рынок труда финансистов и бухгалтеров и роль кадрового агентства Ольга Петрова, заместитель генерального директора КА “ВИЗАВИ Консалт” Нынешний российский рынок труда, в особенности московский, наглядно демонстрирует, как растёт сейчас потребность в разнообразных специалистах. Но не стоит думать, что работодателю или консультанту легко отыскать знающего специалиста нужной квалификации, как и последнему не представляет трудности найти именно ту работу, которая наиболее полно соответствует его.

4451 Слова | 18 Стр.

Бизнес план кадрового агентства

2037 Слова | 9 Стр.

Разработка информационной системы Кадровое агентство выпускников

21715 Слова | 87 Стр.

24424 Слова | 98 Стр.

Кадровые агенства

3 1. Кадровые агентства: основные черты и виды кадровых агентств в России 5 1. 1. Подбор персонала: методика и порядок работы кадрового агентства 12 1. 2. Эффективность использования услуг кадровых агентств для работодателей при подборе персонала 14 2. Практическая часть 16 2. 1. Корпоративный кодекс агентства .

4759 Слова | 20 Стр.

7502 Слова | 31 Стр.

Совершенствование кадровой стратегии предприятия

7352 Слова | 30 Стр.

Методы формирования кадрового состава

МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 2 1. КОМПЛЕКТОВАНИЕ КАДРОВОГО СОСТАВА ОРГАНИЗАЦИИ 4 1.1. Особенности привлечения кандидатов в организацию. 4 1.2. Методы отбора и подбора кадров. 13 2.ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛОМ 19 2.1. Способы адаптации персонала в организации. 19 2.2.Применение новых технологий в обучении и повышении квалификации персонала. 24 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

5045 Слова | 21 Стр.

Роль кадрового агентства

7262 Слова | 30 Стр.

Кадровый менеджмент на современном предприятии

Кадровый менеджмент на современном предприятии. СОДЕРЖАНИЕ: ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..3 1. Роль человеческого фактора в менеджменте……………………………4 2. Кадровая политика предприятия………………………………………. 6 3. Понятие и сущность современного кадрового менеджмента………. 12 3.1 Подбор персонала…………………………………………………12 3.2 Отбор персонала…………………………………………………..15 3.3 Расстановка персонала……………………………………………17 3.4 Перемещение персонала………………………………………….

7991 Слова | 32 Стр.

кадровая политика организации

6598 Слова | 27 Стр.

Как работает рекрутинговое агентство

Как работает рекрутинговое агентство Кадровые агентства можно разделить на две группы: агентства по трудоустройству и агентства, которые занимаются поиском и подбором персонала. В первом случае заказчик - это соискатель, который ищет работу и оплачивает агентствам услугу по предоставлению нового места работы. Агентства оп поиску и подбору персонала, или рекрутинговые агентства, работают по-другому. Они не занимаются трудоустройством, не предлагают различные варианты желающим найти работу. Здесь.

1203 Слова | 5 Стр.

Кадровый менеджмент на современном предприятии. Предыстория

потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики. 1. Роль человеческого фактора в менеджменте Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом.

9350 Слова | 38 Стр.

Понятие и деятельность рекрутингового агентства

рекрутингового агентства 5 1.1 Управление персоналом: понятие, структура, принципы 5 1.2 Современные концепции развития кадровых служб 11 1.3 Организационные формы, структура и штатный состав современных рекрутинговых агентств 16 2 Кадровая работа: эффективность и перестройка в современных российских условиях 20 2.1 Критерии эффективности кадровой работы в организации 20 2.2 Деятельность Российских кадровых служб 26 2.3 Зарубежный опыт работы кадровых служб 30 3 Деятельность кадровых служб.

8040 Слова | 33 Стр.

Роль и развитие H-R менеджмента в Казахстане

8564 Слова | 35 Стр.

Роль организационной структуры

7638 Слова | 31 Стр.

89 совершенствование организации кадровой службы диплом

18549 Слова | 75 Стр.

Кадровое обеспечение предприятия

Содержание Глава 1. Теоретические аспекты комплектования кадрового состава организации. 1.1 Правовое регулирование кадрового обеспечения 1.2. Особенности привлечения кандидатов в организацию 1.3. Методы отбора и подбора кадров Глава 2. Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики 2.1 Кадровая политика: сущность, подходы, основные направления 2.2 Стратегия формирования кадровой политики торгового предприятия в условиях кризиса. Глава 3.

5907 Слова | 24 Стр.

Роль менеджера по персоналу в современной российской организации компании

3241 Слова | 13 Стр.

Отчет по практике в рекламном агентстве

17927 Слова | 72 Стр.

Кадровые решения

Курсовая работа по дисциплине: Управленческие решения по теме: 28 Кадровые решения Исполнитель: студент Специальность: Менеджмент организации Группа: МПп-10пр Ф.И.О: Юдин Николай Михайлович г. Первоуральск 2015 СОДЕРЖАНИЕ Введение ______________________________________________3 1 Кадровые потребности _________________________________5 1.1 Привлечение и сокращение персонала. _________________7 1.2 Кадровое развитие.___________________________________8 2 Формирование трудовых ресурсов.

7810 Слова | 32 Стр.

Формирование кадрового потенциала организации

10388 Слова | 42 Стр.

Кадровые службы: общая характеристика, статус, функции

11700 Слова | 47 Стр.

Оценка кадрового потенциала

8402 Слова | 34 Стр.

кадровые интервью и организация их проведения

4835 Слова | 20 Стр.

кадровая политика реферат

1922 Слова | 8 Стр.

Информационные кадровые системы и их роль в управлении предприятием

причинами. Первая — негативное впечатление от предшествующих систем такого рода в форме АСУ. Вторая — недостаточная профессиональная компетентность персонала управленческого звена в вопросах использования компьютерных технологий. В результате сотрудники кадровых служб практически не участвуют в процессе создания программных продуктов и поэтому далеко не всегда бывают удовлетворены возможностями программ такого класса, имеющихся на рынке. Кроме того, практическое внедрение пакетов часто тормозится несоответствием.

5688 Слова | 23 Стр.

Структура рекламного агентства

работы рекламного агентства Структура рекламного агентства полностью отражает и подчиняет¬ся целям работы агентства. Многообразие агентств, о котором го¬ворилось выше, предопределяет и такое же разнообразие организа¬ционных структур каждого агентства. В отдельных случаях на структуре агентства сказываются традиция или обычаи страны, где оно работает. Однако несмотря на различия существуют и единые общие методологические подходы к организации работы любого Рекламного агентства. Мы рассмотрим общую.

865 Слова | 4 Стр.

Кадровый консалтинг

Содержание Введение 3 Глава 1. Теоретические основы кадрового консультирования 6 1.1 Кадровое консультирование: понятие, сущность и содержание 6 1.2 Развитие кадрового консалтинга в России 10 1.3 Кадровый аутсорсинг как метод кадрового консалтинга 14 Глава 2. Аутсорсинг как способ оптимизации административно-управленческих процессов в органах государственной власти и местного самоуправления 20 2.1 Особенности и правовые основы использования аутсорсинга в органах государственной власти и местного.

6215 Слова | 25 Стр.

Кадровая политика в современных условиях: понятие, задачи, формирование

2800 Слова | 12 Стр.

Кадровая политика

5838 Слова | 24 Стр.

Особенности кадрового рынка медиасферы

5998 Слова | 24 Стр.

Кадровая работа

6018 Слова | 25 Стр.

КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ

ОГЛАВЛЕНИЕ: ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3 ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ВОПРОСЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ……………..5 1.1. Роль и место кадровой безопасности в системе управления персоналом………………………………………………………………………. 5 1.2. Общие меры предотвращения отрицательных влияний групп риска для безопасности предприятия…………………………. …………………………..8 ГЛАВА 2. РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ………………………………………..12 2.1. Научно-методические принципы подбора персонала……………………12 2.2. Подбор и прием на работу………………………………………………….14 2.3. Увольнение.

6828 Слова | 28 Стр.

Кадровая политика организации

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА Курсовая работа по предмету: Управление персоналом. Тема: «Кадровая политика организации. Выполнил: студент ΙV курса гр. М-412 Щур О. В. Проверил: _____________ ________________________ .

8009 Слова | 33 Стр.

Кадровая политика на предприятии

5531 Слова | 23 Стр.

Кадровая политика

6104 Слова | 25 Стр.

Кадровые риски

УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ В настоящее время одним из важнейших условий функционирования предприятия с ориентацией на увеличение его стоимости, стабильное получение прибыли и эффективную работу является управление рисками, которое становится одним из основных конкурентных преимуществ предприятия вне зависимости от его организационно-правовой формы и вида деятельности. Современная управленческая парадигма требует проведения в жизнь мероприятий интегрированного риск-менеджмента, предполагающего.

4402 Слова | 18 Стр.

Кадровая политика в области рекламы

Что наиболее важно для рождения конкурентоспособного рекламного агентства? 1. Доверие клиента. Это самое важное. Поскольку реклама – это инвестиция, а любая инвестиция связана с риском, то требуется высокий уровень доверия к рекламному агентству со стороны клиента. В отличие от других инвестиций, уровень риска в рекламе очень высок. Купив не самое удачное оборудование, Вы сможете его продать, хоть за 10% стоимости. Инвестиции в знания или технологии могут пригодиться через 5 лет. Рекламу вы, за.

2277 Слова | 10 Стр.

Кадровая политика и организация государственной службы

Кадровая политика и организация государственной службы: опыт зарубежных стран В ряде зарубежных стран в настоящее время разработаны оригинальные модели и концепции реформирования государственного аппарата, на основе которых проводится работа по повышению эффективности функционирования государственной службы1. Поэтому изучение зарубежного опыта играет важное значение в деле построения собственной системы государственной службы и совершенствования работы с кадрами. В соответствии с "закрытой" моделью.

906 Слова | 4 Стр.

Анализ кадрового потенциала

КУРСОВАЯ РАБОТА по теме: Анализ кадрового потенциала Студент группы ЭКО-31 ___________ А.К. Киреев (подпись) Проверил ___________ Н.А. Горбачев (подпись) Хабаровск 2015 Содержание Введение……………………………………………………………………….3 1. Понятие и оценка кадрового потенциала………………………………. 6 2. Основные.

5204 Слова | 21 Стр.

Сущность и задачи кадрового планирования

Сущность и задачи кадрового планирования Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями людей и требованиями производства. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован.

6191 Слова | 25 Стр.

Отбор персонала и его роль в системе менеджмента

I ГЛАВА 1. ОТБОР ПЕРСОНАЛА И ЕГО РОЛЬ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор персонала необходимо отличать.

6335 Слова | 26 Стр.

Кадровая политика ПКБ "Море"

4588 Слова | 19 Стр.

Кадровая политика курсовая казмунайгаз

10735 Слова | 43 Стр.

Формирование кадровой политики современной организации

8349 Слова | 34 Стр.

Кадровый резерв

1330 Слова | 6 Стр.

Формирование кадрового резерва.

5938 Слова | 24 Стр.

Кадровая политика организации

4515 Слова | 19 Стр.

Роль и функции менеджера

4129 Слова | 17 Стр.

Управление кадровым менеджментом

4743 Слова | 19 Стр.

Основы кадровой политики

8400 Слова | 34 Стр.

Кадровая политика предприятия и управление персоналом

Кадровая политика предприятия и управление персоналом Введение 1. В последние годы в связи с усложнением среды деятельности организации (как внутренней, так и внешней) все большее внимание уделяется использованию организационных ресурсов как способа повышения эффективности работы. 2. Все глубже укореняется представление о принципиальной необходимости использования стоимости человеческого капитала для разработки и принятия управленческих решений и оценки эффективности управленческой деятельности.

5381 Слова | 22 Стр.

Психология кадрового менеджмента

Содержание Введение 1. Функции кадрового менеджмента 2 Методики подбора кадров. Прием на работу 3. Организация процесса обучения, переобучение 4. Повышение квалификации кадрового состава 5. Понятие карьеры 6. Увольнение Заключение Список использованной литературы Введение Психология и бизнес связаны друг с другом гораздо теснее, чем - то может показаться человеку, не вникавшему в специфику бизнес - психологии. Фактически предпринимательство подразумевает владение искусством эффективного.

6128 Слова | 25 Стр.

Отчет по практике в рекламном агентстве

ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ 2 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 4 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ РЕКЛАМНОГО АГЕНТСТВА 9 3. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ КОММУНИКАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ 13 4. АНАЛИЗ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ О КОММУНИКАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 21 5. ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КОММУНИКАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 27 6. SWOT – АНАЛИЗ КОНКУРЕНТОВ 33 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39 Список использованных источников 40 ВВЕДЕНИЕ Современный рынок требует.

7178 Слова | 29 Стр.

Кадровый менеджмент

ТЕМА: Основные принципы кадрового менеджмента туристской фирмы. Кадровый менеджмент – деятельность по управлению, заключающаяся в разработке концепции кадровой политики турфирмы, кадровой стратегии, ее принципов и методов, осуществляемая для обеспечения эффективного использования кадрового потенциала фирмы. Деятельность любой турфирмы зависит от его сотрудников, персонала. Функции и задачи кадрового менеджмента: 1) Анализ рынка труда, изучение его тенденций, поиск, наем персонала; .

1546 Слова | 7 Стр.

Кадровая политика

Сущность и содержание понятия “Кадровая политика” Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: - производственный; - финансово- экономический; - социальный (кадровая политика). Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами).

4753 Слова | 20 Стр.

Бизнес план свадебного агентства

прибыльное, конкуренция в этой сфере очень высокая, поэтому грамотно составленныйбизнес план свадебного салона – приоритетная задача. Проанализируем дело: огромную роль играет так называемый фактор сезонности, ведь количество свадеб в летнее время значительно превышает число празднований в зимние месяцы. Поэтому основной доход агентство будет получать, начиная с апреля и заканчивая сентябрем. Свадебные наряды и аксессуары стоят очень дорого, но у молодоженов есть возможность воспользоваться прокатом.

622 Слова | 3 Стр.

Кадровая политика организации

Кадровая политика в организации 1. Понятие кадровой политики Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового.

2020 Слова | 9 Стр.

Кадровый аудит

Завершив свое образование и готовясь выходить на рынок труда, каждый специалист сталкивается с проблемой поиска вариантов обеспечения своей занятости, заработка и, в конечном счете, выживания. Работники вынуждены заботиться о своей конкурентоспособности в соперничестве с подобными себе, постоянно наращивать квалификацию и опыт. При этом им нужна достоверная информация о вакансиях и возможностях… Читать ещё >

Кадровые агентства ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Содержание

В условиях реорганизации общества и активного вхождения в рыночные отношения появился целый комплекс проблем, нуждающихся в глубоком и всеобъемлющем изучении и переосмыслении. Это, в частности, проблемы, возникающие на стыке социальной и экономической сфер общественной жизни, проблемы, связанные с изменениями социально-экономических отношений и поведения социальных групп общества в сфере рынка труда.

Рынок труда — сложное, многоплановое явление, включающее в себя экономические, юридические, социальные и психологические отношения и факторы. Рынок труда можно определить как действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем, нуждающимся в рабочей силе, и соискателем, т. е. потенциальным работником.

Данная схема социального взаимодействия позволяет выявить опосредующее звено между субъектами отношений. В качестве такового наиболее эффективно функционирует специализированный социальный институт — кадровое агентство. Новейшие технологии и методики позволяют ему в максимально короткие сроки провести анализ сложившейся ситуации как в отдельно взятом предприятии, так и на рынке труда в целом.

Данная работа направлена на осмысление организации и маркетинговой стратегии работы кадрового агентства на рынке г. Челябинска.

Важность кадровой политики в жизни любого государства неоспорима. Необходимость сильных, квалифицированных специалистов во всех работающих структурах, независимо от их форм собственности, подчиненности и сфер деятельности уже осознали многие руководители. Ведь один из путей вывода российской экономики из кризиса лежит через оздоровление общества образованием, ликвидацию функциональной неграмотности.

Существует ряд социальных факторов, способствующих активному внедрению данного института в систему функционирования рынка труда. Связано это, прежде всего, с коммуникативно-информационной, организационной и регулятивной функциями кадровых агентств.

Выявление основных особенностей взаимоотношений кадровых агентств с заинтересованными в рекрутинге субъектами способствовало бы актуализации и рассмотрению малоизученной проблемы взаимодействия социальных институтов на рынке труда. Основанием послужит тот факт, что в недавнем прошлом работодателем в основном выступало государство, а отбор персонала считался довольно простым процессом. Когда как в современном обществе концепция социально ориентированной рыночной экономики существенно модифицировала отношение работодателя к наемному персоналу, который стал рассматриваться как фактор, во многом определяющий будущее благополучие и процветание предприятия [11, "https://referat.bookap.info"].

Степень разработанности проблемы.

Рекрутинг в качестве эффективного механизма сбалансированного функционирования социальных институтов и групп на рынке труда рассматривали: F. S Russ, Ю. Г. Одегов ., П. В Журавлев, Б. М. Генкин .

Целью выпускной квалификационной работы является выявление особенностей организации деятельности Кадровых Агентств в условиях изменяющегося рынка труда.

Для решения поставленной цели были определены следующие задачи:

 Определить функции рынка труда. Социальные факторы, определяющие подбор кадров на рынке труда;

 Охарактеризовать историю создания и основные направления деятельности кадровых агентств;

 Выявить направления и методы работы кадровых агентств;

 Кадровое агентство как посредник на рынке труда;

 Определить современные технологии используемые в работе кадровых агентств;

 Дать общую характеристику кадрового агентства;

 Провести анализ сектора кадровых услуг в Челябинской области;

 Дать оценку нужд потребителей услуг кадрового агентства;

Объектом исследования является организация работы кадровых агентств.

В работе использованы следующие теоретические методы: описательный, сравнительный и исторический.

Читайте также: