Реферат эволюция взглядов на организацию

Обновлено: 04.07.2024

Взгляды на организацию развивались и развиваются вместе с обществом.

Конечно, те обобщения и выводы еще нельзя считать полноправными элементами организационной науки, но вклад ученых до того времени в современные знания об организации, тем не менее, огромен.

Началом теории организации как науки можно считать конец XIX -начало XX века, когда данное направление стало выделяться из научного управления. Тогда появились первые попытки проанализировать организационные аспекты управления, сделанные Ф. Тейлором и его последователями. Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора, известны как научное управление, в центре которого - работа, выполняемая в низовом звене организации. Исследования по собственно теории организации стали проводиться на систематической основе в период 1890-1940 годов наряду с углублением разработок по научному управлению. В центре внимания этих исследований - вся организация, а не просто работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Именно тогда были сформулированы принципы организации, критерии формирования организационных структур, созданы системы подразделений, определения управляемости и делегирования прав и ответственности [14, с.9].

Таким образом, мы можем сказать, что теория организации зародилась ориентировочно в 1900 году, выделившись из научного управления.

В дальнейшем теория организации получала свое развитие через появление и оформление новых теорий и концепций, которые связаны со школами менеджмента, то есть наука управления и теория организации развиваются параллельно, часто пересекаясь и взаимообогащая друг друга.

Не вдаваясь в подробный анализ различных управленческих концепций, содержание которых хорошо известно, попытаемся систематизировать факторы и проблемы теории организации, исторически представленные в теории организации (табл. 2.3) [14, с.8].

Весь период развития теории организации можно разбить на три основных временных этапа, характеризующих изменение взглядов на организацию в XX-XXI веках: можно обозначить первую половину XX века, вторую половину XX века и начавшуюся первую половину XXI века.

Современный (третий) этап развития организации еще не окончен, и мы, безусловно, станем свидетелями появления новых интересных взглядов на сущность и содержание организации.

Проявления обозначенных аспектов первой половины XXI века, а также особенности современного развития организации мы рассмотрим в последнем разделе настоящей дисциплины.

Резюме

2. Человечество разработало семь исторических форм организации, начиная с организации-общины, государства и армии через цех и предприятие к корпорации и заканчивая виртуальной организацией.

3. Эволюция взглядов на организацию пережила несколько этапов. Внастоящее время в теории организации приоритетное значение приобретаютаспекты международной интеграции, коммуникации и информатизации,знания и социальная ответственность бизнеса.

Контрольные вопросы

1. Назовите основные управленческие революции.

2. Какие исторические формы организации Вы знаете?

3. Какие этапы можно наблюдать в развитии организации и чем они характеризуются?

Содержание

Эволюция взглядов на организации 1
Теория организации и ее место в системе научных знаний 1
Понятие и сущность организации 2
Принципы организации 3
Система управления организацией 3
Управление организацией как процесс принятия и реализации решений 4
Жизненный цикл организации 5
Причины противоречий в организации 6
Структурный подход к организации 7
Система законов организации 8
Социальная информация и информационные технологии в организациях 8
Организационная культура 10
Перспективные направления развития организаций в ХХI веке 11

Прикрепленные файлы: 1 файл

реферат ОРГАНИЗАЦИЯ.doc

Эволюция взглядов на организации

Значительным вкладом в развитие классической теории явилась разработка бюрократической теории, основы которой содержатся в трудах Макса Вебера. Он был также и исследователем эффективности социальных организаций.

В начале 1970–х. годов американский ученый И. Ансофф создал теорию организационного потенциала. Организация рассматривается как система, осуществляющая с внешней средой и источниками ресурсов. Ресурсная теория организации охватывает все аспекты связей и воздействий организации.

Теория организации и ее место в системе научных знаний

Организации не могут быть предметом изучения только одной науки — теории организации. Они должны рассматриваться как предмет междисциплинарного изучения. Роль межпредметных дисциплин можно представить на примере по общей теории систем, давшей методологию системного анализа организаций. Теория организации связана с философией, кибернетикой, синергетикой, социологией, социальной психологией, антропологией, теорией управления, экономическими и юридическими науками, этикой (наукой о морали).

Понятие и сущность организации

Общество состоит из множества организаций, с которыми связаны все аспекты и проявления человеческой жизни, — экономика, наука, культура, образование, оборона, даже личная жизнь. Теория организации призвана ответить на вопросы, зачем организации нужны, как они создаются, функционируют и изменяются, почему члены организаций действуют именно так, а не иначе. Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует в обществе на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Исходя из определения, ясно, организация имеет цели, роли, систему управления, ресурсы, определенные границы, которые могут меняться со временем. На членов организации возлагаются определенные обязанности и права, люди организации вносят свой вклад в достижение установленных целей, создают интегрированные, кооперативные системы поведения.

При изложении этой темы необходимо раскрыть основные черты и свойства организации, цели и роли организации; дать характеристику внешней и внутренней среды организации.

Принципы организации

Понятия статики и динамики, которые в настоящее время широко используются для характеристики социальных организаций, заимствованы из механики и их смысл аналогичен соответствующим физическим терминам и вполне применим к состояниям организации, к трактовке принципов организации.

Динамика (от греч. dynamis — сила) — это развитие организационных систем и их поступательное движение вперед к новым целям под влиянием приложенных к ним целенаправленных воздействий.

К принципам статистического состояния организации относятся принцип приоритета цели, принцип приоритета функций над структурой и принцип приоритета субъекта управления над объектом.

К принципам динамического состояния организации относятся: принцип приоритета персонала, принцип приоритета структур над функциями и принцип приоритета объекта управления над субъектом. См. об этом учебное пособие Смирнова. Э. А. Теория организации. - М., 2002

Система управления организацией

Система управления организацией - это целостная совокупность относительно самостоятельных элементов управления, реализующих закрепленные за ними функции (управления), находящихся в интегральных связях для обеспечения целей управления организацией. Система управления, состоит из ряда взаимосвязанных компонентов или элементов, которые по порядку можно представить в следующем виде:

цели управления;
законы управления;
принципы управления;
функции управления;
методы управления;
организационная структура управления;
управляющий слой или персонал управления;
технология управления;
информация управления;
техника управления

В системе управления организацией цели, законы управления и организации играют существенную роль.

В настоящее время общепринято считать применительно ко всем организациями такие функции управления: анализ ситуации, целеполагание, планирование, организация, коммуникация, принятие решения, активизация, мотивирование, регулирование, контроль и др. Слово “функция” имеет много значений: деятельность, работа, назначение, обязанность, зависимая переменная величина (изменяющая по мере изменения другой величины). Под функциями управления понимаются особы виды специализированной управленческой деятельности, выделяющиеся в процессе разделения управленческого труда. Функции управления характеризуют ту или иную активность взаимодействия субъекта и объекта управления; целостный процесс управления включает единый комплекс функций (закон единства функций).

В зависимости от средств управляющего воздействия различают следующие методы: административно-правовые, организационные, политические, экономические, социальные, информационные, идеологические и социально-психологические.

Управление организацией как процесс принятия и реализации решений

Управленческое решение - это социальный и интеллектуальный акт выбора одной или нескольких альтернатив из множества возможных вариантов действий. Управленческое решение - вид управленческого творчества и труда, совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и логически последовательных управленческих действий, обеспечивающих функции управления и реализацию управленческих задач. Решение руководителя или менеджера - это выбор наилучшего варианта действий из многих возможных. Принятие решений - универсальная функция самого управления.

Требования, предъявляемые к управленческим решениям. Каждое решение, принятое в данной организации, органе власти, управления любого уровня, должно:

• иметь ясную цель;

• быть обоснованным, т.е. содержать количественную, расчетную основу, объясняющую мотив выбора именно данного варианта;

• иметь адресность и сроки исполнения (кто? где? когда?);

• быть непротиворечивым, т.е. всесторонне согласованным как с внутренними, так и с внешними обстоятельствами, а также с предшествующими и предстоящими решениями по аналогичной или связанной проблематике;

• быть правомочным, т.е. опираться на требования соответствующих правовых и других нормативных документов;

• быть эффективным, т.е. наилучшим из возможных в отношении ожидаемого итога к затратам;

• обладать достаточной полнотой, четкостью и краткостью, быть понятным исполнителям без дополнительных разъяснений и уточнений;

• учитывать в максимальной степени все возможные отрицательные последствия и риски;

Процесс принятия управленческих решений можно представить в виде пяти этапов: 1) выявление и описание управленческой проблемы и проблемной ситуации; осознание необходимости принятия решений; 2) обеспечение информационной базы решения; 3) поиск возможных вариантов решений (альтернатив) и оценка альтернатив; 4) принятие решения, т. е. выбор окончательного решения; 4) реализация решения, контроль за ходом реализации решения, внесение необходимых корректив, оценка результатов выполнения принятого решения.

Жизненный цикл организации

Жизненные циклы организаций имеют разную природу. Одни посредственно и теснейшим образом связаны с жизненным циклом продукции и использованием ее потребителями. Жизненные циклы государственных организаций связаны со временем существования политического строя, социально-экономической системы.

Совокупность стадий, которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение.
Рождение любой организации связано с необходимостью удовлетворения интересов потребителей, с поиском и занятием свободной рыночной ниши. Главная цель организации на данной стадии - выживание, что требует от ее руководства таких качеств, как вера в успех, готовность рисковать, неистовая работоспособность. Характерным для стадии рождения является небольшое количество партнеров. Особое значение на этом этапе должно придаваться всему новому и необычному.
Детство - стадия высокорисковая, в этот период происходит несоразмерный, по сравнению с изменением управленческого потенциала, рост организации. На этой стадии большинство вновь образующихся организаций терпят крах из-за неопытности и некомпетентности менеджеров. Основная задача организации в этот период - укрепление своих позиций на рынке; особое значение придается усилению своей конкурентоспособности. Главная цель организации на этой стадии - кратковременный успех и обеспечение бурного роста.
Юность - это период перехода от менеджмента, осуществляемого небольшой командой единомышленников, к дифференцированному менеджменту с использованием простых форм финансирования, планирования и прогнозирования. Главная цель организации в данный период - обеспечение ускоренного роста, полный захват своей части рынка. Стадия юности характерна тем, что интуитивная оценка риска руководством организации уже недостаточна. Это заставляет менеджеров прибегать к математическим, оценкам возможных потерь в результате действия риска; организация нуждается в появлении специалистов с узкоспециализированными знаниями.
Зрелость организации связана с ее проникновением в новые сферы деятельности, расширением и дифференциацией. Однако именно в этот период активно зарождается бюрократизм в управлении, т.к. руководитель организации обычно удовлетворен логичностью и стройностью системы управления, и поэтому интерес к адаптации организации к изменениям внешней среды, к обновлению и децентрализации снижается. К руководству приходят опытные администраторы, а талантливые специалисты заменяются более "послушными". Выделяются три стадии зрелости организации: ранняя, промежуточная и окончательная Период ранней зрелости характеризуется систематическим ростом организации; в период промежуточной зрелости происходит сбалансированный рост; окончательная зрелость - это период формирования индивидуальности и имиджа организации. Этап зрелости опасен возможностью появления у руководства организации сознания завершенности движения вперед.
Стадия старения характеризуется торжеством бюрократии на всех этапах управления, гибелью новых идей в громоздких структурах управления. Главная задача организации в данный период - борьба за выживание и стабильность.
В период возрождения в организацию приходит новая команда менеджеров, специфические взгляды которых позволяют осуществлять программы внутренней перестройки, изменять структуры управления. В руководстве организации, как правило, появляется лидер, способный "встряхнуть" всю структуру управления. Главная цель в этот период - оживление организации.

Теоретические основы построения организаций как часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний – менеджмента, социологии, антропологии, психологии, юриспруденции и др. Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для XX века, внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики. Рост крупных организаций, отделение управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям, принципов и методов управления ими. Это вызвало к жизни множество научных идей и школ, изучающих закономерности построения организаций, их основные черты и стимулы функционирования – формальные и неформальные организации, человеческие отношения, социальные системы, разделение функций и ответственности, принятие управленческих решений, математический аппарат процессов управления.

Для решения вопроса о том, какая схема организации является оптимальной для данных конкретных условий, необходимо принимать во внимание различные подходы, предлагаемые теориями формирования организаций. Теории, которые утверждают, что существует единственный рациональный способ построения организации, называются универсальными. Теории, согласно которым оптимальная структура может различаться от ситуации к ситуации в зависимости от таких факторов, как изменение технологии и внешней среды, называются ситуационными.

Доминирующие факторы I половины XX века

Отделение управления от собственности

Рост крупных организации Развитие наук о человеке Развитие точных наук Утверждение рыночных отношений

Ориентация научных школ

Закономерности и принципы построения организаций

Разделение труда, функций и ответственности

Человеческие отношения, мотивы и стимулы

Доминирующие факторы II половины XX века

Ориентация научных школ

Революционные перемены в технологии

Сложность и наукоемкость продуктов

Глобализация производства и рынков

Многообразие потребительского спроса

Рост неопределенности развития и рисковых инвестиций

Системный подход к управлению

Организационный потенциал и культура

Концепция внутренних рынков

Теория институтов и институциональных изменений

Приоритет социальных целей и развития

3.1 Классическая теория организации

Идеи и концепции, образующие классическую теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. К известным авторам, внесшим основной вклад в развитие главных разделов классической теории, относятся: научное управление – Ф.У. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г.Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, Г.Л. Таун, М.Л. Кук; собственно теории организации – А. Файоль, Дж.Д. Лизни, А.С. Рейлц, Л. Урвик; бюрократической теории – М. Вебер.

Одна из первых попыток проанализировать организационные аспекты управления была предпринята Ф.У. Тейлором и его последователями. Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора, известны как научное управление, в центре которого – работа, выполняемая в низовом звене организации. Исследования по собственно теории организации стали проводиться на систематической основе в период 1890–1940 гг. наряду с углублением разработок по научному управлению. В центре внимания этих исследований – вся организация, а не просто работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Были сформулированы принципы организации, критерии формирования организационных структур, создания системы подразделений, определения управляемости и делегирования прав и ответственности. Значительным вкладом в развитие классической теории явилась разработка бюрократической теории, основы которой содержатся в трудах Макса Вебера. Рассмотрим более детально каждый ключевой раздел классической теории организации.

Сущность научного управления выражена Тейлором в следующих четырех основных положениях:

1)вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы;

2)с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу;

3)тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки;

4)обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителем и работниками. Руководители выполняют ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие, тогда как в прошлом почти вся работа и большая часть ответственности лежала на исполнителях.

Разделение планирования работ и их выполнения. Это разделение двух функций базируется на специализации труда как руководителей, так и рабочих и на рациональном подходе к формированию иерархии управления в организациях. На каждом уровне организации происходит специализация функций. Разделяя планирование работ и их выполнение, производственные организации образуют отделы планирования, задача которых – выработка точных ежедневных предписаний для управляющих. Тейлор, однако, пошел дальше и обосновал необходимость специализации руководителей низовых звеньев – групп исполнителей.

Функциональное руководство группой. Концепция функционального руководства группой состоит в делении работы управляющими таким образом, чтобы каждый человек (начиная с помощника управляющего и ниже) имел столько функций, сколько он может выполнить. Тейлор считал, что традиционные функции руководителя низовой группы сводятся к деятельности и по планированию, и по управлению (рисунок 3.1). Тейлор отмечал, что деятельность по планированию должна выполняться в департаментах планирования служащими, специализирующимися на этих вопросах. Он выделял четыре различные подфункции, которые должны выполняться четырьмя различными индивидуумами: служащим по порядку и направлению работы, служащим по инструкциям, служащим по времени и стоимости и служащим по соблюдению цеховой дисциплины. Управленческая деятельность должна была проявляться на уровне цехов и проводиться четырьмя различными лицами: начальником смены, приемщиком, руководителем ремонтной мастерской, руководителем по нормированию.

Функциональное руководство группой породило специализацию управляющих. Предполагалось, что производственный процесс улучшится, так как ни один из руководителей группы не может быть специалистом по всем подфункциям. Вместе с тем рабочий, который пытается следовать инструкциям всех специализированных руководителей, с трудом может удовлетворить их всех. Громоздкость такого организационного устройства, несомненно, объясняет его малое распространение в промышленности. Однако следует признать, что функции планирования производства уже в других формах существуют в современной промышленности, а в функциях промышленного проектирования и кадрового состава можно найти функции руководителя по нормированию и по соблюдению цеховой дисциплины.

Исследование в действии и во времени. Важнейшей чертой научного управления является системный анализ работы. Тейлор и его последователи предложили, что способ улучшить работу, а именно сделать ее более эффективной, состоит в определении: 1) наилучшего пути выполнения задания; 2) стандартного времени его выполнения. Взаимосвязь между исследованием действия и временем настолько тесна, что отделить одно от другого невозмож-но. Например, Тейлор проанализировал работу с точки зрения предпочтительности действий. Определение стандартов времени на выполнение задания без определения возможностей улучшения задания представляет собой напрасный труд.

Совершенствование работы включает анализ внешней среды и условий, при которых работа совершается. Цель исследования действия состоит в определении предпочтительного метода работы с учетом используемого сырья, плана производства, порядка работы, инструмента, оборудования, месторасположения работы и требуемого ручного труда. В этом контексте исследование в действии и во времени является частью общего процесса усовершенствования работы. Для того чтобы исследование в действии и во времени было значимым и эффективным, его следует соединить с исследованием плана завода, материальных потоков, проектно-конструкторских работ и плана расширения работ.

Исследование движения – это процесс, в ходе которого исследуется движение основных элементов, относящихся к машинам и инструментам, необходимым для выполнения работы. Техническая сторона такого исследования обоснована Ф. Гилбретом с целью упрощения работ, поиска способов ликвидации, соединения или изменения излишних движений.

Временное исследование – это фиксация времени, необходимого для выполнения задачи после того, как выбран предпочтительный способ ее решения. Имеются два метода исследования во времени, которые заменяют произвольные оценки руководителей, – хронометрирование и нормирование. Хронометрирование требует, чтобы исследователь изучил задачу и определил временные элементы, которые могут состоять из одного или ряда взаимосвязанных частей. Важно, чтобы каждый временной элемент не зависел от предыдущего и последующего элементов. Нормирование является современным методом, который, естественно, вытекает из исследований Тейлора и Гилбрета. В данной системе допускается, что для всех основных видов работ (безотносительно к ситуации) существует установленное время.

Премиальная система заработной платы. Интегральным аспектом определения стандартных методов и времени является система заработной платы. Тейлор, например, предложил, что рабочие должны получать заработную плату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную оплату. В то же время он считал, что рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, чем те, кому не удалось выполнить норму. Предлагая дифференциальную сдельную оплату труда, Тейлор исходил из того, что основным мотивационным фактором для работника является возможность зарабатывать деньги. Дифференциальная сдельная оплата стимулирует рабочих предпринимать большие усилия.

Точка зрения Тейлора оспаривалась Ганттом, который полагал, что каждый рабочий должен иметь некоторую гарантию фиксированного заработка безотносительно к выполняемой работе. Идеи Гантта воплотились в премиальную систему заработной платы. Согласно его теории, рабочему будет гарантирована недельная заработная плата безотносительно к выработке. Но как только рабочий перевыполняет норму, он заработает премию плюс более высокую оплату единицы продукции на сверхнормативную выработку.

Обучение рабочим профессиям заранее намеченными способами является важной частью научного управления. Без обучения усилия по улучшению работы будут напрасны. Гантт в 1908 г. выдвинул идею использования инструктора по обучению каждого рабочего предпочтительным способом. Однако идея о том, что руководитель должен учредить официальные программы обучения, не была широко внедрена до 1930 г. Это объяснялось неполнотой знаний о методах обучения, а частично и тем, что менеджмент в то время просто игнорировал потенциальную выгоду обучения. Но уже к началу Второй мировой войны методы обучения рабочих были широко представлены в промышленности.

Разработка проблем научного управления в начале XX века, сосредоточившая свое внимание на деятельности и специализации руководителя, столкнулась с необходимостью анализа построения организации в целом и формулирования принципов ее функционирования. Ответом на эту потребность практики стали работы А. Файоля, предложившего ряд организационных принципов, которые он посчитал полезными для управления крупной угледобывающей компанией во Франции. Он рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации.

Принципы организации. Файоль предложил 14 принципов, хотя и утверждал, что их может быть намного больше. Группировка указанных принципов по разным признакам приводится в таблице 3.2.

Целью данной работы является изучение эволюции взглядов на организацию.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучение классической теории организации, а именно школы научного управления, собственно теории организации и бюрократических теорий организации.
2. Изучение теорий организационного поведения: теории Лайкерта, Гласиер и теории административного поведения.
3. Исследование теории институтов и институциональных изменений.
4. Рассмотрение современных направлений теоретических разработок.

Содержание

Введение………………………………………………………………….………. 3
Глава 1. Понятие, виды и причины инфляции …………………………….…. 5
1.1 Понятие инфляции ……………………………………….…………………..5
1.2 Классификация видов инфляции . …………………………..…………. 6
1.3 Причины инфляции ………………………………………………………. 10
Глава 2. Социально-экономические последствия инфляции ……….…..…. 14
2.1. Последствия инфляции. Инфляция и доходы …………………………… 14
2.2. Последствия ожидаемой инфляции. Инфляция и налоги……………….. 17
2.3. Кривая Филипса……………………………………………………………. 19
Заключение……………………………………………………………………… 24
Список литературы………………………………………………………….….. 26

Работа содержит 1 файл

Курсовая работа по ТО.docx

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

ФГОУ ВПО «Бурятская государственная сельскохозяйственная академия

Институт Дополнительного Профессионального Образования и Инноваций

Кафедра инноваций и бизнеса

Выполнила: Наумова Е.М.

Глава 1. Понятие, виды и причины инфляции …………………………….…. 5

1.2 Классификация видов инфляции . …………………………..…………. 6

Глава 2. Социально-экономические последствия инфляции ……….…..…. 14

2.1. Последствия инфляции. Инфляция и доходы …………………………… 14
2.2. Последствия ожидаемой инфляции. Инфляция и налоги……………….. 17
2.3. Кривая Филипса…………………………………………………………… . 19

Теоретические основы построения организаций, как часть общей науки об управлении, разрабатывались на стыке разных отраслей знаний – менеджмента, социологии, антропологии, психологии, юриспруденции и др. Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для ХХ века, внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики. Рост крупных организаций, отделение управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям, принципов и методов управления ими. Это вызвало к жизни множество научных идей и школ, изучающих закономерности построения организаций, их основные черты и стимулы функционирования – формальные и неформальные организации, человеческие отношения, социальные системы, разделение функций и ответственности, принятие управленческих решений, математический аппарат процессов управления.

Теоретико- методологической основой исследования послужили классические труды и современные исследования отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам изучения теорий образования организаций. Для решения определенных в работе задач использован комплекс методов, существующих в современной науке и позволяющих исследовать эволюцию взглядов на теорию организации.

Целью данной работы является изучение эволюции взглядов на организацию.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

Изучение классической теории организации, а именно школы научного управления, собственно теории организации и бюрократических теорий организации.
Изучение теорий организационного поведения: теории Лайкерта, Гласиер и теории административного поведения.
Исследование теории институтов и институциональных изменений.
Рассмотрение современных направлений теоретических разработок.

Предмет исследования - различные подходы, предлагаемые теориями формирования организаций.

1.1 Школа научного управления

С точки зрения классической теории организации предприятие - это механизм, эффективность которого задается в терминах производительности. Работники при этом рассматриваются как шестеренки этого механизма. Предполагается, что руководство должно организовывать рациональное управление предприятием в интересах максимальной производительности с помощью разделения производственного процесса на простейшие части и предварительно программировать задачи каждого сотрудника.

Классическая теория предполагает, что работа должна изучаться с помощью научных методов и что основой для определения оптимальной организации работы должен стать анализ фактов и данных, собранных непосредственно на рабочем месте.

Идеи и концепции, образующие классическую теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. К известным авторам, внесшим основной вклад в развитие главных разделов классической теории, относятся: научное управление - Ф.В. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г.Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, Г.Л. Таун, М.Л. Кук; собственно теория организации - X. Файоль, Дж.Д. Лизней, А.С. Рейли, Л. Урвик; бюрократическая теория — М. Вебер.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У.Тейора, Фрэнка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта (1885-1920). Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скурпулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние непродуктивные движения, и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить норму производства, которая была выполнима, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы, работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Таким образом, сущность научного управления можно выразить в следующих четырех основных положениях:

Вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы;
С помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу;
Тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки;
Обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителем и работниками. Руководители выполняют ту работу, для которой они подготовлены лучше, чем рабочие.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могу быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

1.2 Теория организации

Разработка проблем научного управления в начале XX века, сосредоточившая внимание на деятельности и специализации руководителя, столкнулась с необходимостью анализа построения организации в целом и формулирования принципов ее функционирования. Ответом на эту потребность практики стали работы Анри Файоля, предложившего ряд организационных принципов, которые он посчитал полезными для управления крупной угледобывающей компанией во Франции. Он рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации.

Принципы организации. А.Файоль предложил 14 принципов, хотя и утверждал, что их может быть намного больше.

Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия. В то же время разделение труда имеет свои пределы, которые не могут быть превышены.
Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность. Суть дела в том, что поскольку ответственность передана руководителю, то ему должны быть даны и права отдавать приказы, и власть требовать послушания.
Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемы санкции. Это означает, что в конфликтных ситуациях общие интересы должны превалировать над интересами индивидуума.
Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного руководителя.
Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую плату за свою службу.
Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эту пропорцию нельзя определить без учета способностей руководителя, который координирует деятельность отделов.
Скалярная цепь. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, кончая руководителем низового звена. Соответственно все связи от низшего уровня должны пройти через каждого руководителя в цепи команд. А связи, идущие сверху, должны пройти через каждую подчиненную единицу, прежде чем они достигнут должного уровня. В то же время необходимо учитывать возможность существования горизонтальных связей. Для руководителя часто необходимо контактировать с другими сослуживцами на том же уровне организации.
Порядок. Места для всего, и все на своем месте.
Справедливость. Справедливость – это сочетание доброты и правосудия.
Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за свое место, безусловно, предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование, и организация.

1.3 Бюрократическая теория организации

Огромный вклад в развитие управленческой мысли внес М.Вебер, разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления, в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, а также правил и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в концепции организации Вебера. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников, конкретные решения, и деятельность руководства.

Вебер считал, что бюрократическая система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Однако бюрократия имеет различные значения. В одних случаях это понятие характеризует правления с жестко отработанными правилами и процедурами. В других — бюрократией обозначаются негативные последствия деятельности больших организаций. В исследовании Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников.

Актуальность работы определяется тем, что для решения вопроса о том, какая схема организации является оптимальной для данных конкретных условий, необходимо принимать во внимание различные подходы, предлагаемые теориями формирования организаций.
Объект исследования: теории взглядов на сущность организации. Предмет исследования: эволюция и различие взглядов и теорий на сущность организации. Теоретические основы построения организаций как часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний - менеджмента, социологии, антропологии, психологии, юриспруденции и др.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
1. Классическая теория организации
2. Теория организации Генри Файоля
3. Бюрократическая теория организации
4. Факторы эффективной организации
6. Теория административного поведения
7. Теория Гласиер
8. Теория организационного потенциала
9. Теория институтов и институциональных изменений
10. Современные направления теоретических разработок
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Работа состоит из 1 файл

КУРСОВАЯ!ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРУ ОРГАНИЗАЦИИ.doc

Рис . 3 Модель фирмы

В рамках этого подхода анализ управленческих проблем осуществляется в два этапа. На первом — рассматривается фирма в условиях стабильных внешних связей (статический аспект). Организационные проблемы, возникающие при этом, носят оперативный характер. На втором этапе изучается влияние на организацию изменений внешней среды (динамический аспект). Организационные проблемы, возникающие в связи с этим, Ансофф называет стратегическими.

Рис. 4 Модель фирмы в условиях стабильных внешних связей с одним рынком сбыта (функциональная структура)

Рис. 5 Модель фирмы в условиях стабильных внешних связей с несколькими рынками сбыта (дивизиональная структура)

Рис. 6 Модель фирмы в условиях стабильных связей с несколькими существенно отличающимися рынками, например в разных странах (многонациональная структура)

Рассмотрев эволюцию организационных структур, Ансофф выделяет основные тенденции в их развитии (рис. 9). Основной тенденцией можно считать осознание управляющими того факта, что любая организация является сложной совокупностью большого числа взаимосвязанных элементов. Наиболее важные из них перечислены на рис. 10. Большой набор указанных элементов представляет собой организационный потенциал. Изменение одного из перечисленных элементов не означает еще изменения организации. Изменение организационного потенциала целесообразнее всего начинать с людей, с управляющих. Затем следуют изменение системы ценностей, действующей на фирме, перестройка информационных потоков, остальных элементов.

Рис .7 Модель фирмы в условиях динамического окружения (проектная матричная модель)

Рис. 8 Трехмерность поведения фирмы в современных условиях

Считается, что основу организационного потенциала составляет так называемая культура организации (совокупность управленческого персонала, системы ценностей, систем и процедур). Эта часть организационного потенциала подвержена наиболее сильному воздействию со стороны выбранной стратегии фирмы (рис.11). Выделяются случаи, когда небольшое изменение стратегии может потребовать радикальной перестройки культуры организации (переход S1C1 -> S3C3) и когда изменение стратегии практически не требует изменения культуры организации, а следовательно, организационного потенциала (переход S1C1 -> S2C2). Однако чаще всего изменения стратегии связаны с определенными изменениями организационного потенциала (переход S1C1 -> S4C4). Сам же характер перехода существенно зависит от конкретных условий. В рамках рассматриваемой теории выявляется влияние жизненного цикла изделия на стратегию изменения организационного потенциала. Так, если продукт является нововведением, то изменение организационного потенциала должно описываться кривой 3, а если продукт близок к фазе морального устаревания — кривой 2.

Рис. 9 Основные тенденции в изменении организационных структур

Рис. 10 Элементы организационного потенциала и его изменения

Изложенная выше теория применима лишь к организациям, чутко реагирующим на все изменения внешней среды. Для каждого конкретного случая должна устанавливаться оптимальная частота организационных перестроек. Сам процесс изменения определяется внешними условиями. Проведены эксперименты, когда в организации заранее отрабатывается несколько возможных структур управления и в зависимости от условий выбирается один из вариантов. Причем выбор того или иного варианта может осуществляться на ЭВМ с помощью формальных методов.

Рис. 11 Разные стратегии изменения организации

Модель управления фирмой (табл.4) показывает, что в зависимости от внешних условий и характера решаемых проблем ее высшее руководство должно концентрировать внимание на вполне определенных моментах, указанных в матрице.

Таблица 4

Модель высшего руководства фирмой

Устойчивые внешние условия

Изменчивые внешние условия

Получение прибыли (реализация потенциала)

Создание стратегического потенциала

Реализация рыночной стратегии

Разработка стратегического потенциала (1)

Экономичность использования ресурсов

Разработка организационного потенциала (2)

Примечание: Совокупность (1) и (2) представляют собой полный потенциал.

9. Теория институтов и институциональных изменений

Крупные институциональные изменения происходят медленно, так как институты являются результатом исторических перемен, формирующих индивидуальное поведение. Чем выше институциональная неуверенность, тем выше становятся затраты по операциям. Отсутствие возможности заключать контракты и вступать в другие обязывающие институциональные отношения является причиной экономической стагнации. Норт в своих работах выдвигает фундаментальные вопросы о связи экономических изменений, технического развития и институциональных условий.

Читайте также: