Реферат этический кодекс организации

Обновлено: 02.07.2024

Этический кодекс организации ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Содержание

Создание Кодексов корпоративной этики стало распространенной практикой для многих российских компаний. С одной стороны, кодекс является элементом международного стандарта, значимость которого возрастает для компаний, выходящих на IРО. С другой стороны, с этическим менеджментом, основными элементами которого являются собственно кодекс корпоративной этики и система его исполнения, связываются надежды на повышение эффективности управления в сфере HR и укрепление имиджа компании. Предмет усилий этического менеджмента — выявление, формулирование, внедрение, поддержание, модернизация и модификация этических корпоративных норм и принципов, составляющих систему деловой этики компании.

Эффективность внедрения этических стандартов в директивном порядке является крайне низкой. Для того, чтобы они стали индивидуальными жизненными правилами, они должны быть глубоко вписаны в повседневную практику отношений человека с окружающим миром. Добровольное же принятие этих стандартов основывается на актуальных потребностях человека.

С одной стороны, свод этических норм должен ограничивать личную свободу, предотвращать неэтичное поведение, с другой — задавать ориентиры, предъявлять образцы этичного поведения. Поэтому свод этических норм должен сочетать запрещаемое и рекомендуемое. Однако наличие всех элементов системы этического исполнения не гарантирует того, что все нормы корпоративной этики не останутся на бумаге, а все специально созданные подразделения — без работы. Систему необходимо запустить, поддерживать фокус внимания к этической проблематике на основе применения этических инструментов в реальной деятельности. Эти функции выполняют этические программы.

1 Характеристика и история.

VI веке до н.э. греческий философ Фалес из Милета выявил явление электризации янтаря при трении…

1650 г. — немецкий ученый Отто Герике построил первую электрическую машину…

1729 г. — английский физик Стефан Грей открыл существование проводников и непроводников электричества…

1836 г. — русский ученый Б. С. Якоби изобрел способ получения с помощью электролиза весьма точных металлических копий рельефных предметов…

Выбор в пользу организации производства силовых полупроводниковых приборов был сделан на основании маркетинговых исследований, показавших растущую потребность в данной продукции, по качеству исполнения и надежности соответствующей лучшим образцам мировой индустрии. Предприятие было создано специалистами, которые имели опыт в области микроэлектроники и в течение многих лет активно занимались научно-практической деятельностью. Генеральным директором предприятия был избран талантливый ученый и организатор — Тюрин Олег.

Целью данной работы является изучение этического кодекса, его роль в управлении поведением персонала и разработка этического кодекса банка, занимающегося долгосрочным кредитованием физических лиц.
Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:
- рассмотреть понятие и особенности этического кодекса;
- дать классификацию этических кодексов;
- раскрыть влияние этического кодекса на управление поведением персонала;
- ознакомиться с зарубежным и отечественным опытом применения этического кодекса в организации;
- разработать этический кодекса Credit Банка, занимающегося долгосрочным кредитованием физических лиц.

Содержание работы

Введение 3
1 Этический кодекс организации и его роль в управление поведением персонала 5
1.1 Этический кодекс: понятие, особенности, структура 5
1.2 Роль этического кодекса в управлении поведением персонала 8
1.3 Российский и зарубежный опыт использования этического кодекса в управлении поведением персонала 11
2 Разработка макета примерного этического кодекса банка, занимающегося долгосрочным кредитованием физических лиц. 14
Заключение 21
Список использованной литературы 22

Файлы: 1 файл

вариант2 культураконтр.doc

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Финансовый университет при Правительстве

Краснодарский филиал Финуниверситета

Введение

В последние годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Этические кодексы решают массу корпоративных и кадровых задач, облегчая жизнь руководителю организации и персоналу. Как показывает практика, этические кодексы действительно содержат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач. В то же время единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует, поэтому каждая компания вдыхает жизнь в этот документ самостоятельно.

Изучение этических кодексов ведущих зарубежных и отечественных компаний показало, что зачастую они очень непохожи друг на друга. Рассмотренные кодексы имеют разный формат, разный стиль и, более того, выполняют разные задачи. Именно от поставленных задач зависит, каким будет этот документ, и как он будет работать в конкретной организации.

Актуальность данной работы обуславливается тем, что этические кодексы в организации – явление всё более распространенное и требует всё большего изучения и исследования влияния как на отдельного работника, так и на организацию в целом. Каждой организации следует иметь комплекс определенных норм и правил, которых должны придерживаться все сотрудники компании.

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

- рассмотреть понятие и особенности этического кодекса;

- дать классификацию этических кодексов;

- раскрыть влияние этического кодекса на управление поведением персонала;

- ознакомиться с зарубежным и отечественным опытом применения этического кодекса в организации;

- разработать этический кодекса Credit Банка, занимающегося долгосрочным кредитованием физических лиц.

Информационной базой для выполнения контрольной работы послужила учебная и научная литература, книги по специальным вопросам, журнальные статьи.

1 Этический кодекс организации и его роль в управление поведением персонала

1.1 Этический кодекс: понятие, особенности, структура

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (Десять заповедей Ветхого завета). Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей.

1. Уважай власть. Власть - необходимое условие для эффективного ведения дел. Во всем должен быть порядок. В связи с этим проявляй уважение к блюстителям порядка в узаконенных эшелонах власти.

2. Будь честен и правдив. Честность и правдивость - фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах. Российский предприниматель должен быть безупречным носителем добродетелей честности и правдивости.

3. Уважай право частной собственности. Свободное предпринимательство - основа благополучия государства. Российский предприниматель обязан в поте лица своего трудиться на благо Отчизны. Такое рвение можно проявить только при опоре на частную собственность.

4. Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уважение. В таких условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себя во всем блеске.

6. Живи по средствам. Не зарывайся. Выбирай дело по плечу. Всегда оценивай свои возможности. Действуй сообразно своим средствам.

Западные компании давно осознали необходимость внедрения этического кодекса, определяющего основы делового поведения, что позволяет им достичь преимущества в бизнесе. В нашей стране в силу недостаточного государственного контроля и сложившихся традиций этике делового поведения на предприятии не уделяют должного внимания.

В этическом кодексе руководителю предприятия необходимо закрепить следующие моменты:

корпоративные стандарты: хорошо, если компанию можно узнать по традиционно корректному ответу секретаря;

правила поведения в нестандартных ситуациях: это снизит риск того, что сотрудник растеряется в общении с клиентом;

порядок внутреннего взаимодействия: налаженный обмен информацией повысит скорость процессов, что благоприятно отразится на финансовых показателях компании.

Но как создать разработать этический кодекс? Не лишним будет ознакомиться с аналогичными документами, действующими на других предприятиях. Дальнейшую работу можно поручить службе персонала, которая обычно формулирует основные положения этического кодекса. Нужно выяснить, какие проблемы профессионально-этического характера возникают в повседневной деятельности сотрудников. Этический кодекс должен быть рассчитан на разные.

При разработке этического кодекса важна вовлеченность в обсуждение его положений сотрудников всех уровней. Например, в Международном московском банке в обсуждении этических стандартов принимали участие несколько десятков тысяч сотрудников. При разработке этического кодекса следует учитывать, что его положения должны быть выполнимы. Например, требования к дресс-коду должны учитывать финансовые возможности сотрудников3.

Обычно этические кодексы предприятий состоят из двух частей: идеологической, в которой описывается миссия, цели и задачи компании, и стандартной, то есть нормативной, содержащей конкретные нормы поведения внутри коллектива. Так решаются управленческие задачи, а часть, описывающая миссии компании, имеет своей целью прививание корпоративной культуры и строительство единой команды, нацеленной на глобальную цель.

В профессиональных кодексах этики идеологическая часть может отсутствовать, и весь документ может содержать лишь описание содержания этических норм той или иной профессии, регламентируя поведение сотрудников в затруднительных ситуациях.

Структура этического кодекса (на примере этического кодекса компании IBS expert):

Вводные положения (для чего предназначен этический кодекс компании и какие отношения он регулирует).

Основные правила (правила этичной деятельности компании на рынке).

Отношение к заказчикам (правила этичного поведения и обязанности сотрудника по отношению к клиентам компании).

Отношение сотрудника к компании (правила этичного поведения и обязанности сотрудника по отношению к компании).

Взаимоотношения между сотрудниками (как разрешать конфликты внутри коллектива и др.).

Отношение компании к персоналу (правила поведения и обязанности руководства компании по отношению к сотрудникам).

Заключительные положения (порядок ознакомления сотрудников компании с этическим кодексом и др.)4.

1.2 Роль этического кодекса в управлении поведением персонала

Этический кодекс может выполнять три основные функции:

развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,

определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,

указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики – значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность5.

В этическом кодексе выделяются следующие моменты:

- корпоративные стандарты: хорошо, если компанию можно узнать по традиционно корректному ответу секретаря;

- постоянное развитие и совершенствование: повышение профессионального уровня, обмен положительным опытом, поиск новых решений;

- надежность: ответственность, преданность делу;

- работа в команде: уважение друг друга, открытое обсуждение проблем;

- порядок внутреннего взаимодействия: налаженный обмен информацией повышает скорость процессов, что благоприятно отражается на финансовых показателях компании;

- правила поведения в нестандартных ситуациях: снижается риск того, что сотрудник растеряется при общении с партнером, клиентом и т.д.

Для соблюдения принципов этического кодекса необходимо:

1. довести принципы до сведения всех работников;

2. служба персонала должна организовать обсуждение корпоративных этических норм (анонимные опросы, дискуссии на интернет-форумах);

3. создать отдел работы с претензиями по этическому качеству обслуживания;

4. периодически (раз в год) пересматривать этический кодекс, чтобы исключить или изменить устаревшие правила6.

Добиться соблюдения персоналом всех норм, прописанных в корпоративном кодексе, получается не всегда. Так, если начальник нарушает кодекс, требовать его исполнения от рядовых сотрудников бессмысленно. Т.о., этический кодекс является одним из рычагов управления персоналом.

Свод этических правил создает особые границы поведения, его цель – предотвратить неэтичное поведение в рамках коллектива, в общении с клиентами. Заданные ориентиры в какой-то мере ограничивают личную свободу сотрудников и гасят инициативу. Баланс может быть достигнут лишь в том случае, если этический кодекс компании содержит запреты в сфере принципиальных форм поведения и не занимает главенствующую роль в документе, оставляя возможность проявления личных свобод сотрудников, помогая им раскрыть свой внутренний потенциал. Главное помнить, что насадить корпоративную культуру и заставить исполнять этический кодекс насильно невозможно. Потому на каждом этапе создания и внедрения этого документа должны работать группы сотрудников, чьи интересы затронуты в этом кодексе. Этический кодекс будет работать только тогда, когда каждый сотрудник примет его за основу самостоятельно7 [11, с. 11-17].

Содержание работы

1. Кодекс – нормативный документ корпоративной культуры
1.1 Функции корпоративного кодекса
1.2 Виды кодексов
2. Создание корпоративного кодекса
2.1 Этапы создания корпоративного кодекса
2.2 Содержание КК
2.3 Форма КК
2.4 Система исполнения кодекса

Содержимое работы - 1 файл

Корпорати этич кодекс.docx

Содержание

1. Кодекс – нормативный документ корпоративной культуры

1.1 Функции корпоративного кодекса

1.2 Виды кодексов

2. Создание корпоративного кодекса

2.1 Этапы создания корпоративного кодекса

2.2 Содержание КК

2.4 Система исполнения кодекса

Список использованной литературы

Введение

Считается, что самыми первыми универсальными кодексами, которые представляли собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Позднее стали возникать кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, кодекс самурая "Бусидо"). "Бусидо" в переводе с японского - это "Путь Воина" или Кодекс Самурая, свод правил поведения самурая, которые касались не столько его действий на поле боя, сколько поведения в повседневной жизни (см. Приложение № 2). Потребность в частных кодексах (кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная, профессиональная этика применяла к особенностям той или иной деятельности общие нравственные принципы, предварительно конкретизировав их и дополнив необходимым.

На данный момент наиболее распространены два вида этических кодексов - профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества, содержат нормы морали, которые регламентируют поведение специалиста в ситуациях, характерных для данной профессии в целом, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где само содержанием деятельности задает значимые этические дилеммы (психотерапевты, адвокаты, риэлторы, журналисты и т.д.). Профессиональный кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, и его принятие косвенно может являться обрядом инициации, неким актом "обращения в профессию" (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

В том случае, когда наиболее значимые этические дилеммы задает организация, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.

Считается, что родоначальниками корпоративных кодексов стали японские компании. Первый "моральный кодекс сотрудника фирмы", носивший название "Семь духов", появился в 1930 году в японской компании Mitsubishi Electric и объединил в себе представления об эффективном менеджменте того времени и принципы самурайского кодекса Бусидо. Вот эти "духи": вклад "Мацусита" в промышленность; честность и преданность; гармония и сотрудничество; борьба за качество; учтивость и скромность; адаптация и восприимчивость; признательность.

После поражения во Второй мировой войне Япония искала такие модели управления, которые бы позволили стране выйти из тяжелого экономического кризиса.

Работавшее в 50-60 гг. над этой проблемой добровольное объединение бизнесменов "Кейдзай Доюкай" выработало принципы управления, которые стали внедряться на японских предприятиях. Это была японская управленческая революция, означавшая переход от управления производством к "производству человека и его производственных отношений", переход от статуса наемных работников к статусу "работников-предпринимателей".

В японской системе управления фирма не может существовать без четко прописанных норм корпоративной этики, без миссии и ясного понимания работником роли своей компании на рынке и в обществе, без понимания им своей роли в компании.

В Соединенных Штатах корпоративная этика и корпоративные кодексы стали во главу управления компаниями несколько десятилетий назад. США активно переняли опыт японских компаний. "…Корпоративные кодексы, представляющие собой свод принципов и правил делового поведения, являются центральным элементом корпоративной этики. "Карты этики" - набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании. Они содержат также и имя консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод применяется в японских компаниях".

Российский бизнес стал уделять внимание вопросам деловой этики относительно недавно: отечественные компании стали задумываться о создании системы эффективного корпоративного управления в конце 90-х годов.

В 90-х годах был принят ряд профессиональных этических кодексов: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994). Когда же прояснилась прямая зависимость между стоимостью компании и ее репутацией на рынке, российским менеджерам стало понятно, что их бизнес оценивают не только по размеру прибыли, но и по качеству корпоративного управления, рассматриваемого как дополнительный фактор риска.

Первыми среди российских бизнесменов, воплощающими корпоративную этику в жизнь, стали нефтяники: 1998 год - у "Сибнефти" и "ЮКОСа" появляются собственные корпоративные стенды, в 2001 году - у РАО "ЕЭС России", через год у "ЛУКОЙЛа", "Газпрома" и "Норильского никеля". В 2002 году при участии Федеральной комиссии по ценным бумагам, Торгово-промышленной палаты и Российского союза промышленников и предпринимателей был принят общий Кодекс корпоративного управления российского бизнеса, который декларировал переход к мировым стандартам финансовой отчетности и защиты прав акционеров. Сегодня большинство российских компаний в той или иной мере учитывают нормы этого кодекса при разработке собственных корпоративных кодексов.

1. Кодекс - нормативный документ корпоративной культуры

1.1 Функции корпоративного кодекса

Существуют три основные функции, которые может выполнять корпоративный кодекс: репутационная, управленческая и развития корпоративной культуры (внутриорганизационная).

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании извне (со стороны общественности). Таким образом, кодекс повышает инвестиционную привлекательность компании, а наличие у компании такого документа становится общемировым стандартом ведения бизнеса в наше время. Кодексы в этом срезе могут демонстрировать стремление компании соответствовать стандартам корпоративного управления, устанавливать более высокие стандарты корпоративного управления, декларировать дополнительные обязательства компании по защите прав акционеров и др.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях, в унификации требований ко всем сегментам внешней и внутренней общественности и во введении табу на те или иные действия независимо от их экономической привлекательности, если они идут в разрез в принятыми корпоративными нормами и принципами. Реализация этой функции, пожалуй, является наиболее важным моментом при проведении мероприятий по повышению эффективности деятельности персонала.

Функция развития корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики является составляющей частью корпоративной культуры и важным фактором ее развития. Он декларирует ценности компании всем сотрудникам, ориентирует на единые корпоративные цели и тем самым повышает коллективную идентичность.

1.2 Виды кодексов

Обычно кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности; видение; стратегия фирмы; фирменный стиль; принципы отношений с общественностью; ритуалы, легенды) и нормативную (стандарты рабочего поведения).

Идеальным вариантом является сочетание всех трех функций кодекса. Но это не всегда представляется возможным, особенно в крупных многопрофильных холдинговых компаниях. Существует ряд ситуаций, традиционно закрепляемых в международной практике этическими кодексами (отношения с клиентами, подрядчиками; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями и т.д.), в таком случае кодекс описывает стандарты поведения, но имеет при этом значительный объем и сложное содержание. Трудно адресовать такой документ всем группам сотрудников. При этом развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он задает единое понимание миссии и ценностей компании всеми сотрудниками. В подобной ситуации используются два варианта - декларативный и развернутый.

Декларативный вариант этического кодекса - это, по сути, только идеологическая часть без регламентации поведения сотрудников. Причем, подразумевается, что в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм. А потому декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. "Кредо", или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) "Джонсон и Джонсон" (1944 г.), Кодекс "Семь духов (принципов)" поведения сотрудников "Мацусита электрик" (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

С 80-х годов XX века распространение получил развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников. В них фиксировалась конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты были описаны в виде политики в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. При этом из-за большого объема и сложности содержания таких кодексов выявилась их выборочная адресация. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников; в данном случае подобные кодексы практически утрачивают внутриорганизационную функцию.

Корпоративная этика – это система ценностей, регулирующая этические отношения в данной организации. В отличие от универсальной корпоративная этика обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации, а также сложившимися стереотипами поведения в данной организации. Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей - участников производственного процесса на предприятии - в единый социальный организм (человеческое сообщество)[1] .

Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества.

В основу современной корпоративной этики, по мнению большинства ученых, должны быть положены три важнейшие положения:

- создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассматривается как изначально важный процесс;

- прибыль и другие доходы производства рассматриваются как результат достижения различных общественно значимых целей;

- приоритет в разрешении проблем, возникающих в деловом мире, должен отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.

Современное управление персоналом требует от руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнером, смелым новатором, духовным наставником[2] . Поведение руководителя и стиль управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие - нет, и что следует из каждого способа деятельности. Очевидно, что именно ценностные представления самого руководителя в основном определяют этические нормы и организационную культуру предприятия.

Использование норм и правил этики корпоративных отношений воспринимается окружающими благожелательно в любом случае, даже если человек не обладает достаточно отработанными навыками применения правил этики. Эффект восприятия усиливается многократно, если этичное поведение становится естественным и ненарочитым.

Этика включает в себя систему нравственных требований и норм поведения, т.е. этика деловых отношений основывается на общих правилах поведения, выработанных людьми в процессе совместной жизнедеятельности. Естественно, что многие нормы взаимоотношений в деловой обстановке справедливы для повседневной жизни, и, наоборот, практически все правила межличностных взаимоотношений находят свое отражение в служебной этике.

Практически все направления корпоративной этики имеют правила, соответствующие морально – этическим нормам поведения в широком смысле. Кроме того, все без исключения направления деловой этики базируются на основополагающих нормах этики. К ним можно отнести уважение чувства собственного достоинства и личного статуса другого человека, понимание интересов и мотивов поведения окружающих, социальную ответственность за их психологическую защищенность и т.п.

Принципы этики корпоративных отношений - обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на нормы поведения участников деловых отношений.

- создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассматривается как изначально важный процесс;

В работе американского социолога Л. Хосмера сформулированы современные этические принципы корпоративной этики, опирающиеся на аксиомы мировой философской мысли, прошедшие многовековую проверку теорией и практикой. Таких принципов и соответственно аксиом десять[3] :

- Никогда не делай того, чего нет в твоих долгосрочных интересах или интересах твоей компании (принцип основан на учении древнегреческих философов (в частности Демокрита) о личных интересах, сочетающихся с интересами других людей, и различии между интересами долгосрочными и краткосрочными).

- Никогда не делай того, о чем нельзя было бы сказать, что это действительно честное, открытое и истинное, о котором можно было бы с гордостью объявить на всю страну в прессе и по телевидению (принцип основан на взглядах Аристотеля и Платона о личных добродетелях — честности, открытости, умеренности и т.п.).

- Никогда не делай того, что не способствует формированию чувства локтя, так как все мы работаем на одну общую цель (принцип основан на заповедях всемирных религий (св. Августин), призывающих к добру и состраданию).

- Никогда не делай того, что нарушает закон, ибо в законе представлены основные моральные нормы общества (принцип основан на учении Т. Гоббса и Дж. Локка о роли государства как арбитра в конкуренции между людьми за благо).

- Никогда не делай того, что не ведет к благу, а не вреду для общества, в котором ты живешь (принцип основан на этике утилитаризма (практической пользе нравственного поведения), разработанной И. Бентамом и Дж.С. Миллом).

- Никогда не делай того, чего ты не желал бы рекомендовать делать другим, оказавшимся в похожей ситуации (принцип основан на категорическом императиве И. Канта, в котором декларируется знаменитое правило об универсальной, всеобщей норме).

- Никогда не делай того, что ущемляет установленные права других (принцип основан на взглядах Ж.-Ж. Руссо и Т. Джефферсона на права личности).

- Всегда поступай так, чтобы максимизировать прибыль в рамках закона, требований рынка и с полным учетом затрат. Ибо максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства (принцип основан на экономической теории А. Смита и учении В. Парето об оптимальной сделке).

- Никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшим в обществе (принцип основан на правиле распределительной справедливости К. Родса).

- Никогда не делай того, что препятствовало бы праву другого человека на саморазвитие и самореализацию (принцип основан на теории А. Нозика о расширении степени свободы личности, необходимой для развития общества).

Корпоративная этика опирается на нравственные нормы, которые позволяют каждому ощущать себя личностью. В первую очередь они связаны с базовыми (материальными) потребностями наемного работника:

- оплата квалифицированного труда должна быть не ниже доходов средних слоев населения;

- корпорация берет на себя ответственность за определенную стабильность занятости, а в случае вынужденного увольнения – выплаты соответствующей компенсации;

- недопущение неоправданного разрыва уровней доходов собственников, менеджеров и рядовых работников.

Отношение работника с корпорацией во многом определяется этическими нормами более высокого порядка и не в последнюю очередь такими, как:

- уважение человеческого достоинства независимо от социального статуса, занимаемого в иерархической лестнице предприятия;

- гарантии повышения квалификации и профессионального продвижения;

свободное высказывание суждений о деятельности корпорации;

- сопричастность в подготовке и принятии решений, затрагивающих интересы работников;

- резкое осуждение таких явлений в системе трудовых отношений, как доносительство, противопоставление одних групп работников другим;

- прозрачность финансовой деятельности корпорации, исключающая любые формы теневых операций.

Конечно, и в корпоративной этике определенная общность корпоративных интересов не может ликвидировать специфических интересов различных групп людей. Конфликты на предприятии могут возникать. Однако корпоративная этика позволяет управлять конфликтной ситуацией, придавать ей не разрушительный, а функциональный характер, т.е. использовать ее как первый сигнал появления проблемы, которую необходимо решать в рамках системы социального партнерства.

Первые ростки на поле деловой этики в современной России стали пробиваться в 90-х годах. Был принят ряд профессиональных этических кодексов, среди которых следует упомянуть: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994). Определенным рубежом в эволюции современного российского бизнеса стал финансово-экономический кризис в августе 1998 г. Именно после печально известного финансового дефолта многие общественные организации российских предпринимателей (на федеральном и региональном уровнях) начали разрабатывать и принимать моральные кодексы. В октябре 2002 г. такой кодекс принят Российским союзом предпринимателей и промышленников (РСПП), одной из наиболее влиятельных структур бизнеса. Месяц спустя съезд Союза российских производителей пива и безалкогольной продукции принял кодекс чести пивоваров. Моральные кодексы уже имеются и в крупных российских корпорациях, и на предприятиях более скромных масштабов.

На уровне отдельных предприятий все большее распространение получает практика принятия корпоративных кодексов. Корпоративные кодексы могут быть различными по форме изложения и рубрикации. Это зависит от специфики конкретных отраслей, регионов, предприятий, предпочтений руководства и т.п.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции: репутационную; управленческую; развития корпоративной культуры.

Репутационная функция заключается в повышении доверия к компании со стороны потенциальных инвесторов (акционеров, банков, инвестиционных компаний) и деловых партнеров (клиентов, поставщиков, подрядчиков и т. д.). Наличие у компании кодекса деловой этики уже становится своеобразным признаком ее успешности и необходимым условием высокой деловой репутации. В результате принятия и внедрения кодекса деловой этики в деятельность компании растет ее инвестиционная привлекательность, имидж компании выходит на качественно более высокий уровень.

Вместе с тем, не следует недооценивать управленческую функцию кодекса деловой этики. Она состоит в регламентации и упорядочивании корпоративного поведения в сложных и неоднозначных ситуациях с точки зрения соблюдения принципов этики, честности и добросовестности.

Управленческая функция обеспечивается:

- Формированием этических аспектов корпоративной культуры между заинтересованными лицами внутри корпорации (акционерами, директорами, менеджерами и работниками). Кодекс деловой этики, внедряя корпоративные ценности внутри компании, выкристаллизовывает корпоративную идентичность данной компании и в результате повышает качество стратегического и оперативного управления в ней.

- Регламентацией приоритетов в отношениях с внешними заинтересованными лицами (поставщиками, подрядчиками, потребителями, кредиторами и т. д.).

- Определением порядка и процедуры разработки и принятия решений в сложных этических ситуациях.

- Перечислением и конкретизацией форм поведения, недопустимых с позиции этики. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Базовым ограничением внедрения этических норм в организации является невозможность их прямого административного регулирования. Область индивидуальных нравственных установок является слишком деликатной областью для непосредственного вмешательства с помощью директивных рычагов.

Вариант введения кодекса как локального нормативного акта тоже возможен. Для этого более тщательно прописываются варианты конкретных нарушений и создается система их обнаружения и предотвращения. Такой подход, принятый больше в США, чем в Европе, поддерживает соблюдение этических норм на доконвецинальном уровне (из-за страха наказания и в силу группового давления). Однако концентрация внимания на социальном контроле над этичностью поведения одновременно снижает внутреннюю мотивацию к соблюдению норм и правил. В областях, где социальный контроль затруднен (нарушения с низким риском разоблачения), вероятность нарушений остается высокой.

Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей. Как правило, кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности); нормативную (стандарты рабочего поведения). При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы вышли из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

В такой ситуации используются два варианта кодекса - декларативный и развернутый.

Декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

Развернутый вариант кодекса подробно регламентирует этику поведения сотрудников. В нем фиксируется конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений высок или могут возникнуть сложные этические ситуации. Эти регламенты описываются в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию.

В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

1. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента. Учебник. Москва: Финансы и статистика, 2001, 192 с.

2. Вогель, Д.Д. Этика деловых отношений: прошлое и настоящее / Уроки организации деловых отношений. - СПб., 1994. 131 с.

3. Кибанов, А.Я. Этика деловых отношений: учебник / Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова; под ред. А.Я. Кибанова ; М. : ИНФРА-М, 2002. 368с.

4. Петрунин, Ю.Ю. Этика бизнеса : учеб. пособие / Ю.Ю. Петрунин, В.К. Борисов ; М. : Дело, 2000. 280 с.

5. Психология и этика делового общения / под ред. В.Н. Лавриненко. - М.: ЮНИТИ-ЛАНА, 2001. 280с.

6. Соловьев, Э.Я. Современный этикет. Деловой протокол / Э.Я.Соловьев. М. : Ось-89, 2001. 208 с.

7. Ткаченко, И.Н. Эволюция внутрифирменных корпоративных отношений. - Екатеринбург : Институт экономики УрО РАН, 2001. 309с.

8. Шихирев П.Н. Возможна ли этика бизнеса? // Общественные науки и современность. 1997. №6. 145с.

9. Этические принципы ведения дел в России / Под общ. ред. С.А. Смирнова. - М.: Финансы и статистика, 1999. 256с.

[1] Кибанов, А.Я. Этика деловых отношений : учебник / Д.К. Захаров,В.Г. Коновалова ; под ред. А.Я. Кибанова ; М. : ИНФРА-М, 2002.

[2] Мартиросян А.В. Какие таланты нужны руководителю? // Человек и труд. 1999. №3.

[3] Кибанов, А.Я. Этика деловых отношений : учебник / Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова ; под ред. А.Я. Кибанова ; М. : ИНФРА-М, 2002.

Читайте также: