Развитие трудового потенциала региона реферат

Обновлено: 08.07.2024

Сложность и многогранность проблем повышения эффективности использования трудовых ресурсов обусловлена органической взаимосвязью их со всеми фазами общественного воспроизводства, что предопределяет необходимость их комплексного изучения. В соответствии с этой основной задачей в данной работе рассмотрены следующие вопросы:
Рассмотреть само понятие трудового потенциала
Изучить трудовой потенциал работника, организации, общества
Сделать вывод по данной теме

Содержание работы

Файлы: 1 файл

рефератик.doc

Понятие трудового потенциала………………………………………………4
Трудовой потенциал работника………………………………….….………9
Трудовой потенциал организации………………………………………….12
Трудовой потенциал общества…………………………………….…..……14

Список использованной литературы……………………………………….….. 19

Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

Каждый из компонентов трудового потенциала является относительно самостоятельным видом экономических ресурсов. До последнего времени основное снимание уделялось ресурсам рабочего времени (численности персонала). Однако развитие современного производства определяется в первую очередь такими ресурсами, как творческий потенциал, активность, образование и профессионализм.

Решающим фактором в развитии производства всегда и везде выступает труд человека. Зачастую он является основным фактором требующим наибольших затрат. Труд, как всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой, представляет собой вечное и естественное условие человеческой жизни.

Обязательным условием процесса труда является соединение работника, обладающего совокупностью физических и духовных способностей к труду - рабочей силой, со средствами производства. Следовательно, главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы.

В соответствии с этой основной задачей в данной работе рассмотрены следующие вопросы:

Рассмотреть само понятие трудового потенциала
Изучить трудовой потенциал работника, организации, общества
Сделать вывод по данной теме

1. Понятие трудового потенциала

Трудовой потенциал – это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, которой определяются возможности отдельного человека, различных групп работников и трудоспособного населения в целом по участию в общественно полезной деятельности.

Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику.

Количественная характеристика определяется демографическими факторами и интенсивностью трудового процесса. Качественная характеристика определяется способностью трудовых ресурсов производить добавленную стоимость и социально-экономическими отношениями.

Наряду с количественной, может быть дана и качественная оценка трудового потенциала, по степени его соответствия характеру и уровню решаемых субъектом управления задач. Величина отклонения от нормального состояния, принимаемого за 100 % (когда имеющиеся в наличии трудовые ресурсы точно соответствуют потребности в них), может быть определена следующим образом:

где Rlr — имеющиеся в наличии трудовые ресурсы, человек;

Nlr — трудовые ресурсы, необходимые для решения данных задач, человек;

D — величина отклонения от идеального состояния, в процентах, с соответствующим знаком; знак “плюс” свидетельствует о дефиците работников требуемого качества (трудонедостаточности), “минус” — об их избытке (трудоизбыточности); если D = 0, то качество трудового потенциала является оптимальным.

Качественная сторона трудового потенциала включает степень физической дееспособности персонала их образовательный и квалификационный уровень. Существует 4 уровня:

Уровень физического состояния - это показатель эффективной работоспособности, состояния здоровья;
Интеллектуальный уровень – это показатель системы знаний и опыта подготовки квалифицированных кадров (образовательный и квалификационный состав трудовых ресурсов);
Технологический уровень – этот показатель зависит от технической вооруженности;
Социальный уровень – это показатель социального, психологического и нравственного состояния общества (социальная среда, справедливость и защищенность);

Количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов, выраженная в статистических данных по отдельным регионам или в целом по стране, составляет основу развития региональной статистики. Носителями этой информации являются:

Государственные службы занятости
Отделы статистики и демографии при региональной администрации

Анализ данных характеристик позволяет оценить трудовые ресурсы и трудовой потенциал региона или предприятия и характеризовать резервы труда на основе совокупности качеств определяющих трудоспособность людей.

Качества, определяющие трудоспособность людей:

Физическое состояние (здоровье, уровень заболеваемости)
Психологический потенциал (по наличию антиобщественных явлений, стачек, забастовок)
Нравственный потенциал (по уровню преступности, семейности, разводимости)

Трудовой потенциал – это совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность, или возможное количество и качество труда, которыми располагает общество при данном уровне развития науки и техники. Различают трудовой потенциал человека, предприятия, поколения и страны.

Трудовой потенциал человека (как отдельного лица) – совокупность его различных качеств: состояние здоровья, выносливость, тип нервной системы, т. е. его физические, умственные и интеллектуальные возможности.

Трудовой потенциал предприятия – предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Трудовой потенциал региона, муниципального образования – совокупный трудовой потенциал людей разных поколений, проживающих на территории региона.

Трудовой потенциал поколения, страны – сводная экономико- географическая характеристика трудовой активности людей (чел.-лет).

Примеры характеристик трудового потенциала.

Компоненты трудового потенциала

Объекты анализа и соответствующие им показатели

Время отсутствия на работе из-за болезней

Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персонала

Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам

Отношение к окружающим

Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов

Отношение к инвалидам, детям и престарелым. Преступность, социальная напряженность

Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего. Предприимчивость

Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса

Стремление к реализации способностей. Предприимчивость

Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность

Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность

Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов

Знания. Количество лет учебы в школе и вузе

Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала

Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете

Умения. Уровень квалификации

Качество продукции. Потери от брака

Доходы от экспорта. Потери от аварий

Ресурсы рабочего времени

Время занятости в течение года

Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника

Трудоспособное население. Количество занятых. Уровень безработицы. Количество часов занятости за год

Трудовой потенциал – это ресурсная категория. Он включает в себя источники, средства, ресурсы труда. В качестве главного показателя объема применяется численность, а показателя использования – человеко-год. Однако ряд исследователей в качестве общего показателя предлагают использовать человеко-час, т. к. среднесписочная численность предприятий при неполной занятости не может быть эталоном при оценке величины потенциала (15% – величина отработанных человеко-часов среднесписочной численности). При этом можно выделить суммарную величину используемого рабочего времени, в которое входит три показателя:

– число часов, на которое сокращается продолжительность рабочего дня;

– число дней дополнительных отпусков;

– число дней по общей заболеваемости.

2. Трудовой потенциал работника

Трудовой потенциал работника - совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности:

- возраст;

- физическое и психическое здоровье;

- личностные характеристики;

- общеобразовательная и профессиональная подготовка;

- способность профессионального роста;

- отношение к труду;

- стаж работы по специальности;

- семейное положение.

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы — это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знании и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.

Трудовой потенциал работника включает:

• психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

• квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

• личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

Пирамида Маслоу (рис. 1) показывает, что чем организованнее, мотивированнее человек, тем выше его трудовой потенциал.

Трудовой потенциал работника является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Разграничение потенциалов работника имеет важный практический смысл. Результативность труда рабочих зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциалов, механизм управления каждым из которых существенно различается.

Рис.1 Мотивационная модель Маслоу (пирамида Маслоу).

Здоровье населения России значительно хуже, чем в развитых странах, и продолжает ухудшаться. В целом по интегральному показателю здоровья мы находимся на 68 месте в мире. Детская смертность в России в 2—3 раза выше, чем в развитых странах. С 1992 г. начался процесс сокращения численности жителей (число умерших стало больше числа родившихся). Средняя продолжительность жизни в России сейчас существенно (на 10 и более лет) меньше, чем в развитых странах. Особенно высока в нашей стране смертность мужчин в возрасте 25—45 лет.

Трудовые ресурсы являются важнейшей и активной частью ресурсов общества. Это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, которая может производить материальные блага или оказывать услуги.

Для характеристики трудовых ресурсов используется их деление по возрасту, полу, образованию и т.д. Исходным пунктом воспроизводства трудовых ресурсов является их формирование, которое обусловливается естественным воспроизводством населения. Естественное движение населения определяется разницей коэффициентов рождаемости и смертности.

Большое социальное и экономическое значение имеет состав населения по образованию. Он характеризуется процентом грамотных, средним числом лет обучения и т.д. Весьма важным является прогнозирование численности населения. Оно позволяет выявить ожидаемые изменения численности населения, оценить демографическую ситуацию, определить численность трудовых ресурсов.

Словом “потенциал” обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы — человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. В этой связи возникает вопрос, почему же до 80-х годов наша экономическая наука не применяла данный термин? В первую очередь это связано с тем, что на протяжении длительного времени экономическая наука хотя и занималась проблемами трудовых ресурсов, но изучались только три группы населения: трудоспособные в трудоспособном возрасте, фактически занятые в сфере экономики, подростки и пенсионеры. Следовательно, охватывалась только часть трудового потенциала страны, да и то в основном с точки зрения укрупненных объемных характеристик.

Термин “трудовой потенциал” и его понятие начали входить в государственные и правительственные документы с 90-х годов. Так, в мае 1994 г. было принято Постановление Правительства РФ № 434 “О целевом проекте "формирования трудового потенциала для наукоемкого производства". Оно было связано с поддержанием и развитием в этот сложный для России период космической отрасли промышленности.

Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека трудиться.

Цель контрольной работы: изучение трудового потенциала общества.

При написании контрольной работы ставились следующие задачи:

охарактеризовать сущность трудового потенциала и перечислить его основные показатели;

определить и дать описание структуры трудового потенциала;

проанализировать компоненты трудового потенциала.

1 Трудовой потенциал: сущность, показатели, структура

1.1 Сущность и показатели трудового потенциала

Трудовой потенциал — это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, применительно к предприятию трудовой потенциал — это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Трудовой потенциал предприятия включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждое предприятие оснащается необходимым оборудованием.

При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принималась и принимается до сих пор численность, а показателя использования — человек-год.

Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет 15%. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики ее можно применять только с поправочным коэффициентами. А так как такие коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного показателя.

Некоторые ученые предлагают в качестве объемного показателя использовать человеко-час, так как он стабилен и потому хорошо отражает динамику, требует корректировку (при сравнении по разным периодам) только по числу рабочих дней, позволяет учесть не только полногодовых работников, но и тех, кто может работать лишь часть установленного времени. Применяя этот показатель, можно также выделить в общем потенциале суммарную величину неиспользуемого рабочего времени в связи с неблагоприятными условиями труда на производствах, где законодательно установлен сокращенный рабочий день, а также суммарное время неработы тех исполнителей, которые получают дополнительные отпуска в связи с неблагоприятными условиями труда. Такое выделение позволит организовать работу по коренному улучшению условий труда и эффективному управлению этим процессом. Неиспользуемое рабочее время будет состоять из трех неравнозначных величин, а именно: часов, на которые сокращается продолжительность рабочего дня, дней дополнительного отпуска исполнителей, занятых на данных работах, а также дней сокращения неявок по общей заболеваемости в результате улучшения условий труда.

Исследования, проведенные рядом российских экономистов, в том числе и работниками кафедры экономики труда ВЗФЭИ, убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и возможностью применения во всех экономических расчетах и на любом уровне.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда (Фк) и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов, т.е. объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим (Тнп) относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы). В этом фонде, как в зеркале, находит отражение весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период времени.

Поскольку базовой расчетной величиной может выступать фонд рабочего времени, то и показателем, характеризующим его возможности, должна выступать одноименная единица измерения, имеющая не качественное, а только количественное отличие. Правильный выбор единого измерителя имеет не только теоретическое, но и практическое значение, так как создает научно обоснованную базу приведения разновеликих величин к единому показателю.

Размеры величины трудового потенциала предприятия определяются по формуле:

где Фп„ - совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч.;

Ч — численность работающих, чел.;

Д - количество дней работы в периоде, дн.,

Тсм — продолжительность рабочего дня, ч.

Следовательно, потенциальная величина производственного коллектива в часах — это произведение численности работающих (Ч) на законодательно установленную продолжительность рабочего дня в часах (Тсм) с учетом количества дней (Д) работы в периоде. Отсюда представляется возможным в общем виде выразить и величину трудового потенциала общества (региона):

где Фп.о6щ — потенциальный фонд времени общества, ч.;

- численность населения, способного участвовать в общественном производстве по группам;

Тр - законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Она представляет собой произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

1.2 Структура трудового потенциала

Поскольку трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в процессе общественного производства, с учетом их физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, то и в расчет должны быть включены все группы работников с учетом характерных для них особенностей. Так как структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, то для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. Такой величиной является полногодовой работник. Трудовой потенциал общества, исчисленный в таких работниках, можно определить по формуле:

П общ = Ф общ : t р

где П общ — трудовой потенциал общества полногодовых работников; t р — расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.

Следовательно, необходимо правильно определить группу лиц с различным уровнем потенциальных возможностей, участвующую в общественном производстве. Причем продолжительность календарного периода такого участия отдельных работников не всегда является однозначным критерием величины потенциала. Например, мужчины и женщины в силу физиологических особенностей организма при прочих равных условиях в одну и ту же единицу рабочего времени производят различное количество потребительских стоимостей (выполняют неодинаковый объем работ). Эти и другие особенности обязательно должны быть учтены при группировке трудящихся по основному признаку, каким являются в данном случае способность и возможность участия в общественно полезном труде.

В 1990 г. в международном лексиконе и терминологии социальных работников появилось новое определение — индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), или сокращенно — индекс человеческого развития (ИЧР). Указанный индекс содержит четыре парадигмы (греч. — пример, образец) и измеряется показателями. К важнейшим парадигмам развития человеческого потенциала относятся:

• продуктивность как результат эффективной деятельности, направленной на повышение дохода и экономического роста;

• равенство, понимаемое как равенство возможностей в реализации способностей использования благами;

• устойчивость, позволяющая обеспечить доступ к достижению цивилизации не только нынешним, но и будущим поколениям;

• расширение возможностей, предполагающее, что развитие осуществляется не только в интересах людей, но и благодаря их усилиям.

Среди ведущих показателей, определяющих индекс развития человеческого потенциала, выделяют три: ожидаемая продолжительность жизни; уровень образования; реальный душевой валовой продукт (ДВП). Взятые вместе они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Однако следует отметить, что ни один индекс неспособен полностью отразить такое сложное понятие, как человеческий потенциал. Каждый показатель описывается отдельными пунктами: продолжительность жизни — годами жизни, образование — годами обучения, доход — покупательской способностью, грамотность взрослого населения — процентами. Для того чтобы можно было использовать данные показатели в единой системе, применяется шкала 0-1, где 0 это минимум, а 1 — максимум (табл. 1).

Как показывают исследования Международной организации труда, процессы глобализации и быстрый технический прогресс вызывают изменения на рынках труда во всех странах. Эти перемены сопровождаются появлением больших проблем, но в то же время и значительных возможностей. Во всех регионах имеется огромный запас незадействованного трудового потенциала. В одних странах ограничены возможности женщин для проявления активности на рынке труда, в других существуют сложности с проникновением в сферу труда молодежи. Кроме того, почти каждый работающий бедный является, по меньшей мере, не полностью занятым (работает меньше, чем хотелось бы) либо трудится с очень низкой производительностью (работает долго, но неэффективно из-за отсутствия образования или оборудования) и, следовательно, использует свой потенциал не в полной мере. Экономический рост мог бы стать гораздо более заметным, если бы каждый человек имел свой шанс на достойный труд [1] и реализацию своего трудового потенциала.

Поэтому исследование трудового потенциала каждого региона является чрезвычайно актуальным. Оно предоставляет своевременную информацию о состоянии и развитии трудоспособного населения, может служить платформой для принятия обоснованных управленческих решений в сфере труда.

Цель данной курсовой работы провести анализ трудового потенциала в регионе (на материалах Республики Бурятия).

Трудовой потенциал страны по-прежнему остается одним из важнейших индикаторов экономического развития. Однако его исчисление на практике представляет собой непростую задачу. Как можно определить трудовой потенциал, какие методы использовать для его численной оценки? Какие выводы можно сделать при применении метода к российской экономике?

Для рассмотрения данной проблематики необходимо решить ряд задач:

- раскрыть понятия трудовой потенциал, трудовой потенциал работника, предприятия, общества, а также изучить компоненты деятельности человека.

- проанализировать трудовой потенциал и современное состояние качества трудовой жизни в республике Бурятия;

- провести исследование основных возможностей повышения эффективности использования трудового потенциала в Республике Бурятия.

Объектом исследования выступает трудовой потенциал региона (на примере Республики Бурятия).

Предметом исследования выступают механизмы оценки и управления региональным трудовым потенциалом в ресурсном обеспечении развития экономики региона.

Теоретико-методологической базой исследования явились концептуальные положения региональной экономической теории, экономики труда в части разработки механизмов формирования и эффективного функционирования рынка рабочей силы, основ государственного социального управления, изложенные в трудах отечественных и зарубежных авторов.

Информационно-эмпирической базой явились: официальные статистические и аналитические материалы отчетности министерств Республики Бурятия (далее РБ), данные Госкомстатов РФ и РБ, факты и сведения из публикаций в научной литературе и периодической печати.

В статье предлагаются подходы к измерению трудового потенциала, представляющего собой совокупные способности занятого населения региона к труду, реализованные или нереализованные в сложившихся природно-географических, социально-экономических, организационно-технических и иных условиях. Предложено определять компоненты структуры трудового потенциала, выраженные психическим и физическим здоровьем, умственным потенциалом, способностью к коммуникациям, уровнем культуры и нравственности и др.

Ключевые слова: подход, трудовой потенциал, измерение, население, структура, компоненты.

The article suggests approaches to the measurement of labor potential, which is the aggregate capacity of the employed population of the region to work, realized or unrealized in the prevailing natural-geographical, socio-economic, organizational, technical and other conditions. It is suggested to determine the components of the labor potential structure, expressed by mental and physical health, mental potential, communication ability, level of culture and morality, etc.

Keywords: approach, labor potential, measurement, population, structure, components.

Несмотря на многолетний интерес к трудовому потенциалу как научной категории интегральная оценка, которая позволяла его характеризовать и проводить сравнения, не сложилась. По аналогии с ИРЧП С. П. Горисов [1] разработал индекс развития трудового потенциала, который является средним значением пяти показателей. Это уровень занятости, трудовая активность населения; оснащенность труда; величина заработной платы; уровень образования, переподготовки, профессиональной подготовки; доля трудоспособного населения в общей численности населения. Однако широкого применения этот индекс не получил.

Исследование трудового потенциала на уровне региона предполагает изучение того, как совокупность способностей и возможностей населения, обладающего определенными количественными и качественными характеристиками, обеспечивает эффективность региональной экономики в условиях достигнутых уровня развития производительных сил, научно-технического прогресса и системы социально-экономических отношений. В свою очередь, как достигнутый уровень развития производительных сил и система социально-экономических отношений определяют воспроизводство трудового потенциала. Вместе с тем, характер использования и воспроизводства трудового потенциала региона являются индикатором эффективности функционирования региона как социально-экономической системы.

Автор согласен с целесообразностью рассмотрения трудового потенциала как трех подсистем, предложенных С. И. Пирожковым [2]: демографической подсистемы трудового потенциала населения, представляющей собой увеличение количественных показателей и выступающей основой для развития качественных характеристик; социально-экономической подсистемы трудового потенциала, отражающей социально-трудовые отношения, сложившиеся в обществе, в том числе степень гражданских свобод; и социально-психологической подсистемы, отражающей особенности формирования личности, как субъекта трудовой деятельности.

Согласно Прохоровой Н. В. [3] формирование трудового потенциала региона зависит от следующих факторов: географических, включающих собственно географическое положение региона, климатические условия, состояние окружающей среды, природно-ресурсный потенциал; социальных и демографических, включая убыль и прирост населения, его возрастную и гендерную структуру, а также организацию здравоохранения; социально-экономических, в том числе состояние экономики региона, неравенство населения по доходам, структуру потребления, распределение занятости населения по отраслям экономики, структуру рынка труда, развитость структуры отраслевой экономики.

Таким образом, измерение и оценка трудового потенциала региона включает в себя как количественные, так и качественные показатели. Качественные показатели трудового потенциала характеризуются состоянием здоровья, развитием трудоспособности и мотивации к труду, уровнем образования и квалификации, их соответствием структуре рабочих мест, морально-нравственными показателями общества, а также корпоративной культурой, в том числе распределением в коллективе ответственности и полномочий, системой вознаграждения труда, возможностями к самореализации работников в труде. По мнению А. Э. Котляра, возрастно-половая структура оказывает существенное влияние на значение качественных характеристик [4].

Показателями, характеризующими элементы демографической подсистемы трудового потенциала, являются численность и возрастной состав населения, его половая структура, рождаемость, смертность, продолжительность активной трудовой жизни, состояние здоровья различных социальных категорий и возрастных групп, миграционная активность населения.

К показателям социально-экономической подсистемы трудового потенциала относятся численность экономически активного населения, численность экономически неактивного населения в трудоспособном возрасте, численность безработных, количественная и качественная сбалансированность рынка труда, соответствие рынка труда и рынка образовательных услуг, условия поиска и приема на работу, условия труда, показатели социальной мобильности населения, образовательного и профессионально-квалификационного уровня.

Показатели социально-психологической подсистемы трудового потенциала включают показатели мотивации к трудовой деятельности и корпоративной культуры, а также личностные качества работников.

Помимо трех подсистем для характеристики трудового потенциала на уровне региона важны пространственные показатели трудового потенциала, то есть показатели его размещения в территориальном разрезе, а также региональной специфики процесса его воспроизводства.

Источником данных для анализа трудовой потенциала трудового потенциал служит как статистика Росстата, так и результаты регулярных и разовых социологических обследований. В частности, Институтом социально-экономических проблем народонаселения РАН предложена методика мониторинга трудового потенциала на основе анкетирования населения. Мониторинг позволяет определить компоненты структуры трудового потенциала, выраженные психическим и физическим здоровьем; умственным потенциалом; способностью к коммуникациям; уровнем культуры и нравственности и др.

Горисов С. П. О региональных различиях качества рабочей силы // Рекрутинг. — 2005. — № 3. — С.41–43.
Пирожков С. И. Избранные научные труды: В 2 т. — Т.1. Демографический и трудовой потенциал. — Киев: Нац. торг.-экон. ун-т, 2008. — С. 396, 400–402.
Прохорова Н. В. Совершенствование управления региональными социально-экономическими комплексами на основе трудового потенциала (на примере Алтайского края): автореф. дис. канд. экон. наук. — 2004. — С.10.
Котляр А. Э. Трудовой потенциал // Население и трудовые ресурсы / Справочник. — М.: Мысль, 1990. — С. 318–321.
Хлопова Т. В., Дьякович М. П. К оценке трудового потенциала предприятия // Социологические исследования. — 2003. — № 3. — С. 67–74.

Основные термины (генерируются автоматически): трудовой потенциал, показатель, трудовой потенциал региона, уровень региона, демографическая подсистема, корпоративная культура, социально-психологическая подсистема, социально-экономическая подсистема, трудовая деятельность, умственный потенциал.

Читайте также: