Развитие персонала в организации реферат
Обновлено: 04.07.2024
Целью данной работы является изучение развития персонала в организациях.
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
1) Изучить теоретические основы развития персонала в организации.
2) Ознакомится с отечественным и зарубежным опытом развития персонала в организации.
Содержание
1. Теоретические основы развития персонала в организации
1.1 Понятие персонала, его роль в деятельности организации. Классификация персонала
1.2 Сущность, необходимость, задачи и средства развития персонала в организации
1.3 Методика оценки развития персонала в организации
2. Отечественный и зарубежный опыт развития персонала в организации
2.1 Отечественный опыт
2.2 Зарубежный опыт
Работа содержит 1 файл
курсовик №1.docx
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
На тему: Развитие персонала в организации
Выполнила: Вольхина Виктория
1. Теоретические основы развития персонала в организации
1.1 Понятие персонала, его роль в деятельности организации. Классификация персонала
1.2 Сущность, необходимость, задачи и средства развития персонала в организации
1.3 Методика оценки развития персонала в организации
2. Отечественный и зарубежный опыт развития персонала в организации
2.1 Отечественный опыт
2.2 Зарубежный опыт
Персоналу принадлежит важное место в системе стратегического менеджмента, как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период. По данным западных экспертов, в стратегическом аспекте инновации, относящиеся к развитию способностей человека, его потенциала, ценностей, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологии и организации производства, т.е. персонал, является наиболее стабильным источником конкурентных преимуществ, а в области персонала - самыми защищенными и надежными. Поэтому наиболее дальновидные менеджеры стратегического уровня передовых зарубежных (а в последнее время - и отечественных) фирм акцентируют внимание на персонале и рассматривают его развитие как приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики. В связи с этим выбранная тема курсовой работы очень актуальна.
Целью данной работы является изучение развития персонала в организациях.
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
1) Изучить теоретические основы развития персонала в организации.
2) Ознакомится с отечественным и зарубежным опытом развития персонала в организации.
Предмет исследования: развитие персонала в организации.
Информационная база исследования: статьи в журналах, публикации в интернете, учебная и справочная литература за 2004-2008 годы.
Методы исследования: монографический, исторический, статистический, математический.
1. Теоретические основы развития персонала в организации
1.1 Понятие персонала, его роль в деятельности организации. Классификация персонала
Персонал организации - это совокупность взаимодействующих индивидов, работающих в определённой организации. Он включает в себя личный состав всех работающих на предприятии, организации или в отдельном подразделении и разделяется на категории, то есть группы персонала, распределяемые в соответствии с выполняемыми функциями в организации: рабочие (основные и вспомогательные), служащие (агенты, кассиры, делопроизводители, статистики), специалисты (инженеры, экономисты, агрономы), руководящие работники или руководители (директор, главный специалист). Эти категории объединяют в крупные группы - работники преимущественно физического труда и работники преимущественно умственного труда. Общая численность персонала предприятия - это сумма численности промышленно-производственного персонала (ППП) и непромышленного персонала [ 4, С.21-23 ].
Структура персонала представляется не только категориями, но анализируется по профессиональному, квалификационному, социально-демографическому (половому, возрастному) признакам, а также по функциональной роли (административно- управленческий, основные и вспомогательные рабочие), направлениям деятельности (бухгалтерия, конструкторы, отдел труда и заработной платы и т.п.), уровню заработной платы и другим признакам.
Административно-управленческий персонал (АУП) - это работники, занятые в аппарате управления организации или иного субъекта хозяйствования и органах государственного управления. К нему относятся руководители разных уровней управления, их заместители, которые не заняты непосредственно на производстве, главные специалисты и их заместители, инженеры, техники и другие специалисты, занятые в управленческом аппарате. АУП несёт ответственность за качество, своевременность, слаженность и чёткость работы руководимого коллектива (подразделения). Эффективность его деятельности определяется косвенно - через показатели деятельности управляемых объектов.
Промышленно-производственный персонал (ППП) - это работники, занятые в процессе производства продукции на разных его стадиях.
Обслуживающий или младший обслуживающий персонал (МОП) - часть промышленно- производственного персонала, включающая уборщиков производственных помещений, курьеров, гардеробщиков и других работников, занятых обслуживанием. В отличие от вспомогательных рабочих МОП не имеет непосредственного, прямого отношения к производственному процессу.
Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников организации. Состав кадров определяется штатным расписанием - нормативным документом, регламентирующим штат организации, включающий должностные наименования, численность персонала, квалифицированные разряды и оклады по каждой должности. Штатное расписание и численный состав кадров определяет собственник или (по его поручению) руководитель организации (предприятия).
Классификация персонала по категориям работников. Она предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих [9, С. 56-57].
Рабочие, или производственный персонал, осуществляет трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, её обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:
* основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;
* вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.
Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили и др.).
Служащие, или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления.
Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение её содержания или формы, подготовка управленческих решений.
Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.
В зависимости от масштабов управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.
Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений), нижнего уровня (начальники участков, мастера).
Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:
* функциональные специалисты, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, маркетологи и др.);
* специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско- технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, строители и др.);
* служащие - технические специалисты (машинистки, операторы, лифтёры и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.
В связи с проведёнными исследованиями можно сделать вывод: персонал - это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль. Работник являет собой личность, крепко связанную господствующими общественными нормами, обладающую своими индивидуальными чертами, входящую в некоторое количество внешних социальных групп и обученную конкретным профессиональным навыкам. Передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, направленной на эффективное использование потенциала работников и их преданности интересам предприятия.
1.2 Сущность, необходимость, задачи и средства развития персонала в организации
Развитие является стратегической функцией кадрового менеджмента. Кадровый менеджмент - это из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить:
* оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа);
* тактический уровень управления (доминирует управление персоналом);
* стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами);
* политический уровень управления корпорацией ( разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Кадровая политика - это система осознанных, определённым образом сформированных и закреплённых правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.
В настоящее время в теории и практике вопрос о сущности понятия "развитие" исследован недостаточно. В практической деятельности в сфере управления кадрами организации под развитием понимают обучение персонала. Развитие является ведущим фактором системы образования человека, персонала организации наравне с обучением и воспитанием.
Развитие персонала можно определить через характеристику его показателей. Для более наглядного восприятия сведём данные в таблицу 1 [ 2, С. 31-35 ].
Характеризуется количеством составляющих элементов, порядком их расположения и качественными изменениями в процессе развития.
Возникает в результате противоречий между старым и новым.
Эволюционная (медленное, постепенное, качественное изменение); революционная (внезапная, резкая, скачкообразная) смена качественных характеристик в структуре объекта.
Времени; темпов роста.
Таблица 1 - Характеристика понятия "развитие"
Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% в год, фонда заработной платы, что для такой компании, как "Дженерал моторз", составляет сумму, превышающую миллиард американских долларов в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении [ 3, С. 12-17 ]
Введение
В наш постоянно меняющийся век профессиональное обучение сотрудников организации приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любого предприятия. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно утверждать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.
Кадровый потенциал компании является важнейшим стратегическим фактором, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики сотрудников организации определяют возможность реализации стратегии ее развития, реструктуризации, расширения производственной сферы, роста качества продукции и производительности труда. Именно мероприятия, способствующие развитию персонала, оказывают влияние на увеличение кадрового потенциала компании. Влияние профессионального обучения персонала на экономический рост состоит в том, что работники, обладающие необходимым объемом умений, навыков и знаний, обеспечивают более высокие показатели организации и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.
Еще одной важной особенностью в необходимости постоянно развивать и повышать уровень квалифицированности работников является использование высокотехнологичной компьютерной техники, автоматизации технологических процессов, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к способности работать с новым оборудованием. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки персонала для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства.
1. Развитие и обучение персонала как основа успешной работы организации
Конкурентные преимущества фирмы – это ресурсы и важные для данного предприятия сферы бизнеса, которые позволяют побеждать в конкурентной борьбе. В рыночной экономике главным ресурсом, обеспечивающим конкурентные преимущества, является человеческий ресурс, который приводит в движение, организует взаимодействие всех остальных видов ресурсов производственной системы. Именно люди создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы.
Человеческие ресурсы — это совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. По своей сути квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда — главный постоянный источник конкурентных преимуществ, экспорта и роста для большинства кампаний и даже большинства стран.
Сотрудники — это основной фактор, определяющий успех компании. Глава американской корпорации Chrysler Ли Якокко говорил: “Все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукты, прибыль”. На первом месте стоят люди. Ли Якокко подчеркивал также, что при отсутствии надежной команды из остальных факторов мало, что удается сделать[1].
Как известно процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда, которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников. В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника — это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.
Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда, списочность состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалифицированных навыков.
Оценка трудового потенциала, в современном понимании, – это процесс диагностики и анализа показателей трудового потенциала, определения уровня его развития и выявления причин его недостаточной эффективности и потенциала развития с целью обеспечения осуществления целей и задач организации и повышения ее эффективности. Оценка трудового потенциала персонала позволяет:
- Управлять эффективностью персонала, оценивая соответствие трудового потенциала работников требованиям, корректируя их действия;
- Определять программы обучения и развития с учетом основных областей развития работников;
- Мотивировать и совершенствовать уровень развития работников, обладающих высоким трудовым потенциалом и возможностями его развития.
Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку: физического и психологического потенциала работников предприятия, объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность к труду определенного качества, качество членов коллектива, как субъектов хозяйственной деятельности
2. Планирование развития и обучения персонала
В современном мире компаниям постоянно приходится сражаться друг с другом из-за обостренной на рынке конкуренции, слабые фирмы покидают свое место в занимаемой ранее нише, а на их место приходят новые, которые тоже вынуждены выживать и воевать за место под солнцем с оставшимися или хорошо укрепившими свои позиции компаниями, что бы выжить в подобных условиях, организация вынуждена развивать не только производственную и финансовую сферу, но и персонал. Задача развития работников выдвигается в число основных на современных предприятиях. В то же время, проблема развития применительно к человеческим ресурсам является новой для российской практики и остается пока слабо изученной. В научной литературе последних лет активно поднимается вопрос о подготовке конкурентоспособных специалистов в системе профессионального образования России, делаются попытки проанализировать уровень и динамику их конкурентоспособности.
В связи с этим основные усилия в кадровой политике сосредоточиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. При этом упор делается на создание резерва не вообще подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы государственных структур и аппарата управления экономикой.
Кадровый резерв — это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Наличие резерва кадров позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, философии организации, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников.
Следует различать резерв на выдвижение и резерв руководителей.
Резерв на выдвижение — группа работников данного трудового коллектива, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице.
Резерв руководителей — группа сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей и выделенная в результате формального процесса отбора. Организация проводит целенаправленную работу по развитию и подготовке сотрудников, вошедших в эту группу, к занятию новых должностей.
Наличие резерва позволяет заранее на плановой, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.
По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.
Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен, в свою очередь, анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления. Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.п., а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки.
Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.
Различия структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников обусловливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности.
Работа с сотрудниками, включенными в состав основного резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому усвоению характера работ, по выработке у работника умения и навыков руководства на уровне современных требований. В систему этой работы входят:
1) учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства;
2) стажировка в должности, на которую сотрудник зачислен в резерв;
3) временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;
4) выезды в другие организации в целях изучения положительного опыта;
5) участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;
6) участие в проверках производственной деятельности организаций и их подразделений;
7) участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.
Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.
Многие крупные компании для повышения уровня квалификации своих сотрудников создают специальные учебные центры, которые позволяют проводить массовое и цикличное обучение персонала. С их помощью организации быстро растут и развиваются, происходит массовая ротация персонала, компания может с легкостью следить за уровнем знаний и показателями эффективности их применения на практике сотрудниками, в компании действуют корпоративные стандарты работы. Организация имеет разветвленную сеть подразделений или холдинговую структуру. При этом существует необходимость в обучении большого количества сотрудников разных категорий. Оно выполняет функцию не только поддержки бизнеса, но и трансляции ценностей компании, единых стандартов работы, способствует идеологическому объединению отдельных подразделений.
3. Факторы, определяющие трудовое поведение человека внутри организации
В современных условиях коренной модернизации всех отечественных социально — экономических отношений меняются типы собственности, структура производства, принципы хозяйствования. Все эти качественно новые объективные факторы накладывают отпечаток на стереотипы трудового поведения личности. Трудовое поведение представляет собой индивидуальные либо групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в трудовой организации. Трудовое поведение – это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающей определенный уровень личностной идентификации с трудовой средой и трудовым коллективом.
Трудовое поведение формируется и под влиянием таких факторов, как социальные и профессиональные характеристики работников, условия труда в широком смысле, системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Трудовое поведение направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.
В качестве основополагающих начал трудового поведения человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу трудового поведения человека.
В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация это ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.
Социальный механизм трудовой активности персонала, в том числе роста интенсивности труда, находится под влиянием разнообразных факторов-стимулов и факторов-тормозов, среди которых можно выделить, два основных фактора-стимула, действующих на уровне предприятия.
Первый фактор стимула – это понимание сотрудниками всех экономических и юридических принципов функционирования акционерной собственности, что позволяет им ощутить четкую зависимость своего благосостояния как от достижений предприятия в целом, так и от своего личного трудового вклада.
Второй фактор стимула – это возможность рабочих участвовать в управлении своим предприятием. В практике других стран широкое распространение получили так называемые партисипативные методы управления, когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством; участие в капитале, в распределении прибыли. Наемному работнику предоставляется также возможность распоряжаться своими акциями при принятии управленческих решений и даже самостоятельно решать вопросы, связанные с организацией и условиями труда. Несомненно, процесс приобщения работников к реальной власти происходит крайне болезненно и чаще всего вызывает сопротивление со стороны администрации. В то же время ясно одно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий и фирм должна формироваться и в российской экономической среде[2].
Так же выделяют общие и специфические факторы, которые так же определяют трудовое поведение человека внутри организации. К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Например, частная форма собственности (и это доказано рядом исследований) сказывается на трудолюбии человека. Трудолюбие как деятельность внутренних побуждений особенно проявляется при сознательном сочетании личных и общественных интересов. Специфические факторы – это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия, в управлении.
Безусловно, внешние социальные воздействия первоначальны, но они становятся влиятельной силой, когда преломляются через внутренний мир человека (жизненные идеалы, устремления, мотивы трудовой деятельности,
психологический настрой и т.д.). Это позволяет понять, почему в одной трудовой организации, на одних и тех же участках производства люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие – с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требования производства, нарушают дисциплину труда. Поэтому большое влияние на формирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально обусловленные особенности человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей трудовой деятельности, потребность в ней и особенно – ценностные ориентации.
Реформирование общества, внедрение рыночных отношений как раз и ставят основную задачу – преодолеть социальную апатию работников, развить у них интерес к труду, активизировать человеческий фактор. Отношение к труду тесно связано с удовлетворенностью трудом, производственной ситуацией.
Удовлетворенность трудом – это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Удовлетворенность трудом – это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. В социологии труда различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность трудом в целом, а вторая – различными его аспектами и элементами производственной ситуации. Например, это удовлетворенность содержательностью операций, квалифицированностью выполняемых работ, отношениями в трудовой организации, ритмичностью производства, состоянием оборудования, техники безопасности и т.д.
Таким образом, можно сделать вывод, что отношение к труду характеризует определенные качества человека, которые реализуются через проявление его физических и духовных сил. Основными элементами отношения к труду являются: трудовые мотивы и установки работников, трудовая активность и их внутреннее состояние, вызванное выполняемой работой.
Библиографический список
[2] Дряхлов Н.И. Социология труда.- М., издательство Московского университета, 1995
Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!
Государственный комитет по рыболовству РФ
АСТРАХАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Более поэтично адаптацию можно определить "как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях".
Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
Выделяются два направления адаптации:
- первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
- вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).
Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.
В теоретическом и практическом плане выделяется нескольковидов адаптации:
Содержание
2.2 Организационная структура предприятия…………………………….20
2.3 Профессиональное обучение персонала предприятия………………..25
3. Рекомендации относительно развития трудового потенциала……….28
3.1 Виды и цель обучающей деятельности предприятия…………………28
3.2 Подготовка и переподготовка рабочих кадров………………………. 29
Список используемой литературы…………………………………………..33
Вложенные файлы: 1 файл
курсовик сибиряк.doc
МИНЕСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Новосибирский Государственный Технический Университет
Кафедра экономики и менеджмента
Курсовая работа
На тему : Управление развитием персонала на предприятии.
Студент гр. ЭУБ-72
г. Бердск 2009
1.Развитие персонала – основа эффективной деятельности предприятия …………………………………………………………………5
1.1. Понятие связанные с предметом исследования ………………………5
1.2 Функции управления персонала……………………………………….10
1.3 Направление, методы и программы профессионального обучения………………………………………………………… ……………..11
1.4 Формы обучения и повышения квалификации персонала…………14
2.1 Характеристика предприятия……………………………………………16
2.2 Организационная структура предприятия…………………………….20
2.3 Профессиональное обучение персонала предприятия………………..25
3. Рекомендации относительно развития трудового потенциала……….28
3.1 Виды и цель обучающей деятельности предприятия…………………28
3.2 Подготовка и переподготовка рабочих кадров………………………. 29
Список используемой литературы…………………………………………..33
В курсовой работе рассматриваются следующие вопросы: понятия связанные с предметом исследования; функции управления персонала; формы обучение и повышение классификации персонала; направление, методы и программы профессионального обучение.
Курсовая работа : 33страницы, 16 источников, 7 таблиц.
Управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации на её сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определённых целей.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.
Развитие и эффективное использование человеческого ресурса возложено на специалистов отдела управления персоналом. От того, насколько полно они будут обладать знаниями в этой области и насколько эффективно они смогут применять их на практике, зависит достижение организацией поставленной перед собой цели.
Предмет исследования - Управление развитием персонала на предприятии.
Задачи: дать определение персонал, управление персонала, классификация персонала, формы обучения, методы обучения, дать анализ предприятию, дать рекомендации.
1.Развитие персонала – основа эффективной деятельности предприятия.
1.1 Понятие связанные с предметом исследования
Управление персоналом – это деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и исследования в целях деловой (прежде всего экономической), а так же социальной эффективности [10,с28].
Управление персоналом представляет собой важный компонент управления любой организацией. Для представления в полной мере понятия “управление персоналом” следует разобрать его составляющие – персонал и управление
Для характеристики всей совокупности работников предприятия применяют термины – персонал и кадры
Персонал – это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в штатах, называется кадрами. [2, 405с.]
Управление – это процесс планирования организации, мотивации и контроля необходимый для того, чтобы сформировать и достичь цели организации.
Субъектами управления персоналом являются руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, профсоюзы, женские организации, организации ветеранов и т.п.
Управление персоналом – это процесс планирования, мотивации и контроля персонала руководящим составом, направленным на достижение поставленных целей организации с максимальной эффективностью
Отдел кадров - функциональное подразделение организации, занимающееся вопросами управления персоналом. Другие названия -отдел персонала, отдел человеческих ресурсов, отдел трудовых ресурсов. [4, с 15].
По статусу служба управления персоналом, как правило, является самостоятельным структурным подразделением организации.
Руководит деятельностью службы обычно директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп или отдельных сотрудников, образованных по функциональному принципу( отдел кадров, сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и оплаты труда, менеджер по коммуникациям, инженер по технике безопасности и т.д.).
Направления деятельности службы управления персоналом обусловлены теми же факторами, что и работа всей организации.
Структура службы управления персоналом может быть различной в зависимости от масштабов деятельности организации, стратегии и тактики работы с персоналом. Для малого частного предприятия наиболее характерным является осуществление функций данной службы одним сотрудником или совмещение должности менеджера по персоналу с какой-либо другой, например, часто функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор организации – сам подбирает работников, сам назначает им зарплату, сам решает какие курсы повышения квалификации им необходимы и так далее. На это уходит достаточно много его дорогостоящего времени.
сотрудников. Именно в этом случае открытие должности менеджера по персоналу экономически оправдано.
Среднее по численности предприятие требует создания группы специалистов по персоналу(2-4 человека) или отдела кадров.
Крупная же производственная или коммерческая структура становится перед острой необходимостью создания разветвлённой службы управления персоналом по различным направлениям деятельности в области управления персоналом, возглавляемой директором по персоналу или заместителем генерального директора.
Задачи соответствующего подразделения (отдела кадров, службы персонала и т.д.) обычно сводятся к следующему:
-разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с внутрифирменными стандартами и современными концепциями управления персоналом;
-создание и поддерживание информационно- аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом;
-обеспечение безопасных условий работы сотрудников организации, материального и морального стимулирования их деятельности. [5, 122с.]
Развитие персонала заключается в профессиональном развитии, профессиональном обучении, повышении квалификации, образовательный процесс, которые представляют собой:
Развитие персонала – это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечными целями данного процесса являются повышение профессионального уровня работников в соответствии с целями организации и формирование внутреннего кадрового резерва. Основополагающими при планировании карьеры и создании кадрового резерва являются следующие характеристики: наличие необходимых знаний, умений и навыков и необходимых личных качеств. И то и другое можно развивать посредством реализации той или иной задачи образовательного процесса.
Профессиональное развитие – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. [1, 222с.]
Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации. [1, 224с.]
Профессиональное обучение персонала включает ряд мероприятий. Это дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация.
Читайте также: