Развитие кадровых ресурсов в здравоохранении реферат

Обновлено: 03.07.2024

Кадровые ресурсы (различные категории медицинского и немедицинского персонала, которые обеспечивают все виды индивидуальной помощи и мероприятия в сфере общественного здравоохранения) представляют собой наиболее важную статью вложений в здравоохранение, составляющую наибольшую долю текущих расходов.

Знания, навыки, мотивация людей, предоставляющих услуги в сфере здравоохранения, определяют качество предоставляемой медицинской помощи.

численный дисбаланс;
дисбаланс в области подготовки кадров и специализации;
дисбаланс распределения (город/село, регионы).

На протяжении многих лет предметом особой гордости в России оставались показатели численности врачей и среднего медицинского персонала, приходящихся на 10 тыс. жителей (табл. 18.3). Рост численности врачей продолжается и сегодня. При этом наряду с ростом численности

Источники: Российский статистический ежегодник, Стат. сб., Госкомстат России. М., 1997. С. 230, 231, 233; Здравоохранение в России. 2005. С. 201, 251-253.

Дисбаланс в области подготовки кадров и специализации

По численности медицинских кадров на 1000 населения Россия давно опередила развитые страны мира, тем не менее ни структура медперсонала

по врачебным специальностям, ни уровень подготовки специалистов не отвечают современному состоянию здоровья и потребностям населения.

Акцент на постоянный рост численности врачей привел к тому, что из виду была упущена необходимость изменения структуры врачебных специальностей в соответствии с новыми потребностями населения, вызванными структурой заболеваемости. Например, в США к 1990 г., по сравнению с 1970 г., более быстрыми темпами, по сравнению с численностью врачей других специальностей, выросло число педиатров, невропатологов, фтизиатров и рентгенологов. Эти приоритеты вполне оправданы сложившимися потребностями, с одной стороны, в профилактике младенческой смертности, вызванной нарушениями внутриутробного развития, с другой стороны - заметным старением населения и потребностью в квалифицированных кадрах для лечения болезней пожилого возраста.

специалистов). Оставляет желать лучшего уровень подготовки медицинских кадров. В системе Минздрава в начале 1990-х гг. 63,9 % от общего числа врачей не были аттестованы на врачебные категории.

Ухудшение показателей обеспеченности кадрами в государственной системе здравоохранения во многом связано с непрестижностью этой сферы деятельности из-за низкого уровня и отсутствия дифференциации оплаты труда. Как и в странах Восточной Европы, происходит отток медицинских кадров из государственной медицины в частную, а также в другие сферы деятельности.

повышение квалификации и профессиональная переподготовка медицинских кадров;
подготовка участковых врачей, педиатров (более 10 тыс.

Сохраняется неравенство регионов в обеспеченности медицинскими кадрами (табл. 18.4.). Если в среднем по России в 2004 г. на 10 тыс. населения приходилось 48,4 врачей всех специальностей, то по регионам разница в обеспеченности кадрами была весьма существенной. Например, максимальные значения отмечались в Москве (75,5), Санкт- Петербурге (80,3), минимальные - в Тульской области (33,9), Вологодской области (34,2), Ингушетии (22,8).

Данная статья посвящена исследованию вопроса обеспечения кадровой политики в медицинских организациях на современном этапе. В публикации раскрываются основные проблемы кадровой политики государства в целом и в система здравоохранения в частности; даются рекомендации относительно совершенствования кадровой политики в медицинских организациях, основываясь на мировом опыте.

Ключевые слова: медицинское учреждение, система здравоохранения. ВОЗ, кадровая политика, кадры.

Нынешнее состояние социально-экономических и политических институтов РФ требует определенного совершенствования, поскольку имеющиеся государственные механизмы в пределах существующей политической системы государства не способны устранить социальные дисбалансы. Отечественный трудовой потенциал остается одной из главных конкурентных преимуществ отечественной экономики и должен рассматриваться как один из ключевых рычагов динамического возобновления экономического роста.

Эффективное использование трудового потенциала требует концентрации усилий вокруг динамического повышения производительности труда, затем — развития реального сектора экономики на основе его модернизации и обновления основного капитала. Быстрый процесс обновления знаний, существенное изменение технических, информационных и организационных условий современного производства обусловливают необходимость повышения квалификации и переподготовки кадров. Современные подходы к кадровой политике и образованию (в том числе и повышению квалификации) в информационном обществе коренным образом отличаются от тех, что имели место в индустриальном обществе. Ежедневно меняется ситуация на рынке труда. Высвобождаются специалисты в одних отраслях и в то же время не хватает специалистов в других отраслях. Рынок и государство должны создавать условия для получения новых знаний, освоения новых профессий. А это требует вложения средств как работодателями и государством, так и самими работниками, которые остались вне сферы профессиональной занятости. [6, с.144]

Таким образом, перед экономикой РФ в целом и экономикой знаний в частности в рамках постиндустриальной модели экономической системы возник ряд вопросов:

− необходимость обеспечения взаимных отношений между рынком образовательных услуг и рынком труда;

− приведение объемов и качества профессионального образования и обучения в соответствии с потребностями работодателей;

− повышение роли социальных партнеров, субъектов хозяйствования в реализации стратегии обучения в течение жизни;

− внедрение компетентности подхода к квалификации и признания результатов обучения. [3, с.115]

Подготовка кадров в передовых по уровню экономического развития странах является важным фактором экономического роста, на что, собственно, должно равняться, и наше государство.

Состояние по кадровым ресурсам здравоохранения в мире эксперты ВОЗ характеризуют в настоящее время как глобальный кризис. Проблемы, связанные с кадровыми ресурсами здравоохранения, определяют одними из основных препятствий достижения целей тысячелетия в области развития и следующих за ними целей устойчивого развития. [1, с.220]

К типичным недостаткам кадрового обеспечения системы здравоохранения относят следующие:

− изменения демографических и эпидемиологических характеристик (старение населения, влияние новых методов диагностики и лечения, рост процессов мобильности и миграции населения и др.);

− сохраняются традиционные подходы к подготовке, распределению и управлению кадровыми ресурсами, не удовлетворяющие современным требованиям системы здравоохранения;

− выраженная неоднородность в географическом распределении и профессиональной структуре работников здравоохранения (общая численность медицинских кадров, соотношение врачей и медсестер;

− дисбаланс специалистов — общей практики и узких специалистов;

− кадровое обеспечение медицинской отрасли в городе и селе и др.);

− отсутствие адекватной системы планирования и прогнозирования потребностей в кадровых ресурсах здравоохранения;

− несовершенная и ненадежная информационная и исследовательская база по кадровым ресурсам здравоохранения (КРОЗ);

− общие проблемы КРОЗ (дефицит медицинских кадров, дисбаланс практических навыков в зависимости от интенсивности нагрузки врачебной практикой, неравномерное распределение медицинских кадров, неудовлетворительные условия рабочей среды, трудовая миграция медицинских кадров) [1. с.229].

Выделяются такие проблемы кадрового обеспечения сферы здравоохранения:

− сложность структуры кадровых ресурсов: по оценкам ВОЗ, подготовленными на основе результатов национальных переписей, обследований трудовых ресурсов и статистических источников, в настоящее время в мире насчитывается более 59000000 медико-санитарных работников, занятых полный рабочий день. К этим работникам относятся те из них, основная функция которых заключается в укреплении здоровья плюс медико-санитарные работники, занятые в организациях, не входящих в систему здравоохранения (такие, как медицинские сестры, зачисленные в штат той или иной компании или школьной амбулатории и т. д.). Сложную структуру кадров здравоохранения подтверждает и номенклатурный перечень профилей только чисто медицинской и фармацевтической деятельности сферы здравоохранения, (в Европейских странах — более 53 единицы специализации, в РФ только врачебных специальностей — 123). Сложная структура кадров здравоохранения усложняет механизмы планирования потребностей в кадрах. Ведь учет данной категории трудовых ресурсов важен как с точки зрения развития собственно сферы здравоохранения, так и с точки зрения построения стратегии развития кадровой политики и формирования механизмов обеспечения кадрами, в зависимости от потребностей в тех или иных специалистах сферы здравоохранения;

− проблемы статистического учета медицинских кадров. Существующая статистическая база медицинских кадров не в полной мере учитывает сложную кадровую структуру отрасли. Соответственно, неполная (или искаженная) статистическая информация, по кадровому обеспечению отрасли, приводит к неэффективному планированию подготовки и переподготовки медицинских кадров. Недостатки статистической отчетности и отсутствие общепринятых определений и аналитических инструментов усложняют задачу проведения мониторинга кадровых ресурсов здравоохранения на любом уровне — от глобального и регионального до национального и местного.

− дефицит кадров. Дефицит кадров здравоохранения в мире составляет около 2,3 миллиона врачей, медсестер и акушерок и более 4000000 работников здравоохранения в целом. В некоторых регионах мира, особенно в странах Африки к югу от Сахары, для преодоления кризиса численность имеющихся кадров здравоохранения должна быть увеличена почти на 140 %. Для покрытия кадрового дефицита в мире нужно, как минимум, 4250000. Работников сферы здравоохранения (2360000. Медицинских работников и 1890000. Административных работников и специалистов немедицинского профиля). [4, с.71–75]

Таким образом, неравномерное распределение является одной из наиболее актуальных и сложных в решении проблем организации кадрового обеспечения, поскольку касается вопросов всеобщего охвата населения медико-санитарной помощью, профессиональной подготовки, дальнейшей квалификации, трудовой миграции (не только внутренней, но и внешней), межотраслевых проблем социально-экономического развития сельской местности и тому подобное.

Подытоживая все, выше сказанное, следует назвать следующие: несоответствие кадровой политики требованиям трансформационных процессов в государстве; несовершенство законодательной базы, которая не предоставляет кадровым процессам правовой мировые стандарты в кадровой сфере; отсутствие стратегического управления по подготовке кадров в соответствии с потребностями общества, которое предусматривает квалифицированное прогнозирование, планирование, постоянное оценивание кадровой ситуации в стране, системный подход к управлению всеми звеньями кадровой сферы, начиная от профориентации молодежи, профотбора, профподготовки и заканчивая технологиями профессионального развития на рабочем месте; неразвитость кадровых институтов, неустроенность, слабая функциональная определенность кадровых структур, недостаточная квалификация персонала кадровых служб, приводит к неэффективности, несогласованности подходов в кадровом менеджменте на всех уровнях.

В разных странах разные подходы формирования своей кадровой политики в сфере здравоохранения, которыми нормированно являются стратегическое планирование подготовки кадров, социально-экономическое обеспечение и другие вопросы. Вместе с тем, проблемы человеческих ресурсов в сфере здравоохранения остаются одними из тех, которые требуют первоочередного решения, даже в наиболее экономически развитых странах мира, что подтверждается экспертами ВОЗ. Учитывая выше сказанное, в России нужно не только изучать международный опыт, но и формировать собственную кадровую политику в сфере здравоохранения в соответствии с потребностями как региональных социально-экономических, так и других особенностей страны.

Габуева Л. А., Зимина Э. В. Оплата труда персонала медицинских организаций. Эффективный контракт. Учебно-методическое пособие. — М.: Проспект, 2015. — 296 с.
Дружинина И. В. Информационные технологии в профессиональной деятельности средних медицинских работников. Учебное пособие. — СПб.: Лань, 2017. — 112 с.
Карпова Ю. А. Развитие инновационных механизмов программно-целевого планирования государственной политики в сфере здравоохранения. — М.: Дашков и К, 2016. — 248 с.
Марценюк В. А. Управление человеческими ресурсами в медицинской организации. Учебное пособие. — М.: Юрайт, 2017. — 142 с.
Мещерякова Л. А., Кошель В. И., Мажаров В. Н. Медицинские затраты и ценообразование. Учебник. — М.: ГЭОТАР-Медиа, 2018. — 336 с.
Одегов Ю. Г., Карташов С. А., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум. В 2 частях. Часть 2. — М.: Юрайт, 2017. — 284 с.

Основные термины (генерируются автоматически): кадровая политика, кадровый ресурс здравоохранения, сфера здравоохранения, кадр, система здравоохранения, кадровое обеспечение, неравномерное распределение, сложная структура кадров здравоохранения, трудовая миграция, экономический рост.

3
Содержание
Введение…………………………………………………………..
3
1.
Теоретико-правовые аспекты государственного регулирования
развития
кадрового
обеспечения
сферы
здравоохранения……………………………………………………….
7
1.1. Государственное регулирование системы образования и развития медицинских кадров……………………………………………………
7 1.2.Непрерывное профессиональное развитие медицинского персонала, как основное направление развития государственной кадровой политики…………………………………………………………………
18
2.
Направления и итоги деятельности органов государственной
власти Пензенской области по кадровому обеспечению
учреждений здравоохранения и повышению эффективности
предоставления услуг………………………………………
32 2.1.Анализ состояния системы здравоохранения и его развития в
Пензенской области……………………………………………………
32 2.2.Кадровое обеспечение системы здравоохранения Пензенской области……………………………………………………………………
50
3.
Рекомендации и мероприятия по совершенствованию кадровой
политики в здравоохранении…………………………………………
71
Заключение……………………………………………………………
79
Список
использованных
источников
………………………………………………….
81
Приложения…………………………………………………………
89

4
Введение
Актуальность исследуемой проблемы обусловлена приоритетной ролью государственной кадровой политики в системе российского здравоохранения.
Действительно, внедрение новых медицинских технологий, высокотехнологичного оборудования и методов лечения, на современном этапе развития общества выявили необходимость подготовки все большего числа высококвалифицированных медицинских работников. Более того, новые технологии в здравоохранении открывают возможности радикального повышения результативности в выявлении ряда заболеваний, их ранней диагностики.
Соответственно их внедрение будет стимулировать количественные и качественные сдвиги в системе оказания медицинской помощи, такие как: сокращение объемов стационарной помощи; рост требований к качеству подготовки медицинских кадров. Кроме того, в этих условиях повышение эффективности медицинских услуг, объемы, виды и качество должны соответствовать не только типу и сложности заболеваний, потребностям населения в сфере здравоохранения, но и передовым достижениям медицины.
Важно отметить, в настоящее время в числе приоритетных задач системы здравоохранения стоит – повышение качества оказываемой медицинской помощи населению и доступность услуг. В свою очередь, качество предоставляемых населению услуг зависит, прежде всего, от кадрового состава, способного оперативно решать поставленные перед ним задачи, уровня их профессионализма и системы управления кадровым потенциалом отрасли в целом. Несомненно, основой любой медицинской организации является медицинский персонал, от степени квалификации, мотивированности и удовлетворенности которых напрямую зависит лечебный процесс и эффективность здравоохранения.
Реализуемая в настоящее время государственная политика в сфере

5 здравоохранения и стратегии развития кадровой политики Российской
Федерации осуществляется на разных уровнях управления этой крайне важной социальной сферы. Но в не зависимости от уровня реализации основной целью было и остается - сохранение и укрепление здоровья граждан на основе обеспечения повышения доступности медицинских услуг и качества оказания медицинской помощи.
Несмотря на то, что кадровая политика в сфере здравоохранения претерпела серьезные изменения, а именно через введение ряда новшеств, таких как, замена процедуры сертификации специалистов на процедуру аккредитации, совершенствование системы непрерывного образования медицинского персонала, по прежнему остаются не решенными многие кадровые проблемы, что подтверждает актуальность исследования.
Степень научной разработанности проблемы.
Концептуальные вопросы, касающиеся управления персоналом, кадрами организации, системы мотивации персонала (кадров) предприятий и организаций рассматриваются в трудах таких ученых как: Т. Ю. Базаров [22],
Д.А. Дашкова [30], А.П. Егоршин [31;32], Ю.Г. Одегов [46], А.Я. Кибанов
[36;37], Н.И. Шаталовой [58] и др.
Исследование систем управления, принципов и методов подробно отражены в трудах Э.М. Короткова. Теория управления рассмотрена трудах
А.Л. Гапоненко [28] и др. Вопросы управления в здравоохранении рассматриваются в трудах: А.И. Вялкова [26], А.А. Костина, Б.Т. Пономаренко,
Ю.В. Самсонова [39], В.А. Медика, О.П. Щепина [60] и др.
Проблемы кадрового обеспечения здравоохранения раскрываются в трудах: Н.Н. Володина [25], К.Ю. Манилкиной [42], И.А. Каприной [34] и др.
Профессиональная подготовка, повышение квалификации, непрерывное образование, в том числе в системе здравоохранения рассматриваются в трудах:
А.А. Батяева [23], Н.С. Левченковой, В.Г. Морозова [43], Л.К. Мошетовой и
О.Л. Задворной [44], Прикот О.Г. [47] и др.

6
Цель исследования – анализ и выявление проблем в системе государственного управления кадровым потенциалом и разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию кадровой политики в здравоохранении.
Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:
1. Изучены теоретико-правовые аспекты государственного регулирования системы образования и развития медицинских кадров.
2. Рассмотрена существующая система непрерывного профессионального развития медицинского персонала, как основное направление развития государственной кадровой политики.
3. Проанализировано состояния системы здравоохранения и его развития в Пензенской области.
4. Исследовано кадровое обеспечение системы здравоохранения
Пензенской области.
5.
Разработаны рекомендации и предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики в здравоохранении.
Объект исследования – управление кадровым потенциалом в здравоохранении.
Предмет исследования – совершенствование государственное кадровой политики в здравоохранении.
Научная новизна работы заключается в разработке и анализе кадрового обеспечения здравоохранения Пензенской области и разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики здравоохранения.
Теоретической и методологической основой исследования являются исследования отечественных и зарубежных авторов в области управления персонала (кадрами) организации, а также материалы региональных, всероссийских и международных научно-практических конференций, периодических изданий.
Информационной и эмпирической базой являются Федеральные законы в области здравоохранения, государственные стратегии и программы в области

7 регулирования различных аспектов системы здравоохранения, а также исследования материалы
Федеральной и
Территориальной служб государственной статистики, результаты собственного исследования, проведенного в медицинских учреждениях (организациях) здравоохранения
Пензенской области, материалы других официальных источников и Интернет ресурсов.
Практическая значимость определяется тем, что основные результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности государственных органов в сфере здравоохранения при разработке или совершенствовании политики развития и подготовки медицинских кадров.
Как совокупный результат выполненного в магистерской
диссертации исследования на защиту выносятся следующие положения:
1.Систематизация с точки зрения теоретико–правового подхода нормативно правовой документации, регулирующей процессы формирования и развития кадров для учреждений здравоохранения.
2. Мероприятия по реализации приоритетных национальных проектов в сфере здравоохранения привели к незначительному и временному улучшению кадровой ситуации в учреждениях здравоохранения.
3. Низкий уровень удовлетворенности качеством трудовой жизни медицинского персонала обусловлен уровнем заработной платы, нерациональной организацией рабочего времени, жилищными условиями, техническим оснащением рабочего места, отсутствием социальных гарантий и условий сохранения здоровья.
4. Приоритетными направлениями развития кадрового потенциала медицинского персонала являются: улучшение материального благосостояния данной категории специалистов, проведение комплекса мероприятий, направленных на повышение престижа профессии, привлечение абитуриентов в медицинские образовательные учреждения.

10
Функция управления в сфере здравоохранения отождествляется с оценкой, контролем человеческого фактора – медицинского персонала. К традиционным же функциям управления относятся:

планирование персонала (определение потребности в количестве и качестве специалистов);

создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

оценка кандидатов и отбор;

система мотивации и стимулирования;

управление расходами на развитие персонала;

профориентация и адаптация;

оценка (аттестация) трудовой деятельности;

обучение и развитие кадров, в том числе руководящего и др. [36].
Развитие персонала, в том числе медицинского является важнейшим условием успешного функционирования любой организации (учреждения), что проявляется наиболее остро в современных условиях, когда ускорение научно- технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.
В Российской Федерации современная кадровая политика в здравоохранении реализуется на нескольких уровнях (таблица 1).

11
Таблица 1 - Уровни регулирования и управления в сфере здравоохранения уровень управле ния непосредственное руководство направления деятельности (роль в управлении) конкретные действия
Фе де ра ль
-н ый урове нь
Министерство здравоохранения РФ.
Федеральная служба по надзору в сфере здравоохранения.
Федеральное медико- биологического агентство.
Федеральный фонд обязательного медицинского страхования.
Осуществляют:

принятие законов;

утверждение федеральных программ, касающихся вопросов охраны здоровья населения;

финансирование и/или выделение средств на здравоохранение в рамках консолидированного бюджета РФ и др.
Нормативные акты по вопросам здравоохранения принимает Президент
РФ, а также определяет стратегию и руководит реализацией федеральной государственной политики в области охраны здоровья граждан
Разрабатыва- ется и утверждается стратегия общегосударс твенной кадровой политики
Р
еги он аль ный урове нь
(ре гули рую щи е орга ны с
убъ ек тов РФ)
Органы исполнительной власти субъектов РФ в сфере здравоохранения
(министерства, главные управления, отделы здравоохранения).
Обеспечивают и осуществляют:

реализацию государственной политики в области здравоохранения;

контроль за работой подведомственных структур;

разработка и реализация территориальной программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи, включающей в том числе и территориальная программа обязательного медицинского страхования;

организация оказания населению субъекта
РФ первичной медико- санитарной помощи, в том числе высокотехнологичной, скорой специализированной, медицинской помощи;

контроль за реализацией органами местного самоуправления в области здравоохранения законодательства РФ в области здравоохранения;

контроль за достоверностью медицинской статистики, отчетности и др.

12
Мун иц ип ал ьн ый урове нь
Органы местного самоуправления, уполномоченные на осуществление управления в сфере здравоохранения
(городские и районные комитеты или отделы).
Несут ответственность за:

санитарно-гигиеническое просвещение населения;

обеспечение доступности бесплатной медико-социальной помощи;

организацию первичной медико- санитарной помощи;

создание благоприятных условий с целью привлечения медицинских работников и фармацевтических работников для работы в медицинских организациях;

информирование населения муниципального образования, в том числе о возможности распространения социально значимых заболеваний и заболеваний, представляющих опасность для окружающих и пр.
Реализуется кадровая политика системы здравоохране ния
Урове нь м
еди ци нс кого уч ре жде ни я
(орга ни за ци
)
Руководитель медицинского учреждения или структурного подразделения
(главный врач, заведующий отделением и пр.).
Обеспечивает:

работу медицинского персонала по оказанию и предоставлению качественных медицинских услуг населению;

организационно-управленческую деятельность (подбор кадров, повышение квалификации, профессиональная переподготовка;

взаимодействие с органами местного самоуправления и др.
Осуществляет ся кадровая работа
Как следует из таблицы 1, вопросами регулирования и управления здравоохранением занимаются как органы исполнительной, так и законодательной власти, в том числе и вопросами развития медицинских кадров.
Государственная политика в области здравоохранения реализуется через федеральные законы, нормативно-правовые акты, стратегии, программы.
Вместе с тем, в них находит отражение не только приоритетные задачи, цели, приоритеты, но и условиях, сроки достижения, а также ответственность за организацию деятельности системы здравоохранения и контроль, возложенный на соответствующие органы исполнительной власти в сфере здравоохранения и в муниципальных образованиях.
Продолжение Таблицы 1

19 потребностей в подготовке медицинских работников, как узкоспециализированных врачей, так и среднего медицинского персонала, с учетом демографических изменений.
Кроме того, стоит отметить и недостаточное вливание государственных инвестиций в здравоохранение, и научно-образовательную среду, осуществляющую подготовку высококвалифицированных работников для данной сферы.
Таким образом, выделены основные уровни государственного регулирования здравоохранении и их задачи, исследована правовая база регулирования кадрового обеспечения здравоохранения, обозначены основные проблемы в сфере развития кадрового обеспечения здравоохранения.

Определены проблемы в целом и ее актуальности для развития российской экономики. Доказана возможность формирования целостной инфраструктурной платформы и специальной институциональной среды для устойчивого функционирования области здравоохранения. Предложен подход к изучению институциональных способов формирования и развития кадрового потенциала области здравоохранения. Раскрыты определенные характеристики становления кадрового потенциала. Выявлен кластер способов развития кадрового потенциала области здравоохранения. Обоснованы принципы развития человеческого потенциала сферы здравоохранения в современных условиях: формирование единой инфраструктурной платформы, обеспечивающей системные связи между секторами и компонентами сферы здравоохранения; выращивание эффективных институтов развития человеческого потенциала сферы здравоохранения, укорененных в существующей институциональной среде; обеспечение согласования экономических интересов участников реструктуризации сферы здравоохранения.

1. Таова С.М., Мустафаева З.А., Таппасханова Е.О. Проблемы кадрового обеспечения регионального здравоохранения // Экономика и предпринимательство. – 2012. – №4.

2. Агафонова М.С., Свиридова И.Н. Мотивация деятельности в менеджменте // Современные наукоемные технологии. – 2014. – № 7-2. – С.135.

Необходимость углубленного изучения комплексной научной задачи формирования, распределения и структуры кадрового потенциала области здравоохранения в России объясняется следующими объективными причинами. На современной стадии развития экономики существенно возрастает значение основных областей социально-ориентированной экономики, направленных на развитие возможностей человеческой личности. Данный аспект в полной мере относится к области здравоохранения, услуги которой необходимы для процессов, которые способствуют инновационному качеству как экономической, так и общественной жизнедеятельности.

Динамичное функционирование области здравоохранения предполагает существование оптимальной ресурсной базы, важнейшей составляющей которой в условиях динамичных процессов преобразований в экономике становится запас действующих в сфере здравоохранения профессионалов – знатоков своего дела.

Вклад области здравоохранения в совершенствование личности определяется ее собственным трудовым потенциалом. Данное обстоятельство характерно для многих сфер социально-ориентированной экономики.

Практически все сферы социально-ориентированной экономики приспособлены к условиям общественно-хозяйственной жизни некоторых территориальных сообществ. Формирование и развитие кадрового потенциала области здравоохранения, у которых есть действующие в определенной сфере кадры, обеспечивает потребности общественного воспроизводства кадрового капитала, что в настоящее время важно для пространственных адаптивных систем депрессивного типа сферы здравоохранения, который наблюдается в последние десятилетие.

Дифференцированное распределение кадрового потенциала области здравоохранения объясняет различия в эффективной деятельности, социальных и рыночных возможностях развития определенных компонентов данной области, а также уровне жизни людей в данном кластере.

В данном отношении необходимы правильные и взвешенные решения, которые учитывают связи функционирования сферы здравоохранения с основными условиями жизни данного региона или области, различные последствия продолжающихся рыночных преобразований, объективные ограничения развития разрезов социально-ориентированной экономики и др.

Интенсивное развитие кадрового потенциала области здравоохранения нуждается в эффективных способах, ориентированных на реализацию взаимосвязанных компонентов и программ модернизации данного института.

В условиях динамики бюджетных ограничений и введения санкций в адрес России, стало возможным углубленное изучение и преобразование приоритетных путей такого развития и предложение комплекса инструментов, приспособленных к изменившимся условиям внешней среды [2].

Цель состоит в системной разработке важнейших аспектов проблемы формирования, распределения и развития кадрового потенциала сферы здравоохранения: функций кадрового потенциала в ресурсном обеспечении сферы здравоохранения в современных условиях; объективно обусловленных институциональных ограничений формирования и распределения кадрового потенциала сферы здравоохранения; приоритетных направлений развития кадрового потенциала данной сферы; комплекса инструментов развития указанного потенциала.

Теоретической основой статьи выступают фундаментальные концепции социально-ориентированной экономики и экономики услуг, концепции организации сферы здравоохранения, концепции кадрового потенциала и кадрового фактора, представленные в классических и современных исследованиях зарубежных и отечественных авторов, концепции кадрового капитала, а также концепция модернизации в ее приложении к сфере здравоохранения.

Переплетение сложных технологических сдвигов и мировой интеграции хозяйственных связей формируют определенный компонент сфер. Потребляемые услуги ориентированы именно на эти сферы и являются сферами однородной социально-ориентированной экономики.

Каждая из таких сфер нуждается в определенных условиях своего интенсивного функционирования и стабильного развития [1]:

– создание единой инфраструктурной платформы, подкрепляющей системное качество связей ее компонентов (профильных и обеспечивающих сервисных организаций, объединений субъектов рынка, органов управления и др.);

– формирование правовых норм, стандартов, традиций особой институциональной среды, форм контрактов, способов согласования интересов отдельных субъектов, востребованных в целях устойчивого функционирования каждой сферы и дальнейшей интеграции ее в систему социально-ориентированной экономики.

Данные составляющие дополнительно углублены процессом конкурентного взаимодействия организаций специальной сферы социально-ориентированной экономики, что характеризуется различными современными и эффективными потенциалами.

Возникают отношения соперничества между отдельными сферами социально-ориентированной экономики: стремление обозначить наиболее весомый вклад в ВВП; стремление расширить свой доступ к инвестиционным ресурсам и др. Так, общественная оценка сферы здравоохранения как подсистемы социально-ориентированной экономики определяется тем, что вклад здравоохранения в ВВП РФ в 2013 г. составил 4,3 %, а доля на рынке труда значительно выше (7,8 %).

Исследуемая сфера социально-ориентированной экономики включает в себя ряд структурных элементов, функциональных систем, организационных моделей и институтов.

Актуальные проблемы кадрового потенциала области здравоохранения в современном мире представлены на рисунке.

Вместе с тем, глубокие технологические сдвиги и глобальная интеграция связей обусловливают изменение функций кадрового потенциала в ресурсном обеспечении сферы здравоохранения (табл. 1).

Результатом анализа являются новые функции кадрового потенциала в ресурсном обеспечении сферы здравоохранения, возникающие на современном этапе развития:

– синтез интеллектуального ресурса данной сферы, способного усилить творческий аспект кадрового потенциала здравоохранения;

– обеспечение дополнительного эффекта при переплетении технологических, организационных и институциональных преобразований в здравоохранении, что обеспечивает рост отдачи всей ресурсной базы сферы;

– реструктуризация ресурсной базы сферы здравоохранения, обеспечивающая оптимизацию соотношения между ее результатами и издержками.

Рис. 1. Основные проблемы кадрового потенциала здравоохранения [1]

Выявление новых функций кадрового потенциала в ресурсном обеспечении сферы здравоохранения[1]

Потребности сферы здравоохранения

Институты сферы здравоохранения

Новые функции кадрового потенциала

Потребность в дополнительном потенциала

Оживление кадрового потенциала здравоохранения

Институты подготовки специалистов и привлечения их в сферу

Генерация интеллектуального капитала здравоохранения

Потребность в усилении синергии деятельности обасти здравоохранения

Усиление структурной составляющей кадрового потенциала в области остальных ресурсов

Контракты, обеспечивающие становление интенсивных и динамичных ресурсных комбинаций

Обеспечение дополнительного эффекта при переплетении соединении компонентов области

Потребность в эффективной модернизацииздравоохранения

Дифференциация кадрового потенциала области

Формы, контракты и способы поведения участников реструктуризации

Преобразование ресурсной составляющей здравоохранения

SWOT-анализ развития области здравоохранения

Сильные стороны развития

кадрового потенциала (S)

S1 – культурные традиции республики, интеллектуальный потенциал населения

S2 – приоритетный характер сферы в Стратегии развития

S3 – опыт, накопленный действующими врачами и СМП

S4 – высокая предпринимательская активность в республике

Слабые стороны развития

кадрового потенциала (W)

W1 – отсутствие адекватных механизмов защиты кадрового потенциала

W2 – неравномерное распределение новых технологий в сфере здравоохранения

W3 – неэффективность механизмов распределения в здравоохранении

W4 – опора на инерционные механизмы в развитии кадрового потенциала

кадрового потенциала (O)

O1 – создание фондов в организациях, готовящих врачей и сестер

O2 – государственно-частное партнерство в развитии кадрового потенциала

O3 – налаживание взаимодействия частных и государственных организаций сферы здравоохранения

O4 – разработка и применение эффективных контрактов с персоналом

кадрового потенциала (Т)

Т1 – углубление доходной поляризации вне связи с вкладом в формирование общих финансовых результатов

Т2 – потеря территориального контроля над развитием кадрового потенциала сферы

Т3 – новый виток огосударствления сферы здравоохранения, разрастание ее бюрократизации

Т4 – наличие значительного фиктивного спроса в сфере здравоохранения

Таким образом появляется кластер проблем динамики кадрового развития сферы здравоохранения:

– нехватка механизмов стимулирования качественной отдачи и усиление уровня специальной компетенции;

– тенденция снижения престижа профессии медицинского работника, что обусловливает постоянный отток кадров из государственного сектора и сферы в целом;

– низкое развитие системных связей в территориальном механизме формирования, распределения и развития кадрового потенциала данной сферы;

– отсутствие механизмов изучения состояния кадрового потенциала сферы здравоохранения, способных обладать своевременной и актуальной информацией о состоянии данного потенциала.

Синтезированные в ходе научного исследования результаты наделены следующими долгосрочными перспективами:

– новые компоненты кадрового потенциала области здравоохранения способны установить определенные возможности модернизации ресурсной базы искомой области;

– институциональные рамки становления и движения кадрового потенциала области задают векторные направления модернизации социально-экономической политики;

– способы и пути развития кадрового потенциала определяют перспективные возможности усиления вклада здравоохранения в общие результаты устойчивого экономического роста всей социально-ориентированной экономики.

Читайте также: