Развитие института корпоративной культуры в россии реферат
Обновлено: 05.07.2024
2.Теоретические основы понятия корпоративная культура.
3. Опыт формирования корпоративной культуры.
4.Корпоративная культура в сфере образования.
6. Список использованных источников.
| Вложение | Размер |
|---|---|
| referat_korporativnaya_kultura_organizatsii.docx | 29.11 КБ |
Предварительный просмотр:
УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
УЧЕБНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ЦЕНТР МОСКОВСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРОФСОЮЗОВ
Выполнил слушатель гр.№1
по программе «Профсоюзный менеджмент.
2 .Теоретические основы понятия корпоративная культура.
3. Опыт формирования корпоративной культуры.
4.Корпоративная культура в сфере образования.
6. Список использованных источников.
Я решила освятить корпоративную культуру на примере сферы образования. Социально-экономические условия современности вынуждают нас решать общечеловеческие и частные проблемы. Одним из главных внешних условий является постоянно возрастающая конкуренция в сфере образования. На рынке образовательных услуг данная необходимость диктуется интенсивным развитием и повышением конкурентных сил в данной сфере. Важным условием эффективности управления в сфере образования является необходимость в переосмыслении подхода к проблеме внутренней культуры и идеологии коллектива. В сферу российского образования входят новые формы культурной деятельности: педагогическая культура, организационная культура, коммуникативная культура, рефлексивная культура, экологическая культура, юношеская субкультура, информационная культура и корпоративная культура. Мы много времени проводим в коллективе. В коллективе надо быть внимательным, терпеливым и предупредительным. Знание основ организационной культуры помогает сотрудникам правильно организовать коммуникативное общение, наставничество. Для успешного функционирования организации необходимо наличие корпоративной культуры, соответствующей их целям и ценностям, миссии и традициям, а также умение прощать другим слабости, подавить в себе зависть и раздражение, умение выстраивать правильные человеческие отношения, уметь работать в команде, строить социальное взаимодействие для решения поставленных задач данной организации. Корпоративная культура создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Поэтому формирование корпоративной культуры является актуальной задачей образовательных организаций.
Теоретические основы понятия корпоративная культура
В современной литературе существуют разные определения понятия "корпоративная культура". Например, Т.Ю. Базаров рассматривает корпоративную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющуюся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
Корпоративная культура проявляется и в философии, и идеологии управления, ценностных ориентациях, нормах поведения и характерна для организации, в которой осуществляется конкретная деятельность с характерными способами постановки и ведения дела.
Опыт формирования корпоративной культуры
Зарубежные исследования американских учёных во главе с Э. Мэйо берут свое начало с 30-х годов. Э. Мэйо, У. Уорнерем были исследованы отношения людей к труду, их принципы и убеждения, состояние морального климата в коллективе.
Отечественных исследований корпоративной культуры недостаточно. В России корпоративные отношения в образовании стали изучаться недавно. Демократический стиль поведения в сфере образования строится на знании психологии и уважении к личности. В условиях рынка труда личностный фактор играет большую роль в организации деятельности образовательных организаций. Большое влияние становлению корпорации оказывают творческие, инициативные, харизматические личности, проявляющие организаторские способности, мобильность, гибкость, которые позволяют им эффективно организовать совместную деятельность в организации. Немаловажную роль в корпоративной культуре в сфере образования занимают такие личные качества сотрудников организации, как: компетентность, мобильность, оперативность, толерантность, открытость, исполнительская дисциплина и т.д.
Современные исследователи выделяют два организационных уровня корпоративной культуры. Верхний уровень представляет собой очевидные элементы корпоративной культуры (внешний вид зданий организации; внешний вид сотрудников; наличие логотипов; документы, в которых описаны ценности организации, мифы, легенды и т. д.). Внешние элементы корпоративной культуры вытекают из ценностей, формируемых на внутреннем уровне, образующих своеобразную внутреннюю философию. На внутреннем уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ориентирами человеческого поведения выступают моральные ценности. Мораль регулирует поведение людей во всех сферах общественной жизни. Моральное сознание личности характеризуется понятием добра, долга, гуманности, справедливости, чести. Основой нравственности, регулятором поведения и нравственной позиции личности является совесть [2].
Дружелюбные взаимоотношения внутри компании влияют на социальный фактор. Согласованность действий членов коллектива с направлениями деятельности, целями и задачами организации показывает высокую степень солидарности. Если нет понимания, интереса к целям и делам организации фирмы, то солидарность низкая. Эти показатели отражаются в четырех типах корпоративной культуры: приятельский, безразличный, разобщённый и коммунальный. Приятельский тип характеризуется высоким уровнем значимости социального фактора и низкой солидарностью. В данном случае на первом месте решаются социальные проблемы, только не дела организации. Безразличному типу культуры характерна высокая степень солидарности и низкий социальный показатель. В этом случае общение членов коллектива между собой становится формальным, но они сплочённо и нацелены на достижение целей компании. Следующий тип культуры – разобщенный. Данный тип корпоративной культуры характеризуют низкий показатель солидарности и низкая значимость социального фактора. Сотрудники не заинтересованы в достижении целей организации. Высокая степень солидарности, хорошие социальные отношения характерны коммуникативному типу корпоративной культуры. Данный тип культуры создает условия для отличного понимания задач организации и появляется мотивация для достижения результатов.
На специфику проявления корпоративной культуры в сфере образования, где основная деятельность – образовательная, показывают такие элементы, как: корпоративное сознание, личность, мотивация личности, профессиональные и личностные качества, их толерантность. Также важными факторами являются личная власть, обладание ресурсами, высокая степень централизации управления, жёсткий контроль во всем. Все организации уникальны. Каждая представляет уникальную корпоративную культуру: имеет свою историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы, цели, задачи, структурные элементы.
Корпоративная культура в сфере образования
Корпоративная культура в сфере образования основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, миссии и общепринятых ценностей. Ценностями корпоративной культуры являются миссия, история, мифы, легенды, ритуалы, традиции и условия работы. Такие ценности, как: чуткость, солидарность, ответственность, доброту, справедливость вырабатываются сотрудниками организации в процессе деятельности. Сотрудники лояльны по отношению к принятым корпоративным ценностям, формируется единство взглядов и действий. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для взаимодействия сотрудников организации.
Корпоративная культура в сфере образования – это взаимоотношения и взаимодействия людей, объединенных одной идеей, интересами и ценностями, долгом, позволяющими персоналу работать гармонично вместе и достигать высоких результатов, реализовать цели и задачи образовательной организации, удовлетворять запросы семьи, общества и государства.
Руководители образовательных организаций сталкиваются с необходимостью реализации карьерных амбиций сотрудников, с их ярко выраженными лидерскими качествами. Человек хочет получить власть, создать для себя преимущество в какой-то конкретной ситуации или отмстить другому человеку. Все это происходит на фоне борьбы за сферу влияния при скрытой или открытой конкуренции. Неспособность педагогов к открытому соревнованию ведет к интригам. Необходимо научиться уметь реагировать на нежелательные интриги. Мы всегда должны быть вежливы и корректны со своими коллегами, тщательно выбирать свои слова и обдумывать поступки. Нужно беречь психологическое здоровье друг друга и не разрушать его с помощью всевозможных провокаций, колкостей, интриг. Власть представляет собой определенную форму отношений в обществе. Ее главной чертой является способность влиять на характер, направление деятельности и поведение других людей при помощи экономических, идеологических и организационно-правовых инструментов, авторитета, традиций, принуждения. Синдром педагогического насилия, страхи, разочарование, постоянный стресс, вырабатывают у данной группы определенное поведение, постоянно создаются конфликтные ситуации, у других появляется депрессивное настроение, чувство ненужности, лишнего человека в этой жизни. Для изучения коллектива в данном направлении рекомендуем провести анонимное анкетирование.
Развитие профессионализма возможно при реализации ряда организационно-педагогических условий, которые представляют собой совокупность организационных действий, направленных на управление и координацию деятельности, распределение полномочий и ответственности по определению содержания, форм, методов образования, программно-методического, информационного обеспечения, оказание образовательных услуг. Требованиями к образовательным услугам, оказываемым на рынке труда, являются: стиль оказания услуги, качество и стоимость услуги, скорость оказания услуги, доброжелательность, внешний вид, профессионализм персонала. Помимо требований наличия специального образования и опыта работы по оказанию услуг следует добавить требования к характеристикам личности кандидата. Приоритетными показателями должны быть коммуникабельность, отзывчивость, мобильность, доброжелательность и желание работать в коллективе.
Персонал, работающий в организации, должен соответствовать определенным требованиям. Каким образом найти подходящих кандидатов и выбрать лучшего – эти вопросы являются важной проблемой, которую необходимо оперативно решать. Эффективное управление системой набора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.
С целью совершенствования системы набора, отбора и найма персонала организации, необходимо внедрение современных, эффективных мероприятий. Для привлечения квалифицированного персонала целесообразно использовать услуги кадровых агентств. В последние годы все больше предприятий обращаются в кадровые агентства. Совершенствуя систему набора, отбора и найма персонала в организации, необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника, так как дальнейшая адаптация нанятого персонала является неотъемлемым, обязательным процессом, обеспечивающим эффективную работу системы набора, отбора и найма персонала.
Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как это нужно делать, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности.
При отборе персонала необходимо ввести использование психологических тестов на конфликтность, уровень психоэмоционального состояния. Применение тестов при отборе претендентов позволит получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки.
Список использованных источников :
1. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К., Коновалова, В.Г. Этика деловых отношений: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 572с.
2. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. для вузов / А.Я. Кибанов. - М.: НФРА-М, 2009. - 447 с.
3. Кравченко, А.И. Социология управления: учеб. пособие / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. – М. Академический проект, 2004. – 1136 с.
4. Липатов, В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: учебник / В.С. Липатов. - М.: Кнорус, 2005. – 403 с.
4. Розанова, В.А. Психология управления / В.А. Розанова. – М.: Альфа-пресс, 2009. – 384 с.
5. Спивак, В.А. Корпоративная культура. / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2001. – 352 с.
7. Управление персоналом организации: учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: АСТ – ПРЕСС КНИГА, 2004. – 304 с.
Культура не существует сама по себе, ее невозможно отстегнуть и показать как независимое явление или объект. Культура человека проявляется в его поведении, внешнем виде и в высказываниях.
Культура организации также проявляется во всех видах деятельности и в отношениях как внутри, так и снаружи этой организации. Ей нельзя заниматься отдельно, ее просто отдельно не существует. Можно сесть и составить внутренние кодексы, правила поведения, стандарты отношений. Это нужное и полезное дело. Но к сожалению, корпоративную культуру высокого уровня на этом не создать.
Содержание работы
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Понятие корпоративной культуры 4
1.1. Понятия корпоративной и организационной культуры. 4
1.2. Ограничения корпоративной культуры. 6
2 Корпоративная культура в России…………………………………………………………7
3. Проблемы развития корпоративной культуры в современной России 12
4. Деловая этика в корпоративной культуре России 18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22
Приложение…………………………………………………………………………………..24
Список использованной литературы……………………………………………………….27
Содержимое работы - 1 файл
корпоративная культура в россии реферат.doc
IV. Еще одна особенность современной российской культуры, сказывающаяся на отечественном менеджменте, это ценность образования, ума и творчества (или креативности, если пользоваться западными терминами). При всех принятых, особенно в журналистских работах, обвинениях наших менеджеров в некомпетентности, в отсутствии специальных знаний реальные факты свидетельствуют о том, что эти обвинения привычны, но не справедливы. Образовательный уровень менеджеров в представительствах и филиалах западных компаний в России часто оказывается выше, чем у их коллег за рубежом. Наши менеджеры часто получают по несколько высших образований. Стоимость обучения на курсах MBA (Master of Business Administration) достигает 5000$ в год, а число желающих обучающихся там не уменьшается, а постоянно возрастает. В последние годы мы наблюдаем, настоящий бум бизнес тренингов в нашей стране, число присутствующих на рынке треннинговых компаний и цена их услуг постоянно возрастают. Наконец, последние годы неизменным спросом пользуется деловая литература, адресованная менеджерам как переводная, так и отечественная. Такой образовательный бум, безусловно, создает потенциальный ресурс отечественного менеджмента. Но в настоящее время нам часто приходится сталкиваться с его оборотной стороной. Чтение специальной литературы и обучение развивают и являются следствием всесильной веры в науку, в то, что все можно посчитать, на любой случай разработать алгоритм. Но управление не только наука, как всякая практика, она предполагает работу в условиях многофакторного мира, где много несчетных задач, где требуется наличие интуиции и “чутья”, многие решения вынуждено принимаются с опорой просто на мнение эксперта, которому доверяют.
Вторым культурным последствием веры в науку, является в России постоянное стремление к творчеству и нестандартности. Постоянные и резкие изменения среды и на уровне погодных перепадов и непредсказуемость политических решений делают привычной картину мира, в котором постоянно что-то “падает”. В таком мире бессмысленным становиться усовершенствование технологии. То решение, которое было эффективно вчера, сегодня может быть абсолютно не эффективным. Необходимо постоянно выдумывать, что-то принципиально новое.
То же происходит и в российском бизнесе. Вместо того чтобы усовершенствовать, адаптировать западные наработки, изобретаются свои методы и способы работы, или западные технологии используются совершенно в другом контексте и с совершенно иными целями. Статус рутинной работы в российской бизнес культуре, крайне не велик. Ценятся не хорошие технологи, а стратеги, способные предложить оригинальные идеи. Вместо соблюдения правил, что скучно, ищутся нестандартные решения. Но люди, способные предлагать творческие идеи, как правило, сами являются нестандартными, плохо предсказуемыми и эмоционально неустойчивыми. Им скучно и неуютно в ситуации последовательного, неторопливого развития, они склонны к революционному пути скачков, поведению по принципу “все или ничего”. Поэтому можно восхищаться темпами развития нашего современного бизнеса, его креативности и энергетике, но и не удивляться тем огромным рискам, которые с легкостью принимают на себя наши предприниматели.
Описание влияния российской культуры на российский бизнес и менеджмент можно продолжать до бесконечности. При этом существенно, что все организации находятся и подвержены влиянию культуры среды. Более того, для того, чтобы развивать организационную культуру абсолютно отличную от средовой, необходимо воздвигать “стену”, стремиться к полной закрытости, что не только дорого, но и не эффективно. В настоящий момент в российском обществе наблюдается культурный хаос, можно встретить самые разные критерии оценки, ориентацию на самые различные ценностные приоритеты. Популярными одновременно являются как миф о том, “что стыдно быть бедным”, так и вера в равенство и социальную справедливость.
Хаос в российской культуре, который всегда предполагает возможности изменения, сказывается и на организационных культурах.
Встречаются бизнес организации, в которых социальная справедливость попадала в первые ценностные приоритеты. Но сейчас уже и много компаний, где на западный манер в первые приоритеты попадает здоровье как ценность. В одной из российских фирм увлечение западными ценностями было настолько сильным, что все сотрудники говорили между собой по-английски, и знание языка было обязательным условием приема на работу. Интересно, что реальное место денег как ценности при принятии решений, абсолютно не зависело от декларируемых в организации мифов. В некоторых из них приоритет корыстных интересов подчеркивался, в других даже не упоминался. Но реальные ценные приоритеты проявляются не в декларациях, а в реализуемых основаниях, критериях принятия решений.
3. Проблемы развития корпоративной культуры в современной России
Отдавая работе от 8 до 12 часов ежедневно, люди хотят не только заработать денег, но и реализовать множество собственных ценностей и целей. При этом им далеко не все равно, в какой атмосфере будут протекать лучшие годы их жизни. Ключевым элементом создания атмосферы в компании можно считать именно корпоративную культуру.
Следовательно, ключевой проблемой современной России становится повышение общей культуры социально-экономического управления, развитие профессионального самосознания через формирование корпоративной культуры современного общества.
Специфика формирования корпоративной культуры в рамках российского общества обусловлена:
- во-первых, природно-климатическим фактором, который определил особенности национальной культуры хозяйствования, труда и управления, сформировал в сознании россиянина непродуктивное поле нравственных императивов хозяйственной деятельности;
- во-вторых, сохранением таких негативных элементов социалистической культуры хозяйствования и управления, как уравнительность, бюрократизм в системе социально-трудовых отношений;
- в-третьих, антисоциальным характером российских реформ 90-х годов ХХ века, сопровождавшихся болезненным разрушением привычных нравственных устоев, массовым обнищанием, невиданным размахом коррупции, несправедливой приватизацией, сокращением производства, безработицей, которые привели к депрофессионализации большей части населения, падению социальной ценности труда, трудовой морали и этики, приоритету утилитарных и прагматических ориентиров в производственной деятельности;
- в-четвертых, внесистемным пересаживанием на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры, в результате чего в большинстве случаев корпоративная культура формируется как неосознанное явление с преобладанием формы над содержанием.
Трансформации, которые происходят сегодня в России - это не столько трансформация экономики, сколько трансформация типа культуры, существующей в обществе. Без изменения существующей корпоративной культуры в учреждениях со старыми ценностями, такими как дисциплина, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями - участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление.Управление развитием возможно только на основании корпоративной культуры, т. к. именно ценностные составляющие, а так же отношение к ним будут определять его направление. Эффективность деятельности - главная цель любой корпорации независимо от её организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности.
Любая производственная организация отличается от множества точно таких же других формальными и неформальными правилами поведения сотрудников, нормами деятельности, обычаями и традициями, индивидуальными и групповыми интересами, которые поддерживаются субъектом управления предприятия, все это свидетельство наличия корпоративной культуры управления. Во всякой организации целенаправленное развитие корпоративной культуры управления, соединяющей ее стратегию и культуру, носит долговременный характер. Уже отсюда следует неповторимое психологическое своеобразие культуры каждой организации. Более того, это своеобразие отделяет одну организацию от другой, в каждой находят свои подходы к обеспечению доброй воли и преданности организации сотрудников, разделяющих ценности своих культур.
В системе формирования корпоративной культуры управления на предприятии А. Файоль выделяет следующие операции:
1. Распоряжаться, то есть заставлять персонал надлежащим образом работать;
2. Координировать, то есть связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия;
3. Контролировать, то есть заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям.
Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений, и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда они заполняются культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу, и ослабляет контроль.
Историко-философский анализ хозяйственной культуры, национальной культуры труда и управления позволит выявить особенности исторических и социально-экономических условий развития корпоративной культуры в современной России. Особенность России состоит не в противоречивости самой по себе, а в слабости срединного начала.
Ключевые слова:корпоративная культура, подход изучения корпоративной культуры, особенности корпоративной культуры, стратегия использования качественных трудовых ресурсов
Обращение к проблеме института корпоративной культуры обусловлено необходимостью решения ряда теоретико–методологических и практических задач по оптимизации регулирования социальных процессов в системе общественного производства российского социума, интеграции российской экономики в единую систему мирового хозяйства, развитие которого на современном этапе определяется приоритетами информационно-инновационной экономики рыночного типа. Такими приоритетами выступают наука, образование и культура управления, обеспечивающие разработку и внедрение в производство высоких технологий, а также в создание социально-экономических условий для их успешного функционирования. [7]
В связи с реальными общественными процессами актуальность темы определяется необходимостью исследования института корпоративной культуры в России как социокультурного и экономического явлений современной эпохи с выявлением ее ценностных оснований, структурных элементов, региональной специфики формирования. [11]
Корпоративная культура — это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой — дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.
Родоначальником изучения корпоративизма и корпоративной культуры признан М. Вебер, который исследовал основы самоорганизации корпораций, взаимосвязь морально-этнических принципов и социально-экономического благополучия отдельных корпоративных структур, а также разработал модель «рациональной организации свободного труда.
Неизгладимый отпечаток на русский национальный характер труда наложила, по мнению В. Ключевского и Л. Милова, специфика природно-климатических условий. Прежде всего, речь идет о способности русского человека к крайнему напряжению сил. Сжатый цикл сельскохозяйственных работ не способствовал укреплению в россиянине привычки регулярного, упорного труда. Природная среда определила особенности формирования типа хозяйствования, всей системы жизнедеятельности людей, трудовых навыков и умений. [9]
Важную роль в формировании российской хозяйственной культуры как необходимой составляющей института корпоративной культуры сыграло авторитарное государство с централизованной системой управления, целенаправленно подавляющей конкуренцию в обществе. По мнению н. зарубиной и А. Прохорова, уравнительный подход необходим для функционирования российской системы управления, так и самой сущности этой системы.
Следовательно, российская трудовая и хозяйственная культура в силу природно-климатических, конфессиональных особенностей, а также формы государственного устройства и управления приобрела мобилизационный, экстремальный характер. Под давлением внешней необходимости и по вдохновению идеологических лозунгов российский работник способен к сверхинтенсивному, самоотверженному труду в кризисные моменты истории. Экстремальный подъем трудового энтузиазма недолог и не постоянен, он сменяется застоем, кА только внешние стимулы к интенсивному труду пропадают. [2]
В России немало руководителей, которые считают реализацию стратегии, основанной на использовании более качественных трудовых ресурсов, затратной. Но если проанализировать результаты проведенных работ по формированию и совершенствованию института корпоративной культуры, то на самом деле мы увидим, что именно такая стратегия обеспечивает долговременную успешность бизнеса.
В основе неудач и успехов (предприятия) часто лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к его корпоративной культуре. Психологический климат, стиль руководства в коллективе, сложившийся имидж предприятия влияют на производительность труда и, в конечном итоге, на конкурентоспособность продукции, на объём прибыли и т. д. Следовательно, каждый менеджер должен предвидеть последствия своих действий и принятых решений для внутриорганизационных взаимоотношений и для репутации предприятия. В передовых корпорациях управление технической подготовкой производства, самим производством, снабжением, качеством удачно сочетается с претворением в жизнь кодекса поведения своих сотрудников, отражающего базовые цели корпорации и этические ценности.
Современный подход к культуре основывается и базируется на моделях стран с развитой рыночной экономикой, где основное внимание уделяется факторам духовной культуры, что связано с высоким уровнем обеспечения материальными элементами культуры. Но такой взгляд не вполне адекватен российской действительности, где сильны различия в экономических, политических, правовых и других условиях существования предпринимательства, внутренней и внешней среды предприятий.
Развитие корпоративной культуры - это инвестиции в сегодняшнюю стабильность и будущую перспективу, инвестиции в рост нематериальных активов. В последнее время отмечается стремительный рост интереса компаний к управлению корпоративной культурой организации, и объясняем это тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность бизнеса. Именно успешные компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие корпоративного духа, на благо всех заинтересованных в деятельности организации сторон.
Формированием требуемого уровня корпоративной культуры, направленной на развитие компании, необходимо целенаправленно управлять. Управление корпоративной культурой – одна из современных тенденций и важный элемент корпоративной стратегии. Необходимо постоянно осуществлять анализ существующей корпоративной культуры, исследовать тенденции ее развития, выявлять устаревшие нормы корпоративной культуры и формулировать цели перспективной культуры, соответствующей стратегическим целям организации.
Жизнеспособность корпоративной культуры, ее проявления зависят от степени развитости формальных институтов управления компанией в целом. В свою очередь эти институты только тогда будут удовлетворять цивилизованным нормам управления корпорациями, когда будут функционировать в соответствии с ценностными ориентациями организации.
Однако время не стоит на месте. Экономическое положение государства меняется, рыночная экономика постоянно развивается. В результате к началу-середине 1990-х гг. компании начали задумываться над тем, как они воспринимаются общественностью. Корпоративная культура выступает важным условием успешной работы организации, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности. Поэтому, в российских компаниях начали активно создаваться подразделения по связям с общественностью, в числе целей которых стоит формирование имиджа организации и корпоративной культуры, в частности[23].
Специалисты заинтересованы тем, какие отношения существует в коллективе, какие методы и средства используются для создания благоприятного образа о компании, какие технологии и элементы используются для формирования корпоративной культуры.[24]
В России при отсутствии крупных инвестиций в промышленность и жесткой конкуренции с западными компаниями возможности повышения эффективности связаны с изысканием новых ресурсов внутри компании. Трансформации, которые происходят сегодня в России — это не столько трансформация экономики, сколько трансформация типа культуры, существующей в обществе. Актуальность этой проблемы очевидна в современных российских условиях функционирования организаций. Без изменения существующей корпоративной культуры на предприятиях со старыми ценностями, такими как дисциплина, послушание, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями — участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление, словом такими, обладание которыми считается важнейшим требованием для организаций XXI века.
Современный этап развития российского рынка характеризуется повышением интереса к управлению корпоративной культурой предприятий и отраслей. Компании особое внимание уделяют совершенствованию корпоративного управления, менеджмента и управлению корпоративной культурой. Некоторые из них, в целях внедрения норм цивилизованного ведения бизнеса в практику деятельности советов директоров и менеджмента, принимают кодексы корпоративного поведения и корпоративной этики.
Российская Федерация, несмотря на свой высокий туристский потенциал, занимает незначительное место на мировом туристском рынке. На ее долю приходится около 1 % мирового туристского потока[25].
По оценкам специалистов ВТО, потенциальные возможности России позволяют при соответствующем уровне развития туристской инфраструктуры принимать до 40 млн. иностранных туристов в год, однако на сегодняшний день количество приезжающих в Россию иностранных гостей c деловыми, туристскими и частными целями не соответствует ее туристскому потенциалу.
Главной целью государственной политики в области туризма является создание в Российской Федерации современного высокоэффективного и конкурентоспособного туристского комплекса, обеспечивающего широкие возможности для удовлетворения потребностей российских и иностранных граждан в разнообразных туристских услугах. Одной из основных задач политики РФ в области туризма является повышение качества обслуживания путем разработки новых правил стандартизации и сертификации услуг средств размещения; внедрения современной классификации гостиничных средств размещения с учетом передового зарубежного опыта; создания современной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; разработки и внедрения современных отраслевых образовательных стандартов; реализации учебных программ, соответствующих отраслевым потребностям и предусматривающих практическое обучение персонала, в том числе внутригостиничный и внутрифирменный тренинг в пределах средств, предусматриваемых в соответствующих бюджетах на образование; реализации специализированных программ повышения квалификации менеджеров высшего управленческого звена туристско-гостиничного бизнеса, в том числе организации стажировок за рубежом в рамках внебюджетных средств[26].
Большая часть указанных выше задач в области развития туризма в целом в стране отвечает основным принципам корпоративной культуры и корпоративной политики большинства отечественных гостиниц и международных гостиничных цепей, осуществляющих свою деятельность на территории Российской Федерации.
Некоторые типы современной российской организационной культуры
Для анализа корпоративной культуры организации можно использовать различные виды классификации, но, в любом случае, культура конкретно взятой организации всегда будет индивидуальна и неповторима. Это связано с особенностями психологического климата коллектива, этапами и способами его формирования, культурно-национальными особенностями.
В первой главе данной дипломной работы автором был изучен вопрос истории возникновения и формирования корпоративной культуры, ее структура, уровни, содержание и типология. Корпоративная культура имеет множество аспектов и может быть классифицирована по различным признакам на формальную и неформальную, объективную и субъективную, субкультуры и контркультуры. Организационная культура, или корпоративная культура, рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т.д. Автором была подчеркнута высокая значимость корпоративной культуры, как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур. Также было отмечено, что для каждого типа организационной культуры характерны свои ключевые компетенции, ценности, типы лидеров, особенности поведения во внешней и внутренней среде.
Корпоративная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет и объединяет миссию, цели и стратегию организации. Благодаря корпоративной культуре, в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками — основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек. При рассмотрении вопроса формирования корпоративной культуры предприятия в данной главе было уделено внимание роли руководителя, как создателя культуры организации и образца для подражания. Также были затронуты проблемы современного развития культуры организации и основные этапы формирования отечественной корпоративной культуры.
Читайте также: