Психология управления человеческими ресурсами реферат

Обновлено: 07.07.2024

Рефераты и конспекты лекций по географии, физике, химии, истории, биологии. Универсальная подготовка к ЕГЭ, ГИА, ЗНО и ДПА!

Усложнение содержания организационной деятельности (развитие техники, технологий, производственных и организационных связей), структурирование производственной среды (труд становится все более специализированной и

взаимозависимости), фундаментальные изменения в философии труда (изменения в отношении к человеку, его потребностей вызвали возникновение новых ценностей в организации). Важнейшими среди них являются ценности управленческого взаимодействия на основе гуманизации и демократизации, совместной деятельности, ужесточение требований к руководителям и их деятельности, переосмысления управленческой мотивации. Происходят активное внедрение новых информационных и образовательных технологий, расширение международных контактов, оптимизация форм взаимодействия и делового общения с иностранными партнерами. Все это актуализирует значение психологических и социально-психологических факторов в управлении персоналом [38].

Управление человеческими ресурсами предполагает эффективное использование персонала, направленное на повышение эффективности деятельности организации. Это требует всестороннего учета индивидуально-психологических особенностей и возможностей людей, социально-психологических закономерностей взаимодействия людей в организации, внедрение психологических и социально-психологических технологий в процесс управления.

Психология управления человеческими ресурсами - область знаний и практической деятельности, задачей которой является учет и эффективное использование психологических особенностей и возможностей людей с целью повышения результатов деятельности организации.

В Украине этот процесс обусловлен специфическими социальными и социально-психологическими факторами (отсутствие четких социальных, экономических и социально-психологических механизмов регулирования деятельности организаций и стимулирования труда работников, отсутствие стабильных условий жизни, сложность социально-психологической ситуации - негативизм, неуверенность, ожидание социальных сдвигов, повышенная стрессогенность т.д.).

Психология управления акцентирует внимание на перечне задач управления человеческими ресурсами, которые охватывают такие направления [38]:

- Изучение уровня профессиональной компетентности, активности, отношение к делу, профессиональных возможностей персонала;

- Стабилизация и поддержание на должном уровне морально-психологического климата в организации, формирование чувства гордости за свою организацию и работу;

- Правильный подбор людей на основе их соответствия требованиям конкретной должности и целям организации, расстановка кадров на ключевые должности, сплочение персонала, сосредоточение внимания на перспективах развития сотрудников, индивидуальный подход к каждому;

- Психология планирование человеческих ресурсов, должностного роста (речь идет о психологическом оценки, формирования и прогноз кадровых изменений в организации);

- Распределение нагрузки с учетом индивидуальных возможностей работников;

- Управление выполнением производственных задач;

- Создание действенной и объективной системы аттестации работников;

- Налаживание тесных отношений руководителей с подчиненными;

- Защита организации от лиц, потенциально способных сознательно или бессознательно причинить ему вред;

- Организация работы профессиональных психологов с персоналом.

Основные понятия и ключевые слова: управление человеческими ресурсами, психология управления человеческими ресурсами.

На любом производстве невозможно представить себе ситуацию, когда главный инженер находится в подчинении у бухгалтера, а руководители различных отделов – универсальные солдаты. Именно поэтому так важна организационная структура предприятия, которая помогает поддерживать порядок в фирме. Под организационной структурой компании подразумевается определенная схема, которая является основой распределения функций среди людей, находящихся в этой структуре. Она представляет собой руководство, объясняющее особенности работы фирмы и то, как эта работа выстроена. Иначе говоря, организационная структура дает описание того, кто и как принимает решения в конкретной компании. Почему организационная структура является обязательной для разработки? Четкое понимание того, в каком направлении движется предприятие, дает именно организационная структура. Управление организацией просто невозможно без этого элемента. Предельно простая для понимания организационная структура предприятия является инструментом, который поможет поддерживать порядок в рамках принятия важных решений и преодолевать разногласия.
Организационная структура является связующим звеном для тех, кто в нее входит. Люди в ее составе представляют собой группу, которая имеет свои отличительные черты. Формирование организационной структуры неизбежно. Любая компания априори подразумевает какую-то структуру [3, с.14].
Цель исследования - на практике с помощью диагностических методик выявить наиболее пригодных специалистов, затем провести исследование их мотивационной сферы и инициативного отношения к деятельности (выявить их социально - психологические установки мотивационно-потребностной сферы, силу воли, мотивацию к успеху)..
Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.
1.Теоретические аспекты управления персоналом

Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы

2.Управление человеческими ресурсами
В современных рыночных условиях особую важность приобрел вопрос о предъявляемых требованиях к качественным параметрам персонала предприятия. Сегодня крупные компании, считая увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе, наращивают инвестиции в подготовку кадров. Эффективное управление персоналом предприятия позволяет сформировать рабочую силу, обладающую способностями и мотивацией к выполнению поставленных задач, что приводит к росту производительности, и как следствие - увеличению роли человеческих ресурсов в организации. В целом, персонал предприятия представляет собой объединение постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и имеют опыт практической работы. В сложившихся экономически условиях на формирование персонала предприятия оказывает влияние ряд факторов: внутренние и внешние.
Таким образом, управление персоналом представляет собой организацию определенной концепции и совокупность методов работы кадрового менеджмента. Персонал предприятия выступает одним из элементов, формирующих систему управления персоналом, к которым можно отнести ресурсы фирмы, социальная инфраструктура, формы обучения, стиль руководства, организация труда, регламентация труда, мотивация.
Для эффективного управления персоналом, как правило, на всех предприятия организован отдел по работе с персоналом в виде отдела кадров, отдела техники безопасности и охраны труда или отдела труда и заработной платы. Зачастую, на отдел возлагаются следующие функции: регламентация и оценка деятельности сотрудников; отбор персонала и помощь в адаптации на рабочем месте; формирование кадрового резерва, планирование карьеры; организация обучения и повышения квалификации персонала с использованием различных форм и методов; мотивация персонала; организация системы льгот и компенсаций; сопровождение и правовое регулирование трудовых отношений; оформление кадровой документации.
Основной функцией, которую обеспечивает служба управления персоналом является связь и сотрудничество подразделений и отдельных сотрудников, которые выполняют задачи по обеспечению организации кадрами [1]. Чем прочнее эти связи между подразделениями, тем качественнее организована работа управления с персоналом, поэтому формирование этих связей – одна из приоритетных задач службы по работе с персоналом. В ходе достижения главной цели - своевременно и оперативно обеспечивать предприятие квалифицированными специалистами служба управления персоналом решает несколько важных задач: - анализ кадровых потребностей организации; - привлечение сторонних специалистов / повышение квалификации уже работающих; - анализ и коррекция деятельности сотрудников; Формирование и поддержание корпоративной культуры. Именно от эффективной, добросовестной работы сотрудников отдела по управлению персоналом зависит работа всего предприятия, фирмы.
В современном мире мало просто принимать, переводить, увольнять сотрудников и вести кадровую документацию. Необходима разработка эффективной системы стимулирования, мотивации трудовой деятельности, управление профессиональным продвижением. Современный руководитель должен осознавать роль грамотно реализованной кадровой политики и управления человеческими ресурсами. Для эффективного и грамотного управления персоналом предприятия руководству следует осуществить следующие мероприятия мотивирующие сотрудников:
1. Мотивировать интерес сотрудников к работе, предоставляя им возможность выполнять некоторые обязанности руководителя.
2. Публично благодарить за хорошо выполненную работу, поручение.
3. Информировать сотрудников о делах предприятия.
4.Обратная связь – проявлять заинтересованность о ходе выполнения поручения.
5. Вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения
6. Независимость – позволить сотрудникам принимать самостоятельные решения [2].
На предприятиях, руководители которых стараются постоянно найти и отметить положительные качества сотрудников, их грамотную квалифицированную работу, регулярно объявляя благодарность и ставя лучших работников в пример и пропагандируют их достижения, гораздо реже бывают случаи халатности, плохого выполнения своих обязанностей и нарушений трудовой дисциплины. Во многом осуществление мероприятий в области повышения эффективности управления персонала выражается в повышении производительности труда. Таким образом, проведение мероприятий по повышению эффективности управления персоналом позволяет: повысить производительность труда; обеспечить сокращение потерь рабочего времени, что также способствует росту производительности труда; повысить средний уровень квалификации персонала.
Многие работодатели используют сочетание кадровых стратегий. Одной из широко используемых моделей, включающих три из этих стратегий, является модель общих служб

Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

ОТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ К УПРАВЛЕНИЮ

ПРОБЛЕМЫ И ЭТАПЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ------------------------- 2

ПРЕОБРАЗОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ-------------------------------- 6

Говоря об управлении человеческими ресурсами, мы сталкивается с такой профессией как менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу — профессия молодая, зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.ОТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

ПРОБЛЕМЫ И ЭТАПЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или

Человеческие возможности и ресурсы

Человеческие возможности формируются при их использовании в организациях. В первую очередь, это касается всего того богатства проявлений индивидуума, которое может быть востребовано в случае включения человека в организационную среду и трудовой процесс.

Возможности человека в качестве ресурсов включают физические и психические усилия, знания и умения, навыки и уровень интеллектуального развития, нравственный потенциал личности. Помимо перечисленного человеческие возможности в большей степени будут зависеть от фактора совместной деятельности людей в компании, от социальных и психологических процессов в рабочих группах.

В состав человеческих ресурсов организации входят социальные, социально-психологические феномены. Примером может быть лидерство, групповая динамика, социальное воздействие и др. Наконец, вместе трудящиеся люди способны порождать общий духовный продукт в виде ценностей, объединенных представлений, обычаев, традиций. Последние также выступают в качестве дополнительных возможностей, которые способны определять востребованность индивида в компании.

Таким образом, формирование человеческих ресурсов организации происходит из ресурсов отдельных личностей (персонал организации), духовных и социально-психологических ресурсов. Объект здесь представлен совокупностью перечисленных элементов.

Понятие и особенности человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы отличается от всех других видов ресурсов по следующим причинам:

Готовые работы на аналогичную тему

Человек обладает интеллектом, поэтому его реакция на внешние воздействия (управление) будет эмоционально осмысленной, а не механической;
Процессы взаимодействия между людьми и субъектом управления имеют двухсторонний характер;
Человек стремится к непрерывному развитию и совершенствованию по причине того, что обладает интеллектом (это наиболее важный и долговременный источник роста эффективности как отдельной компании, так и любого общества;
Человек осознанно выбирает определенный вид деятельности (производственная или непроизводственная, умственная или физическая), при этом он ставит перед собой определенные цели.

Управление человеческими ресурсами

Управление (менеджмент) человеческими ресурсами представляет собой систему взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер по формированию условий, предназначенных для нормальной работы, развития и эффективного использования потенциала персонала.

Управление человеческими ресурсами должно быть основано на нескольких исходных положениях. В его процессе необходима тесная связь между планированием персонала и стратегией развития компании. Во-вторых, требуется количественная оценка затрат на работу с сотрудниками, включая их воздействие на экономические и производственные показатели.

Ученые выделили несколько специфических тенденций, характерных для менеджмента человеческих ресурсов. Они проявляются в современных условиях и включают рост ценности квалифицированных и высококвалифицированных сотрудников, увеличение эффективности обучающих программ, улучшение планирования рабочей силы.

При наличии грамотного управления ресурсами существенно растет значение планирования карьеры и развития кадров, поскольку молодые сотрудники в большей мере ориентируются на рост по карьерной лестнице. В последнее время также проявляется тенденция к раннему выходу на пенсию пожилых сотрудников, что ведет к высвобождению ключевых должностей. По этой причине количество опытных работников в компании уменьшается.

Организации, для которых характерна разветвленная организационная структура, состоящие из отделений и филиалов, продолжают децентрализацию функций управления человеческими ресурсами. В этом случае менеджеры по управлению кадрами в головных компаниях могут столкнуться с проблемой контроля управления персоналом.

Перечисленные тенденции представляют собой не только новую сложную задачу, но и новую возможность для самореализации работников в области управления человеческими ресурсами. Основная цель системы управления человеческими ресурсами в современных хозяйственных единицах должна быть представлена рациональным формированием, использованием и развитием трудового и творческого потенциала. Это требуется для достижения организационных, социальных и экономических целей, а также для удовлетворения личных целей персонала.

Первый этап процесса управления заключается в формировании системы человеческих ресурсов, то есть процессе обеспечения компании необходимым по количественным и качественным признакам персоналом. В этой ситуации должны быть созданы условия для формирования благополучной социально-психологической обстановки и сформированы предпосылки, которые будут способствовать проявлению адекватной организационной культуры, предназначенной для реализации стратегических целей организации.

Важная тенденция развития менеджмента последнего времени представлена системным подходом. Он рассматривается в качестве современного способа управленческого мышления, который позволит представить более целостно и комплексно управление компаниями и их подсистемами в сложных условиях.

Использование системного подхода предопределяет возможности менеджеров в раскрытии внутреннего строения системы управления человеческими ресурсами. Эта система представлена как целостная система, которая включает подсистемы, элементы, структуры взаимосвязей. На основании осуществленного системного исследования на практике может получиться создать эффективную систему управления человеческими ресурсами.

Читайте также: