Психология кадровой работы реферат

Обновлено: 02.07.2024

Практическая значимость работы состоит в том, что проанализирована одна из важных проблем работы с кадрами на производстве, определяющей тенденцию воздействия на сотрудника с целью оптимизации его личностных профессиональных качеств, повышения профессионализма, и составлены рекомендации для практикующих специалистов.

Цель работы – разобраться в ведении кадровой документации и в документационном обеспечении управления кадрами. Задачи: рассмотреть законодательные основы кадрового делопроизводства, правила оформления кадровых документов и их хранение, а также разобраться в классификации документов, подробно рассмотреть документы, необходимые для организации кадровой работы, и документирование трудовой деятельности сотрудников организации.

Теоретической базой исследования являются известные труды таких авторов, как Смирнова П.В. , Петровский А.В., Чепуренко А.Ю., Мильнер Б.З., Маренков Н.Л. , Кузьмин Е.С., Волков И.Б., Емельянов Ю.Н., Зайцев Л. Г., Соколова М. И. , Зельдович Б. З. , Брагина Е. , Веснин В.Р. и др.

В современных условиях эта ответственная задача решается путем коренных перемен в экономической, социально-политической, духовно-нравственной и правоохранительной сферах жизнедеятельности российского общества.Существенную угрозу внутренней безопасности сегодня представляет деятельность международных террористических организаций, а также связанных с ними организованных преступных формирований, криминальных экстремистских группировок и движений, использующих в своей противоправной практике общественно опасные способы и средства. Для противодействия этой преступной активности органы внутренних дел при возникновении особых условий проводят специальные операции, в том числе и контртеррористические.

Актуальность темы обосновывается тем, что от правильной организации деятельности кадровых служб будет зависеть необходимый набор персонала рациональность подбора и план кадровой стратегии, необходимое количество персонала, чтобы в дальнейшем она смогла бы проводить кадровую политику, не допуская сокращение или увольнение кадров.

Психолого — педагогические аспекты организации кадровой работы со специалистами частной охраны

В предмет психологии менеджмента органично входят как традиционные социально-психологические явления (лидерство, социально-психологический климат, общение), так и вопросы психологии труда (анализ трудовой деятельности, психические состояния в трудовой деятельности, организация рабочего места, бездефектность труда), общей психологии (теории деятельности, личности, развития) и других прикладных направлений психологии.

Практическая актуальность заключается в том, что в сетевых ритейлах тоже нужно специально управлять карьерой, но эти организации имеют специфические особенности, в том числе в части подходов к управлению карьерой. Из авторов, которые исследовали эту проблематику, можно отметить таких: Карнаухов В.К., Кибанов А.Я., Лебедева С.Н., Рофе А.И., Шуников А.М., Ясакова Н.В., Травин В.В., Дятлов В.А., Ильин Е.П.

Список использованной литературы

1. Дейян А.Менеджмент.- Москва: Прогресс, 2000.

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..…. 4
Глава1.
1.1 Исторический аспект психологии кадровой работы………………………………..6
1.2 Роль психологии в организации работы кадровой службы фирмы ………………10
1.3 Особенности социально-психологических методов кадровой службы ….……….15
Глава 2.
2.1 Типы и этапы работы с кадровым резервом ………………………………………..20
2.2 Теоретические основы обучения и повышения
квалификации работников………………………………………………………………25
2.3 Полномочия кадровой службы на предприятии ………………………. 29
Глава 3.
3.1 Краткая характеристика предприятия "Тетра Пак"………………………………..32
3.2 Философия подбора в "Тетра Пак"………………………………………………….34
3.3 Как подбирается персонал в "Тетра Пак"…………………………………………..35
3.4 Работа с новыми сотрудниками компании “Тетра пак”…………………………. 37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………..39
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………..41

Файлы: 1 файл

курсовая по уперсоналом.doc

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Московский государственный университет

Курсовая работа на тему

” Психология кадровой работы”

Выполнил: студент гр. ТМТ-311

Проверил: Лякишев О.М.

1.3 Особенности социально-психологических методов кадровой службы ….……….15

2.1 Типы и этапы работы с кадровым резервом ………………………………………..20
2.2 Теоретические основы обучения и повышения

2.3 Полномочия кадровой службы на предприятии ………………………. 29

3.1 Краткая характеристика предприятия "Тетра Пак"………………………………..32

3.2 Философия подбора в "Тетра Пак"………………………………………………… .34

3.3 Как подбирается персонал в "Тетра Пак"…………………………………………..35

3.4 Работа с новыми сотрудниками компании “Тетра пак”…………………………. 37

Объект исследования – компания “Тетра пак”.

Предмет исследования – новые сотрудники “Тетра пак”.

Цель –изучить психологию кадровой работы организации.

Изучить психологию кадровой службы Тетра пак и работу с новым персоналом.

Методы исследования. В исследовании проведен эксперимент. Использованы: специальная диагностика, специальный новый метод- Дни карьеры.

Экспериментальная база. Исследование проведено в компании “Тетра пак”.

Теоретическая новизна исследования заключается в том, что нужно определить психологию кадровой работы организации.

Практическая значимость определяется тем, что на основе исследования разработаны рекомендации для работников в сфере управления персоналом.

Методологической основой исследования являются ведущие принципы отечественной и зарубежной психологии, принцип системности, принцип наглядности, принцип развития, принцип деятельности, а так же, ведущие принципы психологии.

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

Ошибки при отборе кадров – особенно когда речь идет о руководящих кадрах – слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. С другой стороны неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что некоторые профессиональные работники не сумев пройти отбор в первый, второй, третий раз ( при этом имея квалификацию и многие данные превышающие данные отобранного работника), разочаровываются в своих силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями.

В целом – это снижает уровень образования и профессиональной подготовки у нас в стране и влияет на психологическое состояние множества безработных специалистов.

Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Проблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.

Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники.

Но немаловажно учитывать психологические особенности работников, претендующих на то или иное место.

В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников.

Агентства набирают целый список трудноустраевымых клиентов и не могут понять, в чем дело. Казалось бы, люди имеют хорошее образование, опыт работы и желание работать, есть даже выгодные вакансии, но такие люди проходят два, три, а то и шесть семь собеседований, но так и не находят работу. Это может быть связано с их психологическими особенностями и эмоциональным состоянием. А эти феномены не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик.

Глава 1.
1.1 Исторический аспект психологии кадровой работы

О том, как развивалась и совершенствовалась технология поиска и отбора персонала написано не так много, хотя это достаточно значимый вопрос для понимания современного состояния и анализа этой проблемы HR-менеджмента.

В ХХ веке ценность человеческих ресурсов, так или иначе, признается всеми. Но так было не всегда, и формирование целостной системы поиска и отбора персонала имеет долгую и сложную историю.

Весь период становления системы подбора кадров можно условно разделяет на три основных этапа:

Донаучный этап начинается еще 4-5 тысяч лет назад в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада).

Например, в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную касту государственных служащих. В эту школу был строжайший, целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности, физическое развитие, культурный уровень и многое другое влияли на зачисление в эту школу.

К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора чиновников и представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качество ума и интеллект.

Наивысшие достижения донаучного этапа приходятся на период рассвета Древней Греции. В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились и усложнились. Этому в значительной мере способствовали труды древнегреческих мыслителей (Аристотель, Платон и т.д.), которые впервые в истории попытались систематизировать критерии и качества, необходимые для того или иного рода деятельности. В средние века известно также немало примеров применения различных способов поиска и отбора кадров, но все это были лишь попытки создать целостную систему отбора персонала. В донаучный период сформировались отдельные элементы, части этой системы, но более или менее законченную целостность она обрела позже.

Начало классическому этапу положила великая индустриальная революция XVIII -ХIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Замена малопроизводительного ручного труда властью пара и машин повлекла за собой изменения условий работы, общественных форм разделения труда и т.д. Новый тип служащего, босс, руководитель, который теперь не обязательно является собственником, как это было в прошлом, становится могучим посредником в новой фабричной системе. Со всеми этими изменениями растет разрыв между рабочими и собственниками, хозяевами. Возникла острая необходимость в отдельной структуре организации, которая могла бы стать связующим звеном между противоборствующими сторонами.

И такие структуры (отделы, службы), призванные заниматься вопросами персонала, вскоре появились.

Кардинальные изменения в системе отбора персонала стали возможны только к 20-м годам прошлого века. В эти годы широко распространяется учение Ф. Тейлора о научной организации труда. В сфере кадровой политики Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора персонала на основе научно установленных признаков, а также оценке деятельности руководителя соответственно занимаемой должности. Наиболее развитые державы (США. Германия, Франция и т. д.) использовали систему Тейлора, а также активно разрабатывали свои собственные системы отбора кадров.

В России активно использовали открытия психотехники, связанные с отбором персонала. В начале XX века И.И. Рихтер, Н. Мельников, В.А. Рождественский и др. занимались разработкой требований к различным профессиям и способов измерения требуемых характеристик. Считалось, что идея подбора работ более гуманна, чем идея отбора людей по принципу профпригодности. Большая часть промышленных предприятий начала пользоваться методиками работы с персоналом, разработанными в недрах одной из девяти лабораторий ЦИТа. 1

Наиболее слабой и уязвимой стороной новой теории стала ее основная идея, согласно которой управляющий должен обладать всеми добродетелями и ни одним пороком. К. Бирд, обобщив 20 исследований, указал 79 качеств необходимых для лидера. В те годы исследования на эту тему росли как грибы, и часто доходило до абсурда, когда результаты одних исследований противоречили результатам других. Как считал Г. Олпорт, из 17 000 определений, используемых в английском языке для описания индивидуума, почти каждое может быть использовано для характеристики лидера. Через несколько лет С. Джиб сделал вывод о том, что многочисленные исследования симптомо-комплексов лидерства не состоятельны ввиду того, что разнообразные ситуации требуют проявления различных, часто противоположных качеств от человека, призванного управлять. Ошибкой являлось так же то, что эти списки представляли собой набор прилагательных или существительных которыми фактически подменялись искомые качества. Чем длиннее оказывался перечень, тем менее надежным оказывался итоговый результат оценки. К тому же отсутствовала процедура перевода первичных оценок в стандартизированные.

По определению адаптация персонала — это приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде. Для чего нужна адаптация новых сотрудников? Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании. При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший в компанию, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе. Надо заметить, что адаптация — процесс обоюдный: человек приспосабливается к новой для него организации, организация приспосабливается к новому для неё человеку. И от того, насколько гладко пройдёт этот процесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.

Таким образом, адаптация персонала является основой для построения сплоченного и продуктивно работающего коллектива.

Адаптация работника может осуществляться с помощью должностных лиц, наставников, оказывающих помощь новому работнику.

С первых дней новый сотрудник получает свое новое рабочее место, которое должно быть максимально адаптировано под него.

Руководитель должен ознакомить нового сотрудника с его непосредственными обязанностями, рассказать о компании, познакомить с коллективом. Кроме того, успешные руководители находят время для наблюдения над работой сотрудника и оказания необходимой помощи или дать консультацию в решении возникших проблем. Таким образом развивается будет развиваться доверие и уважение к руководителю.

Руководитель, наставник или другое должностное лицо, оказывающее помощь новому работнику, должен ознакомить нового сотрудника с особенностями корпоративной культуры компании, проводить ознакомительные экскурсии по отделам организации или предприятия, рассказать об истории компании, выдать памятку. Также необходимо рассказать о социальных программах организации и возможностях для карьерного роста и развития сотрудника в будущем.

Руководитель, наставник или другое должностное лицо, оказывающее помощь новому работнику, должны наблюдать за новобранцами весь период адаптации, стараться сделать все, чтобы адаптация персонала в новом коллективе проходила как можно более гладко.

Задача руководства — исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему мотивирования и стимулирования персонала, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.

Мотивация — это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

Стимулы — это объективные, т.е. внешние по отношению к человеку, воздействия, которые должны побуждать его к определенному трудовому поведению, вызывать его трудовую активность. Они являются основой возникновения и существования мотивов трудовой деятельности.

Рассмотрим разницу между понятиями "стимулирование" и "мотивация".

Система стимулирования определяется на предприятии, исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма руководителей. То есть, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности, работе.

Мотивация относится к внутренним побудителям отдельного человека/работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая, коллективная мотивация).

Исходя из такого понимания стимулирования и мотивации, мы выходим на их соотношение в практике управления предприятием.

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Соотношение первое: чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее её действие и тем выше эффективность стимулов.

Соотношение второе (или обратное): чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем слабее её действие и тем ниже эффективность стимулов.

Все методы (средства) стимулирования можно разделить на следующие группы.

1. Негативные — неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные — заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные — покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

4. Моральные — грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны.

5. Патернализм (забота о работнике) — дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные — условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Получив стимул, человекгруппаколлектив прореагирует на него в соответствии со своими мотивациями.

Становится очевидным, что необходимо систематическое изучение мотивации работников и в этой связи разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования.

Индивидуальный стиль деятельности представляет собой систему индивидуально-своеобразных приемов, обеспечивающих успешное выполнение человеком определенной деятельности.

Индивидуальный стиль трудовой деятельности — "свой почерк" в решении трудовых задач, связанный с максимальным использованием человека своих сильных сторон и компенсацией или иным преодолением недостатков.

Следует иметь в виду, что полноценное освоение данной профессии достигается лишь тогда, когда субъект начинает выполнять ее не только так, как "положено" (по нормативно-заданным образцам), а привносит в эту деятельность свои собственные, творческие элементы (через выработку индивидуального стиля деятельности).

Структуру индивидуального стиля трудовой деятельности можно представить следующим образом. Индивидуальный стиль представляет собой систему приемов работы, характеризующих различные стороны деятельности: особенности выполнения исполнительных и ориентировочных действий, выбора ситуаций и заданий, организации рабочего места, подготовки к работе и соблюдения предъявляемых требований. В качестве определяющего компонента в этой системе выступают особенности выполнения исполнительных и ориентировочных действий. В основе системы трудовых приемов лежат механизмы адаптации, компенсации и коррекции. Своеобразие выполнения трудовых действий, их соотношение и взаимосвязь обусловлены влиянием свойств различных иерархических уровней индивидуальности, прежде всего личностного и нейродинамического уровней. В качестве связующих звеньев между этими уровнями выступают такие компоненты индивидуального стиля, как эмоциональный фактор самооценки и установки. Они позволяют осуществлять направленное влияние свойств личностного уровня (как вышележащего) на проявления свойств нервной системы (как нижележащего уровня).

Учет и формирование индивидуального стиля теснейшим образом связаны с развитием профессиональных способностей и профессиональной пригодности.

Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников — с другой.

При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание индивидуальный стиль деятельности и другие личные качества работников.

Кадровая служба организации является важным звеном в отношениях между нанимателем и работником. Работники кадровых служб разрабатывают кадровую политику организации, осуществляют подбор и расстановку кадров, работу по подготовке и переподготовке кадров, контролируют соблюдение правил внутреннего распорядка и состояние трудовой дисциплины, ведут необходимую документацию, а также выполняют другие важные функции. От эффективности работы кадровых служб во многом зависит психологический климат в организации, а следовательно, и результативность деятельности организации в целом.
Вышесказанное определяет актуальность изучения деятельности психолога кадровой службы при найме персонала на предприятии, особенно это важно в работе учреждений по социальному обслуживанию населения.

Содержание

Введение…………………………………………………3
Основные направления использования психологии в организации работы кадровой службе………………………………………5
Деятельность психолога в кадровой службе………….7
Становление и развитие психологии в организации работы кадровой службы…………………………………………………………10
Заключение………………………………..…………….12
Список использованных источников…………….……14

Прикрепленные файлы: 1 файл

практика по психологии - копия1.doc

Основные данные о работе

Биокомбинатовский филиал СГБ

Отчет по практике

Деятельность психолога в системе кадровой службы

Ф.И.О. научного руководителя, степень, звание

Направление на практику

Содержание

Основные направления использования психологии в организации работы кадровой службе………………………………………5

Деятельность психолога в кадровой службе………….7

Становление и развитие психологии в организации работы кадровой службы…………………………………………………………10

Список использованных источников…………….……14

Введение

Прохождение практики для начинающего психолога - хорошая возможность ознакомиться с деятельностью, в которой он как специалист будет работать. Практика помогает сформировать представление о своей профессиональной деятельности; приобрести ценный опыт работы с людьми, умение и навыки поведения и общения в рамках специальности, решения всевозможных психологических проблем, а так же дает возможность испытать себя в определенной сфере.

Организация психологической службы стала одним из направлений оптимизации работы учреждений, организаций, предприятий, фирм.

Вышесказанное определяет актуальность изучения деятельности психолога кадровой службы при найме персонала на предприятии, особенно это важно в работе учреждений по социальному обслуживанию населения.

Цель практики - формирование общего представления о психологической службе учреждения и ознакомление с профессиональными функциями, должностными обязанностями и спецификой деятельности психолога, а также используемыми им психологическими методами и технологиями.

Практические задачи, решаемые за время прохождения практики:

- познакомиться с деятельностью учреждения;

- определить задачи психолога кадровой службы в учреждении;

- изучить профессиональные функции и должностные обязанности психолога;

- пронаблюдать за деятельностью психолога в учреждении и выявить особенности работы системы психологической службы;

- изучить деятельность психолога при найме персонала.

- изучить систему диагностики, используемой психологом в учреждении.

Актуальность выбранной темы. Существенные изменения в государственной системе, социально-политических и экономических условий жизни нашего общества, развития рыночных отношений, появление института частной собственности оказали значительное влияние не только на специфику современных производственных взаимоотношений граждан данной страны, как на предприятиях, так и в торговле, но не в меньшей мере на экономике и управленческой сфере производства.

Возникла определенная возможность выбора каждым человеком своего жизненного пути, профессионального роста и самой карьеры. Как показывает практика, все эти аспекты напрямую относятся к психологии. Человек стремится к равновесию, но иногда оказывается один на один с проблемами и самостоятельно не может их преодолеть. Психологическая культура достаточно низка, т.е. желательны усилия профессионального психолога1.

Поэтому проблемы профессиональной психологической поддержки, психологического сопровождения становятся все более актуальными как для самого сотрудника, так и для руководства, хозяина фирмы.

Основная часть

Основные направления использования психологии в организации работы кадровой службе.

В сфере работы с персоналом психология помогает решить основную задачу – отработка процедуры отбора персонала, создание резерва на внутреннее выдвижение, участие в планировании карьеры. Это осуществляется путем описания личностных качеств сотрудников. Определение возможностей и границ роста и саморазвития очень важно для категорий специалистов и управленцев. Также необходимой задачей является выявление факторов, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтов, поскольку конфликты наносят огромный ущерб организации. Уменьшить вероятность возникновения конфликтов возможно, осуществляя правильный подбор и расстановку кадров, с учетом не только профессиональных, но и психологических характеристик. Однако заказчики придерживаются иного мнения относительно очередности задач. Чаще всего внешнего консультанта-психолога приглашают для проведения оценки. Она включает психодиагностику профессионально важных качеств сотрудников, причем соответствие выбранным параметрам для должности в настоящий момент часто имеет для руководителей большее значение, чем выявление перспектив развития личности. Но если вопрос о продвижении возник, руководство интересует потенциал работника, его ожидаемая результативность на новой должности. Рост неизбежно связан с увеличением нагрузок, и психолог должен оценить устойчивость сотрудника к стрессам, а также понять, какие негативные свойства личности могут проявиться с расширением полномочий. Другие случаи, в которых может помочь специалист-психолог, - это выявление мотивации, потребностей для изменения системы материального стимулирования. Основное применение психологии в фирме связано с определением конфликтных ситуаций и конфликтных личностей.

Наиболее распространены конфликты, связанные с неуспешным завершением испытательного срока. Объяснять причины увольнения приходится психологу.

При психодиагностике чаще используются индивидуальные беседы при первичном отборе, оценке и определении личностных качеств для планирования карьеры. Обобщение опыта личных наблюдений помогает и при составлении должностных инструкций. Также хорошие результаты дает и тестирование.

Иногда сотрудники негативно относятся к появлению психолога в фирме. Это связано с тем, что многие путают психодиагностику с психиатрией. Психология в работе с персоналом имеет конкретное прикладное применение. Право сотрудника на невмешательство в личную жизнь должно быть более полно отражено в законодательстве, в том числе и трудовом. Руководитель должен учитывать желание работника сотрудничать с психологом.

Психологическое сопровождение кадровой работы должно включать:

Составление предметно-трудовой модели, моделей специальной подготовки и личности работника на основе экспертных оценок специалистов данной отрасли профессиональной деятельности. Итогом данного этапа является разработка общей профессионально- квалификационной модели специалиста, наиболее отвечающего требованиям рассматриваемой профессиональной деятельности. Основой такой работы, кроме экспертных оценок, выступают профессиограммы, общеотраслевые характеристики должностей и рабочих мест, квалификационные справочники и др. материалы.

Деятельность психолога в кадровой службе Центра

На практике работа психолога по подбору-отбору осуществляется по алгоритму, который включает следующие шаги:

определение потребности в персонале;

определение направление направления подбора;

проверку правильности осуществления выбора.

При этом психолог проводит микроисследование для определения характеристик требуемого

Наряду с соответствующей квалификацией и профессионализмом все сотрудники учреждения должны обладать высокими моральными и морально-этическими качествами, чувством ответственности и руководствоваться в работе принципами гуманности, справедливости, объективности и доброжелательности.

При оказании услуг персонал учреждения должен проявлять к клиентам максимальные чуткость, вежливость, внимание, выдержку, предусмотрительность, терпение и учитывать их физическое и психическое состояние. Кроме того, сведения личного характера о клиентах, ставшие известными сотрудникам учреждения при оказании социальных услуг, составляют профессиональную тайну.

При подборе и отборе персонала психолог учреждения социального обслуживания населения должен способствовать осуществлению разработанной современной наукой системы мероприятий по подбору-отбору персонала, помогать работникам кадровой службы в определении потребности предприятия в кадрах и разработке способов оценки кандидатов по позициям их профессиональных, личностных и мотивационных качеств.

сотрудника и составления портрета идеального кандидата. И далее совместно с руководителем психолог анализирует направление подбора, и проводит окончательный отбор.

Для того чтобы уменьшить вероятность ошибок при отборе, на заключительной стадии работы, психолог отслеживает степень соответствия своих оценок рабочим характеристикам кандидата во время испытательного срока.

В практической работе при приеме сотрудников психолог кадровой службы используют разнообразные приемы и методики, специальные вопросы. Прекрасные результаты дает и тестирование. К достоинствам тестов можно отнести объективность, отсутствие зависимости от личности исследователя и целевую направленность - получение информации об определенных качествах, необходимых для работы, а не о человеке вообще. С помощью тестов можно проверить внимательность, память, эмоциональную устойчивость, коммуникабельность - способность работать в коллективе или общаться с клиентами, наличие управленческого потенциала или аналитических способностей.

Кроме того, психолог учреждения проводит психодиагностику профессионально важных качеств сотрудников, которая позволяет определить ценность сотрудников; выявить оптимальный набор личностных качеств, необходимых работнику, таких как ответственность, принципиальность, наблюдательность, коммуникабельность, корректность (тактичность), интуиция, личностная адекватность по самооценке и оценке других, способность к самообразованию, оптимистичность, мобильность, гибкость, гуманистическая направленность личности, сочувствие к проблемам других людей, терпимость.

Отметим наиболее распространённые методы оценки социального работника, которые применяются психологом:

Историковедческий (биографический) - анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика

Результат: заключение о семье, образовании, карьере, чертах характера.

Результат: вопросник с ответами.

Анкетирование (самооценка) - опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа.

Социологический опрос - анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные.

Результат: анкета социологической оценки.

Наблюдение - наблюдение за оцениваемым работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановках методами моментальных наблюдений и фотографий рабочего дня.

Результат: отчет о наблюдении.

Результат: психологический портрет.

Экспертная оценка - определение совокупности и получение экспертных оценок идеального и реального работника.

Результат: модель рабочего места.

Критический инцидент - создание критической ситуации и поведение человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к алкоголю, женщинам и т.д.)

Результат: отчет об инциденте и поведении человека.

Таким образом, психологическое обеспечение кадровой работы является одновременно и необходимостью, и непременным условием успешной работы с персоналом.

Становление и развитие психологии в организации работы кадровой службы.

Психология кадровой работы: адаптация персонала, мотивирование и стимулирование персонала, учет индивидуального стиля деятельности при расстановке кадров.

Вложение	Размер
psihologiya_kadrovoy_raboty.docx	16.05 КБ

Предварительный просмотр:

Добиться максимальной результативности труда невозможно без учета человеческого фактора, различных психологических аспектов психологической трудовой деятельности. Психология помогает решать ряд основных задач в сфере работы с персоналом.
По определению адаптация персонала — это приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде. Для чего нужна адаптация новых сотрудников? Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании. При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший в компанию, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе. Надо заметить, что адаптация — процесс обоюдный: человек приспосабливается к новой для него организации, организация приспосабливается к новому для неё человеку. И от того, насколько гладко пройдёт этот процесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.
Таким образом, адаптация персонала является основой для построения сплоченного и продуктивно работающего коллектива.
Адаптация работника может осуществляться с помощью должностных лиц, наставников, оказывающих помощь новому работнику.
С первых дней новый сотрудник получает свое новое рабочее место, которое должно быть максимально адаптировано под него.
Руководитель должен ознакомить нового сотрудника с его непосредственными обязанностями, рассказать о компании, познакомить с коллективом. Кроме того, успешные руководители находят время для наблюдения над работой сотрудника и оказания необходимой помощи или дать консультацию в решении возникших проблем. Таким образом развивается будет развиваться доверие и уважение к руководителю.
Руководитель, наставник или другое должностное лицо, оказывающее помощь новому работнику, должен ознакомить нового сотрудника с особенностями корпоративной культуры компании, проводить ознакомительные экскурсии по отделам организации или предприятия, рассказать об истории компании, выдать памятку. Также необходимо рассказать о социальных программах организации и возможностях для карьерного роста и развития сотрудника в будущем.
Руководитель, наставник или другое должностное лицо, оказывающее помощь новому работнику, должны наблюдать за новобранцами весь период адаптации, стараться сделать все, чтобы адаптация персонала в новом коллективе проходила как можно более гладко.
Задача руководства — исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему мотивирования и стимулирования персонала , которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.

Рассмотрим разницу между понятиями "стимулирование" и "мотивация".

Мотивация относится к внутренним побудителям отдельного человека/работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая, коллективная мотивация).
Исходя из такого понимания стимулирования и мотивации, мы выходим на их соотношение в практике управления предприятием.
Соотношение первое: чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее её действие и тем выше эффективность стимулов.
Соотношение второе (или обратное): чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем слабее её действие и тем ниже эффективность стимулов.

Все методы (средства) стимулирования можно разделить на следующие группы.

1. Негативные — неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные — заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные — покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

6. Организационные — условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Получив стимул, человек\группа\коллектив прореагирует на него в соответствии со своими мотивациями.

Становится очевидным, что необходимо систематическое изучение мотивации работников и в этой связи разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования.
Индивидуальный стиль деятельности представляет собой систему индивидуально-своеобразных приемов, обеспечивающих успешное выполнение человеком определенной деятельности.

Читайте также: