Психологические аспекты конфликтов реферат

Обновлено: 01.06.2024

Холерический тип темперамента относительно чаще может быть причиной разрешать им противоречивые ситуации конфликтны способом. Это связанно с тем, что холерик отличается неустойчивым и подвижным типом нервной системы. Одной из наиболее част встречающихся личностных причин конфликтов являются различны акцентуации характера. Они проявляются в чрезмерной выраженност отдельных черт характера или… Читать ещё >

Социально-психологические причины конфликтов ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Существуют различные точки зрения на роль социально-психологических причин в возникновении конфликтов. Одна из них заключается в том, что конфликт обусловлен в первую очередь объективными социально-психологическими детерминантами. Вместе с тем очевидн присутствие вторичных социально-психологических аспектов, сторо во всяком конфликте, а с другой стороны — наличие частного класс конфликтов, порождаемых социально-психологическими факторами.

К числу социально-психологических относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействие людей. Четкие границы между четырьмя группами пока не определены. Не существует строгого разграничения. Тем не менее, изучени конфликтов позволяло выявить несколько типичных причин, носящи социально-экономический характер.

Второй типичной причиной межличностных конфликтов является сбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. Каждый человек в процессе взаимодействия с окружающими играет более 10 типичных ролей. Это роли начальника, брата, отца, сестры, сына, пассажир и т. д. Когда руководитель общается, то обычно он считает себя старшим. Взаимодействие начальника с подчиненными осложняется тем что оно осуществляется на двух ролевых уровнях: как правило, старшег с младшим при решении служебных вопросов и как равного с равным поскольку подчиненный и начальник как граждане равны между собой.

Одной из типичных причин является непонимание, несовпадение позиций часто может быть вызвано расхождением во взглядах, на одн и то же, а подходам к проблеме с различных сторон.

Анализ конфликтов показал, что, оценивая других, им не удалось сделать по сравнению с идеалом, выполнявшим аналогичную работу отлично. Сам же работник оценивает свои результаты, т. е. в итоге дня от способов оценки может быть не только противоположно. Это приводит к конфликтам. Личностные причины конфликтов связаны, прежд всего, с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психик человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающе средой.

Если говорить о причинах конфликтов, которые относятся к психологическим, то важной среди них является оценка поведения другого как недопустимого. Если реальное поведение партнера укладываетс в рамки допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно. Нежелательное поведение может привести к созданию предкон-фликтной ситуации, а недопустимое — к конфликту.

Некоторые конфликты происходят в силу того, что рамки допустимого поведения его стороны партнера у человека заужены в результате его эгоистической ориентации.

Холерический тип темперамента относительно чаще может быть причиной разрешать им противоречивые ситуации конфликтны способом. Это связанно с тем, что холерик отличается неустойчивым и подвижным типом нервной системы. Одной из наиболее част встречающихся личностных причин конфликтов являются различны акцентуации характера. Они проявляются в чрезмерной выраженност отдельных черт характера или их сочетания у конкретного человек и представляют крайние варианты нормы, граничащие с психопатией.

Вопросы для обсуждения

Основные категории и понятия

Конфликт — это основанная на реальных или мнимых противоречиях взаимодействий, преследующие взаимоисключающие цели сторон.

Конфликтный человек—это человек, который чаще других создает и вовлекает других людей в конфликтные ситуации.

Объект конфликта — предмет, явление, событие, проблема, цель, действие вызывающее к жизни в конфликтную ситуацию.

Проблема — это сложный вопрос, задача, требующая разрешения или исследования.

Мотив — не причина, а обозначение намерений субъектов, что представляется им адекватным обоснованием действий. Мотивы формируются на основе оценивания конфликтной ситуации как побуждающей к активности, а такж поведения противника, противоречащего интересам одной из сторон, и собственных действий.

Первоначальный акт, провоцирующий конфликт, называют инцидентом. Это —действие одной из сторон, вызывающее ответную реакцию другой стороны.

Социальный конфликт — это столкновение интересов различных общественных групп.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы ценности, чувства и т. п.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм —В это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нем противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (рол отца, матери, мужа, жены и т. п. ), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальни цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмот оборудования.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, врем использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурса нуждается именно он, а не другой.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативно явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различны подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, межд администрацией и профсоюзом.

Межгрупповые конфликты сопровождаются следующими чертами.

Проявлениями индивидуализации, т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимаю их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение.

конфликтах встречаются во многих дошедших до нас памятниках литературного и скусства.

Взять, к примеру, русские былины; библейское сказание о раздоре между Канном и Авелем -

История человеческой цивилизации насыщена разного рода конфликтами. Одни

конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали

большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С

древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о

бесконфликтном обществе. Возникающие государственности тоже можно рассматривать как

стремление создать универсальный механизм для предотвращения и разрешения конфликтов. В

древнейших законах жестокого царя Хаммурапи (1792 — 1750 гг. до н.э.) содержатся десятки

способов разрешения конфликтных ситуаций. По преданию царь Соломон (965 — 928 гг. до

н.э.) прославился благодаря мудрости и умению избегать и разрешать конфликты.

Древнегреческий фило соф Гераклит считал, что в мире все рождае тся через вражду и

распри. Конфликты представлялись ему как важное свойство, непременное условие

Гераклит считал, что источник конфликта – в сущности мира; конфлик ты – это универсальное

свойство мира, но кроме противоречий в мире есть и согласие. Война – отец всех вещей, а мир

– их мать. Все сущее сложено в гармонию через противообращенность. Но и среди древних,

как и среди современных философов, нет полного единства в п онимании роли и природы

конфликта. Некоторые из древних ф илософов высказывали утопические надежды на

возможность создания общества, в котором будут устранены все противоречия и конфликты.

На протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели

бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальную жизнь.

К великому сожалению, все заканчивалось неудачей и порождало еще более жест окие

В настоящее время в различной литературе мож но встретить много разных определений

конфликта, но наиболее распространены два подхода к пониманию этого термина. Первы й

определяет конфликт весьма широко - как столкновение сторон, мнений, сил. При таком

Второй подход заключается в понимании конфликта как столкновение противоположно

направленных целей , интересов, позиц ий, мнений или взглядов оппонентов или субъектов

взаимодействия. Субъектом взаимодействия будет являться отдельный человек или группы

людей. Не секрет, что жизнедеятельность любого социума невозможна без каких-либо

противоречий, нередко приводящим к конфликтам. А их вы явление и разрешение –

необходимое условие нормального развития общественной жизни. Не стоит вводить друг друга

в заблуждение мифами о всеобщей гармонии интересов, поскольку, хотим мы этого или нет –

Конфликт – противоречия, возникающие в процессе взаимодействия людей в
связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной
жизни.
Объект конфликта: какой-либо предмет материального мира или социальной
реальности, обладающий свойствами неделимости.
Предмет конфликта: противоречие или внутренняя причина, в роли которой
могут выступать проблема власти, обладание ценностя-
ми, угроза достоинству или престижу.

Файлы: 1 файл

социология управления.doc

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

На тему: Психологические аспекты конфликтов и способы их разрешения

студент гр. УПз-10 Евдокимова О. А.

Природа и понятие конфликта.

Конфликт – противоречия, возникающие в процессе взаимодействия людей в

связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной

Объект конфликта: какой-либо предмет материального мира или социальной

реальности, обладающий свойствами неделимости.

Предмет конфликта: противоречие или внутренняя причина, в роли которой

могут выступать проблема власти, обладание ценностя-

ми, угроза достоинству или престижу.

Роль конфликтов и способы управления ими в современном обществе так велики, что во второй половине ХХ в. выделилась особая область знания – конфликтология.

Конфликты являются естественным, неизбежным и необходимым явлением, т.к. представляют собой одно из проявлений закона диалектического развития – единства и борьбы противоположностей.

Классификация конфликтов, их функции.

1. По источникам возникновения.

а) объективно обусловленные - связанные с объективными причинами, не зависящими от взаимоотношений сотрудников (плохие условия труда).

б) субъективно обусловленные – возникают в связи с личными особенностями конфликтующих.

2. По природе возникновения.

а) социальные – порождаются объективными причинами и представляют собой наивысшую стадию развития противоречий в системе отношений социальных групп.

б) организационные – следствие организационного регламентирования деятельности личности.

в) эмоциональные – вызываются неудовлетворением интересов отдельной личности.

3. По длительности протекания.

а) кратковременные – следствие взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются.

б) затяжные – связаны с объективными причинами или глубокими нравственно-психологическими травмами людей.

На длительность конфликта влияют как предмет противоречий, так и черты характера конфликтующих людей.

4. По направленности воздействия.

а) вертикальные – определяет разные стартовые условия у конфликтующих

субъектов, обусловленные распределением власти сверху вниз.

б) горизонтальные – взаимодействуют разные по объему власти и иерархическому уровню субъекты.

5. По степени выраженности.

а) открытые – характеризуются явно выраженным столкновением сторон в виде ссор, споров, драк.

б) скрытые – внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами отсутствуют, но применяются косвенные способы воздействия.

6. По количеству участников.

а) внутриличностные – столкновение противоположно направленных, но равных по силе мотивов, потребностей, интересов внутри личности.

б) межличностные – возникают из-за притязаний на ограниченные ресурсы, вакантную должность, из-за несовместимости, несходства характеров.

в) межгрупповые – конфликты внутри групп: формальных, неформальных, а также между формальными и неформальными группами.

г) личность и группа – противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения.

7. По способу разрешения.

а) антагонические – способ решения противоречий в виде крушения структур всех конфликтующих сторон, либо в виде отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте.

б) компромиссные – могут быть решены несколькими путями за счет взаимного соглашения конфликтующих сторон.

Таблица 1. Основные функции конфликтов

Движение вперед, стимулирующее изменения и развитие

Увлечение конфликтной ситуацией в ущерб работе

Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами

Большое эмоциональное напряжение, возможные материальные затраты на участие в конфликте

Получение доп. сведений об оппонентах, анализ их возможностей

Уменьшение степени сотрудничества между конфликтующими сторонами

Формирование новых отношений, коррекция взаимодействия сторон

Увольнение сотрудников, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, снижение дисциплины

Создание необходимого уровня напряженности, стимулирующего творческую активность в коллективе

Независимость конфликта от исходных причин в случае его эскалации (устранение причин не прерывает конфликта)

Групповая интеграция, рост сплоченности, солидарности группы при при противоборстве с внешним врагом

Сложное восстановление деловых отношений после конфликта

Снятие синдрома покорности у подчиненных при обоснованном конфликте с руководителем

Причины возникновения конфликтов

К основным причинам конфликтов в организациях относятся:

1. Ограниченность ресурсов, распределяемых в организации (то, что является препятствием в получении доступа к ресурсам – причина конфликта)

2. Взаимозависимость задач (неудовлетворение взаимных требований приводит к конфликтам)

3. Различия в целях

4. Различия во взглядах и представлениях (каждый отстаивает свою точку зрения, считая ее единственно верной, а своего оппонента может принимать за врага)

5. Неудовлетворительные коммуникации (неточная, неполная передача информации, ее отсутствие, неверное толкование)

6. Обманутые надежды (обещания, данные людям, не выполняются)

7. Различия в психологических особенностях людей (различия в темпераменте, характере, потребностях, мотивах)

Каждый человек по своему уникален и своеобразен. С одной стороны, различия в характерах дополняют партнеров по общению. С другой стороны, отдельные качества личности для совместимости людей, требуют подобия.

Для обеспечения совместимости с другими людьми человек должен обладать тремя основными качествами:

а) способностью критически относится к себе

б) терпимостью к другим

в) доверием к другим

Конфликтогены – это слова, действия или бездействие, которые могут

привести к конфликту.

Разжиганию конфликтов способствует эскалация конфликтогенов, когда на какой-либо конфликтоген в адрес человека он старается ответить сильным конфликтогеном для того, чтобы сильнее, больнее проучить обидчика.

Пути предотвращения конфликтов:

1) неприменение конфликтогенов (не говорите и не делайте того, что может обидеть человека

2) неиспользование ответных конфликтогенов

3) проявление эмпатии к человеку (попытка понять его эмоциональное состояние в момент общения)

4) проявление благожелательности в обращении к человеку (улыбка, поддержка, уважительное отношении, сочувствие, похвала)

Большинство конфликтогенов имеют следующие источники возникновения: а) стремление к превосходству (приказ, угроза, критика, обвинение,

издевательство, насмешка, снисходительный тон общения, перебива-

ние, обман, шантаж)

б) проявление агрессивности

в) проявление эгоизма

Рассмотренные выше причины возникновения конфликтов относятся в основном к внутренней среде организации. Что касается внешней среды, то здесь можно выделить след. основные причины конфликтов:

1) Социально-экономические, возникающие в обществе из-за объективно существующих социально-экономических противоречий;

2) Социально-психологические, связанные с потребностями, мотивами, целями деятельности и поведение различных людей, влияющих на организацию извне;

3) Социально-демографические, обусловленные принадлежностью людей к различным национальным образованиям, их полом, возрастом.

В целях устранения конфликтов в организации используются две группы методов – структурные и межличностные.

К структурным воздействиям на конфликты относятся:

1) Четкая формулировка и разъяснение требований к работе.

2) Использование координационных и интеграционных механизмов;

3) Установка общеорганизационных целей;

4) Создание системы поощрений.

К межличностным воздействиям на конфликты относятся:

1) Уклонение (игнорирование конфликта, его отрицание);

2) Сглаживание (направлено на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом);

3) Принуждение (попытка навязать свою точку зрения в решении проблемы во что бы то ни стало);

4) Компромисс (принятие точки зрения другой стороны, открытое обсуждение мнений и позиций, направленных на поиск решения, приемлемого для обеих сторон);

5) Сотрудничество (форма разрешения конфликта, при которой удовлетворяются интересы обеих конфликтующих сторон).

Методика разрешения конфликта через решение проблемы состоит в следующем:

- определение проблемы конфликта как цели и стоящие за этой проблемой интересы;

- определение решений, приемлемых для обеих сторон;

- концентрация внимания на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

- обеспечение атмосферы доверия, в которой возможен эффективный обмен информацией;

- ведение переговоров в процессе выработки совместного решения при соблюдении принципов и правил делового общения.

Профессиональные конфликтологи считают, что процесс управления конфликтами зависит от многих факторов – взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп; сложившиеся стереотипы, предрассудки, представления, предубеждения. Поиском таких решений могут заниматься разные службы: руководство организаций, службы управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, полиция, суды.

Особенности поведения людей в конфликтных ситуациях.

Психологи выделяют пять основных типов личностей:

2) Конфликтные личности ригидного (косного) типа. Эти люди честолюбивы, болезненно обидчивы, подозрительны, не умеют перестраиваться в соответствии с изменением ситуации и обстоятельств.

3) Конфликтные личности неуправляемого типа. Это универсально-конфликтные типы личностей, которые чувствуют себя естественно только в состоянии конфликта. Они постоянно стремятся спровоцировать и раздуть конфликт, и лишь это приносит им в социальном плане состояние полного удовлетворения.

4) Конфликтные личности сверхточного типа (педанты). Эти личности всегда пунктуальны, придирчивы, зануды, отталкивают от себя людей.

5) Конфликтные личности бесконфликтного типа. Эти личности сознательно уходят от конфликта, беспринципные, стараются переложить ответственность в принятии решения на других даже в тех случаях, когда конфликт нарастает и развязка неизбежна.

К конфликтам в организации могут иметь отношение четыре типичные группы людей:

- лица внутри организации – это владельцы организации, ее руководители,

- сторонние лица – партнеры, конкуренты, семьи участников конфликта;

- заинтересованные лица – посредники, представители властей;

- нейтральные лица – лица, симпатизирующие обеим сторонам, либо противники обеих сторон, любопытные, наблюдающие.

Формы конфликтных действий.

• травля – ослабление и компрометация противоположной стороны путем отрицания и замалчивания ее положительных результатов, умаление роли, достоинств и достижений;

• словесная агрессия – дискредитация противника путем выдвижения против него мощных обвинений, нанесение оскорблений, распространения о нем слухов и сплетен;

• бойкот – частичный или полный отказ от совместных действий;

• саботаж – намеренный срыв работы путем полного отклонения от нее или путем умышленно недоброкачественного ее выполнения;

• шантаж – запугивание сотрудника под угрозой разоблачения или разглашения компрометирующих его сведений;

• создание клик – преднамеренное образование группы сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной позиции, стремящихся упрочить свое положение или захватить власть в организации;

Учитывая, актуальность этой проблемы, была выбрана данная тема и выдвинута следующая гипотеза: чем благоприятней социально-психологический климат в коллективе, тем ниже уровень конфликтности в нём.
Согласно выдвинутой гипотезе, были определены задачи исследования:
анализ литературы, изучающей теоретические основы этой проблемы;
определение уровня социально-психологического климата коллектива;
определение уровня развития конфликтности в коллективе;
выработка рекомендаций для членов коллектива, способствующих созданию оптимальных условий для педагогической деятельности.

Содержание

Работа содержит 1 файл

Психологические аспекты управления конфликтами.doc

Психологические аспекты управления конфликтами.
1. Понятие конфликта. 5
2. Типология конфликтов. 6
3. Динамика конфликтов. 9
4. Психологические аспекты управления конфликтом.
1.4.1. Тактика и типовые навыки поведения руководителя в

конфликтной ситуации. 14

1.4.2. Этапы и последовательность оптимального управления

1.4.3. Способы управления конфликтами. 25

конфликтов в педагогическом коллективе.