Проявление культуры руководителя в моделях его трудового поведения реферат

Книги по микроэкономике
	Книги по бюджетированию (34)
	Финансовый анализ (8)
	Книги по финансовому менеджменту (52)
	Книги по управлению предприятием (63)
	Книги по управлению персоналом (41)
Книги по экономике
	Книги по экономической теории (26)
	Книги по финансовому менеджменту (10)
	ИТ и коммерция (6)
	Книги по менеджменту (66)
	Банк, страхование (2)
	Книги по рынку Форекс (20)
	Книги по финансам и кредиту (10)
	Книги по бухгалтерскому учету и аудиту (6)
	Книги по истории экономики (3)
	Книги по маркетингу, рекламе и PR (7)
	Экономика России (8)

The Davis Dynasty: 50 Years of Successful Investing on Wall Street Praise for The Davis Dynasty "Equally relevant to the uninitiated and to those of us who have many years? experience with the Davis dynasty, Rothchild?s book takes a close look at the family?s remarkable success and endurance. I knowthat many will find it interesting to learn how, even today, Davis endeavors remain focused on the long view, guided by the strong investment philosophy and business principles that Shelby himself lived by in one of the most important periods in commercial history."?M. R. Greenberg, Chairman and CEO, American International Group, Inc. "This is really two books in one. It is the story of a rarity in the investment business: a family whose money management skills have evolved and been passed on from the patriarch to two succeeding generations. It is also a how-to book on commonsense investing. As the dot-com phase passes into history, this book provides some useful lessons on how fortunes are built and then used for.

Skunk Works : A Personal Memoir of My Years of Lockheed

Rebel with a Cause : The Entrepreneur Who Created the University of Phoenix and the For-Profit Revolution in Higher Education

The Essence Of Provence : The Story Of L'Occitane

I'd Like the World to Buy a Coke : The Life and Leadership of Roberto Goizueta Robert Goizueta created more stockholder wealth than anyone in history. Here's how he did it. The late Roberto Goizueta helped catapult the successful but stagnant Coca-Cola into the world's most powerful brand and one of the greatest generators of stockholder wealth in history. At the time of his death, he was hailed in papers around the world as one of the most innovative and successful CEO's of our time. Yet little is known of this corporate maverick. This is his story.

Chrysler: The Life and Times of an Automotive Genius (Automotive History and Personalities) Here is a richly detailed account of one of the most important men in American automotive history, based on full access to both Chrysler Corporation and Chrysler family historical records. Chrysler emerges as a man who loved machines, an accomplished mechanic who also had highly developed managerial skills derived from half a lifetime on the railroads, a man whose success came from his deep understanding of engineering and his total commitment to the quality of his vehicles. Vincent Curcio traces Chrysler's rise from a locomotive wiper in a Kansas roundhouse to the head of the Buick Division of General Motors, to his rescue of the Maxwell-Chalmers car company, which led to the successful development of the 1924 Chrysler--the world's first modern car--and the formation of Chrysler Corporation in 1925. Chrysler was quite different from the other auto giants--a colorful and expansive man, deeply involved in the design of his cars, a maverick in establishing his headquarters in New.

Friends in High Places : The Rise and Fall of Clark Clifford For more than forty years, Clark Clifford was Washington's consummate Democratic power broker - attorney and adviser to the nation's most influential leaders. His 1991 memoir, Counsel to the President, looked back on a remarkable career of public service. But the very year his autobiography was published, the Clifford legend began to crumble. Caught up in the scandal that destroyed the Bank of Credit and Commerce International, the eighty-five-year-old Clifford was arrested on charges relating to his lawfirm's involvement with the outlaw bank. Though his case never went to trial, and his protege, Robert Altman, was found not guilty, Clifford's reputation was in ruins. How could such a man come to such an end? What happened? And why? In Friends in High Places, a noted investigative reporter and a chief investigator in the Senate inquiry on BCCI provide the answers. Drawing on original documents, more than a hundred interviews with Clifford's friends and adversaries, and fifty hours of.

The Whitney Women and the Museum They Made At a time when American millionaires and institutions invested only in European art, Gertrude Vanderbilt Whitney took the risk of collecting and showing the paintings of American contemporary artists. In 1931, the institution called The Whitney Museum ofAmerican Art was officially born. After Gertrude's death in 1943, her daughter Flora took the helm, which she in turn passed on to her daughter, Flora Biddle, who here chronicles the life and times of three generations of Whitney women. Today, the museum is thriving as one of the most prestigious homes for American art.

My Experiences in War and Business To describe Earl Hawkins as a self-made millionaire is about as incomplete a formulation as describing a Stradivarius as a wooden box with strings. His autobiography is an American story. It is about a poor, half-blind, young boy from the back woods of West Virginia, overcoming all adversity through simple, quiet, and honest determination and making himself wealthy, to be sure, but above all, a man. It is about his experiences in a war that shaped the world in which we now live: how he joined a most unlikely outfit of the National Guard; how he fooled the medical examiner to get into the Army: how he fought for several years in the Pacific--winning the Silver Star, Bronze Star and Purple Heart. It is about a man building his own American dream, piece by piece, with honesty and integrity. It is about the habits and virtues of successful people--described in an intelligent, witty and engaging way. Foreward by Dan Quayle

Legacy : A Biography of Moses and Walter Annenberg Few biographers convey their subjects' business abilities and personalities with equal acuity, but Washington-based journalist Christopher Ogden has done just that in this accomplished portrait of Moses Annenberg (1877-1942) and his son, Walter. Depicting Prussian-born Moe's rise in American publishing, Ogden captures the innovative circulation gimmicks and bare-knuckled competitive tactics that fueled the success of newspapers like the The Inquirer in Philadelphia and the Daily Racing Form (the Annenbergs' cash cow). He also unsparingly but sympathetically depicts Moe's terrible temper and willed blindness to the shadiness of some of his business practices and associates, which led to a two-year jail stint for tax evasion before he came home to die. Spoiled only son Walter, born in 1908, didn't really grow up until his father's conviction shocked him into finally focusing on the family assets, which he further enhanced by creating such pioneering niche publications as .

Для эффективного функционирования современного производства, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация труда руководителя, применение прогрессивных норм и нормативов, являющихся основой не только организации труда на рабочих местах, но и планирования, организации производственных процессов и управления производством. Соответствие форм организации труда руководителя и качества его нормирования уровню развития техники и технологий служит главным условием достижения высокой эффективности производства.

Являясь важной составной частью организации производственного процесса, организация труда руководителя как самостоятельная область экономической работы на предприятии имеет особое содержание, сферу исследования и методы изучения производственной деятельности человека.

Возникшая на стыке многих научных дисциплин, наука об организации труда основывается на использовании математики, физиологии и психологии, социальных аспектов трудовой деятельности. Это позволяет, с одной стороны, комплексно подходить к выбору оптимальных вариантов взаимодействия человека с техническими средствами производства, а с другой, глубоко дифференцируя сложные явления на простые, всесторонне их исследовать и путем моделирования находить наиболее эффективные решения. Таким образом, все решения и области организации труда принимаются на основе всестороннего анализа, точного учета, научнообоснованных методик.

В условиях рыночной экономики возникает объективная необходимость в повышении роли организации труда руководителя. С появлением предприятий различных форм собственности, расширением их прав результативность их деятельности и заработная плата работников прямо зависят от эффективного использования факторов производства. А этого можно добиться лишь используя возможности совершенствования организации и нормирования труда. Это наиболее целесообразный путь, не требующий существенных затрат. Как показывает практика, сокращение затрат труда, как правило, обеспечивает одновременное снижение затрат на единицу продукции. В результате достигается снижение себестоимости продукции даже на предприятиях с низкой долей заработной платы в ее составе.

Для этого необходимо, чтобы организация труда руководителя в полной мере выполняла свои функции. Поэтому при установлении норм труда в первую очередь должны учитываться такие организационно – технические условия, которые обеспечивают эффективное использование техники, технологии и рабочего времени.

Целью данной курсовой работы, является рассмотрение организации труда руководителей. То есть, как организовать работу руководителя, чтобы его труд был наиболее эффективным. Но следует помнить, что труд руководителя настолько специфичен, что правильно организовать его довольно проблематично. Умение эффективно руководить, что это, наука или искусство? Однозначного ответа на этот вопрос, наверное, не даст никто. Можно лишь предположить, что это некий синтез науки и искусства управления. И поэтому в данной курсовой работе будут по возможности рассмотрены все нюансы и пути повышения эффективности работы руководителя.

1.1 Процесс осуществления управления организацией

Менеджмент, хотя и играет вполне определенную роль ворганизации, тем не менее как бы пронизывает всю организацию, касаясь изатрагивая практически все сферы ее деятельности. Однако при всеммногообразии взаимодействия менеджмента и организации можнодостаточно четко установить границы деятельности, которая составляет содержание менеджмента, а также достаточно четко определитьсубъектов управленческой деятельности – менеджеров.

Управление организацией предстает в виде процесса осуществления

определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения еюсвоих целей. Менеджмент не эквивалентен всей деятельности организации по достижению конечных целей, а включает в себя только тефункции и действия, которые связаны с координацией и установлением взаимодействия внутри организации, с побуждением к осуществлению производственной и других видов деятельности, с целевой ориентацией различных видов деятельности и т.п.

Данная тема актуальна, т.к. в современных условиях коренной модернизации всех отечественных социально-экономических отношений меняются типы собственности, структура производства, принципы хозяйствования. Все эти качественно новые объективные факторы накладывают отпечаток на стереотипы трудового поведения личности.

Содержание

Введение 2
Глава 1. Трудовое поведение 3
1.1. Понятие трудового поведения 3
1.2. Структура трудового поведения 5
1.3. Классификация трудового поведения 6
1.4. Механизм регулирования трудового поведения 15
Заключение 18
Список использованной литературы 19

Прикрепленные файлы: 1 файл

реферат по социологии.docx

Глава 1. Трудовое поведение 3

1.1. Понятие трудового поведения 3

1.2. Структура трудового поведения 5

1.3. Классификация трудового поведения 6

1.4. Механизм регулирования трудового поведения 15

Список использованной литературы 19

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и отношения человека к труду. Они являются одним из определяющих признаков характера труда. Внешнее проявление отношения человека к труду проявляется в его трудовом поведении. В свою очередь характер трудового поведения работника и его отношения к труду определяет множество взаимосвязанных факторов, изменяя которые можно влиять на трудовое поведение индивида, а следовательно и на качество его работы.

В данной работе был проведён анализ трудового поведения работников в организации.

Данная тема актуальна, т.к. в современных условиях коренной модернизации всех отечественных социально-экономических отношений меняются типы собственности, структура производства, принципы хозяйствования. Все эти качественно новые объективные факторы накладывают отпечаток на стереотипы трудового поведения личности.

1.1. Понятие трудового поведения

К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации — трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива.

Социальное поведение — процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека; сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе социума; активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами.

Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение.

Трудовая деятельность — это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели:

• создание материальных благ, средств жизнеобеспечения;

• оказание услуг различного целевого назначения;

• разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

• накопление, консервация, передача информации и ее носителей.

Трудовая деятельность — независимо от способа, средств и результатов характеризуется рядом общих свойств:

- функционально-технологическим набором трудовых операций,

- предписанной рабочим местам функциональной программой;

- набором соответствующих качеств субъектов труда.

Эти свойства определяются:

- в зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках;

- материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации;

- определенным способом организационно- технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации;

нормативно- алгоритмизированным способом организации, с помощью которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческой структурой).

Трудовое поведение — это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации. Так же необходимо отметить что по своей природе Трудовое поведение — крайне сложное экономическое и социальное явление. В нем органически переплетаются объективное и субъективное, внутреннее и внешнее, общее и особенное, социальное и психическое, волевое и эмоциональное, сознательное и бессознательное.

Трудовое поведение, поскольку оно определяется господствующими в обществе отношениями, и прежде всего отношениями собственности, носит общественный характер и, следовательно, характеризуя уровень развития общества и производства, само развивается, видоизменяется и совершенствуется по мере их развития.

Трудовое поведение проявляет тройственный характер. Во-первых, оно выражает производственные отношения по поводу реализации трудового потенциала личности, производительного потребления его способностей. Во-вторых (на поверхности экономической жизни), оно характеризует совокупность форм, способов включения индивида в процесс труда, в процесс практической реализации и развития ее трудового потенциала. И в-третьих, оно показывает совокупность форм и способов осуществления индивидом своих поведенческих функций и ролевых функций работника.

1.2. Структура трудового поведения

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

1) циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно - ролевые ситуации или состояния, в основном они определяются технологией работ (функциональным набором операций и функций);

2) маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому (например, при карьерном росте или смене места работы);

3) поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

4) действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные человеком в план собственных устойчивых убеждений;

5) акции и действия, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

6) спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

7) осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

8) действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим критериям:

1) по предметно-целевой направленности, то есть по тому, на что оно направлено;

2) по глубине пространственно-временной перспективы достижения определенной цели;

3) по контексту трудового поведения, то есть по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;

4) по методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;

5) по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т. д.

1.3. Классификация трудового поведения

Достаточно подробный анализ поведения человека в организации дает М. И. Бобнева, которая характеризует четыре основных типа поведения 2 :

1) институциональное — полностью соответствующее образцам деятельности, отношений и проявлений личности, задаваемых институциональными нормами (т. е. нормами, принятыми и утвержденными внутри организации);

2) неинституциональное — подлежащее регуляции данной институциональной нормативной системой организации, но в отношении которого такая регуляция по тем или иным причинам не осуществляется;

3) внеинституциональное — на которое не распространяется обязательность институциональной нормативной системы организации;

4) антиинституциональное — направленное против институциональной нормативной системы.

Возможный вариант классификации поведения по критериям его формы и целей. Следует разделять поведение ритуальное, вытекающее не из цели, а из формы, т. е. выполняемое так, а не иначе потому, что так принято, и целенаправленное (естественное), ориентированное на достижение вполне определенной цели. В ритуальном поведении, в отличие от естественного, целью является выполнение самого ритуала, волевые усилия направляются на соблюдение формы поведения. По указанному основанию (целям поведения) В. А. Ядов выделяет поведение программирующее, направленное активное выполнение собственных творческих планов и программ, и противоположное ему - приспособительное поведение 3 .

Трудовое поведение делится на группы и по отношению работников к труду, аналогично соответствующей типологии групп работников 4 :

первая группа — супернормативный тип поведения, отличающийся исключительно добросовестным отношением к труду;

вторая группа — нормативный тип, характеризующийся достаточно добросовестным отношением к труду;

третья группа — субнормативный тип, для которого отличительным является недостаточная добросовестность работников;

четвертая группа — ненормативный тип, куда включено поведение недобросовестных работников.

Среди прочих типологических групп деятельности, стиля жизни, отношения к труду, поведения в целом, которые можно в большей или меньшей мере использовать при классификации трудового поведения, следует выделить: деятельный, созерцательный и индифферентный типы, различающиеся по мере активности индивида; традиционный, репродуктивно-подражательный, престижный, демонстративный и индивидуально-творческий — по критерию меры творчества; деятельный гедонизм, деятельный аскетизм, созерцательный гедонизм, созерцательный аскетизм — в зависимости от мировоззрения.

Возможна дифференциация в соответствии с жизненными целями, планами, программами; по нормативности, продуктивности, полноте, освоенности поведения; по характеру объекта, на который воздействует субъект поведения, а также по степени свободы - необходимое и свободное; по степени соответствия планируемого, желаемого поведения фактическому— вербальное и невербальное поведение; по степени влияния на окружающий объективный мир—репродуктивное (воспроизводящее) и продуктивное (изменяющее) поведение; по соотношению исполнительных и организаторских функций, степени многообразия функций и интеллектуального напряжения, возможности новизны (нестереотипности, творчества, эвристичности) в принимаемых решениях, степени самостоятельности в регулировании последовательности трудовых операций и времени труда, по сложности труда.

ГОСТ

Модели организационного поведения руководителя

Организационное поведение руководителя – это комплексное выражение присущего менеджеру стиля управления, определяемого его личностными чертами и сложившейся ситуацией.

Каждая модель организационного поведения, которую может выбрать менеджер, по-своему воздействует на поведение исполнителей (подчиненных). Профессиональный менеджер способен адекватно выбрать модель поведения исходя из стоящих перед ним задач, квалификации и образования исполнителей, условий работы и т.д.

Организационное поведение руководителя выступает одним из значимых факторов организационного поведения персонала (как в личностном, так и в групповом аспекте). Именно то, как ведет себя руководитель, в значительной степени определяет мотивированность сотрудников на достижение стоящих перед компанией целей, заинтересованность в повышении эффективности своего труда, максимальном приложении усилий в трудовом процессе.

Хотя поведение каждого конкретного руководителя имеет индивидуальные особенности, выделяют четыре базовых модели – шаблона поведения, имеющих ярко выраженные характерные отличия:

• автократическая,
• патерналистская,
• поддерживающая,
• коллегиальная.

Автократическая модель организационного поведения руководителя

В основе автократической модели организационного поведения руководителя лежит власть. Приоритетным каналом взаимодействия между менеджером и подчиненными служат официальные, формальные полномочия, базирующиеся на праве отдавать приказы. Для руководителя в этой модели характерны:

• уверенность в абсолютности своих знаний и обязанности подчиненных беспрекословно подчиняться распоряжениям,
• признание основной задачей руководителя направление и принуждение сотрудников,
• стремление осуществлять жесткий контроль за трудовым процессом.

Такие руководители утверждают, что единственное, что требуется от подчиненного – четко выполнять распоряжения, поскольку это является их основной обязанностью, тем, за что они получают зарплату. Сами работники ориентированы на подчинение, что порождает психологическую зависимость: начальник может задавать темп и объем работы, увольнять и применять различные штрафные санкции. Производительность труда в этой модели обычно невысока.

Готовые работы на аналогичную тему

Целесообразно применение автократической модели в следующих условиях:

• требуется быстрое принятие и безоговорочное исполнение решений (военная сфера, работа в условиях высокого риска, экстремальных условиях),
• выполнение действий неквалифицированной рабочей силой.

В других случаях автократическая модель приводит к снижению лояльности персонала и низкой производительности.

Патерналистская модель организационного поведения руководителя

В основе патерналистской модели организационного поведения руководителя лежат позитивные мотиваторы:

• материальные поощрения,
• безопасность,
• зависимость сотрудников от организации.

Патерналистская модель предполагает, что происходит должное удовлетворение физических потребностей работников, а ключевым мотивирующим фактором выступает удовлетворение потребности в безопасности. Это способствует возникновению зависимости сотрудника от организации (а не от непосредственного начальника).

Патерналистская модель может реализовываться через разные программы:

• возможность бесплатных занятий спортом,
• проведение психологических семинаров,
• организация мастер-классов и курсов (в сферах, не связанных с профессией),
• предоставление дополнительных выходных дней и отпусков (например, 1 сентября для тех работников, дети которых посещают школу).

В целом такая модель хорошо работает с неамбициозными сотрудниками, довольствующимися стабильным средним статусом. В условиях свойственной России низкой дисциплины производительность труда при применении этой модели обычно снижается со временем.

Поддерживающая и коллегиальная модели организационного поведения руководителя

В поддерживающей модели управление и другие организационные процессы должны обеспечивать максимальную вероятность того, что при всех взаимосвязях с организацией каждый ее член, обладающий собственным опытом, значимостью, ожиданиями, ощущает поддерживающий подход, вызывающий и помогающий сохранить чувство собственного достоинства и значимости.

В основе этой модели лежат не деньги или власть, а лидерство или руководство, способствующее созданию атмосферы, в которой способности работников максимально используются в интересах организации, а сами работники постоянно развиваются. Руководитель ориентируется на поддержание усилий подчиненных, а не просто выплату премий или предоставление льгот за лояльность.

Развитием поддерживающей модели является коллегиальная модель. В ней возникают партнерские отношения между объединившимися в группу людьми, имеющими общую цель. Такая модель хороша в организациях с творческим отношением работников к своим обязанностям. Каждый человек ощущает свою полезность и необходимость, видит, что менеджеры тоже вносят вклад в достижение общей цели, с уважением относится к выполняемым коллегами и начальством ролям. Управление такой организацией ориентировано на командную работу, к руководителю относятся как к тренеру, который создает команду-победительницу. У сотрудника возникает внутренняя потребность выполнять работу максимально качественно (а не под угрозой наказания или лишения премии).

Читайте также:

  
• Реферат на тему бактерия бацилла
  
• Реферат эксплуатация энергоустановок специального назначения
  
• Реферат гидромеханическая коробка передач
  
• Государственное регулирование документационного обеспечения управления в современный период реферат
  
• Реферат по психологии на тему профессия