Профориентация и профотбор реферат

Обновлено: 02.07.2024

Постановка проблемы профессионального отбора отражает социальные потребности современного общества в повышении производительности труда, рациональной расстановке и подготовке кадров, профилактике травматизма и снижении заболеваемости, экономии финансов и материально-технических ресурсов. Профессиональная пригодность кандидатов к работе на том или ином предприятии оценивается по медицинским показателям, образовательному цензу, физической подготовке и др. Психофизиологический отбор, являясь составной частью профессионального отбора, направлен на выявление лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют требованиям конкретных специальностей.

Содержание

Прикрепленные файлы: 1 файл

Профессиональный отбор.doc

2. ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР: ПРИНЦИПЫ И ПОКАЗАТЕЛИ 8

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ И МЕТОДЫ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА 12

4. ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ОТБОРА ДЛЯ РАЗНЫХ ПРОФЕССИЙ 15

5.ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 21

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 24

С практической стороны проблема психофизиологического отбора сводится к двум основным аспектам: к определению требований, предъявляемых человеку той или иной деятельностью, и к оценке уровня развития его способностей, лимитирующих эту деятельность. Опыт работы авторов и литературные данные убеждают, что успех профессиональной психодиагностики в значительной степени зависит от выбора методических принципов и методик, адекватных целям и задачам исследования

Одна из основных прикладных задач в области психологии труда – это разработка, обоснование и применение системы профессионального психологического отбора специалистов. Как только человек стал использовать в процессе труда сложную технику, сразу же возникла проблема оценки профессионалов и прогнозирования профессиональной пригодности учеников.

Профессиональный отбор возник как метод, позволяющий преодолеть несоответствие человека и профессии, добиться наивысшей эффективности трудовой деятельности и достигнуть наибольшей удовлетворённости работников своим трудом. В настоящее время актуальность профотбора обусловлена как дальнейшим усложнением техники и возрастанием цены ошибок, так и особым вниманием к субъект-субъектным видам деятельности

Выделяют несколько подходов к понятию профотбора. Перечислим некоторые из них.

Профессиональный отбор – научно обоснованный допуск людей к какому-либо определённому виду труда.

Профессиональный отбор – специально организованный исследовательский процесс, цель которого – выявление и определение с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, психологической и социально-психологической пригодности претендентов на обучение сложным, ответственным профессиям или на занятие соответствующих вакансий и, исходя из этого, оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень (оценку) профессионально важных свойств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к тому или иному виду труда.

Профессиональный отбор – комплекс мероприятий, направленных на выделение лиц, которые по своим психологическим и физиологическим качествам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового образования наиболее пригодны к обучению и последующей трудовой деятельности по конкретной профессии (специальности).

В каждом из этих определений идёт речь о необходимости достижения максимального соответствия человека требованиям профессии. Эти требования не ограничиваются лишь психологической сферой. Реализовать процедуру профотбора силами только психологов невозможно. Требуется участие медиков, физиологов, специалистов в области профессионального образования.

Более точным и полным является определение, данное А.В. Карповым.

Профессиональный отбор (профотбор) – это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определённой специальности. Основным компонентом профотбора является определение профессиональной пригодности.

Целью профотбора является определение уровня способности к обучению и предсказание эффективности действий человека в рабочей обстановке, включая экстремальные условия.

Профотбор включает в себя психофизиологический (психологический), медицинский, образовательный, социальный и другие виды отбора.

Психофизиологический отбор направлен на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретной профессии или специальности и способствуют успешному овладению и последующему эффективному выполнению трудовой деятельности. Другими словами, психологический профотбор – процедура, направленная на выявление степени психологического соответствия кандидата определённой профессии.

При проведении конкретной процедуры профотбора исследуются не все индивидуальные психологические качества, а только те из них, которые входят в группу профессионально важных. Профессионально важные качества (ПВК) – это качества, влияющие на эффективность деятельности и на успешность её освоения.

Профессиональная пригодность – это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.

Профпригодность бывает абсолютной и относительной. Абсолютная профпригодность характеризуется некоторыми природными особенностями, которые с трудом поддаются формированию (эти особенности зависят, прежде всего, от особенностей нервной системы). Относительная профпригодность включает качества, которые поддаются формированию, тренингу при соответствующих условиях и желании (мотивации) человека Основными структурными компонентами пригодности человека к работе являются (Л.Д. Столяренко):

а) гражданские качества (моральный облик, отношение к обществу);

б) отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда, так называемая профессионально-трудовая направленность личности;

в) общая дееспособность – физическая и умственная (широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность);

г) единичные, частные, специальные способности, т.е. качества, необходимые в определённых видах деятельности; д) знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.

В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям:

1) по медицинским показателям (внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надёжности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью);

2) по данным образовательного ценза, конкурсным экзаменам (выделяют тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей);

3) на основе психологического отбора (предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности).

Давая заключение о профпригодности, психологи опираются на информацию, полученную в ходе процедуры профотбора. Какие же этапы включает в себя процедура профессионального психологического отбора?

Во-первых, психологическое изучение деятельности. Необходимо для выявления требований конкретной деятельности к психологическим особенностям человека. В результате подобного исследования психологи составляют психограмму – систему психологических качеств и свойств, дифференцирующих людей по эффективности их труда. Иначе говоря, психограмма – это перечень ПВК.

Во-вторых, разработка критериев эффективности деятельности, подбор показателей успешности выполнения профессиональных обязанностей. Критерии необходимы для доказательства правильности выделенных ПВК и для оценки их информативности, “веса”, значимости каждого качества.

В-третьих, подбор методик для диагностики выбранных ПВК у кандидатов. Перевод выделенных качеств на язык диагностических методик, поиск психологических тестов, конструкты которых наиболее близки выделенным качествам. В результате формируется батарея тестовых заданий, которые будут выполнять претенденты.

В-четвёртых, предварительное измерение выделенных ПВК у работающих лиц. Сравнительный анализ результатов тестирования у полярных по эффективности деятельности групп, вычисление корреляций между показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Возможно применение и других методов статистической обработки.

И, в-пятых, собственно процедура профотбора.

2. Психофизиологический отбор: принципы и показатели

Особое место в профессиональном отборе занимает психофизиологический отбор.

Психофизиологический профотбор – система мероприятий, направленных на выявление лиц, которые по своим психологическим качествам и свойствам личности, профессиональными способностями соответствуют требованиям конкретной специальности и наиболее пригодны к обучению.

Психофизиологический отбор предназначен для выявления у кандидатов тех профессионально важных психофизиологических свойств, которые необходимы для успешного овладения профессиональными знаниями, навыками и умениями, определяющими успешность последующей профессиональной деятельности по конкретной специальности. Проблема психофизиологического отбора сводится к 2 основным аспектам: к определению требований, предъявляемых человеку той или иной деятельностью, и к оценке уровня развития его способностей, лимитирующих эту деятельность. Степень жесткости требований при профотборе различна и обусловлена условиями и характером труда.

В основе психофизиологического отбора находится учение о соотношении врождённых и приобретённых свойств личности, которые формируют способности под влиянием конкретных условий жизни.

Принципы и методы профессионального отбора строятся на основе знания реальной структуры деятельности и практических требований, предъявляемых к ней (специализация отбора), а также теоретической обоснованности, практической достоверности, статистической надёжности используемых методов, а также стандартизации испытаний; чёткого количественного измерения оцениваемых свойств и качеств человека.

При проведении психофизиологического профотбора руководствуются следующими принципами.

Принцип личностного подхода – понимание отдельных психологических качеств личности в единстве с деятельностью. Ни одно психическое явление, проявляющееся в деятельности, не может быть понято без учёта его личностной обусловленности. В процессе профотбора должны выявляться и оцениваться социально обусловленные черты личности: направленность её интересов, целеустремлённость, активность при выборе данной профессии. Изучение мотивации и степени профессиональной направленности личности составляет основное содержание данного принципа.

Принцип пригодности предусматривает всестороннее изучение личности кандидата. Критерии пригодности устанавливаются с учётом вида деятельности, параметров систем управления, особенностей процесса обучения и тренировки, допустимого времени и социально-экономических возможностей. Применяя этот принцип, можно выявить кандидатов безусловно пригодных, условно пригодных и непригодных. Безусловно пригодные кандидаты способны осваивать конкретную специальность при существующих формах обучения и тренировки и эффективно выполнять профессиональные обязанности. Условно пригодные кандидаты способны выполнять профессиональные обязанности. Допускаемые ими ошибки незначительно снижают эффективность функционирования системы. Для этих кандидатов требуется увеличение сроков, изменение режимов и структуры обучения и тренировки. В группу непригодных входят кандидаты, обучение которых конкретной профессии малопродуктивно, работа по специальности значительно снизит общую эффективность функционирования системы.

Принцип дифференциального прогнозирования обеспечивает профессиональный отбор для групп специальностей, объединённых на основе общности основных элементов структуры деятельности или профессионально значимых качеств личности. Данный принцип не исключает необходимости отбора кандидатов на отдельные специальности.

Принцип динамичности отбора означает непрерывное накопление информации о состоянии и особенностях развития профессиональных способностей кандидата. Это необходимо для прогноза успешности обучения и производственной деятельности специалистов.

Принцип активности отбора подразумевает необходимость использования результатов психофизиологического обследования не только для решения вопроса о пригодности, но и для целей совершенствования техники в соответствии с психофизиологическими возможностями человека, рационального распределения функций между человеком и машиной. Объём и форма накопления информации должны меняться на каждом этапе профотбора. Первый этап – изучение анкет, характеристик, проведение беседы и группового психофизиологического обследования с помощью бланковых методик. Второй этап – проведение индивидуального и группового обследования с применением бланковых и аппаратурных методик, а также бесед и наблюдений. Третий этап – индивидуальное обследование на специальных стендах, имитирующих и моделирующих процесс и условия предстоящей деятельности, а также беседы, наблюдения.

Кажется повсеместно признанным, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов - навыков, умений, знаний персонала.
Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
Профориентация
Принципы подбора кадров
Профессиография в подборе персонала
Методы подбора персонала
Биографический
Интервью
Тестирование
Проверка рекомендаций/сбор и анализ информации о кандидате
Возможные ошибки при оценке кандидатов
Достоверность и обоснованность методов отбора
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЕ

Вложенные файлы: 1 файл

ПРОФОРИЕНТАЦИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Принципы подбора кадров

Профессиография в подборе персонала

Методы подбора персонала

Проверка рекомендаций/сбор и анализ информации о кандидате

Возможные ошибки при оценке кандидатов

Достоверность и обоснованность методов отбора

Кажется повсеместно признанным, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов - навыков, умений, знаний персонала.

Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников.

Подобные задачи возможно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом.

Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же - напротив.

Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались.

Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций.

По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

Подбор наилучших кадров - сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

1. Планирование кадров.

3. Определение зарплаты и льгот.

4. Профессиональная адаптация.

5. Обучение персонала.

6. Аттестация кадров.

7. Перестановка кадров.

8. Подготовка руководящих кадров.

9. Социальная защита персонала.

10. Юридические и дисциплинарные аспекты.

Профориентация при наборе сотрудников является прерогативой маркетинга кадровой службы, в чьи задачи входит предоставление потенциальным сотрудникам полной и достоверной информации о характере и содержании предстоящего труда по той или иной профессии. Профотбор - это стадия процедуры набора сотрудников, которая существенно сокращает число кандидатов на предлагаемую вакансию. На профориентацию может откликнуться большое число кандидатов, но фирме нужны лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей по мнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования с кандидатом, опросов или его тестирования.

1. ПРОФОРИЕНТАЦИЯ

Жизнь нашего общества - это, прежде всего, мир труда людей занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов.

Разные виды труда не легко увидеть и представить себе не только потому, что они скрыты за закрытыми дверями, но и потому что, что в труде каждого современного профессионала очень велика доля так называемых интеллектуальных компонентов, незримых составляющих. Для того чтобы понять, в чем состоит подлинная работа человека нужно подойти к этому вопросу с точки зрения психолога. То есть, задача психолога рассмотреть какие качества индивида навыки умения и интеллектуальные способности требуются в той или иной профессии. И соответственно помочь сориентироваться в мире профессий исходя из их индивидуальных качеств человека. Собственно это и является задачами профориентации.

Особенностью нынешних задач профориентации стала реально возникшая перед значительными массами людей проблема свободы выбора. В связи со свободой выбора возникают некоторые этические проблемы профессионального консультирования. В профориентации этические проблемы можно рассматривать в двух взаимосвязанных плоскостях: с точки зрения готовности индивида к выбору и реализации определенной нравственной позиции и с точки зрения готовности профконсультанта оказать индивиду реальную помощь в таком самоопределении, без какого то либо нарушения основных этических норм взаимодействия психолога с клиентами. Хотелось бы коротко перечислить основные этические противоречия профессионального самоопределения:

Противоречия между правом человека на самоопределение и, как правило, не готовность к этому, что создает основу для принятия консультантом решение за клиента или манипулирование клиентом.
Противоречие между интересами личности и интересами общества, которые не всегда совпадают.
Противоречие между мировоззрением психолога и клиента
Противоречие между различными этическими системами и уровня овладения ими разными людьми, то есть противоречия между различными этиками, среди которых сложно выбрать единственную правильную.

Как уже было сказано, профориентация построена на сопоставлении психологических качеств индивида с качествами необходимыми для какой-либо профессии. Совокупность качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодности. Возникает вопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида. Должны ли они совпадать полностью или нет?

Профессии - это явления общественные, возникающие и сменяющие друг друга несравненно быстро, в отличие от особенностей человека которые обусловлены природой. В тех случаях, когда организм человека его природные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоления. То есть, помимо природных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять ту работу, которую сам человек не смог бы сделать. Например, для работы с невидимыми глазом объектами люди используют увеличительные стекла, лупы, микроскопы, телескопы, телевизионные установки и т.д. Все орудия, средства труда одновременно являются и средствами усиления способностей и возможностей человека, преодоления природных ограничений его деятельности. Однако упомянутые орудия и средства создаются годами, а профессию нужно выбирать сейчас. Поэтому ограничения в выборе профессий существует и их нужно знать.

Средства деятельности могут быть не только внешними, но и внутренними. Так, например, если человек не может выполнить какую-либо работу, это не значит, что он не пригоден к этой работе. Если вооружить его советом как это делать, то человек сможет выполнять эту работу. То есть, мнение о личных качествах человека как о чем-то закоренелом не верно.

Из сказанного ясно, что вопрос профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретно.

На самом деле большая или меньшая профессиональная непригодность создана порой самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать роль природных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервной системы и т.д.

При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему.

Декан факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, Президент РПО, проф. Е.А. Климов выделяет пять основных слагаемых данной системы.

Целью работы является изучение явлений профотбора и профориентации, для достижения этой цели необходимо решить ряд задач:
изучить понятия и методологию профотбора и профориентации;
ознакомиться с принципами профотбора и профподбора

Файлы: 1 файл

курсовая_Психодиагностика.docx

1. Профотбор и профориентация………… ……………………………….3

1.1 Понятие профессиональной пригодности……………………. .3

1.2 Профподбор и профотбор……………………………………………..6

1.3 Профессиональная ориентация……… ……………………………. 14

1.4 Методология профессиональной ориентации……………………….19

2. Презентация социокультурных услуг в прямом контакте. ………….24

2.1 Организация групповой дискуссии на тему:

Список используемых источников……………………………………. 45

Профессии это явления общественные возникающие и сменяющие друг друга несравненно быстро, в отличие от особенностей человека которые обусловлены природой. В тех случаях, когда организм человека его природные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоления. То есть, помимо природных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять ту работу, которую сам человек не смог бы сделать. Например, для работы с невидимыми глазом объектами люди используют увеличительные стекла, лупы, микроскопы и т.д. Все орудия, средства труда одновременно являются и средствами усиления способностей и возможностей человека, преодоления природных ограничений его деятельности. Однако упомянутые орудия и средства создаются годами, а профессию нужно выбирать сейчас. Поэтому ограничения в выборе профессий существуют и их нужно знать, этим и объясняется актуальность данной темы. Целью работы является изучение явлений профотбора и профориентации, для достижения этой цели необходимо решить ряд задач:

изучить понятия и методологию профотбора и профориентации;

ознакомиться с принципами профотбора и профподбора

Во второй части курсовой работы будут представлены практические задания:

Организация групповой дискуссии на тему:

Иванова Е.М. Профориентационная профессиография. Методическое пособие М: Высшая школа психологии 2005 г.;

Романова Е.С., Суворова Г.А. Психологические основы профессиографии. — М.: МПГУ им. В.И. Ленина, 1990 г.; и пр., а так же ресурсы сети интернет.

1. Профотбор и профориентация.

1.1 Понятие профессиональной пригодности.

Совокупность качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодности. Возникает вопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида. Должны ли они совпадать полностью или нет.

Из сказанного ясно, что вопрос профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретно.

При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества не заложены, а образуют нечто ценное, систему.

Е.А. Климов выделяет пять основных слагаемых данной системы. 1

1. Гражданские качества – моральный облик человека как члена общества.

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности.

3. Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.

4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные

качества, которые важны для данной работы, профессии.

5. Навыки, привычки, знания, опыт.

Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность

По мнению того же Е.А. Климова существуют разные степени

профпригодности. 2 Он выделяет четыре таких степени:

1. Непригодность (к данной профессии). Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровьи не совместимо с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.

2. Годность (к той или иной профессии или группе таковых). Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, имеется реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.

3. Соответствие (данного человека, данной области деятельности).

Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий.

4. Призвание (данного человека к данной области деятельности). Эта степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию.

Выделяют два типа профессиональной пригодности:

- абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности);

- относительную (к профессиям, овладение которыми доступно

практически для любого здорового человека).

Абсолютная профпригодность характеризуется некоторыми природными особенностями, которые с трудом поддаются формированию. Эти особенности зависят, прежде всего, от особенностей нервной системы.

Относительная профпригодность включает качества, которые поддаются формированию при соответствующих условиях и желании (мотивации) человека.

1.2 Профподбор и профотбор.

На основе оценки профпригодности осуществляется профподбор и профотбор.

Профподбор - это предоставление рекомендаций человеку о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его социально-психологическим, психологическим, психофизиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностик.

Профотбор - это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам, физиологическим характеристикам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового образования наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Профессиональный отбор представляет собой научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду труда. Профессиональный отбор - это специально организованный исследовательский процесс, цель которого - выявление и определение с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, психологической и социально-психологической пригодности претендентов на обучение сложным и ответственным профессиям или на занимание соответствующих вакансий и оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень профессионально важных качеств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к тому или иному виду труда.

В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям:

- по медицинским показателям, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью. К ним относятся противопоказания в отношении психического здоровья, в отношении состояния нервной системы и т.д.;

- отбор по данным образовательного ценза, по конкурсным экзаменам направлен на выделение тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей;

- психологический отбор предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности. При профотборе исследуются не все индивидуальные психологические качества человека, а только те из них, которые входят в группу профессионально важных.

В процессе отбора можно выделить несколько этапов.

Он включает психологическое изучение профессии, с целью выявления требований конкретной деятельности к особенностям человека. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности, дана целостная картина взаимосвязи различных требований к представителю профессии.

Информация о профессии обобщается в профессиограмме – описательной характеристике профессии, сделанной по определенной схеме и для решения определенных задач.

На основании целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий, выделяются следующие типы профессиограмм (по Е.М. Ивановой): 3

-информационные профессиограммы (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес);

-ориентировочно- диагностические профессиограммы (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека с требуемыми образцами организации трудовой деятельности);

-конструктивные профессиограммы (служат для совершенствования профподготовки и организации труда);

-методические профессиограммы (служат для подбора адекватных методов исследований совершенствования организации труда);

-диагностические профессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров.

Кажется повсеместно признанным, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала.

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

Планирование кадров.
Отбор кадров.
Определение зарплаты и льгот.
Профессиональная адаптация.
Обучение персонала.
Аттестация кадров.
Перестановка кадров.
Подготовка руководящих кадров.
Социальная защита персонала.
Юридические и дисциплинарные аспекты.

Профориентация при наборе сотрудников является прерогативой маркетинга кадровой службы, в чьи задачи входит предоставление потенциальным сотрудникам полной и достоверной информации о характере и содержании предстоящего труда по той или иной профессии. Профотбор – это стадия процедуры набора сотрудников, которая существенно сокращает число кандидатов на предлагаемую вакансию. На профориентацию может откликнуться большое число кандидатов, но фирме нужны лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей по мнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования с кандидатом, опросов или его тестирования.

Список использованной литературы

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Читайте также:

Профориентация и профотбор реферат

Содержание

Прикрепленные файлы: 1 файл

Профессиональный отбор.doc

Содержание

Вложенные файлы: 1 файл

Оглавление

Файлы: 1 файл

курсовая_Психодиагностика.docx

Список использованной литературы