Проблемы и возможности активизации человеческих ресурсов реферат
Обновлено: 05.07.2024
Сегодня практически все согласны с утверждением о том, что развитие персонала — один из важнейших факторов повышения эффективности и конкурентоспособности организаций. На практике систематически занимаются вопросами такого развития далеко не все. Усугубляется данная ситуация ещё и тем, что вложения в развитие далеко не всегда трансформируются в рост эффективности.
Содержание
Работа содержит 1 файл
Реферат Развитие человеческих ресурсов.docx
Министерство образования и науки Украины
Севастопольский национальный технический университет
г. Севастополь 2011 г.
Неотъемлемой частью системы управления персоналом является развитие человеческих ресурсов, основная идея которого заключается в представлении затрат на обучение не как безвозвратных расходов, а как прибыльных капиталовложений в человеческий капитал.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно- развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Сегодня практически все согласны с утверждением о том, что развитие персонала — один из важнейших факторов повышения эффективности и конкурентоспособности организаций. На практике систематически занимаются вопросами такого развития далеко не все. Усугубляется данная ситуация ещё и тем, что вложения в развитие далеко не всегда трансформируются в рост эффективности.
- планирование и развитие карьеры (профессиональный рост);
- планирование и подготовка резервов руководителей;
- развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом;
- организационное развитие.
- Стратегия развития человеческих ресурсов.
Стратегическое развитие человеческих ресурсов (РЧР) направлено на создание обучающейся организации и условий для обучения, развития и совершенствования профессиональных навыков в целях повышения уровня организационной, командной и индивидуальной эффективности. Стратегическое РЧР включает введение, устранение, модификацию, управление и руководство процессами и обязанностями таким образом, чтобы все индивидуальные работники и члены команд обладали знаниями, умениями, навыками и компетентностью, требуемыми для выполнения текущих и потенциальных задач, поставленных организацией. Это развитие, исходящее из видения будущих способностей и потенциала людей, протекает в рамках общей стратегической модели организации. Стратегии РЧР вытекают из деловых стратегий и поддерживают их реализацию. Текущие и будущие потребности организации удовлетворяются за счет использования качественных человеческих ресурсов.
Стратегическое РЧР направлено на создание целостной модели развития персонала, большая часть процессов РЧР — на формирование среды, где работников поощряют к развитию. Деятельность РЧР включает тренинговые программы по развитию интеллектуального капитала и культивированию организационного, командного и индивидуального обучения. Создается обучающая организация, в которой происходит систематическое управление знанием. Стратегическое РЧР также планирует подходы к стимулированию самостоятельного развития при поддержке и руководстве со стороны организации.
Политика РЧР связана с инвестированием в персонал и развитием человеческого капитала организации. Одна из основных целей управления человеческими ресурсами (УЧР) — создание условий, при которых будет реализован скрытый потенциал работников, включающий, как правило, не просто способность приобретать и использовать новые знания, умения и навыки, но и накопленные нереализованные идеи о путях совершенствования деятельности организации.
Основные задачи стратегического РЧР:
• разработка стратегий индивидуального обучения;
• совершенствование организационного обучения и создание обучающейся организации;
• формирование интеллектуального капитала;
• улучшение качеств руководящих работников;
• развитие "эмоциональной культуры" и стратегической способности.
В организации руководствуются их требованиями к человеческим ресурсам, выраженными в умениях, навыках и типах поведения, необходимых для достижения организационных целей. Начальной точкой должны служить подходы к предоставлению возможностей для обучения и развития. Под обучением специалисты США подразумевают повышение уровня знаний и развитие навыков, а под развитием — переход в другое состояние функционирования организации.
Стратегия должна отражать:
• способы определения потребностей в обучении;
• роль планирования личного развития и самообучения;
• поддержку индивидуального обучения посредством руководства, консультирования, обучающих центров, наставничества, внеорганизационных курсов (для удовлетворения конкретных потребностей работника), внутренних и внешних тренинговых программ и курсов (для удовлетворения потребностей группы). Стратегии организационного обучения. Организации можно
назвать постоянно обучающимися системами, а организационное обучение — процессом скоординированных системных изменений со встроенными механизмами для индивидуального и группового доступа, формирования и использования информационных ресурсов предприятий структуры и культуры в целях развития организационной способности.
Стратегия организационного обучения нацелена на развитие ресурсной способности компании. Это созвучно одному из базовых принципов управления человеческими ресурсами, а именно необходимости инвестирования в людей для развития человеческого капитала, требуемого для организации, и увеличения объема знаний, умений и навыков. Согласно теории человеческого капитала знания, умения и навыки, полученные работником в результате образования и тренинга, включая приобретение профессиональных навыков на основании личного опыта, формируют определенный объем производственного капитала.
Принципы организационного обучения:
• передача работникам четкого и целостного видения организации для повышения осознания необходимости в стратегическом мышлении на всех уровнях;
• необходимость разработки стратегии в рамках организационного видения, которое помимо убедительности отличается емкостью и недвусмысленностью. Это будет способствовать расширению диапазона стратегических возможностей и развитию мышления, а также задаст нужное направление генерации знаний;
• в рамках видения и целей основными движущими факторами организационного обучения становятся процессы регулярного диалога, коммуникации и обсуждения;
• важность стимулирования людей к пересмотру принимаемых на веру предположений;
• значимость развития стимулирующего обучения и инновационного климата.
Организации с одиночной "петлей обучения" определяют для себя "ведущие переменные", т. е. то, чего они ожидают достичь. Затем они контролируют и оценивают достижения и при необходимости предпринимают корректирующие действия, завершая, таким образом, "петлю". Двойная "петля обучения" возможна, если контроль инициирует действие по пересмотру "ведущих переменных" в связи с необходимостью соответствия новой ситуации, возникшей во внешнем окружении. Организация получает для себя новые ориентиры в свете изменившихся обстоятельств и, следовательно, способна принять решение о методах достижения новых целей.
Процесс организационного обучения — основа концепции обучающейся организации, которая постоянно совершенствуется благодаря созданию и развитию способностей, требуемых для будущего успеха. Эта организация способствует обучению всех своих членов и постоянно трансформируется. Она должна уметь адаптироваться к изменяющимся условиям и развивать свой персонал. Обучающаяся организация обладает умением создавать, приобретать и передавать знание, а также изменять поведение, чтобы учесть новое знание и идеи. В ней реализуются:
1) систематический процесс решения проблем, базирующийся на философии и методах движения за повышение качества. Его основополагающие идеи:
• научное обоснование, заменяющее догадку в диагностике проблем;
• предпочтение фактических данных предположениям как основа для принятия решений (управление, основанное на фактах);
Цель изучения данной работы - дать общую характеристику эффективности, направления деятельности по управлению человеческими ресурсами, выявить возникающие проблемы и изучить способы их преодоления, а так же закрепление, углубление и обобщение знаний, полученных в результате работы.
Основные задачи данной работы:
- изучить историю развития управления человеческими ресурсами;
- определить сущность, характеристику и систему управления человеческими ресурсами;
- выявить проблемы и определить основные направления возможного их решения.
Содержание работы
Введение…………………………………………………………………………. 3
1. История развития управления человеческими ресурсами………………..5
2. Сущность, характеристика и система управления человеческими ресурсами………………………………………………………………………………7
3. Этические аспекты управления человеческими ресурсами………………10
4. Проблемы управления человеческими ресурсами и методы их решения..12
Заключение……………………………………………………………………….15
Список использованных источников………………………………………….16
Файлы: 1 файл
чел.ресурс.doc
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
по учебной дисциплине
Студент 4 курса группы МОСП
канд. соц. наук, доцент
1. История развития управления человеческими ресурсами………………..5
2. Сущность, характеристика и система управления человеческими ресурсами……………………………………………………… ………………………7
3. Этические аспекты управления человеческими ресурсами………………10
4. Проблемы управления человеческими ресурсами и методы их решения..12
Список использованных источников………………………………………….16
Для всех организаций управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных человеческих ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления.
Более того, осуществляемые в мире радикальные экономические преобразования, и инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности вызывают глубокий интерес к активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.
Управление человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность.
Цель изучения данной работы - дать общую характеристику эффективности, направления деятельности по управлению человеческими ресурсами, выявить возникающие проблемы и изучить способы их преодоления, а так же закрепление, углубление и обобщение знаний, полученных в результате работы.
Основные задачи данной работы:
- изучить историю развития управления человеческими ресурсами;
- определить сущность, характеристику и систему управления человеческими ресурсами;
- выявить проблемы и определить основные направления возможного их решения.
Объектом исследования является непосредственно человеческие ресурсы, а предметом – весь набор инструментов, с помощью которых реализуется управление человеческими ресурсами.
1. История развития управления человеческими ресурсами.
История развития кадровых служб тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. Возникновение таких служб в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первых порах они представляли собой совокупность органов трудового посредничества, осуществляемого профессиональными союзами и союзами предпринимателей. Позднее возникли государственные органы трудоустройства - биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству. 1 Во Франции, например, первая государственная биржа труда была создана в 1897г., в Англии закон об организации правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25 тыс. и более был принят в 1909 г., в царской России - в августе 1917. Организация государственного распределения рабочей силы при советской власти началась с создания службы трудоустройства, основными звеньями которой по декрету Совнаркома являлись биржи труда. Они регистрировали всех граждан, ищущих работу, и все свободные рабочие места; занимались социальным страхованием и выплатами пособий по безработице; оказывали посреднические услуги по найму; вели статистику трудовой конъюнктуры; издавали бюллетени о состоянии местного рынка труда и пр.
Органы по трудоустройству населения и кадровые службы предприятий и организаций на протяжении всей истории социалистического государства, сменяя и дополняя друг друга, занимались решением единой государственной задачи - обеспечением отраслей народного хозяйства необходимыми кадрами через определенную кадровую политику.
Развитие рыночных отношений и глобальный характер назревших проблем оказывают значительное влияние на функционирование любой организации, включая такие аспекты, как система управления человеческими ресурсами, структура организации, способы передачи информации, организационная культура и т.д. Одной из причин низкой результативности управления человеческими ресурсами является не приспособленное к рыночным условиям кадровое обеспечение и работа кадровых служб.
По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями появились принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Возникли острые проблемы, такие как вопросы стимулирования работников и создания конкурентоспособных пакетов компенсационных программ; сохранение в организации высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение; индексация заработной платы в условиях инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции.
С развитием коммуникаций значительное влияние на кадровую политику в организации оказывают информационные технологии. Новые организационные формы управления человеческими ресурсами возникают и развиваются на основе коммуникационных связей, которые координируют информационные потоки как внутри, так и вне организации и позволяют эффективно использовать пространство и время. Применение новых информационных технологий требует специальной подготовки и их внедрение должны осуществлять профессионалы, что не всегда возможно. Очень часто отсутствуют специалисты нужной квалификации и финансирование.
2. Сущность, характеристика и система управления человечес кими ресурсами.
Человеческие ресурсы – это такая часть населения страны, которая обладает определенными качественными навыками и показателями. К числу таких качеств можно отнести способность людей к труду, которая превращает их в трудовые ресурсы.
Трудовые ресурсы – это совокупность всего трудоспособного населения страны, как занятого, так и не занятого в хозяйственной деятельности. Согласно законодательству к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, т. е. это: 2
1) мужчины в возрасте от 16 до 59 лет;
2) женщины в возрасте от 16 до 54 лет. Персонал компании – это все люди, работающие по найму, за исключением руководства.
Существуют категории списочной численности работников:
1) постоянные – принятые на предприятие без ограничения срока работы;
2) временные – принятые на предприятие на срок до 2 месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до 4ме-сяцев;
3) сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до 6 месяцев.
Классификация служащих следующая:
1) руководители. Образуют администрацию и подразделяются на руководителей всего предприятия (высшее звено), руководителей подразделений ( среднее звено), руководителей, работающих с непосредственными исполнителями (низшее звено);
2) специалисты. Наиболее активно занимаются разработкой указаний, отданных руководителями (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и др.);
3) другие работники. Занимаются подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивацией документов. Это секретари-референты, кассиры и т. д.
Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью.
Профессия (специальность) – это совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности.
Управление человеческими ресурсами представляет сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные структуры и подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.
Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов заключаются в следующем:
1) обеспечение предприятия соответствующими кадрами;
2) создание условий для максимальной реализации способностей работников.
Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов заключаются в:
1) прогнозировании и планирование потребности в работниках;
2) анализе спроса и предложения на рынке труда;
3) привлечении, подборе и отборе кадров;
4) подъеме эффективности выполняемых работ;
5) повышении качества деятельности работников и организации в целом;
6) постоянном росте уровня жизни работников. Сущность подсистемы управления заключается в разработке целевой программы развития. Такая программа охватывает весь персонал и является составной частью программы развития организации.
Основным залогом достижения стоящих перед организацией целей является эффективное использование имеющихся у нее в распоряжении ресурсов, к ним относятся и человеческие ресурсы. Этого можно достичь путем приближения производстве нных целей сотрудников к общеорганизационным целям.
Менеджер должен руководствоваться рядом условий успешного управления человеческими ресурсами. К ним относятся: 3
1) обоснованность, четкость и реальность поставленных целей;
2) комплексный подход к анализу управления человеческими ресурсами;
3) взаимосвязанность различных этапов работы организации;
4) обеспеченность видами ресурсов;
5) соответствие уровня квалификации и профессионализма сотрудников выполняемой работе;
6) контроль со стороны руководителя за реализацией стратегического плана;
7) внедрение и использование современных технологий;
8) правильное делегирование полномочий;
9) создание более гибких условий труда. Выделяются следующие факторы! позволяющие оценить профессионализм управления человеческими ресурсами:
1) профессиональная подготовка работников;
2) компетентность и мотивация профессиональной деятельности;
3) организационная среда реализации профессионализма.
В настоящее время актуален вопрос о совершенствовании системы подготовки руководителей, создании условий проявления профессионализма.
3. Этические аспекты управления человеческими ресурсами
Этика поведения представляет собой моральные принципы и характер поведения людей в процессе общественных взаимоотношений. 4 Среди работников компании именно специалисты по кадрам наиболее часто сталкиваются с этическими дилеммами в ходе исполнения своих должностных обязанностей, поскольку во многих случаях менеджер по персоналу играет роль посредника между руководством и персоналом, пытаясь сбалансировать интересы работников и общие потребности организации. Примеры этических проблем, которые могут возникнуть в ходе работы специалиста по персоналу, многочисленны: 5
Сегодня практически все согласны с утверждением о том, что развитие персонала — один из важнейших факторов повышения эффективности и конкурентоспособности организаций. На практике систематически занимаются вопросами такого развития далеко не все. Усугубляется данная ситуация ещё и тем, что вложения в развитие далеко не всегда трансформируются в рост эффективности.
Содержание
Работа содержит 1 файл
Реферат Развитие человеческих ресурсов.docx
Министерство образования и науки Украины
Севастопольский национальный технический университет
г. Севастополь 2011 г.
Неотъемлемой частью системы управления персоналом является развитие человеческих ресурсов, основная идея которого заключается в представлении затрат на обучение не как безвозвратных расходов, а как прибыльных капиталовложений в человеческий капитал.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно- развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Сегодня практически все согласны с утверждением о том, что развитие персонала — один из важнейших факторов повышения эффективности и конкурентоспособности организаций. На практике систематически занимаются вопросами такого развития далеко не все. Усугубляется данная ситуация ещё и тем, что вложения в развитие далеко не всегда трансформируются в рост эффективности.
- планирование и развитие карьеры (профессиональный рост);
- планирование и подготовка резервов руководителей;
- развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом;
- организационное развитие.
- Стратегия развития человеческих ресурсов.
Стратегическое развитие человеческих ресурсов (РЧР) направлено на создание обучающейся организации и условий для обучения, развития и совершенствования профессиональных навыков в целях повышения уровня организационной, командной и индивидуальной эффективности. Стратегическое РЧР включает введение, устранение, модификацию, управление и руководство процессами и обязанностями таким образом, чтобы все индивидуальные работники и члены команд обладали знаниями, умениями, навыками и компетентностью, требуемыми для выполнения текущих и потенциальных задач, поставленных организацией. Это развитие, исходящее из видения будущих способностей и потенциала людей, протекает в рамках общей стратегической модели организации. Стратегии РЧР вытекают из деловых стратегий и поддерживают их реализацию. Текущие и будущие потребности организации удовлетворяются за счет использования качественных человеческих ресурсов.
Стратегическое РЧР направлено на создание целостной модели развития персонала, большая часть процессов РЧР — на формирование среды, где работников поощряют к развитию. Деятельность РЧР включает тренинговые программы по развитию интеллектуального капитала и культивированию организационного, командного и индивидуального обучения. Создается обучающая организация, в которой происходит систематическое управление знанием. Стратегическое РЧР также планирует подходы к стимулированию самостоятельного развития при поддержке и руководстве со стороны организации.
Политика РЧР связана с инвестированием в персонал и развитием человеческого капитала организации. Одна из основных целей управления человеческими ресурсами (УЧР) — создание условий, при которых будет реализован скрытый потенциал работников, включающий, как правило, не просто способность приобретать и использовать новые знания, умения и навыки, но и накопленные нереализованные идеи о путях совершенствования деятельности организации.
Основные задачи стратегического РЧР:
• разработка стратегий индивидуального обучения;
• совершенствование организационного обучения и создание обучающейся организации;
• формирование интеллектуального капитала;
• улучшение качеств руководящих работников;
• развитие "эмоциональной культуры" и стратегической способности.
В организации руководствуются их требованиями к человеческим ресурсам, выраженными в умениях, навыках и типах поведения, необходимых для достижения организационных целей. Начальной точкой должны служить подходы к предоставлению возможностей для обучения и развития. Под обучением специалисты США подразумевают повышение уровня знаний и развитие навыков, а под развитием — переход в другое состояние функционирования организации.
Стратегия должна отражать:
• способы определения потребностей в обучении;
• роль планирования личного развития и самообучения;
• поддержку индивидуального обучения посредством руководства, консультирования, обучающих центров, наставничества, внеорганизационных курсов (для удовлетворения конкретных потребностей работника), внутренних и внешних тренинговых программ и курсов (для удовлетворения потребностей группы). Стратегии организационного обучения. Организации можно
назвать постоянно обучающимися системами, а организационное обучение — процессом скоординированных системных изменений со встроенными механизмами для индивидуального и группового доступа, формирования и использования информационных ресурсов предприятий структуры и культуры в целях развития организационной способности.
Стратегия организационного обучения нацелена на развитие ресурсной способности компании. Это созвучно одному из базовых принципов управления человеческими ресурсами, а именно необходимости инвестирования в людей для развития человеческого капитала, требуемого для организации, и увеличения объема знаний, умений и навыков. Согласно теории человеческого капитала знания, умения и навыки, полученные работником в результате образования и тренинга, включая приобретение профессиональных навыков на основании личного опыта, формируют определенный объем производственного капитала.
Принципы организационного обучения:
• передача работникам четкого и целостного видения организации для повышения осознания необходимости в стратегическом мышлении на всех уровнях;
• необходимость разработки стратегии в рамках организационного видения, которое помимо убедительности отличается емкостью и недвусмысленностью. Это будет способствовать расширению диапазона стратегических возможностей и развитию мышления, а также задаст нужное направление генерации знаний;
• в рамках видения и целей основными движущими факторами организационного обучения становятся процессы регулярного диалога, коммуникации и обсуждения;
• важность стимулирования людей к пересмотру принимаемых на веру предположений;
• значимость развития стимулирующего обучения и инновационного климата.
Организации с одиночной "петлей обучения" определяют для себя "ведущие переменные", т. е. то, чего они ожидают достичь. Затем они контролируют и оценивают достижения и при необходимости предпринимают корректирующие действия, завершая, таким образом, "петлю". Двойная "петля обучения" возможна, если контроль инициирует действие по пересмотру "ведущих переменных" в связи с необходимостью соответствия новой ситуации, возникшей во внешнем окружении. Организация получает для себя новые ориентиры в свете изменившихся обстоятельств и, следовательно, способна принять решение о методах достижения новых целей.
Процесс организационного обучения — основа концепции обучающейся организации, которая постоянно совершенствуется благодаря созданию и развитию способностей, требуемых для будущего успеха. Эта организация способствует обучению всех своих членов и постоянно трансформируется. Она должна уметь адаптироваться к изменяющимся условиям и развивать свой персонал. Обучающаяся организация обладает умением создавать, приобретать и передавать знание, а также изменять поведение, чтобы учесть новое знание и идеи. В ней реализуются:
1) систематический процесс решения проблем, базирующийся на философии и методах движения за повышение качества. Его основополагающие идеи:
• научное обоснование, заменяющее догадку в диагностике проблем;
• предпочтение фактических данных предположениям как основа для принятия решений (управление, основанное на фактах);
Введение 3
Глава 1. Сущность, проблемы и возможности активизации человеческих ресурсов 6
1. Особенности управления войсковым подразделением. Человеческий фактор управления 6
2. Сущность человеческих ресурсов. Проблемы активизация человеческих ресурсов 9
Глава 2. Разработка рекомендаций командиру войскового подразделения по активизации человеческих ресурсов 11
1. Способы решения проблемы по активизации человеческих ресурсов в подразделении 11
2. Предложения и рекомендации 15
Заключение 23
Список используемой литературы 25
Приложения 27
С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание есть по сути не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве.
Активность – всеобщая характеристика человека, способность производить общественно значимые преобразования окружающей среды на основе присвоения богатств духовной, материальной и корпоративной культуры организации. Формы проявления активности:
в творческой деятельности, направленной на решение творческих производственных задач (участие в рационализации и изобретательстве, разработке новых методов труда и т. д.);
в производственно-экономической деятельности, характеризующей степень превышения работником нормативных показателей труда, качества продукции и т. п.;
в процессе развития личности вследствие трудовой деятельности посредством повышения квалификации, совершенствования профессионального мастерства, освоения смежных профессий и т. д.;
в общественной деятельности в сфере производства, направленной на формирование коллективистских отношений, развитие взаимопомощи и сотрудничества, расширение участия работающих в управлении производством.
В процессе управления осуществляется объединение (интеграция) всех сторон и аспектов деятельности организации в единое целое. Исследование процессов такой интеграции как целостного, комплексного и конкретного социального явления и составляет предмет теории управления организацией.
Управление – деятельность командира, осознающего потребности и возможности подчиненных, а также ограниченность собственных возможностей. Именно тогда возникает необходимость в творческом подходе к решению задач.
Структура задач управления: анализ ситуации – целеполагание – планирование – реализация плана – анализ деятельности. Каждая задача имеет свой продукт.
Использование человеческих ресурсов - составляющая часть практики управления персоналом. Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию)
Использование человеческих ресурсов может происходить при различных условиях: от создания сетевых сообществ (проектных групп) до поддержки и совершенствования процедур (функций) внутри организации.
Задача руководства войскового подразделения при использовании человеческих ресурсов заключается в следующем: выявление скрытых человеческих ресурсов в подразделении и правильная расстановка и перестановка кадров в соответствии с задачами.
Целью работы является изучение проблем и возможностей активизации человеческих ресурсов.
Задачи работы:
раскрыть сущность, выявить проблемы и возможности активизации человеческих ресурсов;
рассмотреть особенности управления войсковым подразделением и выявить роль человеческого фактора в процессе управления;
на основании проведенного исследования разработать рекомендации командиру войскового подразделения по активизации человеческих ресурсов в подразделении.
Объектом исследования выступает командир (менеджер) парашютно-десантного подразделения (роты).
Предметом исследования являются особенности управленческой работы командира, способствующие активизации человеческого ресурса.
Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.
Нужна помощь преподавателя?
Помощь в написании студенческих
и аспирантских работ!
Проведенный анализ широкого круга вопросов, связанных с формированием основ управления персоналом и с активизацией человеческих ресурсов позволяет сформировать следующие основные результаты.
Проблемы и возможности активация человеческих ресурсов по управлению действиями военнослужащих в подразделении - это одно из основных направлений работы командира. Сложность работы, вытекающая из отношений собственности, заключается в их постоянном развитии. Оба этих фактора влияют на изменение мотивации в/сл и, как следствие, трансформируют методы воздействия на них. Для обеспечения результативности менеджмента необходимо учитывать все влияния на ее же факторы и условия. Но это можно сделать только тогда, когда эти факторы и условия систематизированы и выделены основные и определяющие.
Главная роль в управлении принадлежит командиру (командующему). Основным органом по управлению войсками является штаб. К органам управления относятся также политорганы, управления и штабы начальников родов войск и служб, подчиненных командиру (командующему). Для руководства войсками, ведущими боевые действия, в объединениях, соединениях и частях создаются пункты управления различного предназначения, которые могут быть подвижными и стационарными. В ходе наступления пункты управления пункты управления попеременно перемещаются вслед за войсками по установленному плану. Для повышения оперативности руководства войсками некоторые из них функционируют как запасные или вспомогательные.
Человеческие ресурсы являются обществом в целом (средою совокупности всех людей), элементом глобальных общественных систем (природной, биологической, технической, экономической, социальной и управленческой), одновременно субъектом выполнения и субъектом влияния общегосударственной политики (состоящей из природоресурсной, научно-технической, инновационной, производственной, экономической, региональной, внешней, социально-культурной и экологической политики), движущей силой, источником и целью человеческого развития, основой экономического потенциала предприятий, регионов и стран. И исторический анализ становления мировой экономики показывает, что многочисленные вековые проблемы эффективного использования потенциала государств обусловлены, прежде всего, неэффективным управлением человеческими ресурсами - то есть некачественным менеджментом и государственным управлением.
Список используемой литературы
Читайте также: