Проблемы адаптации педагога в профессиональной деятельности реферат

Обновлено: 19.05.2024

Каждый человек, который делает первые шаги в своей профессии, не зависимо от своего желания - испытывает определенные трудности. Все кажется незнакомым, непонятным и требует приложения огромных усилий для достижения поставленной цели. Становление учителя происходит гораздо труднее, чем человека любой другой профессии. Потому что учитель - это человек, который необходим каждому. Учитель оставляет после себя невидимый, на первый взгляд, след. Но как же он важен! А для успешного становления и развития ему не достаточно иметь багаж педагогических знаний, умений и навыков, полученных в учебном заведении. Здесь огромную роль играют личностные качества.

Термин "адаптация" впервые был введен Г.Аубертом в XIX веке. Он произошел от позднелатинского "adaptatio" (приспособление) и первоначально широко использовался в биологических науках для описания феномена и механизмов приспособительного поведения индивидов в животном мире, эволюции различных форм жизни. В последующем процесс адаптации стал предметом исследования многих наук, в том числе и психологии. [2]

Профессиональную адаптацию специалистов психологи определяют как процесс вхождения в новую трудовую ситуацию, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива. [5]

Поступая на работу, молодой специалист активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства. Поэтому для молодого сотрудника важно, чтобы его личностные особенности максимально соответствовали тем организационным условиям, которые для него предлагаются на новом месте работы. [4]

Изучение вопросов адаптации, в том числе профессиональной, нашло отражение в многочисленных исследованиях, как отечественных, так и зарубежных ученых, среди которых: К.А.Абульханова-Славская, Г.А.Балл, А.А.Реан, А.А.Налчаджян, А.В.Филиппов, В.П.Казначеев, Ф.Б.Березин, А.Н.Жмыриков, Г.Селье и др.

Остановимся более подробно на адаптации молодых педагогов. Ведь профессия педагога - это не только профессия, суть которой транслировать знания, а высокая миссия сотворения личности, утверждения человека в человеке. Рассмотрим трудности профессиональной адаптации молодых учителей и возможные пути решения. [1]

В процессе трудовой адаптации сотрудник проходит следующие стадии:

Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.
Стадия приспособления или формального вступления — на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.

Прохождение всех этих стадий будет быстрым и продуктивным, если будут приложены усилия не только администрации учреждения, но и в первую очередь молодого специалиста. [3]

Устраиваясь на работу, молодые педагоги, для того, чтобы иметь достойную заработную плату, часто попадают в ситуацию большой нагрузки. В этом случае начинающий педагог не успевает восстанавливаться, работает в режиме постоянного стресса и усталости. Все это сопровождается постоянной необходимостью осваивать все новые виды деятельности. Подобный вариант развития событий вызывает негативные переживания и, как следствие, или уход из системы образования, или выгорание. Поэтому создание социально-экономических и организационных условий необходимое и важное условие для мотивации начинающих педагогов. Однако, это не главное. Проблема привлечения педагогов будет решаться, если со стороны всего коллектива образовательного учреждения будут предприняты совместные усилия. Педагогические коллективы далеко не все готовы к сотрудничеству и партнерству.

В начале пути своего становления молодой специалист должен получать постоянную помощь и поддержку со стороны не только администрации образовательного учреждения, но и коллег, методистов. Ситуация, при которой он остается один на один с классом, уроком, школой, создает невыносимые условия для молодого специалиста.

Работа с молодыми специалистами, конечно, зависит от личных характеристик педагога. Но есть ряд мероприятий обязательных для адаптации учителя в профессии и педагогическом коллективе. Молодого педагога необходимо не только познакомить со школой, ее структурой, локальными документами, педагогическим коллективом, правилами внутреннего распорядка, проводятся первичный и вводный инструктажи на рабочем месте, но и включить его в работу творческих групп по организации общешкольных мероприятий.

Безусловно, ни из одного педагогического вуза или колледжа не выпускается стопроцентно сформированный, высококвалифицированный специалист. Именно в образовательном учреждении происходит процесс становления педагога как профессионала. Поэтому администрации учебного заведения в первую очередь стоит позаботиться о новом сотруднике, создать именно такие организационно-педагогические условия, в которых переход от теории к практике был бы успешным.

Благоприятный социально-психологический климат, наличие педагога-наставника, определение и разработка методической деятельности, основанные на личностно-ориентированном подходе и многое другое позволит помочь педагогу проявить себя и адаптироваться на любом рабочем месте.

Литература

2. Дроздова Н.А. Школа молодого учителя [Текст]/ Н.А.Дроздова // - 2012. - № 6. - С. 55-57.

3. Зарина Г.Д. Адаптация молодого специалиста[Текст] / Г.Д.Зарина / - 2009. - № 2. - С. 45-46.

4. Ляпина, Л.В.Система профессионального роста педагога - наставлять и мотивировать [Текст] / Л.В.Ляпина // - 2012. - № 4. - С. 35-37.

5. Петренко Е.И. Профессиональная адаптация молодого учителя в общеобразовательном учреждении // [Текст] / Молодой ученый. — 2017. — №50. — С. 256-260.

С появлением ФГОС нового поколения, изменением системы образования и требований современного общества к результатам обучения современной школе необходим педагог способный мыслить самостоятельно, который будет являться компетентным в сфере своей деятельности, будет способен психически и технически реализовывать на практике гуманистические ценности, самостоятельно осмысленно включаться в инновационные процессы свойственные современному образованию. Однако, проведя анализ школьной действительности и социально-педагогические исследования, выясняется ,что даже при достаточно высокой профессиональной педагогической подготовке молодых специалистов их педагогическая адаптация может протекать длительно и сложно.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что с момента зарождения отечественной педагогики проблема профессиональной адаптации в педагогической сфере становится предметом исследований отечественных педагогов и психологов, которые рассматривали адаптацию, как этап развития профессионала.

Целью данного доклада заключается в описании проблем возникающих в период профессиональной адаптации молодого педагога.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

Методом исследования в данном докладе является теоретический анализ источников и методической литературы. Для решения вышеуказанных задач были изучены специальные источники и методическая литература по проблеме исследования.

Профессиональная адаптация молодого педагога

Профессиональная деятельность является неотъемлемой частью жизни каждого современного человека. Так как от успешности профессиональной карьеры зависит ее гармоничное развитие.

Известно, что первые годы работы, являются периодом профессиональной адаптации личности, которые являются самыми сложными, так как они оказывают огромное влияние на профессиональное развитие личности.

Профессиональную адаптацию специалистов психологи определяют как процесс вхождения в новую трудовую ситуацию, в которой формируется новая система взаимодействий и отношений внутри коллектива, с помощью взаимного влияния личности и рабочей среды друг на друга. При этом необходимо чтобы личностные качества молодого специалиста соответствовали условиям предлагаемы для него на новом месте работы, для того чтобы молодой специалист при включении в систему отношений в организации усваивал нормы и ценности, согласовывая свою позицию с целями и задачами производства.

Изучение вопросов адаптации, нашло свое отражение в многочисленных исследованиях, не только отечественных, но и зарубежных ученых, среди которых: А. В. Филиппов, К. А. Абульханова-Славская, Ф. Б. Березин, Г. А. Балл, А. А. Налчаджян, А. А. Реан, А.Н. Жмыриков, В. П. Казначеев, Г. Селье и др.

Рассматривая профессиональную адаптацию молодых специалистов, необходимо более подробно изучить профессиональную адаптацию молодых педагогов, так как профессия педагога – высокая миссия, заключающаяся в сотворении личности. Необходимо более подробно рассмотреть трудности профессиональной адаптации молодых педагогов и пути их решения.

В связи с происходящими во всех отраслях жизни страны изменениями, носящими инновационный характер, особенно остро встает вопрос о диагностике и управлении процессом адаптации сотрудников организаций. Актуальность решения данной проблемы обусловлена теми жесткими требованиями, которые предъявляются сегодня к адаптационным возможностям человека. В процессе трудовой деятельности работник регулярно сталкивается с новыми для него обстоятельствами, порой требующими овладения новыми профессиональными знаниями и навыками, выработки определенной линии поведения, изменения установок, взглядов, убеждений и др.

Особенно остро проблема повышения адаптационного потенциала стоит для тех специалистов, работа которых связана с интенсивным интеллектуальным трудом в постоянно изменяющихся обстоятельствах. К таким специалистам относятся, в том числе, и педагогические работники.

Адаптация молодых педагогов к работе представляет собой процесс знакомства педагога с деятельностью организации и самой организацией, включение специалиста в новый трудовой коллектив и подразделяется на четыре основных вида:

– социально-психологическую адаптацию молодого педагога;

– социально-организационную адаптацию молодого педагога;

– психофизиологическую адаптацию молодого педагога;

– профессиональную адаптацию молодого педагога [1].

Социально-психологическая адаптация молодого педагога предполагает приобретение и закрепление интереса к работе, постепенное накопление трудового опыта, установление и последующее налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, проявление заинтересованности в достижениях организации наряду с личными успехами. Основными задачами новых сотрудников является осознание своей роли в служебной иерархии, усвоение ценностей педагогической деятельности, представляющих собой важные элементы корпоративной культуры, которая, в свою очередь, оказывает существенное влияние на эффективность трудовой деятельности работников.

Социально-организационная адаптация молодых педагогов подразумевает процесс усвоения сотрудником роли и организационного статуса рабочего места в общей организационной структуре, а также понимание и принятие особенностей организационного механизма управления организацией. Эта разновидность адаптации включает административно-правовые, социально-экономические, управленческие аспекты.

Психофизиологическая адаптация молодого педагога представляет собой приспособление сотрудника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте. Данный вид адаптации напрямую зависит от состояния здоровья специалиста и воздействия внешних факторов: температуры, уровня шума, освещенности и т. д.

Понятие профессиональной адаптации ряд исследователей связывает с овладением знаниями, умениями, навыками, нормами и функциями профессиональной деятельности. Но более целесообразно под профессиональной адаптацией педагога понимать процесс интеграции в профессию, овладения мастерством, приложения профессиональных знаний, умений и навыков к конкретным ситуациям [3].

Адаптация к профессиональной деятельности восходит ко времени обучения в общеобразовательном учреждении и продолжается в ходе проведения профориентационных мероприятий, направленных на оптимальный выбор профессии, соответствующей способностям и склонностям будущего работника, а также в начальный период трудовой деятельности.

Специалисты выделяют первичную и вторичную профессиональную адаптацию. Первичная адаптация предполагает первоначальное включение работника в трудовую деятельность, в то время как вторичная адаптация охватывает все последующие изменения в профессиональной биографии (переход на новую работу, изменение профиля деятельности организации и т. д.).

Во время первичной профессиональной адаптации начинающего педагога происходит совершенствование им полученных в вузе знаний, умений и навыков, педагогического мастерства, умения в процессе деятельности осуществлять оптимальный выбор методических приемов в зависимости от конкретной ситуации учебно-воспитательного процесса, предвидеть результаты педагогического воздействия коллектива и отдельной личности, приспособление к конкретным условиям организации работы.

Во время вторичной профессиональной адаптации педагога происходит оптимизация уже выработанных и закрепленных у него методов и подходов к преподаванию той или иной дисциплины в соответствии с измененными условиями (новые образовательные программы, иные принципы работы в новом педагогическом коллективе и т. д.).

Если более детально рассматривать первичную профессиональную адаптацию педагога, то она включает несколько этапов [4]:

1 этап — время обучения студентов на старших курсах педагогических учебных заведений. На данном этапе факторами адаптации могут быть социокультурная среда учебного заведения и внешняя профессиональная среда. Если первая направлена на усвоение студентом основ профессиональной культуры, а также нормативно-ценностной базы профессии, то вторая мотивирует дальнейший интерес к конкретной сфере трудовой деятельности.

2 этап адаптации педагога происходит на первом году работы в организации. В это время происходит первичная интеграция специалиста в организационную среду. Показателями положительной адаптации на данном этапе являются принятие молодым специалистом культурных норм и ценностей организации, восприятия себя как части коллектива, принятие социальной роли, соответствующей его статусу.

3 этап профессиональной адаптации педагогического работника ассоциируется с окончанием первоначального периода адаптации (характеризуемого первичным взаимодействием личности с профессиональной средой) и формированием защитных поведенческих реакций для устранения конфликтных ситуаций, возникающих при трудовой деятельности. Временной промежуток третьего этапа соответствует второму году работы молодого специалиста в организации. На данном этапе растет профессиональное мастерство молодого специалиста, увеличивается социальный опыт взаимодействия в коллективе, идет формирование квалифицированного специалиста [4].

По окончанию данного этапа наблюдается стабилизация психологических функций молодого специалиста. Так, практические исследования педагогов со стажем от 1 до 2 лет свидетельствуют о том, что у молодых педагогов уже сформировано достаточное самопринятие и высокий уровень принятия других, поддерживается средний эмоциональным комфорт и средний уровень адаптации.

При вторичной адаптации с социально-психологической точки зрения педагогический сотрудник проходит следующие стадии [2]:

Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.
Стадия приспособления или формального вступления — на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.
Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.

В итоге, результатом адаптации педагога выступает не только закрепление профессиональных навыков, но и изменение норм и ценностей молодого специалиста под воздействием трудового коллектива.

Таким образом, процесс адаптации педагогических работников в профессиональной среде является многокомпонентным и многоэтапным. Как правило, наиболее важными периодами адаптации педагога как профессионала является последний курс вуза, а также первые два года работы в педагогическом коллективе. Именно в этот период формируются все адаптационные механизмы, как в аспекте профессиональной деятельности, так и в аспекте межличностных отношений.

Основные термины (генерируются автоматически): молодой педагог, молодой специалист, трудовая деятельность, профессиональная адаптация, профессиональная деятельность, этап, вторичная адаптация, вторичная профессиональная адаптация, педагогический коллектив, первичная профессиональная адаптация.

Похожие статьи

Профессиональная адаптация молодого учителя.

Данная статья посвящена вопросам профессиональной адаптации молодых специалистов в образовательном учреждении. Детально рассмотрено содержание и особенности этапов и видов адаптации.

Факторы адаптации педагогических работников.

профессиональная деятельность, молодой педагог, трудовая деятельность, психологический климат, этап адаптации, профессиональная среда, образовательное учреждение, молодой учитель.

Особенности профессиональной адаптации специалистов.

Раскрываются вопросы сущности и характеристик профессиональной адаптации, особенностей данного процесса у молодых работников социальной сферы. Представлены результаты опроса выпускников факультета социального образования Челябинского.

Адаптация молодых специалистов как составляющая.

Конечный этап адаптации молодого педагога именуется идентификацией, когда личные цели работника

Мотивация со стороны педагогического коллектива, предполагающая открытую позитивную оценку трудовой деятельности молодого специалиста.

Деятельность руководства школы по адаптации молодых.

Анализ действительности школьной адаптации молодого педагога и социально-педагогические исследования показывают, что даже при высоком уровне готовности к профессиональной деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого.

Адаптация молодых специалистов как составляющая.

Основополагающей задачей руководителя образовательной организации является адаптация молодого специалиста. Эффективное решение данной задачи предполагает формирование профессионального наставничества.

Пути оптимизации процесса адаптации педагогических.

Адаптация молодого педагога в трудовой коллектив является довольно сложным и многоступенчатым процессом.

– профессиональная адаптация на рабочем месте, которая включает стажировку под руководством наставника

Профессиональная адаптация молодых педагогов.

. профессиональная адаптация, профессиональная деятельность, педагогическая деятельность, успешная профессиональная адаптация, качество, дошкольное образование, молодой специалист, недостаточная профессиональная подготовка.

Состояние психолого-педагогической адаптации педагогов.

Актуальность проблемы формирования психолого-педагогической адаптации педагогов, приступающих к профессиональной деятельности заключается в том, что модернизация образовательной системы Российской Федерации поставила перед школой целый ряд новых.

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Проблемы адаптации молодого педагога в образовательном учреждении.

Современной школе нужен профессионально компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психически и технологически способный к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы. Однако, как показывает анализ школьной действительности и социально-педагогических исследований, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого учителя может протекать длительно и сложно.

Актуальность данной темы очевидна:

Проблемы профессиональной адаптации в педагогической среде становятся предметом исследования с момента формирования отечественной педагогики. Ученые, исследовавшие проблему становления профессионализма педагога, рассматривали адаптацию, как этап развития профессионала, характеризующийся освоением системы взаимоотношений в коллективе, новой социальной роли, приобретением профессионального опыта и самостоятельным выполнением профессионального труда.

Молодой педагог, вставший за учительский стол, ответственен за все. Именно ответственностью за судьбу каждого ученика, подрастающего поколения, общества и государства характеризуется учительская должность. Какими будут результаты труда педагогов на сегодня – таким будет наше общество завтра. Трудно представить себе другую деятельность, от которого так много зависит в судьбе каждого человека и всего народа.

Я, как молодой педагог, придя в школу в 2011 году, испытывала ряд трудностей, связанных с процессом адаптации. Это и взаимоотношения с коллегами, с обучающимися, родителями, администрацией, неумение точно рассчитать время на уроке, логично выстроить последовательность этапов, затруднения при объяснении материала. И это далеко не полный перечень. Приступив к работе, я осознала, что знания, полученные мной в университете, конечно же, хороши, но только теоретически, на практике всё иначе.

Для меня, как молодого специалиста, вхождение в новую деятельность сопровождалось высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов. Все это сопровождалось постоянной необходимостью осваивать все новые виды деятельности.

Решить эту стратегическую задачу помог учитель – наставник. Были созданы необходимые условия для профессионального становления, мотивации к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. Многие проблемы будут решены, если со стороны всего педагогического коллектива будет оказана помощь в адаптации молодым специалистам.

Главная задача наставника: помочь молодому учителю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения.

Поскольку наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является его готовность к передаче опыта. Педагог - наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства.

Доклад к педагогическому совету по проблемам адаптации молодых специалистов в образовательных организациях. С какими проблемами сталкиваются молодые педагоги, этапы адаптации. Что нужно для того, чтобы адаптация прошла успешно.

Проблемы профессиональной адаптации молодых специалистов.

Доклад на педагогическом совете

Стефашкиной Т.Ф. от 29.10.2019г.

Одной из самых актуальных проблем, с которой сталкиваются молодые специалисты, приходя после институтов в образовательное учреждение, является проблема адаптации и дальнейшей самореализации. Эта проблема всегда будет самой актуальной и является непростой задачей во все времена, какие бы кардинальные изменения не происходили в образовании вообще и в конкретном образовательном учреждении в частности.

Что же такое профессиональная адаптация? Это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда. Это первый шаг к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным. То есть это всегда обоюдная работа: со стороны организации – помочь молодому специалисту как можно быстрее включиться в режим работы школы, чтобы он мог постепенно реализовывать свои профессиональные навыки и умения. Со стороны молодого специалиста – умение мобильно включиться в режим образовательной организации, понять специфику работы данного учреждения и приспособиться к организационно-административным и бытовым условиям труда.

Молодые специалисты, впервые начав работать, сразу же стакиваются с множеством проблем. Кардинально меняется вся их жизнь: распорядок дня, характер деятельности, круг обязанностей, круг общения. Естественно, такая ситуация является стрессовой для молодого специалиста.

Анализируя личный опыт, опыт друзей, знакомых, коллег, попробую ответить на несколько вопросов:

1) Как сократить срок и повысить эффективность адаптации молодых кадров?

2)Какие факторы влияют на безболезненную адаптацию?

3) Какие этапы проходят молодые специалисты в новом коллективе?

4)С какими проблемами сталкиваются во время адаптации?

5)Как должны вести себя опытный профессионал и руководитель по отношению к молодому специалисту?

6)Какие ошибки нельзя допускать коллективу по отношению к начинающему специалисту?

7)Как должен вести себя молодой специалист в адаптационный период по отношению к новому коллективу?

Чтобы ответить на данные вопросы, рассмотрим виды новых условий:

Профессиональные – планы уроков, составление программ, документация, работа с родителями, дисциплина на уроке;

Психофизиологические – физическая нагрузка, умственное перенапряжение, стресс, стимул;

Социально-психологические – условия существования в социуме: учитель – ученик, учитель – учитель, учитель – родитель, учитель – администрация; освоение быта и традиций коллектива;

Организационно-административные – нормативные документы учреждения (положения, стандарты, уставы), то есть усвоение работником особенностей организационного механизма управления, подготовленность к восприятию и реализации нововведений;

Экономические – привыкание к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат, знакомство с мотивационными программами;

Санитарно-гигиенические – освоение требований производственной дисциплины, правил трудового распорядка (ритм труда, удобство рабочего места);

Бытовые условия труда – режим труда и отдыха, участие молодого специалиста в традиционных для данного коллектива мероприятиях вне рабочего времени.

Всем известно, что на профессиональное развитие личности оказывают решающее влияние первые годы работы, которые могут определить всю дальнейшую карьеру специалиста, а в некоторой степени и судьбу.

Существует ряд общепринятых процедур для того, чтобы новый специалист преодолел период профессиональной адаптации и влился в коллектив:

1) Выделение рабочего места.

2) Знакомство сотрудника с коллективом.

3) Ознакомление с традициями, стилем общения и взаимоотношениями, принятыми в организации.

4) Изучение правил внутреннего трудового распорядка.

5) Разъяснение должностных обязанностей.

6) Проведение необходимого инструктажа.

7) Знакомство с задачами организации, своими новыми задачами, зоной ответственности и с полномочиями.

8) Ознакомление с системой материальной и нематериальной мотивации.

9) Ознакомление с требованиями к выполняемой работе.

10) Разъяснение задач на период адаптационного срока и объяснение критериев их оценки.

11) Корректировка и контроль качества работы в период адаптации.

12) Дальнейшая поддержка и развитие сотрудника после так называемого периода профессиональной адаптации.

13) Закрепление наставника за новым сотрудником.

В первое время у молодого специалиста возникают определенные трудности в налаживании межличностных контактов с людьми, которые уже довольно длительное время работают в данной организации. Часто сказывается различие в понимании многих моментов как производственных, так и бытовых. Чтобы молодые специалисты не испытывали эмоциональный дискомфорт, ему нужны понимание, помощь и поддержка коллег. Чем благоприятнее окажется климат в коллективе, чем доброжелательнее отнесутся к нему, тем быстрее адаптируется в новых условиях молодой специалист.

С целью адаптации молодых специалистов в нашей школе существуют определённые сроки стажировки, по результатам которой проводится аттестация и даются рекомендации по их дальнейшей работе: это первые 3 года - период работы молодого специалиста (МС), затем работник проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности (СД), после чего мы рекомендуем повышение квалификационной категории (первой, высшей).

Если говорить об этапах адаптации, то специалисты выделяют несколько.

1) Молодой специалист интегрируется в организационную среду предприятия, усваивает практические знания и навыки. Этот процесс считается успешным, если человек в конце чувствует себя частью коллектива, пользуется доверием коллег.

2) Профессиональный опыт увеличивается, происходит дальнейшее погружение в коллектив, заметен профессиональный рост. Процесс может считаться успешным, если молодой специалист проявляет инициативу, приобретает новые навыки, самосовершенствуется.

3) Характеризуется глубокой вовлеченностью специалиста в профессию и коллектив, полностью самостоятельное выполнение своих обязанностей без контроля наставника или начальства.

И все-таки большую эффективность в адаптации молодого специалиста имеет передача опыта от поколения к поколению, то есть наставничество, а следовательно, основной фактор, который позволяет быстрее адаптироваться в новых условиях молодому специалисту, - это благоприятный внутренний психологический климат.

Наставник должен быть и учителем, и советчиком, и партнёром, и другом. Опыт и навыки наставника позволяют правильно и четко сформулировать цель, поставить задачу, объяснить основы и особенности профессиональной деятельности молодому работнику и специалисту, добиться качественного выполнения работы. Наставник на собственном примере через систему личных ценностей и нравственных ориентаций приобщает его к профессиональной деятельности. Именно наставник сопровождает процессы обучения, адаптации, становления и построения карьеры молодого специалиста.

Основная задача наставника-помочь молодому специалисту реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Поэтому наставник должен обладать высокими профессиональными знаниями, умениями и навыками, готовностью к передаче опыта. Он должен пользоваться авторитетом среди коллег. Также немаловажную роль играет обоюдное согласие наставника и молодого специалиста в совместной работе.

Наставник должен всячески способствовать раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нём потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению новых технологий обучения и воспитания.

Наставнику необходимо обратить внимание молодого специалиста на:

А) Требования к организации рабочего процесса.

Б) Требования к ведению документации.

В) Формы и методы организации деятельности, а также досуга.

Наставник, выстраивая систему работы с молодым специалистом, должен осуществлять учёт различных траекторий профессионального роста и может выстраивать свою деятельность в 3 этапа:

1) Адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.

2) Проектировочный. Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого специалиста, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.

3) Контрольно-оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого специалиста, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Для ускорения процесса профессиональной адаптации молодых специалистов и устранения проблем в работе можно дать ему разного рода задания или поручения, которые способствуют взаимодействию с коллективом. И если между членами коллектива сложились уважительные отношения, то и период адаптации пройдёт незаметно.

Об успехе профессиональной адаптации молодого специалиста можно судить на основании ряда показателей:

1) Завершение ориентировочного этапа и этапа знакомства с рабочей ситуацией. Специалист успешно адаптировался, если выполняемая работа не вызывает у него чувства напряжения, страха, неуверенности, если она стала привычной.

2)Овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы.

3) Овладение своей профессиональной ролью.

4) Показатели труда специалиста устраивают его непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам).

5) Поведение специалиста соответствует правилам внутреннего трудового распорядка, иным требованиям, установленным локальными актами.

6) У специалиста выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой.

7) Специалист удовлетворен выполняемой работой, и его удовлетворяет справедливость оценки организацией его трудового вклада.

8) Успех в работе связан с ощущением жизненного успеха.

Подводя итог, можно отметить, что успешное решение проблемы профессиональной адаптации молодых специалистов требует серьезной методической и организационной работы, и одного лишь понимания ее важности недостаточно – успех возможен только при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.

Если сотруднику понравится в коллективе, он не будет искать новое место работы, будет отдавать все свои силы, знания, умения, талант, навыки для того, чтобы держаться за свою должность, чтобы подниматься по карьерной лестнице, будет работать так, чтобы коллектив мог гордиться своим сотрудником.

Читайте также: