Проблема субординации в педагогическом коллективе реферат
Обновлено: 05.07.2024
Исходя из сказанного, администрация школы поставила следующую задачу: Вскрыть основные факторы, влияющие на конфликтность в педагогическом коллективе. Этой проблемой занимались и занимаются многие ученые.
Например, один из них получил результаты, согласно которым конфликтность зависит от величины коллектива и повышается, если эти размеры превышают оптимальные. Другой пишет о том, что конфликтность между подчиненными и руководителями выше, когда последние не принимают непосредственного участия в основной, профессиональной деятельности руководимого им коллектива, а выполняют лишь администраторские функции.
Понятие “конфликт” тесно связано с понятием “совместимость”, которая является двухполюсным феноменом: степень ее меняется от полной совместимости членов группы до полной их несовместимости. Позитивный полюс обнаруживается в согласии, во взаимной удовлетворенности, негативный полюс чаще проявляется как конфликт. Согласие или конфликт могут быть не только следствием совместимости или несовместимости, но и их причиной: ситуационные проявления согласия способствуют повышению совместимости, возникновение же конфликтов - ее снижению. Конфликт представляет собой, прежде всего, такую форму выражения ситуационной несовместимости, которая носит характер межличностного столкновения, возникающим в результате совершения одним из субъектов неприемлемых для другой личности действий, вызывающих с ее стороны обиду, неприязнь, протест, нежелание общаться с данным субъектом.
Межличностный конфликт наиболее ярко проявляется в нарушении нормального общения или в полном его прекращении. Если же при этом общение имеет место, то оно носит часто деструктивный характер, способствует дальнейшему разобщению людей, усилению их несовместимости. Но единичный, не повторяющийся конфликт свидетельствует лишь о ситуативной несовместимости индивидов. Такого рода конфликты, получающие позитивное разрешение, могут привести к повышению совместимости в группе.
Наиболее веским и типичным основанием конфликта служит нарушение одним из членов группы установленных норм трудового сотрудничества и общения.
Поэтому чем яснее нормы сотрудничества (зафиксированные в официальных документах, в требованиях руководителей, в общественном мнении, обычаях и традициях), тем меньше условия для возникновения споров и конфликтов среди участников общей деятельности. При отсутствии четких норм такая деятельность становится неизбежно конфликтогенной. В целом повышение степени общности деятельности и усложнение взаимодействия ее участников ведут к усилению требований к уровню их совместимости. Когда взаимодействие становится очень сложным, видимо, возрастает вероятность возникновения неувязок и недоразумений. Последние могут быть исключены лишь при высокой степени совместимости членов группы. Но общая деятельность обладает свойством формировать и противоконфликтные механизмы: она способствует выработке единых норм и требований, умения согласовывать свои действия с действиями других. Видимо, при усложнении общей деятельности нередко наблюдается лишь временное повышение, степени повышения конфликтности членов группы. Отсюда следует, что конфликтность в определенных случаях может выступать как показатель процесса позитивного развития группы, становления единого группового мнения, единых требований в открытой борьбе.
От понятия конфликт следует отличать понятие конфликтность. Под конфликтностью мы понимаем частоту (интенсивность) конфликтов, наблюдаемых у данной личности или в данной группе.
Исходя из сказанного, можно заключить, что факторы, влияющие на конфликтность, в общем виде те же самые, что и факторы, определяющие совместимость и несовместимость людей.
Каковы же эти факторы? Можно выделить две основные группы факторов, влияющих на совместимость в коллективе, - объективные характеристики коллективной деятельности и психологические особенности его членов.
Объективные характеристики деятельности выражаются прежде всего в ее содержании и способах организации.
В зависимости от сферы проявления психологические особенности работников, оказывающие воздействие на их конфликтность, можно разделить на функциональные и нравственно-коммуникативные. Первые из них отражают требования в профессиональной деятельности, вторые - в межличностном общении.
Нравственно-коммуникативные факторы должны оказывать наибольшее влияние на конфликтность на внутригрупповом уровне:
Педагоги работают относительно независимо друг от друга, и в то же время тесно между собой связаны в плане межличностного общения. Что касается функциональных факторов, то они, видимо, играют решающую роль в возникновении конфликтов между руководителями и подчиненными.
Одной из основных причин конфликтов в нашем педагогическом коллективе мы считаем нарушение одним из членов коллектива трудового сотрудничества. Большинство конфликтов связано с нарушением норм делового взаимодействия, т.е. обусловлены функциональными причинами: недобросовестность, недисциплинированность. Если нормы сотрудничества четко зафиксированы, то меньше условий для его возникновения.
Возможность возникновения конфликтов снижается, когда руководитель умеет правильно воспринимать критику. Также снижается при простоте и скромности общения руководителя с подчиненными, умении убеждать людей, советоваться с подчиненными, прислушиваться к их мнению; при обоснованности требований, предъявляемых руководителем подчиненным, ясности и последовательности, умении руководителем организовать трудовую деятельность подчиненных.
- Умение учитывать интересы друг друга.
- Воспринимать критику своих коллег.
- Проявлять вежливость, тактичность, уважение по отношению друг к другу.
- Дисциплинированность в работе.
- Объективно оценивать труд своих подчиненных.
- Проявлять заботу, по отношению к ним.
- Не злоупотреблять официальной властью.
- Эффективно использовать метод убеждения.
- Совершенствовать стиль своей организации.
Эмоциональное благополучие в коллективе чаще всего определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.
- Прежде чем реагировать на действие другого лица необходимо выяснить: почему данный человек поступил так, а не иначе.
- Побудить участников конфликта на установление прямого контакта друг с другом, на открытое обсуждение конфликтной ситуации.
- Создать условия для работы конфликтующим людям, чтобы они длительное время не контактировали друг с другом.
- Информировать всех учителей при распределении премий, надбавок к заработной плате ( социальная справедливость и гласность ).
- Руководители должны совершенствовать стиль организационной работы с подчиненными.
- Не злоупотреблять официальной властью.
- Предупреждать и устранять межличностные конфликты.
Мы понимаем, что пути решения кризисных вопросов у каждой школы могут быть свои, и наши варианты не являются “панацеей от всех бед”. Мы просто хотели бы еще раз заострить проблему и обратить внимание руководителей всех структурных подразделений в образовании на острую необходимость в ее решении.
Проблемами субординации в трудовых коллективах занимается профессиональная этика. Профессиональной этикой, в общем, называюткодексы поведения, обеспечивающие нравственные характер тех взаимоотношений между людьми, которые вытекают из их профессиональной деятельности. Особенностью профессиональной этики является её тесная связь с деятельностью членов конкретной группы и неразрывное единство с общей теорией морали.
Педагогическая этика является самостоятельным разделом этической науки и изучает особенности педагогическойморали, выясняет специфику реализации общих принципов нравственности в сфере педагогического труда, раскрывает её функции, специфику содержания принципов и этических категорий. Также педагогической этикой изучается характер нравственной деятельности учителя и нравственных отношений в профессиональной среде, разрабатываются основы педагогического этикета, представляющего собой совокупность выработанных вучительской среде специфических правил общения, манер поведения и т.п. людей, профессионально занимающихся обучением и воспитанием.
Субординация (лат. Subordinatio — подчинение) — военная дисциплина, система служебных отношений, связанных с иерархией, подчинением одних руководителей, вместе с их подразделениями, руководителям более высоких уровней.
Содержание субординации — следованиеустановленным правилам взаимоотношений между лицами разной иерархической ступени внутри трудового коллектива, организации, учреждения.
Субординация предусматривает уважительные отношения между начальником и подчиненным, особый порядок отдачи приказов, распоряжений начальником, а также порядка доклада результатов их выполнения подчиненным. Кроме того, правила субординации регламентируютособый порядок обжалования действий начальника вышестоящему начальнику.
Субординация представляет собой систему служебных отношений, возникающих на фоне иерархии. То есть руководитель нижнего уровня (вместе со своим подразделением) находится в подчинении руководителям верхних уровней.
Руководители различных уровней и сотрудники организации взаимодействуют друг с другом, придерживаясьопределенных правил поведения. Такие регулируемые отношения и являются предметом субординации в деловых отношениях. Отношения между начальником и подчиненным должны иметь уважительный характер. Распоряжения и приказы, отдаваемые начальником, так же, как и отчет об их выполнении, предоставляемый подчиненным – все это определяется правилами служебной субординации.
В данной работе рассматриваются вопросывзаимоотношений между руководящим составом педагогического коллектива и педагогами непосредственно, а также взаимоотношений между учителем и учеником (в данном случае учитель выступает как высшее иерархическое звено), а также проблему субординации во взаимоотношениях учителя с родителями учеников.
Стиль отношений не случайнопоставлен на первое место, т.к. именно от этого зависит, какой будет школа. Стиль отношений – проблема комплексная.
Именно в этом вопросе исключительно важна роль директора школы. Как сложатся и каким будут отношения руководителя школы с педагогическим коллективом, зависят и отношения между педагогами школы, и отношения между учителями и учащимися.
Попробуем задать себе как руководителю, довольнопростой, но коварный вопрос: “Почему от меня ушли в течение года 3-4 учителя, а от соседа не ушёл никто?” [2]
Почему в некоторых школах (при одинаковой с другими заработной плате) учителя предпочитают работать, даже если приходится ездить издалека? В принципе, ответ один: в той школе учителю хорошо. И это “хорошо” – в уважительном отношении со стороны.
- Для учеников 1-11 классов и дошкольников
- Бесплатные сертификаты учителям и участникам
ЭТИКА ОТНОШЕНИЙ В СИСТЕМЕ
Отношения в учительской между педагогами определяются обстоятельствами и регулируются этическими нормами и принципами трех видов:
общечеловеческими , базирующимися на высших моральных ценностях, которые рассматриваются общей этикой и подчиняются ее закономерностям;
этическими нормами и принципами, в которых проявляется специфика педагогического труда.
Остановимся на двух последних видах, непосредственно регулирующих профессиональные отношения между педагогами.
4 .1. ЭТИКА СЛУЖЕБНЫХ ОТНОШЕНИЙ
Общие нормы и принципы моральной регуляции служебных отношений
Педагогический коллектив , как и любой другой, должен обладать рядом качеств . Это:
слаженность и сплоченность, обеспечивающие взаимопомощь, поддержку, возможность опереться на коллег не только в деловых, но и личных проблемах;
доброжелательность, в атмосфере которой педагог только и может полностью проявить себя и как личность, и как профессионал;
чуткость и тактичность , которые, выражая внимание к человеку, не переходили бы в назойливое, нетактичное вмешательство в его личную жизнь;
терпимость к особенностям и недостаткам коллег, умение принимать их такими, каковы они есть, ценить их индивидуальность.
Кроме перечисленных качеств большое значение для самочувствия и работоспособности педагога имеет ряд других обстоятельств. Прежде; всего, следует иметь в виду неоднородность педагогического коллектива по разным основаниям.
1. Наличие в педагогическом коллективе (как и в любом другом, в том числе ученическом и студенческом, что также следует иметь в виду) особых слоев , отличающихся типом поведения и способом взаимодействия с другими людьми:
2. Наличие совместимости или несовместимости между членами педагогического коллектива, относящимися к разным слоям, группам, различающимися по взглядам, убеждениям, жизненному опыту, потребностям, интересам, возрасту.
Совместимость обеспечивается оптимальным сочетанием личностных качеств отдельных людей: их темпераментов, взглядов, характеров, культур.
Несовместимость — это неспособность в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность психических реакций, различие во внимании, мышлении, ценностных установках; это неправильного воспитания или неблагоприятного стечения обстоятельств, невозможность дружеских связей, неуважение или даже неприязнь друг к другу.
3. Различие по профессиональным ориентациям и интересам .
4. Различаются педагоги и по своим личным мировоззренческим качествам .
Принципы и нормы отношений
Самоуправление и контроль за собственным поведением, формирование в себе качеств, необходимых профессии, приятных окружающим, способствующих личному успеху и продвижению.
Координация собственного поведения , темперамента, потребностей, интересов, настроения с окружающими. Недопустимо распускать себя, оправдываясь тем, что вы холерик или у вас неприятности дома.
Способность к сочувствию, сопереживанию — это даже не требуемое (требовать этого нельзя), а скорее ожидаемое, желаемое.
4.2. ЭТИКА СЛУЖЕБНЫХ ОТНОШЕНИЙ
Общие требования к руководителю
умения управлять людьми, влиять на них;
умения делегировать полномочия и распределять роли в коллективе;
способности самостоятельно принимать решения;
умения правильно распределять время — свое и подчиненных;
знания своего дела.
Соответствие этим требованиям и создает руководителю авторитет — признание его лидерства не только по должности, но и по его человеческим качествам, готовность сотрудников подчиняться ему не по обязанности, а по личной склонности.
Для авторитарной характерны:
жесткая система руководства, опирающаяся на принуждение;
приверженность исполнительскому стилю работы;
требование безоговорочного подчинения — и от учителей, и от учеников;
консервативность, сохранение стереотипов в работе.
Демократическая модель отличается :
признанием права учителей и учеников на собственную точку зрения;
поощрением творчества, поиска нового;
признанием права учителя на самостоятельность и независимость;
Морально-этические аспекты
деятельности руководителя
Для обеспечения высокой работоспособности и оптимального морально-психологического климата в коллективе большое значение имеет правильное распределение обязанностей и поручений.
Мотивация для организации труда:
Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действий от других.
Человек испытывает радость от работы, если видит, что его действия приносят конкретную пользу.
Каждый на своем рабочем месте стремится проявить свои способности и показать свою значимость, принимая участие в решении вопросов, в которых он компетентен.
Каждый сотрудник имеет собственную точку зрения на то, как лучше организовать работу, и рассчитывает, что его предложения будут рассмотрены.
Людям нравится ощущать свою значимость.
По тому, в какой форме и как быстро сотрудники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах начальства. Если доступ к информации затруднен или сотрудники получают ее с опозданием, то они считают, что их недооценивают.
Сотрудникам не нравится, когда решения, касающиеся их непосредственно, принимаются без их ведома, за их спиной, без учета их знаний и опыта.
Каждый сотрудник нуждается в оперативной информации о качестве собственного труда, чтобы внести коррективы в свои действия.
Контроль со стороны руководителя, как правило, неприятен. Дело только выигрывает от организации максимального самоконтроля и доверия.
Каждый человек стремится приобрести новые знания и опыт, поэтому повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются им охотнее, чем заниженные.
Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованная цель, а если человек еще и сам ее сформулировал, то в ее достижение он вложит больше энергии и сил.
Непризнание успехов приводит к разочарованию. Хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение — и материальное, и моральное.
Моральные принципы и нормы руководства
педагогическим коллективом:
Вежливость. Проявляется в уважении личного достоинства сотрудников — от заместителя до уборщицы; в недопустимости унижения, грубости и бесцеремонности по отношению к ним.
Предупредительность и тактичность . Выражаются в чуткости, способности сопереживать коллегам, стремлении понять не только служебные, но и личные проблемы сотрудников и помочь им.
Корректность. Предполагает строгую самодисциплину, умение владеть собой в любых конфликтных или экстремальных ситуациях, сохраняя выдержку, спокойствие и вежливость.
Критичность и самокритичность . Критика должна быть конструктивной, а не уничтожающей; не должна унижать человека в глазах других; недопустимо преследовать подчиненных за критику в свой адрес. Руководитель подает пример сотрудникам, проявляя самокритичность.
Справедливость. Выступает и принципом, и нормой поведения руководителя. Один из главных факторов установления продуктивной атмосферы в коллективе, проявляющийся, прежде всего, в адекватной, объективной, нелицеприятной оценке усилий и достижений сотрудника.
Требовательность. Тесно связана со справедливостью руководителя и оценкой им труда подчиненных. Требовательность проявляется как в умении строго взыскивать за упущения, нерадивость, нарушения дисциплины, низкий уровень профессионализма, так и в умении поощрять и благодарить сотрудников, отмечая каждое их усилие, достижение, успех.
10. Обязательность и точность . Проявляются в соблюдении обещаний, верности данному слову и договоренностям, рассматриваются в этике служебных отношений как проявление профессионального долга и чести, гарантия надежности, образец дисциплинированности для подчиненных, выражение уважения к ним.
убеждая сотрудника, не торопитесь применять власть, пока не исчерпаны все остальные средства;
не делайте замечаний подчиненным в присутствии посторонних;
объектом критики должна быть плохо выполненная работа, а не работник;
будьте объективны в оценке предложений, исходящих даже от неприятного вам лица;
если хотите, чтобы подчиненные обладали качествами, необходимыми для дела, выработайте их сначала у себя;
распоряжения лучше отдавать не в виде приказаний, а в виде просьбы или пожелания;
помните, что от вашего настроения и поведения зависят настроение, поведение и работоспособность других;
будьте начальником лишь на работе.
дисциплинированность, вежливость, чувство субординации;
инициативность и самостоятельность суждений;
смелость и твердость в защите собственного мнения;
недопустимость слепого повиновения, заискивания, подхалимажа;
доверие и уважение к опыту и знаниям руководителя, понимание его ответственности;
умение подчинить свой личный или узкопрофессиональный интерес более широкому видению руководителем общих задач коллектива.
Профессиональная этика является способом регуляции поведения в профессиональной деятельности.
Общие принципы профессиональной этики: профессиональный долг, профессиональная солидарность и корпоративность.
Специфика педагогической деятельности касается таких аспектов, как
- проблема ответственности педагога,
- опасность личного консерватизма педагога,
- степень необходимости творчества,
Вложенные файлы: 1 файл
Педагогическая этика.doc
Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад комбинированного вида № 307 Красноармейского района г. Волгограда
Консультация для педагогов доу
Профессиональная этика являетс я способом регуляции поведения в профессиональной деятельности.
Общие принципы профессиональной этики: профессиональный долг, профессиональная солидарность и корпоративность.
Специфика педагогической деятельности касается таких аспектов, как
- проблема ответственности педагога,
- опасность личного консерватизма педагога,
- степень необходимости творчества,
- проблема "конкурентоспособности" в педагогической деятельности.
- нравственный смысл профессиональной пригодности.
- "педагог - воспитанник": общение "по вертикали".
Переход от субъект-объектных к субъект-субъектным отношениям в условиях демократизации общества и гуманизации образования. Необходимость учета различий взаимодействующих сторон (особенностей возрастной психологии, интересов и потребностей, уровня культуры).
Принципы доброжелательности, доверия и терпимости к личности ребенка. В связи с этим возникает необходимость в умение управлять своими чувствами, воспитывать в себе положительное отношение, чувство любви к детям. Недопустимость неприязни и равнодушия в общении с ними, недопустимость унижения достоинства учащихся.
- "педагог - педагог"
В таких отношениях возникает необходимость создания общих морально-психологических основ профессионально-делового общения. Важную роль играет состояние морально-психологического климата в коллективе (отрицательный и положительный микроклимат), формальные и неформальные отношения в коллективе.
В профессиональном общении следует обращать внимание на структуру коллектива:
- социально-психологические слои: коллективисты, индивидуалисты, подражатели, пассивные, изолированные;
- статус личности в коллективе: "звезды", "предпочитаемые", "отверженные" и др.;
- нормы поведения надежность, обязательность, гибкость мышления и поведения, порядочность и коммуникабельность;
- профессионально-деловые отношения: "по горизонтали" - с коллегами (общечеловеческие и профессиональные регулятивные нормы общения между педагогами) и "по вертикали" - с администрацией (диалогичность, плюрализм, толерантность).
- сложности в оценке педагогического труда и их последствия;
- проблема "неравенства" в педагогическом коллективе;
- проблема педагогического авторитета и мастерства;
- проблема критики в педагогическом коллективе;
- общение с молодыми коллегами.
- разница в уровне общей и профессиональной культуры, во взглядах и убеждениях;
- обостренная потребность педагога в авторитете;
- штампы и стереотипы в поведении педагога.
Отношения "по вертикали" - административные отношения управления и подчинения в педагогическом коллективе. Стиль руководства: демократический, авторитарный, либеральный. Проблема: лидерства и авторитета. Принципы: социальной справедливости и демократичности и их проявление в общении руководителя с подчиненными в педагогическом коллективе.
Этикет делового общения. Служебный этикет, его нормы и правила. Проблема субординации в педагогическом коллективе. Манеры поведения и внешний вид педагога, его имидж.
Основные понятия этики гражданственности: гражданское общество, гражданин, гражданственность. Права и обязанности, свободы и ответственность гражданина. Понятия равенства и справедливости, чести и достоинства гражданина. Патриотизм и космополитизм.
Политическая культура гражданина. Демократичность, плюрализм, толерантность - основные моральные принципы политических отношений. Политическая компетентность, историческая память, национальное самосознание - моральные качества и нормы гражданского поведения.
Этика и культура межличностного общения педагога
Общение - способ профессиональной самореализации педагога, средство манипулятивного воздействия на личность детей. Диалог это основная форма общения. Умение слушать и вести диалог - признак профессионализма педагога. Понимание и взаимопонимание в общении. Терпимость и нетерпимость в общении.
Этикет в профессиональной культуре педагога
Этикет это внешнее проявление внутренней культуры личности. В этикете отражаются социокультурные и национальных особенностей общества.
Основные требования этикета: вежливость, тактичность, обязательность, скромность, деликатность, корректность, уважение к людям, почтительность. Правила этикета проявляются в следующих ситуациях: приветствие, обращение, знакомство, манеры, жесты, мимика, позы, речевая деятельность (ведение беседы, телефонное общение), нахождение в общественных местах.
Вопросы для обсуждения
1. Консерватизм - добро или зло в педагогической профессии?
2. Уважение и унижение ребенка - в чем они проявляются?
3. Внутренний и внешний имидж педагога.
Оценка: за ответ "да" - 2 балла, "иногда" - 1 балл, "нет" - 0 баллов.
Подведение итогов. Суммируйте полученные баллы:
30-32 балла. Вы явно некоммуникабельны, от чего сами сильно страдаете. Близким людям с Вами нелегко. Ha Ваc трудно положиться в деле, требующем групповых усилий. Старайтесь быть общительнее, контролируйте себя;
25-29 баллов. Вы замкнуты, неразговорчивы, предпочитаете уединение. У Вас мало друзей. Новая работа, обстановка, новые контакты с людьми тяготят вас. Необходим тренинг;
19-24 балла. Вы общительны и в незнакомой обстановке чувствуете себя уверенно. Новые проблемы Вас не пугают. Но с новыми людьми сходитесь с оглядкой, в спорах и диспутах участвуете неохотно. Эти недостатки исправимы;
14-18 баллов. У вас нормальная коммуникабельность. Вы любознательны, охотно слушаете интересного собеседника, достаточно терпеливы в общении с другими, отстаиваете свою точку зрения без вспыльчивости. В то же время не любите шумных компаний, экстравагантные выходки и многословие вызывают у Вас раздражение;
9-13 баллов. Вы общительны, иногда даже сверх нормы и меры. Любопытны, разговорчивы, любите высказываться по разным вопросам, что иногда раздражает окружающих. Охотно знакомитесь с новыми людьми. Любите быть в центре внимания, никому не отказываете в просьбах, хотя не всегда можете их выполнить. Вам недостает усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами;
4-8 баллов. Вы, должно быть, - "рубаха-парень". Общительность бьет из Вас ключом.
3 балла и ниже. Вы слишком говорливы, многословны. Ваша коммуникабельность для окружающих просто болезненна.
Читайте также: