Проблема межличностных отношений в трудовом коллективе реферат

Обновлено: 04.07.2024

Проведённое исследование ряда предприятий показало, что около 80 % коллективов с хорошим уровнем взаимоотношений между сотрудниками выпускали продукцию отличного и хорошего качества. Среди коллективов с плохими взаимоотношениями не оказалось таких, которые производили бы продукцию отличного качества: примерно 40 % этих коллективов имели продукцию хорошего качества, а 60 % среднего. Поэтому проблема изучения межличностных отношений в коллективе становится весьма актуальной.
Цель - выявить особенности межличностных отношений в коллективе.

Оглавление

Введение ……………………….……………………………………………. 3
1.Межличностные отношения.
1.1.Определение и основные понятия межличностных отношений………. 4
1.2. Феномены межличностных отношений…………………………………..6
1.3. Межличностные отношения в коллективе………………………………..8
2.Методики для изучения межличностных отношений в коллективе……….21
Заключение ………………………………………………………………. 23
Список литературы……………..………………………………………………..25
Приложения………………………………………………………………. ……26
Тесты(2 теста по 20 вопросов)………………………………………………….26
Схемы…………………………………………………………………………….33
Педагогические ситуации……………………………………………………….37
Педагогические задачи…………………………………………………………..45
Методики по данной теме……………………………………………………….49
Рабочая тетрадь…………………………………………………………………..54
Тренинги………………………………………………………………………….57
Ключ – ответы……………………………………………………………………71

Файлы: 1 файл

курсовая.docx

Министерство образования и науки Российской федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Владимирский государственный университет

Проф. Зыкова З. Н.

1.1.Определение и основные понятия межличностных отношений………. 4

1.2. Феномены межличностных отношений…………………………………..6

1.3. Межличностные отношения в коллективе………………………………..8

2.Методики для изучения межличностных отношений в коллективе……….21

Тесты(2 теста по 20 вопросов)…………………………………………………. 26

Презентация по данной теме

В настоящее время круг проблем, затрагиваемых при исследовании организации, непрерывно расширяется. Сейчас образуется множество организаций, которые преследуют только экономические цели: получить как можно больше прибыли, устоять перед конкурентами. К сожалению, не во всех организациях есть психологическая основа, которая является не менее значимой в развитии организации. Не маловажным и существенным является изучение межличностных отношений в коллективе. Руководители, как правило, очень мало уделяют им внимание или вообще не придают им значения. Для них главным является качество работы и экономический результат. А ведь на всё это как раз и влияют межличностные отношения. Если между членами коллектива натянутые отношения, царит не понимание, разные ценностные ориентации, система установок, ожиданий, то это сказывается и на производительности труда, а также накладывает отпечаток на социально – психологический климат, что ведёт к текучести кадров и тормозит развитие организации.

Проведённое исследование ряда предприятий показало, что около 80 % коллективов с хорошим уровнем взаимоотношений между сотрудниками выпускали продукцию отличного и хорошего качества. Среди коллективов с плохими взаимоотношениями не оказалось таких, которые производили бы продукцию отличного качества: примерно 40 % этих коллективов имели продукцию хорошего качества, а 60 % среднего. Поэтому проблема изучения межличностных отношений в коллективе становится весьма актуальной.

Цель - выявить особенности межличностных отношений в коллективе.

Предмет – межличностные отношения в коллективе

1.1 Определение и основные понятия межличностных отношений

Межличностные отношения — это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения; система установок, ориентации, ожиданий, стереотипов и др. диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредствуются содержанием, целями, ценностями и организацией совместной деятельности и выступают основой формирования социально-психологического климата в коллективе.

Пожизненная зависимость людей друг от друга помещает проблему человеческих взаимоотношений в самую сердцевину существования человека. Люди имеют сильнейшую потребность в присоединенности: входить с другими людьми в продолжительные тесные взаимоотношения, гарантирующие позитивные переживания и результаты.

Эта потребность, будучи обусловлена биологически-социальными причинами, способствует выживанию человека:

  • наши предки были связаны круговой порукой, обеспечивавшей групповое выживание (и на охоте, и при возведении жилищ десять рук лучше одной);
  • социальная связанность детей и воспитывающих их взрослых обоюдно повышает их жизнеспособность;
  • найдя родственную душу – человека, который поддерживает и которому можно довериться, люди чувствуют себя счастливыми, защищенными, жизнестойкими;
  • потеряв родственную душу, взрослые чувствуют ревность, одиночество, отчаяние, боль, гнев, замкнутость в себе, обездоленность.

Из всего вышесказанного видно, что человек – в самом деле общественное, социальное существо, живущее в условиях взаимодействия и общения с людьми.

Соответственно, можно выделить разнообразные формы межличностного взаимодействия:

  • привязанность,
  • дружба,
  • любовь,
  • соревнование,
  • уход,
  • времяпровождение,
  • операция,
  • игра,
  • социальное влияние,
  • подчинение,
  • конфликты,
  • ритуальное взаимодействие и др.

Различные формы взаимодействия людей характеризуются специфическими позициями. Например, трудовое взаимодействие, распределение и выполнение профессиональных, семейных функций, умелое и эффективное осуществление этих обязанностей – вот те операции, которые заполняют жизнь. Поскольку человек принимает установки других людей и позволяет этой установке других определять, что он совершит в следующий момент, с учетом какой-то общей цели, поскольку он становится органическим членом своей группы, общества, принимая мораль этого общества и становясь значимым его членом. Устойчивое взаимодействие людей может быть обусловлено появлением взаимной симпатии – аттракции. Тесные взаимоотношения, обеспечивающие дружескую поддержку и чувство, связаны с ощущением счастья. Исследования показали, что тесные положительные взаимоотношения повышают работоспособность, улучшают здоровье, уменьшают вероятность возникновения различных заболеваний и преждевременной смерти.

Если двух и более людей многое связывает, формируется фактор близости, если их связи улучшаются, они делают друг для друга приятное - формируется симпатия; если они видят друг в друге достоинства, признают право за собой и другими быть такими, какие они есть, - формируется уважение. Такие формы взаимодействия, как дружба и любовь, удовлетворяют потребность людей в приятии. Дружба и любовь внешне похожи на времяпровождение, однако здесь всегда присутствует четко фиксированный партнер, по отношению к которому испытывается симпатия. Дружба включает фактор симпатии и уважения, любовь отличается от дружбы усиленным сексуальным компонентом.

Социальное влияние имеет место в том случае, если в результате взаимодействия повторный ответ человека на некую проблему более сближается с ответом другого человека, чем с собственным первоначальным ответом, т.е. поведение одного человека становится подобно поведению других людей.

1.2 Феномены межличностных отношений

В межличностных отношениях проявляется ряд феноменов, являющихся следствием процесса групповой интеграции, т.е. процесса нарастания содержательной связности и ориентированности общности людей. Вот некоторые из них:

Коллективистическое самоопределение. Избирательное отношение индивида к воздействиям конкретной группы, выражающееся в принятии им одних и отвержении других групповых воздействий в зависимости от опосредующих факторов – оценок, убеждений, групповых норм и т.д.

Коллективистическая идентификация. Форма отношений, при которой переживания одного из группы даны другим как мотивы поведения, организующие их совместную деятельность, направленную одновременно на осуществление групповой цели и на устранение фрустрирующих воздействий.

Конформность. Подверженность групповому давлению и изменение своего поведения под влиянием других лиц, группы. Следует различать внушаемость и конформизм.

Внушаемость – это непроизвольная податливость человека мнению группы (человек и сам не заметил, как изменились его взгляды, поведение, это происходит само собой, искренне).

Конформизм – это сознательная уступчивость человека мнению большинства группы, для избежания конфликта с ней.

а) внутренняя конформность – действительное преобразование индивидуальных установок в результате внутреннего принятия позиции окружающих, которая оценивается человеком как более обоснованная и объективная, чем собственная;

б) внешняя конформность – демонстративное подчинение навязываемому мнению группы с целью заслужить одобрение или избежать порицания, а возможно и более жестких санкций со стороны группы.

Нонконформизм. Стремление поступать вопреки позиции господствующего большинства, любой ценной и во всех случаях утверждать противоположную точку зрения

Ценностно-ориентационное единство. Степень совпадения позиций и оценок членов группы по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом.

Сплоченность групповая. Степень приверженности к группе ее членов, выражающаяся в эмоциональной притягательности и взаимопривязанности членов группы, в стремлении их к сохранению группового членства, в единстве ценностей и целей участников группового общения.

Социально-психологический климат. Относительно устойчивый эмоциональный настрой, преобладающий в группе, в котором соединяются настроения людей, их душевные переживания и волнения, отношение друг к другу, к работе и окружающим событиям

1.3. Межличностные отношения в коллективе

Как во всем обществе в целом, так и в отдельных организациях социально изолированный индивидуум встречается чрезвычайно редко. Когда человек устраивается на работу, он сразу же начинает заводить знакомых и друзей обычно из числа тех, с кем он вместе работает большую часть времени, и вскоре оказывается вовлеченным в одну или несколько социальных групп. Поведение индивидуумов в таких группах обычно претерпевает существенные изменения под влиянием коллектива.

Каждое из самых малочисленных подразделений организации состоит из ограниченного числа сотрудников, работающих под началом одного руководителя, причем все они выполняют аналогичные или сходные функции или все работают ради выполнения одной задачи.

Поступив в организацию, человек вскоре обнаруживает, что с одними людьми он работает гораздо больше, чем с другими. Если бы он составил схему своих контактов с сослуживцами в своей организации, то увидел бы довольно небольшую и неизменную по составу группу коллег, с которыми он постоянно общается изо дня в день, еще одну, более многочисленную группу людей, с кем у него никогда не было контактов и о ком он лишь слышал тем или иным образом.

Целью настоящей работы является социально-психологический анализ межличностных конфликтов в организации и причин их вызывающих.
В задачи работы входит:
1. Определить сущность, типы, функции и стадии развития межличностного конфликта.
2. Изучить подходы к анализу межличностных конфликтов в организации.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1.Сущность конфликта, его типы и функции
1.2.Этапы развития конфликта
1.3. Наиболее типичные причины межличностных конфликтов
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРИЧИН МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1.Анализ конфликтных ситуаций в организации
2.2.Методы разрешения межличностных конфликтов
2.3.Задачи и роль менеджеров в становлении коллектива
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Работа состоит из 1 файл

Проблемы межличностных отношений в трудовом коллективе и задачи менеджеров по управлению группой.doc

ГЛАВА 1. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Сущность конфликта, его типы и функции

1.2.Этапы развития конфликта

1.3. Наиболее типичные причины межличностных конфликтов

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРИЧИН МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1.Анализ конфликтных ситуаций в организации

2.2.Методы разрешения межличностных конфликтов

2.3.Задачи и роль менеджеров в становлении коллектива

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы весьма многогранна, из-за этого передо мной стояла задача: как ее раскрывать? Все мы сталкиваемся с групповыми отношениями будь это учеба или работа у всех разные взгляды на происходящие события и именно эти разные мнения порождают как понимание и доверие к руководителю, сотрудникам, так и обостряют обстановку в итоге следствием чего являются конфликты. Поэтому рассмотрение межличностных отношение в трудовом коллективе со стороны межличностных конфликтов является весьма достойным.

В настоящее время в психологической литературе имеется достаточно большое количество работ, посвященных проблеме конфликтов. Несмотря на хорошо разработанные методы разрешения конфликтов, следует признать, что не существует единого универсального способа их урегулирования. Не следует также оценивать конфликты только как негативные явления, так как они могут содержать не только отрицательные, но и положительные функциональные свойства.

Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем. Это подтверждается рядом исследователей (например, Н.В. Гришиной). Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешенными. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников.

Представители организационной психологии (Ф. Эмери и Э. Торсрад) показали, что конфликты в организации неизбежно ведут к изменениям, которые в свою очередь порождают другие конфликты. Как считают наши отечественные психологи (С.К. Рощин, А.Г. Ковалев, Н.В. Гришина и др.), страшен не сам по себе конфликт, а деструктивный конфликт, приводящий к серьезному рассогласованию в работе всей организации. Данная тема является актуальной, так как межличностные конфликты в трудовом коллективе существовали и будут существовать, потому что все мы в большей мере защищаем свои интересы, а менеджеры организации должны правильно руководить ими и развиваться сами ведя работников и организацию к большим успехам. Поэтому рассмотрение этой темы является весьма интересным и поучающим.

Целью настоящей работы является социально-психологический анализ межличностных конфликтов в организации и причин их вызывающих.

В задачи работы входит:

1. Определить сущность, типы, функции и стадии развития межличностного конфликта.

2. Изучить подходы к анализу межличностных конфликтов в организации.

3. Провести обследование сотрудников коммерческих предприятий Санкт-Петербурга на предмет выявления наиболее выраженных причин возникновения конфликтных ситуаций.

4. Определить возможные методы и задачи, которые стоят перед менеджером организации, чтобы разрешить межличностные конфликты сотрудников.

Гост

ГОСТ

Межличностные отношения — это набор реакций, характерных для отношений между несколькими людьми. Являясь частью социума, человек каждый день вынужден взаимодействовать с множеством других людей. Если учесть то, что максимум времени он проводит на работе, то роль межличностных отношений в коллективе будет стоять на первом месте.

Особенности отношений в коллективе

Большая часть новичков при устройстве на новое место работы долго испытывает трудности, которые обладают коммуникативной основой. В очень редких случаях социальная группа, включающая уже привыкших друг к другу людей, с радостью способна принять в свой тесный круг новых и неизвестных ранее людей. Тем не менее, если знать особенности межличностных отношений в коллективе, то эта проблема решается проще.

Трудовой коллектив в соответствии со своей структурой включает два основных вида – первичный и вторичный. При рассмотрении этой структуры в пределах одной компании, первичной будет считаться группа всех сотрудников, которые работают в данной компании. Вторичная группа обладает более узким составом (например, коллеги, которые работают в одном отделе и имеют общую цель и направленность в труде).

Межличностные отношения в первичных коллективах чаще всего будут носить общий характер. Здесь общение происходит на обычном уровне (деловой, бытовой и эмоциональный). В рамках первичного коллектива близкий контакт и взаимодействие людей друг с другом не всегда будут обязательными. Вторичный коллектив, как правило, включает малые группы людей, которые более тесно и эмоционально связаны друг с другом. По этой причине анализ межличностных отношений в коллективах необходимо осуществлять на примере вторичных групп.

Трудовые коллективы включают целую систему отношений. Их основная задача представлена достижением общих целей, которые стоят перед компанией. Кроме формальной группы лиц в коллективах в любом случае есть неформальные группы, зарождающиеся при взаимодействии коллег. Такие группы не подчиняются администрации и руководству.

Готовые работы на аналогичную тему

Неформальные группы в коллективах строятся на взаимной симпатии и антипатии коллег. Для них характерно наличие лидеров и аутсайдеров. Некоторые участники группы обладают свойством подавлять других, поэтому конфликтные столкновения в трудовых коллективах неизбежны.

Проблемы межличностных отношений в коллективе

Для межличностных отношений в коллективах присущи конфликты, в основе которых лежат разногласия между членами формальной группы. Данное явление нельзя исключить и иногда оно даже может пойти на пользу. Так, если в коллективе работает человек, любящий спорить, то некоторые участники не будут вступать с ним в перепалку, лишь наблюдая за ходом событий. Такое поведение дает возможность больше узнать о своих коллегах, включая их взгляды на некоторые вещи. Подобные разногласия часто способны помочь коллективу сплотиться в единое целое.

В качестве социального явления в рамках коллектива конфликты подразделяются на четыре вида:

  • Внутриличностные (например, работнику предъявляются противоречивые требования в отношении его труда);
  • Межличностные (например, борьба руководства или коллег за использование определенного оборудования);
  • Конфликты личности и группы (чаще возникают в неформальных группах в отношении существующих в них норм поведения);
  • Межгрупповые конфликты (например, разногласия между формальными и неформальными группами).

Межличностным отношениям в коллективе присущи проблемы в виде конфликтов. Необходимо рассмотреть несколько наиболее эффективных способов выхода из них. Самый первых способ состоит в том, что участники конфликта уклоняются от него, уходят от конфликтного столкновения и пресекают развитие.

Сглаживание конфликтной ситуации диктуется убеждением, что ни к чему хорошему она не приведет, а способна лишь отрицательно действовать на членов коллектива. Принуждение представляет собой попытку заставить окружающих людей принять только единственную позицию. Ее принуждающий человек считает правильной (как правило, это руководитель или лидер неформальной группы).

Компромисс — это еще один вариант оптимального выхода из конфликтной ситуации. В этом случае происходит принятие позиции обеих сторон в сбалансированном виде, учет всех точек зрения, которые возникли в процессе конфликта.

Решение проблемы состоит в готовности коллектива рассмотреть все точки зрения. Здесь находится причина конфликта, что упрощает ее устранение и достижение общего мнения.

Межличностные отношения и сплочение коллектива

Межличностные отношения в коллективах подвергались исследованию многими учеными. Этот феномен привел социологов и основателей менеджмента к выводу о том, что взаимоотношения коллег в компании могут быть нескольких видов:

  • Формальные отношения,
  • Непринужденные отношения;
  • Отсутствующий менеджмент.

Для формальных отношений запрещаются любые попытки неуставного общения. В этом случае больше поощряется рабочий настрой. В коллективе с непринужденными отношениями более часто есть дух сплоченности среди коллег. Их отношения в большей мере дружеские, здесь предусмотрены и со временем вырабатываются общие традиции и праздники.

Если менеджмент отсутствует, можно говорить, что руководство не озадачено корпоративным духом компании. Это приводит к низкой производительности труда за счет постоянных конфликтных ситуаций.

Анализ и исследование межличностных отношений в коллективе необходимо проводить по каждой организации отдельно. Этот процесс важно начать с формирования основного типа взаимоотношений между коллегами. Даже в случае, когда коллектив оказался дружным и сплоченным, не стоит думать, что в нем нет проблем.

Что касается включения в новый коллектив, то человек не должен сразу пытаться стать другом для всех и рассказывать о себе окружающим. В дальнейшем данная информация может сыграть против человека.

Лучший способ включения в новый трудовой коллектив заключается в исследовании его корпоративной культуры и попытках её придерживаться. Тем не менее, сложности в притирке к новым коллегам все равно не исключены, поэтому с данным фактом стоит смириться.

Гост

ГОСТ

Межличностные отношения — это набор реакций, характерных для отношений между несколькими людьми. Являясь частью социума, человек каждый день вынужден взаимодействовать с множеством других людей. Если учесть то, что максимум времени он проводит на работе, то роль межличностных отношений в коллективе будет стоять на первом месте.

Особенности отношений в коллективе

Большая часть новичков при устройстве на новое место работы долго испытывает трудности, которые обладают коммуникативной основой. В очень редких случаях социальная группа, включающая уже привыкших друг к другу людей, с радостью способна принять в свой тесный круг новых и неизвестных ранее людей. Тем не менее, если знать особенности межличностных отношений в коллективе, то эта проблема решается проще.

Трудовой коллектив в соответствии со своей структурой включает два основных вида – первичный и вторичный. При рассмотрении этой структуры в пределах одной компании, первичной будет считаться группа всех сотрудников, которые работают в данной компании. Вторичная группа обладает более узким составом (например, коллеги, которые работают в одном отделе и имеют общую цель и направленность в труде).

Межличностные отношения в первичных коллективах чаще всего будут носить общий характер. Здесь общение происходит на обычном уровне (деловой, бытовой и эмоциональный). В рамках первичного коллектива близкий контакт и взаимодействие людей друг с другом не всегда будут обязательными. Вторичный коллектив, как правило, включает малые группы людей, которые более тесно и эмоционально связаны друг с другом. По этой причине анализ межличностных отношений в коллективах необходимо осуществлять на примере вторичных групп.

Трудовые коллективы включают целую систему отношений. Их основная задача представлена достижением общих целей, которые стоят перед компанией. Кроме формальной группы лиц в коллективах в любом случае есть неформальные группы, зарождающиеся при взаимодействии коллег. Такие группы не подчиняются администрации и руководству.

Готовые работы на аналогичную тему

Неформальные группы в коллективах строятся на взаимной симпатии и антипатии коллег. Для них характерно наличие лидеров и аутсайдеров. Некоторые участники группы обладают свойством подавлять других, поэтому конфликтные столкновения в трудовых коллективах неизбежны.

Проблемы межличностных отношений в коллективе

Для межличностных отношений в коллективах присущи конфликты, в основе которых лежат разногласия между членами формальной группы. Данное явление нельзя исключить и иногда оно даже может пойти на пользу. Так, если в коллективе работает человек, любящий спорить, то некоторые участники не будут вступать с ним в перепалку, лишь наблюдая за ходом событий. Такое поведение дает возможность больше узнать о своих коллегах, включая их взгляды на некоторые вещи. Подобные разногласия часто способны помочь коллективу сплотиться в единое целое.

В качестве социального явления в рамках коллектива конфликты подразделяются на четыре вида:

  • Внутриличностные (например, работнику предъявляются противоречивые требования в отношении его труда);
  • Межличностные (например, борьба руководства или коллег за использование определенного оборудования);
  • Конфликты личности и группы (чаще возникают в неформальных группах в отношении существующих в них норм поведения);
  • Межгрупповые конфликты (например, разногласия между формальными и неформальными группами).

Межличностным отношениям в коллективе присущи проблемы в виде конфликтов. Необходимо рассмотреть несколько наиболее эффективных способов выхода из них. Самый первых способ состоит в том, что участники конфликта уклоняются от него, уходят от конфликтного столкновения и пресекают развитие.

Сглаживание конфликтной ситуации диктуется убеждением, что ни к чему хорошему она не приведет, а способна лишь отрицательно действовать на членов коллектива. Принуждение представляет собой попытку заставить окружающих людей принять только единственную позицию. Ее принуждающий человек считает правильной (как правило, это руководитель или лидер неформальной группы).

Компромисс — это еще один вариант оптимального выхода из конфликтной ситуации. В этом случае происходит принятие позиции обеих сторон в сбалансированном виде, учет всех точек зрения, которые возникли в процессе конфликта.

Решение проблемы состоит в готовности коллектива рассмотреть все точки зрения. Здесь находится причина конфликта, что упрощает ее устранение и достижение общего мнения.

Межличностные отношения и сплочение коллектива

Межличностные отношения в коллективах подвергались исследованию многими учеными. Этот феномен привел социологов и основателей менеджмента к выводу о том, что взаимоотношения коллег в компании могут быть нескольких видов:

  • Формальные отношения,
  • Непринужденные отношения;
  • Отсутствующий менеджмент.

Для формальных отношений запрещаются любые попытки неуставного общения. В этом случае больше поощряется рабочий настрой. В коллективе с непринужденными отношениями более часто есть дух сплоченности среди коллег. Их отношения в большей мере дружеские, здесь предусмотрены и со временем вырабатываются общие традиции и праздники.

Если менеджмент отсутствует, можно говорить, что руководство не озадачено корпоративным духом компании. Это приводит к низкой производительности труда за счет постоянных конфликтных ситуаций.

Анализ и исследование межличностных отношений в коллективе необходимо проводить по каждой организации отдельно. Этот процесс важно начать с формирования основного типа взаимоотношений между коллегами. Даже в случае, когда коллектив оказался дружным и сплоченным, не стоит думать, что в нем нет проблем.

Что касается включения в новый коллектив, то человек не должен сразу пытаться стать другом для всех и рассказывать о себе окружающим. В дальнейшем данная информация может сыграть против человека.

Лучший способ включения в новый трудовой коллектив заключается в исследовании его корпоративной культуры и попытках её придерживаться. Тем не менее, сложности в притирке к новым коллегам все равно не исключены, поэтому с данным фактом стоит смириться.

Читайте также: