Предпосылки возникновения конфликта в процессе общения реферат

Обновлено: 02.07.2024

Целью данного реферата является выявление факторов, способствующих возникновению конфликта в деловом общении и поиск путей его эффективного разрешения. Изучить понятия "деловое общение" и "конфликт", рассмотреть основные виды и причины конфликтов, определить способы поведения в конфликтных ситуациях рассмотреть меры профилактики конфликтов.

Содержание

1. Понятие делового конфликта и его причины 4

2. Структура и виды конфликта 8

Список литературы 17

Вложенные файлы: 1 файл

Психология. Реферат мой - копия.docx

1. Понятие делового конфликта и его причины 4

2. Структура и виды конфликта 8

Список литературы 17

Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно сталкивается с конфликтами разного рода. Мы хотим чего-то достичь, но цель оказывается трудно достижимой. Мы переживаем неудачу и готовы обвинить окружающих нас людей в том, что мы не смогли достичь желаемой цели. А окружающие - будь то родственники или те, с кем мы вместе работаете, полагают, что мы сами виноваты в собственной неудаче. Либо цель была нами неверно сформулирована, либо средства ее достижения выбраны неудачно, либо мы не смогли верно оценить сложившуюся ситуацию. Возникает взаимное непонимание, которое постепенно перерастает в недовольство, создается обстановка неудовлетворенности, социально-психологического напряжения и конфликта.

Как выйти из сложившейся ситуации? Надо ли прилагать какие-либо специальные усилия для того, чтобы преодолеть ее и вновь завоевать расположение окружающих нас людей? Или же не нужно этого делать; просто не следует обращать внимание на то, как к нам относятся другие?

Чтобы найти правильное решение этой дилеммы весьма полезно знать, что такое конфликт, как он разворачивается, через какие фазы проходит и как разрешается. В этом смысл изучения конфликтов.

1. Понятие делового конфликта и его причины

Деловое общение имеет исторический характер, на различных этапах исторического развития регулируется существующими в том или ином обществе этическими нормами. В них выражены представления людей о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильности и неправильности. В переводе с греческого языка этика означает обычай, нрав. Этика имеет дело с принципами, которые определяют правильное или неправильное поведение. Сегодня этику понимают как учение о морали и нравственности.

В зависимости от того, как человек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает и в какой степени учитывает в общении, сделать его эффективным, достичь поставленных целей, или очень сильно затруднить это общение. В деловом общении помимо соблюдения этических норм важное значение имеет деловой этикет. Наиболее общее определение этикета таково: это установленный порядок поведения где-либо. Этикет, принимаемый как культура поведения, правила хорошего тона, социально одобряемые манеры, предписывает нормы поведения на работе, в гостях, на деловых встречах и т.д.

В практике деловых отношений есть масса стандартных ситуаций, для которых вырабатываются формы и правила поведения. Этот набор правил составляет этикет делового общения. Этикет - это в большей степени не внутренняя психологическая, а внешняя сторона делового общения. Деловой этикет обусловливает наиболее целесообразное поведение, способствующее успеху в деловых отношениях

Конфликты - довольно распространенная ситуация в деловом общении.

Конфликт в переводе с латинского обозначает столкновение противоположно направленных тенденций - в психике человека (внутриличностный конфликт), во взаимоотношениях людей (межличностный конфликт) или групп (межгрупповой конфликт). Конфликты могут быть также между личностью и группой. Природа конфликтов связана с особенностями ситуации, характеристиками людей, групп, коллективов. Причины их возникновения могут быть самыми разными - как объективного (производственного), так и субъективного (реакции людей) характера. Но движущей силой любого конфликта является столкновение целей, интересов и мотивов его участников. Довольно распространена ситуация, когда деловые разногласия по тем или иным производственным вопросам могут перерасти в разного рода конфликты.

Говоря о причинах конфликтов в деловом мире, следует указать на два вида конфликтной ситуации: остроконфликтная и провоцирующая.

Для остроконфликтной ситуации, которая возникает особенно часто, характерны скоротечное возникновение или проявление конфликта, высокий накал эмоций и чувств. Причины такой ситуации иногда могут быть спонтанными, ситуативными, неосознаваемыми.

Провоцирующая ситуация в деловых взаимоотношениях - относительно редкое явление, проявляет себя в явной или скрытой форме, когда делаются попытки компрометации кого-либо из деловых партнеров или искусственно создаются трудности для осуществления конкретных деловых функций. Причины такой ситуации, как правило, осознаны, коварны, глубоко проработаны, поэтому их сложно выявлять.

Конфликты в деловой среде вызываются различными причинами и протекают при неодинаковых обстоятельствах. Чаще всего они вызываются нарушением или несоблюдением норм деловой этики или возникают в результате столкновения противоположных мнений, несовместимых ценностей, различных оценок и подходов. Самое верное средство ликвидировать конфликты такого рода состоит в том, чтобы найти такие общие ценности и подходы, которые принимали бы конфликтующие стороны. При этом важно уметь избегать насильственного навязывания своего мнения, нельзя категорически отрицать то, что утверждает оппонент, попутно отпуская в его адрес незаслуженные упреки.

Конфликты ценностных ориентаций обычно возникают непредвиденно, стихийно, ситуативно. Чаще всего “пищу” им дают отрицательные оценки, носящие критический характер. Поэтому такие оценки лучше не делать, а если и делать, то очень осторожно. Американский психолог Дейл Карнеги по этому поводу замечает, что критика является той “опасной искрой, которая может вызвать взрыв в пороховом погребе гордости” и далее продолжает советовать: “Вместо того, чтобы осуждать людей, давайте попытаемся понять их. Попытаемся представить себе, почему они поступают именно так, а не иначе. Это намного полезнее и интереснее, чем заниматься критикой”.

В условиях конфликтной ситуации, связанной с критикой действий собеседника, главное - не потерять внутреннего самообладания, сразу же прекратить критику, постараться объективно выявить истинные причины, вызвавшие недовольство, и любым способом смягчить напряженную ситуацию. Выдержка, такт, устранение любой тенденциозности, щепетильное соблюдение делового этикета - все это во многом определяет морально-психологическую тональность такого конфликта и “работает” на его погашение.

Когда между участниками деловой встречи отсутствует элементарное взаимопонимание, конфликтная ситуация может возникнуть совершенно неожиданно, даже без причин. Как показывает анализ конфликтов такого рода, конфликтные стороны обычно не делают даже слабых попыток, чтобы понять мотивы и интересы противоположной стороны. А на самом деле эти мотивы часто бывают не так уж плохи, хотя мы невольно пытаемся представить их в негативном свете своей озлобленности. Часто из-за недостатка информации мы склонны представлять весьма доброжелательные мотивы как высокомерные амбиции, забывая, что нет ничего более обманчивого, чем мнимая очевидность. Поэтому для достижения взаимопонимания следует поставить себя на место своего взволнованного собеседника, а любое его действие, которое мы расцениваем как конфликт, всесторонне осмыслить и понять, а также выяснить, в чем все-таки дело. При этом нужно стараться сохранять хладнокровие и не выражать поспешно своих негативных эмоций.

Созданию конфликтных ситуаций способствуют неправильные манеры поведения и различного рода дурные привычки. Поэтому не следует в присутствии собеседника сидеть “развалясь в кресле”, класть ногу на ногу, покачивать ногой во время разговора.

Большой заряд конфликтности носят и ситуации, которые возникают вследствие нарушения норм делового этикета, при добродушной бесцеремонности в деловом разговоре. Сюда же следует отнести повышенную категоричность суждений, неоправданное и всегда неуместное в деловых взаимоотношениях морализаторство, частое перебивание в процессе беседы.

Среди множества причин, порождающих деловые контакты в коллективе, можно выделить те, которые возникают вследствие необъективной оценки руководителем результатов труда своих сотрудников. Чтобы повысить уровень объективности оценки труда сотрудников, каждый руководитель должен знать возможные типичные ошибки, которые допускают руководители в оценке труда сотрудников, и стремиться их не допускать.

2. Структура и виды конфликта

Психологи считают, что конфликты в личной и деловой сфере естественны и неизбежны, так как в общение вступают люди с разными взглядами, профессиональным и жизненным опытом, разными ролевыми функциями. Анализ позиций каждого из участников в случае конфликта - единственный путь выхода из него.

Поскольку не всякий конфликт непродуктивен, принято выделять его различные виды и фазы. В психологии конфликты подразделяются на реалистические (предметные) и нереалистические (беспредметные).

Цель реалистического конфликта - достичь конкретных результатов, каких-либо (материальных или нематериальных) преимуществ. Такой конфликт может развиваться в конструктивном и деструктивном направлениях.

Цель беспредметных конфликтов - снятие напряжения, своеобразная разрядка. Этот вид конфликтов имеет лишь деструктивную форму.

Конфликтность личности в значительной мере связана с завышенной или заниженной самооценкой и уровнем притязаний. На основе осознания человеком самого себя - своих умственных способностей, физических возможностей, поведения, отношения к окружающим, достигнутых целей у него формируется своя шкала ценностей. Очень часто представление человека о себе не соответствует оценке окружающих. Это и является одним из источников возникновения конфликта в общении. Завышенная самооценка проявляется в эгоистичности, болезненном самолюбии, стремлении подавлять и лидерствовать. Заниженная, напротив, выражается в обидчивости, скованности, желании самоутвердиться в конфликтной ситуации. Но вообще неконфликтных людей не бывает, все в той или иной мере могут быть конфликтными. Одни - меньше, другие - больше.

Источники развития человека, общества и государства. Виды и основные причины конфликтов, способы их разрешения и профилактики. Анализ влияния психологических факторов на климат в коллективе. Роль личности руководителя в урегулировании спорных вопросов.

Рубрика	Психология
Вид	контрольная работа
Язык	русский
Дата добавления	03.09.2016
Размер файла	22,2 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Факультет социальных коммуникаций и филологии

Конфликты в общении и пути их разрешения

Исполнитель: студент Рожкова Н.И.

Ичетовкина Н.М., ст.преп, к.п.н

Содержание

1. Конфликты и роль конфликта в общении

2. Виды конфликтов

3. Основные причины конфликта

4. Управление конфликтом: способы профилактики и разрешения

Введение

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Большинство людей предпочитает избегать конфликтных отношений, не говорить о них, скрывать их, пока возможно. Боязнь конфликтов и неграмотное только негативное, отношение к ним привели к тому, что люди не знают, как работать с конфликтом. А переживаемый конфликт - это важнейший источник развития человека, общества, государства.

Конфликты разнообразны, но суть их одна.

1. Конфликты и роль конфликта в общении

КОНФЛИКТ (от лат. conflictus - столкновение) - в широком смысле направленное на преодоление противоречия столкновение, противостояние двух начал, проявляющееся в активности сторон.

Философская традиция рассматривает конфликт как частный случай противоречия, его предельное обострение.

Конфликт - это трудно разрешимое противоречие, возникшее между людьми и связанное с острыми эмоциональными переживаниями и конфликтными ситуациями.

Конфликты возникают среди людей постоянно, т.е. конфликты неизбежны, но надо уметь вести себя в конфликтной ситуации.

Значение конфликта для сохранения межличностных отношений, для общения, а также роли конфликта в общении не однозначна, так как она зависит от его последствий.

Все конфликты, в зависимости от их исхода, делятся на 2 группы:

1. Функциональные, конструктивные, когда проблема решается, восстанавливаются отношения, т.е. конфликт имеет положительное значение для сохранения отношений.

2. Дисфункциональные - приводят к нарушению отношений, они (если решения не удалось найти) становятся напряженными, вплоть до полного разрыва.

Оценка конфликта зависит также от позиции человека в конфликте:

а) победитель - для него это повышение самооценки, положительный эмоциональный настрой;

б) побеждённый - для него это понижение самооценки, ущемление самолюбия, может быть обида, отчего может быть стресс и нарушение здоровья (психические и соматические заболевания как следствие стресса).

2. Виды конфликтов

Основные виды конфликтов:

· конфликт между личностью и группой;

Внутриличностный конфликт вызывается различными психологическими факторами внутреннего мира личности, часто кажущимися или являющимися несовместимыми: открытое столкновение мнений и потребностями, интересами, позиций сторон, желаниями, чувствами, ценностями, мотивами и т.п. В зависимости от того, какие внутренние стороны личности вступают в конфликт, выделяют следующие его формы: мотивационный, нравственный, нереализованного желания, ролевой, адаптационный, неадекватной самооценки.

Межличностный конфликт - это столкновение между людьми в силу несовместимости их интересов, ценностей, личностных качеств. Межличностные конфликты (как и все другие конфликты) отличаются друг от друга: по глубине, по длительности, по частоте, по характеру проявления в реальном поведении.

Наиболее остро такие конфликты протекают при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповой конфликт возникает между различными (формальными и неформальными) группами в организации, между высшим и более низкими уровнями управления.

Глубина конфликта определяется предметом противоречий (повод, ставший причиной столкновения), степенью включенностью личности в конфликт.

По глубине конфликты бывают:

а) глубокий (измена);

б) неглубокие/поверхностные (претензии).

По длительности конфликты бывают:

Частота конфликта может отрицательно повлиять на глубину и длительность: частые конфликты по пустякам, при этом накапливается недовольство друг другом, конфликт приобретает глубокий и длительный характер.

По частоте конфликты бывают:

В зависимости от того, как конфликт проявляется в поведении и проявляется ли он вообще, различают конфликты:

3. Основные причины конфликта

Причины межличностных конфликтов бывают очень разные. Их можно разделить на две группы:

Объективные - то есть никак не связаны с психологическими особенностями людей, вступающих в конфликт - так сложилась ситуация. Это объективные обстоятельства, предрасполагающие к возникновению противоречий и столкновений, независимых от того, какие люди оказываются в этой ситуации:

· нарушение принципа дистрибутивной справедливости;

· нарушение процесса делегирования - отсутствие четкого распределения обязанностей между взаимодействующими людьми;

· взаимосвязанность между людьми - то есть выполнение работы одним человеком зависит от выполнения работы другого человека;

· ограниченность ресурсов (единый и неделимый объект притязаний), например: отпуск в летнее время невозможен для всех работников;

· несоответствие ролевым ожиданиям, например: в семье при разделении обязанностей на мужские и женские (при этом ссоры неизбежны);

· нарушение коммуникаций (передачи информации, поручений и т.п.).

Субъективные - связь с психологическими особенностями общающихся людей:

· различия в психологических качествах (свойствах характера, темперамента) и нетерпимость к этим различиям (психологическая несовместимость), например: холерик раздражает флегматика и наоборот;

· различия в системе ценностей, манере поведения;

· неспособность понять другого человека, неумение общаться, отсутствие навыков общения;

· конфликтность личности - главная причина:

ситуативно-конфликтная личность - это человек, который обнаруживает предрасположенность к конфликту под влиянием ситуативных факторов. Этот конфликт определяется временным состоянием человека: утомление, недовольство собой, обида;

постоянно-конфликтная личность вступает в конфликт постоянно, не зависимо от ситуаций. Определяется типом характера в сочетании с темпераментом. Отличается устойчивой склонностью к конфликтному реагированию.

Типы постоянно-конфликтной личности (в силу характерологических особенностей):

· Демонстративная личность (истероидная) - стремление привлечь к себе внимание. Они испытывают удовлетворение от конфликтов. Конфликт - их стихия. Демонстративная личность чаще провоцирует эмоциональный, а не рациональный конфликт.

Главная черта демонстративной личности - эгоцентризм + высокая самооценка + честолюбие, и отсутствие внимания к себе они интерпретируют как враждебное к ним отношение, как личное оскорбление.

· Ригидная личность (негибкий, инертный человек) - неспособность человека принять чужую точку зрения и отказаться от своего мнения.

Повышенная прямолинейность, упрямство, отсутствие гибкости, и в результате конфликт.

Такая личность будет стоять на своем, честолюбива. В ситуации конфликта ригидная личность проявляет болезненную обидчивость, подозрительность, повышенную чувствительность к реальной или мнимой несправедливости.

· Педантичная, пунктуальная, сверхточная личность - добросовестный, ответственный человек сам по себе. Такие же требования он предъявляет другим, его считают придирчивым, поэтому возникает конфликт. Старательность, педантичность, повышенная тревожность, от конфликта страдает он сам, а не другие. Очень часто обиду скрывает в себе и переживает внутри.

· Бесконфликтная личность - стремится угодить всем и каждому. Конформная личность уходит от конфликта или избегает их, но стремление уйти от проблемы вызывает недовольство у других, в результате - конфликт.

4. Управление конфликтом: способы профилактики и разрешения

Выбирая ту или иную модель поведения, собеседники не всегда извлекают пользу из конфликтной ситуации. Во избежание отрицательных эмоций и нежелательных результатов следует помнить о простых способах и путях разрешения возникающих конфликтов.

Основные способы управления конфликтом:

· устранение, или предотвращение конфликтной ситуации;

Устранить конфликт - значит заменить ситуацию, породившую конфликт. Разрешить конфликт - значит изменить поведение одной или обеих конфликтующих сторон.

Основные способы устранения конфликта:

· устранить конфликт, следовательно, устранить объективную причину конфликта;

· изоляция одной из конфликтующих сторон, например: при конфликте ученика и учителя, ученика могут перевести в другой класс.

Основные способы разрешения конфликта:

· Уход (или уклонение от конфликта). Стремление человека не просто не попадать в конфликтную ситуацию, отказ от обсуждения возникшей проблемы. Уход позволяет обеим сторонам проанализировать ситуацию и избежать открытого столкновения.

· Уклонение возникает, когда хотят сохранить отношения, или когда предмет конфликта не существенен, не затрагивает прямых интересов сторон, например: жена узнает об измене мужа, но молчит. Может иметь как отрицательные: накапливается недовольство друг другом, так и положительные стороны: конфликтующий остывает.

Сглаживание проявляется в системе извинений, обещаний, оправдания. Сглаживание приводит к снижению эмоционального состояния - основная цель - предотвратить конфликт и снятие эмоционального напряжения. Но сглаживание все равно приводит к обострению отношений, ибо при сглаживании возникает недоверие к партнеру (только обещает, а сам ведет себя по-прежнему), кроме того, сглаживание сохраняет проблему.

· Компромисс - согласие, которое достигнуто путем взаимных уступок. Способствует снятию проблемы. Это открытое обсуждение мнений, позиций, направленное на поиск решения, наиболее приемлемого и удобного для обеих сторон.

Компромисс - один из наиболее эффективных способов разрешения конфликта, его преимущество состоит: в легализации претензий; в устранении возникшего противоречия (решение проблемы); в соблюдении условий достигнутого соглашения, ибо оно принималось добровольно, при активном участии обеих сторон.

· Принуждение - используется инициатором конфликта, так как это подавление своего партнера, игнорирование его мнения.

Принуждение - самый неблагоприятный для сохранения дружеских отношений способ разрешения конфликта. Принуждение может быть оправдано: при дефиците времени; в экстренных ситуациях; при субординации. Пример: родители - дети; авторитарный начальник - подчиненный.

· Конфронтация как способ используется обеими сторонами: каждый настаивает на своем. Никто не хочет уступить, не желает ничем поступиться, поэтому, когда конфликт заходит в тупик - необходима 3-я сторона - посредник, который попробует примирить.

Конфронтация оправдана, когда люди не стремятся сохранить отношения, не заинтересованы друг в друге. Или, когда это принципиальный вопрос.

· Сотрудничество - такой выход из конфликтной ситуации, когда каждый выигрывает, каждый получает то, что хочет. Это наиболее сложный, но и наиболее оптимальный способ разрешения.

Таким образом, способов разрешения конфликта много, каждый выбирает для себя свой в зависимости от ситуации и личностных особенностей.

Заключение

Отсутствие согласия между сторонами определяют, как конфликт. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д.

Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

При этом следует помнить, что в реальном общении выбор способа разрешения конфликта определяется одновременно многими факторами: не только личностными особенностями партнеров, но и особенностями самой конфликтной ситуации, а также характером и теснотой сложившихся взаимоотношений.

Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.

конфликт психологический коллектив руководитель

Библиография

1. Андреева Г.М. Социальная психология Г.М.Андреева. - М.: Аспект Пресс, 2008.

2. Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учеб. пособие А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский СПб.: Питер, 2009.

3. Вердербер Р. Психология общения / Р.Вердербер, К.Вердербер. - СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2003.

4. Вершинин С. Конфликтология: Конспект лекций. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000.

Подобные документы

Конфликты в деловом общении. Понятие "конфликт", типы и уровни конфликтов. Причины и источники конфликтов в организации. Стратегия поведения в конфликтной ситуации. Способы разрешения конфликтов. Анализ поведения конфликтующих сторон и посредника.

курсовая работа [36,9 K], добавлен 23.04.2008

Типы, виды и причины возникновение конфликтов. Переговоры как основа разрешения не согласий. Управление конфликтом и разрешение различного рода инцидентов как одна важнейших функций руководителя предприятия. Исследование стиля поведения при конфликте.

курсовая работа [114,7 K], добавлен 11.09.2014

Необходимость эффективного разрешения конфликтов для улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия и успешной деловой коммуникации между людьми. Основные модели конфликтов в спортивном коллективе. Основные проблемы развития креативности.

курсовая работа [625,7 K], добавлен 18.01.2012

Характеристики горизонтальных конфликтов, особенности проявления, способы разрешения. Экспериментальное изучение психологического климата коллектива. Авторитарный и партнерский тип разрешения разногласия. Тест-опросник "Уровень конфликтности личности".

курсовая работа [94,8 K], добавлен 25.12.2013

Понятие конфликта как столкновения сторон, мнений, сил, за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы. Основания для классификации конфликтов, их причины возникновения и фазы протекания. Способы разрешения конфликтных ситуаций.

реферат [25,5 K], добавлен 06.06.2014

Понятие "общение" в современной психологии. Роль конфликта в общении. Способы управления, профилактики, разрешения конфликта. Индивидуальные стратегии поведения в конфликтной ситуации. Типы постоянно-конфликтной личности (характерологические особенности).

реферат [29,1 K], добавлен 22.06.2012

Харктеристика взаимоисключающих потребностей человека и причины конфликтов. Взаимосвязь внутренних и внешних противоречий личности. Способы разрешения и последствия внутриличностных конфликтов. Понятие психологической защиты и механизм ее применения.

Хотя человеческое общение всегда лежало в основе социального бытия людей, прямым объектом психологического и социально-психологического анализа оно стало только в XX в. В психологии общение определяется как взаимодействие двух или более людей, состоящее в обмене между ними информацией познавательного или аффективно-оценочного (т.е. эмоционально-оценочного) характера.

В данной работе мы рассмотрим понятие общения, а также особенности конфликтов в психологии.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что вовторой половине XX в. выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология. Наблюдения показывают, что 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения. Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Общение - это процесс обмена информацией и взаимодействия между людьми, основанный на восприятии и понимании людьми друг друга.

Данное определение общения позволяет рассмотреть структуру и выделить функции общения.

Общение является слагаемым 3 основных компонентов (структура общения):

. Обмен информации - коммуникативная сторона общения.

. Взаимодействие и взаимовлияние - интерактивная сторона общения.

. Восприятие и понимание людьми друг другом - перцептивная сторона общения.

Анализ структуры общения позволяет выделить основные функции общения: информационно-коммуникативная функция; регуляционно коммуникативная функция; аффективно-коммуникативная функция.

Аффективно-коммуникативная (перцептивная) функция, в основе которой лежит восприятие и понимание другого человека, в том числе партнера по общению, направлена на регуляцию эмоциональной сферы психики человека, поскольку общение является важнейшей детерминантой эмоциональных состояний человека. Весь спектр специфически человеческих эмоций возникает и развивается в условиях общения людей - происходит либо сближение эмоциональных состояний, либо их поляризация, взаимное усиление или ослабление.

Информационно-коммуникативная функция общения заключается в любом виде обмена информацией между взаимодействующими индивидами. Обмен информацией в человеческом общении имеет свою специфику: осуществляется между двумя индивидами, каждый из которых является активным субъектом; он обязательно предполагает взаимодействие мыслей, чувств и поведения партнеров.

Регуляционно-коммуникативная (интерактивная) функция общения заключается в регуляции поведения и непосредственной организации совместной деятельности людей в процессе их взаимодействия. В этом процессе человек может воздействовать на мотивы, цели, программы, принятие решений, на выполнение и контроль действий, т.е. на все составляющие деятельности своего партнера, включая взаимную стимуляцию и коррекцию поведения.

Общение является основанием, необходимым условием нормальной жизнедеятельности и формирования личности, так как в процессе общения удовлетворяются все основные социальные потребности человека:

в социальных связях с другими людьми (принадлежность к какой-либо группе);

потребность в привязанностях;

в значимости или самоутверждении;

в социальных ориентирах и объекте подражания;

в самосознании, в самооценке.

В зависимости от используемой техники общения и общения его целей можно выделить следующие виды:

. Формально-ролевое общение, в котором регламентированы и содержание, и средства общения социальными ролями партнеров по общению: врач и пациент, милиционер и нарушитель правил дорожного движения, контролер и пассажиры автобуса и т.д.

. Светское общение, определяемое формальной вежливостью. Его особенность состоит в том, что люди фактически не общаются, говорят не то, что думают, а то, что положено говорить в подобных случаях. Их точки зрения на тот или иной вопрос не имеют никакого значения и не определяют характера коммуникаций. Светское общение носит ритуализированный характер.

. Духовное межличностное общение между людьми, при котором раскрываются глубинные структуры личности. Такое общение возможно тогда, когда каждый участник имеет образ собеседника, знает его личность, может предвидеть его реакции, интересы, убеждения, отношение. Характеризуется взаимопониманием между людьми, а в его основе лежит доверие к личности собеседника, когда можно затронуть любую тему.

. Деловое общение, когда учитывают особенности личности, характера, возраста, настроения собеседника, но интересы дела более значимы, чем возможные личностные расхождения, поэтому направленно на согласование и объединение усилий с целью налаживания отношений и достижения общего результата.

. Примитивное общение, когда оценивают другого человека как нужный или мешающий объект: если нужен, активно вступают в контакт, если мешает - оттолкнут или последуют агрессивные грубые реплики.

Значение общения в жизни личности наиболее ярко проявляется в 3-х критических ситуациях:

. Дефицит общения (особенно интеллектуального или дружеского), вследствие этого как компенсация - отклонения поведения: алкоголь, наркотики, аутообщение (общение с самим собой), чрезмерная разговорчивость, привязчивость, персонификация (общение с неодушевленными предметами и животными), религиозность (общение с Богом заменяет общение с человеком).

. дисгармоничное общение (частые конфликты, ссоры, неудовлетворенность своим партнером, откуда стрессы и психологические заболевания: неврозы; сердечно-сосудистые заболевания, язвы и др.; возможен суицид).

конфликт личность общение

2. Конфликты в общении

.1 Конфликты и роль конфликта в общении

Как следует из определения, основу конфликтных ситуаций составляет столкновениемежду противоположно направленными интересами, мнениями,целями, различными представлениями о способе их достижения. Конфликт - это трудно разрешимое противоречие, возникшее между людьми и связанное с острыми эмоциональными переживаниями и конфликтными ситуациями.

Конфликты возникают среди людей постоянно, т.е. конфликты неизбежны, но надо уметь вести себя в конфликтной ситуации. Психологи разрабатывают рекомендации по избежанию конфликта.

Значение конфликта для сохранения межличностных отношений, для общения, а также роли конфликта в общениинеоднозначна, так как она зависит от его последствий. Все конфликты, в зависимости от их исхода, делятся на 2 группы:

. Функциональные, конструктивные,когда проблема решается, восстанавливаются отношения, т.е. конфликт имеет положительное значение для сохранения отношений.

. Дисфункциональные - приводят к нарушению отношений, они (если решения не удалось найти) становятся напряженными, вплоть до полного разрыва.

Оценка конфликта зависит также от позиции человека в конфликте:

а) победитель - для него это повышение самооценки, положительный эмоциональный настрой;

б) побежденный - для него это понижение самооценки, ущемление самолюбия, может быть обида, отчего может быть стресс и нарушение здоровья (психические и соматические заболевания как следствие стресса).

2.2 Виды конфликтов

Основные виды конфликтов: внутриличностный; межличностный; межгрупповой; конфликт между личностью и группой.

Внутриличностный конфликт вызывается различными психологическими факторами внутреннего мира личности, часто кажущимися ИЛИ ЯВЛЯЮЩИМИСЯ несовместимыми: открытое столкновение мнений ипотребностями, интересами, позиций сторонжеланиями, чувствами, ценностями, мотивами и т.п. В зависимости от того, какие внутренние стороны личности вступают в конфликт, выделяют следующие его формы: мотивационный, нравственный, нереализованного желания, ролевой, адаптационный,неадекватной самооценки.

Конфликт между личностью и группой возникает, когда член группы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда. Другой распространенный конфликт этого типа - между группой и руководителем. Наиболее остро такие конфликты протекают при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповой конфликт возникает между различными (формальными и неформальными) группами в организации, междувысшим и более низкими уровнями управления.

Межличностный конфликт- это столкновение между людьми в силу несовместимости их интересов, ценностей, личностных качеств. Межличностные конфликты (как и все другие конфликты) отличаются друг от друга:по глубине, по длительности, по частоте, по характеру проявления в реальном поведении.

Глубина конфликта определяется предметом противоречий (повод, ставший причиной столкновения), степенью включенностью личности в конфликт. По глубине конфликты бывают: а) глубокий (измена); б) неглубокие/поверхностные (претензии);

2.3 Основные причины конфликта

Причины межличностных конфликтов бывают очень разные. Их можно разделить на две группы: 1) объективные; 2) субъективные.

Объективные - то есть никак не связаны с психологическими особенностями людей, выступающих в конфликт - так сложилась ситуация. Это объективные обстоятельства, предрасполагающие к возникновению противоречий и столкновений, независимых от того, какие люди оказываются в этой ситуации:

. Нарушение принципа дистрибутивной справедливости.

. Нарушение процесса делегирования - отсутствие четкого распределения обязанностей между взаимодействующими людьми.

. Взаимосвязанность между людьми - то есть выполнение работы одним человеком зависит от выполнения работы другого человека.

. Ограниченность ресурсов (единый и неделимый объект притязаний). Пример: отпуск в летнее время невозможен для всех работников.

. Несоответствие ролевым ожиданиям. Поведение одного партнера не соответствует его роли в представлении другого. Пример: в семье при разделении обязанностей на мужские и женские, при этом ссоры неизбежны.

. Нарушение коммуникаций (передачи информации, поручений и т.п.).

Объективные причины (неблагоприятные обстоятельства) возникают в деятельности и общении людей и создают потенциальную возможность возникновения конфликта, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными факторами, проявляющимися в том, что люди избирательно реагируют на объективно сложившуюся ситуацию.

Субъективные - связь с психологическими особенностями общающихся людей:

. Различия в психологических качествах (свойствах характера, темперамента) и нетерпимость к этим различиям (психологическая несовместимость, отсюда ==> конфликт). Так, например холерик раздражает флегматика и наоборот.

. Различия в системе ценностей, манере поведения.

. Неспособность понять другого человека, неумение общаться, отсутствие навыков общения.

. Конфликтность личности - главная причина:

ситуативно-конфликтная личность - это человек, который обнаруживает предрасположенность к конфликту под влиянием ситуативных факторов. Этот конфликт определяется временным состоянием человека: утомление, недовольство собой, обида. Именно под влиянием ситуативных факторов обычно выдержанный человек в состоянии крайнего перенапряжения становится вспыльчивым, раздражительным, резким, способным к обострению отношений.

постоянно-конфликтная личность вступает в конфликт постоянно, не зависит от ситуаций. Определяется типом характера в сочетании с темпераментом. Отличается устойчивой склонностью к конфликтному реагированию. Типы постоянно-конфликтной личности (в силу характерологических особенностей):

. Демонстративная личность (истероидная) - стремление привлечь к себе внимание. Конфликт для них - средство привлечь к себе внимание. Они испытывают удовлетворение от конфликтов. Конфликт - их стихия. Демонстративная личность чаще провоцирует эмоциональный, а не рациональный конфликт.

. Педантичная, пунктуальная, сверхточная личность - добросовестный, ответственный человек сам по себе. Такие же требования он предъявляет другим, его считают придирчивым, поэтому возникает конфликт. Это психастеничный тип (конституционно-тревожный): старательность, педантичность, повышенная тревожность, от конфликта страдает он сам, а не другие. Обидчивый, тревожный. Очень часто обиду скрывает в себе и переживает внутри.

. Бесконфликтная личность - стремится угодить всем и каждому. Конформная личность уходит от конфликта или избегает их, но стремление уйти от проблемы вызывает недовольство у других, в результате - конфликт.

2.4 Управление конфликтом: способы профилактики и разрешения

Основные способы управления конфликтом:

. Его устранение, или предотвращение конфликтной ситуации.

Устранить конфликт - значит заменить ситуацию, породившую конфликт. Разрешить конфликт - значит изменить поведение одной или обеих конфликтующих сторон. Основные способы устранения конфликта:

устранить конфликт, следовательно, устранить объективную причину конфликта;

изоляция одной из конфликтующих сторон.Пример: при конфликте ученика и учителя, ученика могут перевести в другой класс.

. Уход (или уклонение от конфликта). Стремление человека не просто не попадать в конфликтную ситуации., отказ от обсуждения возникшей проблемы. Уход - это просто откладывание конфликта, а не его разрешение. Уход позволяет обеим сторонам проанализировать ситуацию и избежать открытого столкновения.

Уклонение возникает, когда хотят сохранить отношения или когда предмет конфликта не существенен, не затрагивает прямых интересов сторон. Уклоняться от конфликта может та и другая стороны, например: жена узнает об измене мужа, но молчит. Может иметь как отрицательные: накапливается недовольство друг другом, так и положительные стороны: конфликтующий остывает.

. Компромисс - согласие, которое достигнуто путем взаимных уступок. Способствует снятию проблемы. Каждый получает частично то, что он хотел. Это открытое обсуждение мнений, позиций, направленное на поиск решения, наиболее приемлемого и удобного для обеих сторон. Компромисс - один из наиболее эффективных способов разрешения конфликта, его преимущество состоит:

в легализации претензий;

в устранении возникшего противоречия (решение проблемы);

в соблюдении условий достигнутого соглашения, ибо оно принималось добровольно, при активном участии обеих сторон.

. Конфронтация как способ используется обеими сторонами: каждый настаивает на своем. Никто не хочет уступить, не желает ничем поступиться, поэтому когда конфликт заходит в тупик - необходима 3-я сторона - посредник, который попробует примирить. Конфронтация оправдана, когда люди не стремятся сохранить отношения, не заинтересованы друг в друге. Или когда это принципиальный вопрос.

. Сотрудничество - такой выход из конфликтной ситуации, когда каждый выигрывает, каждый получает то, что хочет. Это наиболее сложный, но и наиболее оптимальный способ разрешения.

Индивидуальные стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Направленность личности - т.е. то, что для человека является в этой жизни наиболее важным (ценностные критерии), в значительной мере, определяет предпочитаемые личностью способы разрешения конфликта. Для одних главная ценность - общение, сохранение нормальных отношений с другими, для других - интересы дела, для третьих - знание, истина. Рассмотрим основные из них:

Устойчивые предпочтения определенных способов разрешения конфликта (индивидуальные стратегии конфликтного поведения) зависят также от степени эгоистичности личности. При этом следует помнить, что в реальном общении выбор способа разрешения конфликта определяется одновременно многими факторами: не только личностными особенностями партнеров, но и особенностями самой конфликтной ситуации, а также характером и теснотой сложившихся взаимоотношений.

Итак, общение - специфическая форма взаимодействия человека с другими людьми как членами общества; в общении реализуются социальные отношения людей. Общение помогает развивать и поддерживать взаимоотношения. Хорошие отношения представляют собой любое взаимодействие одного человека с другим, удовлетворяющее обоих.

В общении выделяют три взаимосвязанных стороны: коммуникативная сторона общения состоит в обмене информацией между людьми (информационная функция); интерактивная сторона заключается в организации взаимодействия между людьми (регулятивная функция); перцептивная сторона общения включает процесс восприятия друг друга партнерами по общению и установление на этой основе взаимопонимания (коммуникативная функция взаимопонимания).

Отсутствие согласия между сторонами определяют как конфликт. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными).

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными(деструктивными).

Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.

1. Андреева Г.М. Социальная психология Г.М.Андреева. - М.: Аспект Пресс, 2008. - 363 с. С.35.

2. Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учеб. пособие А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский СПб.: Питер, 2009. - 304 с.

. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учебное пособие/ Г.В. Бороздина. -М.: ИНФРА-М, 2006. - 224 с.

. Вердербер Р. Психология общения / Р.Вердербер, К.Вердербер. - СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2003. - 320 с. С.136-147.

. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 415 с. С.122-154.

. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. Учебник Л.Д. Столяренко. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 416 с. С.3-47.

Предпосылки возникновения конфликта в процессе общения.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………..…………..….3
1. Причины конфликтов.……………………………………………………..… 4
2. Функции конфликтов.……………………………………………………..…..9
Заключение………………………………….……………………………………10
Список литературы…………………………………………….……….……. 11Введение.
Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно сталкивается с конфликтами разного рода. Мы хотим чего-то достичь, но цель оказывается трудно достигаемой. Мы переживаем неудачу и готовы обвинить окружающих нас людей в том, что мы не смогли достичь желаемой цели. А окружающие полагают, что мы сами виноваты в собственной неудаче. Либо цель была нами неверно сформулирована,либо средства ее достижения выбраны неудачно, либо мы не смогли правильно оценить сложившуюся ситуацию и обстоятельства нам помешали. Возникает взаимное непонимание, которое постепенно перерастает в недовольство, создается обстановка неудовлетворенности, социально-психологического напряжения и как итог — конфликта. Это алгоритм возникновения конфликта на межличностном уровне, в малых социальныхгруппах.
Источником обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, нарастанием притязаний, изменение самосознания и социального самочувствия. Как правило, сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно и подспудно, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль спускового механизма, выводящего наружу эточувство неудовлетворенности. Неудовлетворенность, приобретающая открытую форму, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формируется идеология защиты интересов. На этом этапе конфликт становится открытым и необратимым. Он либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победойинициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон.
Целью данной работы является рассмотрение причин возникновения конфликтов с целью их предотвращения и разрешения.
Причины конфликтов.
Существуют две противоположных точки зрения о причинах конфликта:
1) конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению — субъективныепричины;
2) конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности.
Конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин.
Объективные причины – это те, которые находятся вне сознания и воли людей, социальных общностей, институтов, организаций. Объективные причины, какправило, приводят к созданию предконфликтной ситуации. Иногда они могут быть реальными, а иногда мнимыми, и в этом случае будут только поводом, искусственно придуманным субъектом. К числу наиболее часто встречающихся объективных причин можно отнести следующие: естественное столкновение материальных и духовных интересов людей в процессе жизнедеятельности; слабая разработанность правовых норм, регулирующихбесконфликтное решение проблем, недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ и др
Субъективные причины представляют собой выражение объективных причин и их интерпретаций субъектами. Наиболее часто отмечаются следующие субъективные причины: противоречия между интересами людей и нормами поведения в обществе; противоречие между одинаковыми интересами разныхсубъектов, направленными на один и тот же предмет; противоположные интересы разных субъектов; непонимание интересов, намерений, действий субъектами, которые начинают видеть в них угрозу себе. В одном конфликте объективные причины и субъективные нельзя четко разграничить. Сами объективные причины во многом субъективны. С другой стороны, и субъективные причины во.

Читайте также: