Правовые отношения государственного управления реферат

Обновлено: 04.07.2024

Цель работы – раскрыть сущность правовых отношений, определить, что порождает эти отношения.

дать определение правовому отношению;
выделить основные признаки правоотношений и классифицировать их на виды;
выяснить причины возникновения правовых отношений;
рассмотреть каждый составляющий элемент правоотношений.

Содержание работы

Глава 1. Правовые отношения - особый вид общественных отношений…………………. ………………………………..……………. 5

1.1. Понятие и признаки правовых отношений…………………………. 5

1.2. Возникновение правовых отношений.……..……………….…………8

Глава 2. Структура правовых отношений………………. ………………………13

2.1. Субъекты правоотношений………………………………….………..13

2.2. Объекты правоотношений………………. …………………………..17

2.3. Субъективное право и юридическая обязанность……….…………..21

Глава 3. Юридический факт……………………………………….….…………. 24

3.1. Понятие и виды юридических фактов. …………………….………..24

3.2. Дефектность юридических фактов..……. …………………………..29

Содержимое работы - 1 файл

Курсовая по ТГП.doc

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

в г. Петропавловске-Камчатском

Кафедра государства и права

Студентки 1 года обучения Научный руководитель

на базе высшего образования доц. Корчагина Ирина Николаевна

факультета заочного обучения

Стрижак Ольги Алексеевны

Глава 1. Правовые отношения - особый вид общественных отношений…………………. …………………………… …..……………. 5

1.1. Понятие и признаки правовых отношений…………………………. 5

1.2. Возникновение правовых отношений.……..……………….…………8

Глава 2. Структура правовых отношений………………. ………………………13

2.1. Субъекты правоотношений………………………………….…… …..13

2.2. Объекты правоотношений………………. ………………… ………..17

2.3. Субъективное право и юридическая обязанность……….…………..21

Глава 3. Юридический факт……………………………………….….…………. 24

3.1. Понятие и виды юридических фактов. …………………….………..24

3.2. Дефектность юридических фактов..……. …………………………..29

Для каждого человека характерно взаимоотношение с другими людьми или их коллективными образованиями посредством различных связей: имущественных, политических, религиозных, учебных, бытовых, творческих, родственных, личных и иных. Они объединяют индивидов в их совместной деятельности и существовании. Некоторые из них возникают по воле конкретных лиц, другие являются объективными связями, возникшими задолго до появления конкретного человека или даже целого поколения людей. Каждое новое поколение попадает в систему объективно сложившихся связей и отношений, с которыми оно не может не считаться и которые являются объективными границами человеческой деятельности и поступков отдельных индивидов в обществе. Эти связи с течением времени изменяются, появляются новые общественные отношения.

Право выступает организующим фактором, вносит особую определенность и устойчивость в соответствующую сферу общественной и государственной жизни.

Тема правовых отношения значима для всех отраслей права, поскольку вытекает из самой сущности правового регулирования общественных отношений. Несмотря на то, что каждая отрасль права регулирует отдельный вид общественных отношений, имеет свои обусловленные спецификой метод и объект, правоотношение присутствует в любых правовых отношениях. Для того чтобы ясно представить механизм действия правового отношения, необходимо, прежде всего, овладеть понятием и структурой правового отношения.

Объектом данной курсовой работы является государство и право, предметом – правовые отношения.

Цель работы – раскрыть сущность правовых отношений, определить, что порождает эти отношения.

  • дать определение правовому отношению;
  • выделить основные признаки правоотношений и классифицировать их на виды;
  • выяснить причины возникновения правовых отношений;
  • рассмотреть каждый составляющий элемент правоотношений.

В качестве основных источников в работе были использованы Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации, Семейный кодекс Российской Федерации. Некоторая информация взята из Всеобщей декларация прав и свобод человека, Международного пакта о гражданских и политических правах, Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.

Глубокий и всесторонний анализ различных аспектов правовых отношений содержится в трудах таких авторов, как Алексеев С.С., Венгеров А.Б., Марченко М.Н., Мелехин А.В., Рожкова М.А., Матузов Н.И., Пиголкин А.С., Якушев А.В. В этой литературе рассматриваются различные проблемы правоотношений.

Работа состоит из трех глав. В первой главе определено понятие правового отношения как особого вида общественных отношений. Во второй главе рассмотрена структура правовых отношений, дана характеристика каждому из элементов. В третью главу вошло рассмотрение понятия юридического факта, поскольку оно довольно емкое и юридические факты очень многообразны. В качестве примеров приведены конкретные случаи из судебной практики.

Глава 1. Правовые отношения - особый вид общественных отношений

1.1. Понятие и признаки правовых отношений

В процессе реализации права возникают правоотношения – урегулированные правом волевые общественные отношения, участники которых наделены субъективными правами и юридическими обязанностями. Понятие “правоотношение” позволяет уяснить, каким образом право воздействует на поведение людей. В рамках правоотношений жизнедеятельность общества приобретает цивилизованный, стабильный и предсказуемый характер. Именно связь с правом, урегулированность тех или иных отношений правом дает основание называть их правовыми. Не может быть такого положения, чтобы правоотношения существовали независимо от юридических норм.

Право регулирует далеко не все, а лишь наиболее принципиальные отношения, имеющие существенное значение для интересов государства и общества. Это отношения собственности, власти и управления, социально-экономического устройства, прав и обязанностей граждан, обеспечения порядка, трудовые и другие отношения. Остальные либо не регулируются правом вовсе (мораль, дружба, традиции и прочее), либо регулируются частично (например, в семье помимо материальных отношений существуют сугубо личные, интимные отношения между супругами, между родителями и детьми, которые не затрагиваются правом).

С этой точки зрения все общественные отношения можно подразделить на три группы:

    1. регулируемые правом, то есть правовые;
  1. не регулируемые правом (они не имеющие юридической формы);
  1. частично регулируемые.

В основе такого деления лежат три критерия: социальная необходимость, государственная заинтересованность и возможность внешнего контроля.

Правовым отношениям присущи следующие наиболее характерные признаки:

1.2. Возникновение правовых отношений

Правовые отношения могут возникать и функционировать лишь при определенных предпосылках. В науке предпосылки возникновения правоотношений принято делить на общие (материальные) и специальные (юридические). К первым относятся те, которые необходимы для возникновения и существования любого отношения, а именно:

1) не менее двух субъектов, т.к. человек не может состоять в каком-либо отношении с самим собой;

2) наличие объекта - интересов, потребностей людей, под влиянием которых они вступают в разнообразные правоотношения.

Потребности могут быть материальными, духовными или физиологическими. Стремление к удовлетворению этих потребностей и вызывает к жизни соответствующее правоотношение. В более широком плане под материальными предпосылками понимается совокупность экономических, социальных, культурных и иных обстоятельств, обусловливающих объективную необходимость правового регулирования тех или иных общественных отношений.

Однако, одних общих предпосылок недостаточно, чтобы в конкретных случаях практически возникали и действовали реальные правовые отношения, для этого нужны еще и формально-юридические. К ним относятся:

1) наличие нормы права (правовая норма - это общеобязательное правило поведения, установленное или санкционированное государством и им охраняемое [2.3., с.180]);

2) правосубъектность (способность быть участником правоотношения, включает в себя два основных элементы: правоспособность и дееспособность [2.14., с.16]);

3) юридический факт (предусмотренные законом жизненные обстоятельства и факты, которые являются основанием для возникновения, изменения или прекращения правоотношений [2.13., с.504]).

Жизнь - непрерывная цепь разнообразных фактов, явлений, действий, случаев, событий, но не все из них приобретают юридическое значение, а только такие, которые затрагивают наиболее существенные интересы общества, входят в сферу правового регулирования и могут повлечь за собой юридические последствия.

1.3. Виды правоотношений

Возникающие и существующие в жизни правовые отношения крайне многообразны, у них своя специфика и они могут быть классифицированы, в зависимости от оснований, на различные виды (Приложение 1).

Цель работы - рассмотреть особенности правового регулирования отношений государственного управления.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• Изучить сущность, предмет и метод правового регулирования отношений государственного управления;
• Рассмотреть формы и структуру правового регулирования отношений государственного управления;
• Разобрать законность и дисциплину в государственном управлении.

Содержание

Введение
Глава 1. Правовые отношения государственного управления
1.1. Предмет правового регулирования
1.2. Сущность правового регулирования
1.3. Метод правового регулирования
Глава 2. Формы и структура правового регулирования государственного управления
2.1 Механизм правового регулирования
2.2 Виды правовых норм
2.3 Виды правового регулирования
Заключение
Список литературы

Вложенные файлы: 1 файл

КУРСОВАЯ ОСГМУ.docx

МИНОБРНАУКИ

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

’’ МАТИ – Российский Государственный Технологический Университет имени К.Э. Циолковского ’’ (МАТИ)

Кафедра ’’ Государственное, муниципальное управление, правоведение и психология ’’

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине:

“Основы системы государственного муниципального управления”

на тему:

“Правовое регулирование отношений государственного управления”

Выполнил: Каюмов А.М.

Группа: № 7ГМУ-2ДБ-086

Проверил: Лымарь А.Б.

______________________________ ____

МОСКВА 2013 г.

Введение

Глава 1. Правовые отношения государственного управления

1.1. Предмет правового регулирования

1.2. Сущность правового регулирования

1.3. Метод правового регулирования

Глава 2. Формы и структура правового регулирования государственного управления
2.1 Механизм правового регулирования

2.2 Виды правовых норм

2.3 Виды правового регулирования

Заключение

Список литературы

Введение

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ - форма регулирования общественных отношений, посредством которой поведение их участников приводится в соответствие с требованиями и дозволениями, содержащимися в нормах права. Предполагает осознание субъектами своих прав и обязанностей, в которых содержится государственная воля, выступающая в виде требований - обязанностей и дозволений - прав. Механизм правового регулирования соответствующих общественных отношений включает такие элементы, как правовые нормы, правовые отношения, правовая ответственность, правовое сознание и т.д. Субъекты права при этом так или иначе реагируют на требования и дозволения государственной воли. Их положительная реакция образует правомерное поведение, соответствующее установленному правопорядку. Отклоняющееся поведение образует правонарушения.

Актуальность работы обусловлена тем, что правовое регулирование в российском обществе — важное условие создания стабильного правового порядка, а также органов, институтов и учреждений, способных обеспечить защиту и охрану от нарушений тех прав, свобод и законных интересов граждан и иных лиц, которые закреплены действующими нормами права. Общие социальные цели правового регулирования преследуют достижение социально полезных результатов и, в первую очередь, создание необходимых условий для прогрессивного развития и процветания общества. Но правовое регулирование может выполнить свои задачи лишь в том случае, если опирается на объективную реальность, учитывает действительное положение дел.

Цель работы - рассмотреть особенности правового регулирования отношений государственного управления.

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.



МИНИСТЕРСТВО ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
БЕЛГОРОДСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Кафедра государственно-правовых дисциплин
Дисциплина Теория государства и права

1. Понятие, признаки и виды правоотношений.
2. Состав (структура) правоотношений.
А) Субъекты правоотношений: понятие, юридические свойства, виды.
Б) Объекты правоотношений.
В) Правомочия и юридические обязанности как содержание правовых отношений.
3. Понятие и виды юридических фактов. Фактический состав.
Заключение

ВВЕДЕНИЕ.
Проблема правоотношений - одна из самых сложных и вместе с тем наиболее актуальных, теоретически и практически значимых, как в теории государства и права, так и во всей юриспруденции. Это понятно, ибо правоотношения, с одной стороны неразрывно связаны с правом как государственным регулятором общественных отношений, важнейшим мощным и динамическим инструментом социального развития, представляет собой основную сферу его жизни, практического воплощения в действие, а с другой - служат правообразующим фактором.
Роль права и правоотношений особенно возрастает в современных услови­ях коренных экономических, политических, социально-культурных и иных преобразованиях в России, формировании цивилизованного гражданского общества и правового государства.
Реализации права в жизни происходит путем установления в обществе разнообразных, предусмотренных в нормах права, правоотношений между членами общества, между ними и государством. Именно в действующих на практике правоотношениях проверяется эффективность правовых норм, соответствие их потребностям общества.

Литература
Основная литература
Общая теория государства и права: Академический курс в 2-х томах / Под ред. М.Н. Марченко.- М., 1998. Т.1. Гл. X111, X1V.
Теория государства и права / Под ред. Н.И. Матузова и А.В. Малько.-М.,2000. Лекции 21.
Теория государства и права / Под ред. В.М. Корельского и В.Д. Перевалова. – М., 1999. Гл.23.
Дополнительная литература
Варламова Н.В. Правоотношения: философский и юридический подходы. // Правоведение. 1991. № 4.
Гаджиев Г.А. Конституционные принципы добросовестности и недопустимости злоупотребления субъективными правами. // Государство и право. 2002. № 7.
Галаган И.А. К проблемам теории правоприменительных отношений. //Государство и право. 1998. № 3.
Лучин В.О. Конституционные нормы и праваоотношения. – М., 1997.
Магазинер Я.М. Объект права // Правоведение. 2000. № 6.
Нечаева А.М. О правоспособности и дееспособности физических лиц // Государство и право. 2001. № 2.
Слугин А.А. Сущность юридического лица //Юрист. 2002. № 12.
Ткаченко Ю.Г. Методологические вопросы теории правоотношений. – М., 1980.
Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. – М., 1974.

1 Перфильев М.Н. Общественные отношения. Методологические и социологические проблемы. – Л.. 1974. С. 103-104.

Государственно-правовые отношения и их основные виды ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивость к обучению.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при отборе и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данного дела. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы. В большинстве компании отделы или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии. Их главная задача — добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиться не просто своевременного заполнения вакансии, чтобы поддерживать на должном уровне производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Цель написания работы: провести анализ системы управления персонала в организации

Для реализации поставленной цели решаются следующие задачи:

— изучить основные методы, принципы и концепцию управления персоналом;

— провести анализ системы управления персоналом.

Предмет исследования: методы управления персоналом предприятия.

Теоретической и методологической базой работы послужили труды отечественных авторов: Кибанов А. Я. , Ворожейкина И. Е. , Маусова Н., Веснин В. Р. , Лилеева З. А. и другие

1. Теоретические основы системы управления персоналом

1.1 Концепция, принципы и методы управления персоналом

Службы управления имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношению В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация [14, c. 35].

Концепция управления персоналом — системы теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержание, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии управлении персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных, функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обучение социального развития организации, высвобождение персонала и других.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [20, c. 32−36].

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдел кадров. Отдел организации труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и других.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители. В крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций системе управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Система управления персоналом организациисистема. В которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководств, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляется: управление организации в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегия управления персоналом, анализ кадрового потенциала. Анализ рынка труда, организацию кадрового планирования. Планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы и так далее.

Подсистема управления и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом [26, c. 56].

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление взаимодействиями с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, охрана труда и окружающей среды и так далее.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовка и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров и так далее.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале .

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха и так далее.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания, разработка и реализация рекомендации по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правого обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласие распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистика персонала, организация работы органов массовой информации организации и так далее [22, c. 36−38].

В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования и так далее. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

Принципы управления персоналом.

Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Принципы построения системы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Принципы построения системы управления персоналом представляет собой результат общения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия.

Графически систему управления персоналом можно представить в виде соприкасающихся между собой ячеек:

Рисунок 1 — Система управления персоналом Принципы объективны так же, как объективны экономические законы. Различают две группы принципов построения системы управления персоналам: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации. Методы управления персоналом [9, c. 56].

Более привычное изображение: система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Методы управления персонала — способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально — психологические .

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознования необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Экономические социально — психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Социально — психологические методы управления основаны на использовании экономического механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и так далее) Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивация, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, управление безопасностью персонала, управление деловой служебнопрофессиональным продвижением персонала, высвобождение персонала.

1.2 Методы управления персоналом на предприятии

В производственной деятельности под технологией понимается содержание, способ, и последовательность взаимодействия персонала и рабочих машин в процессе изготовления продукции, выполнение работ и оказания услуг, с учетом требований рынка. Как объясняется в энциклопедическом словаре, технология — это искусство, мастерство, умение, совокупность методов обработки, изготовления, изменения состояния, свойств, формы сырья, материалов или полуфабрикатов в процессе производства продукции. Задача технологии как науки — выявление физических и механических и других закономерностей с целью определения и использования на практике наиболее эффективных и экономических производственных процессов.

Персонал — технология с общенаучных позиций представляет собой механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного эффективного использования имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов, и в первую очередь рабочей силы, трудового потенциала всех категорий работников. В современном производстве технология управления персоналом — это наука и искусство управления людьми, механизм взаимосвязи между субъектом и объектом управления персоналом, система взаимодействия между руководителем и работником, стратегия выработки решений и тактика их выполнения в сфере эффективной занятости работников в управлении кадровым составом предприятия [7, c. 12].

В современной кадровой политике отечественных предприятий, осуществляемой в ходе проведения рыночных реформ, технология управления персоналом, характеризуется многосторонними функционально — организационными отношениями.

В функциональном отношении управление персоналом предусматривает осуществление следующих видов деятельности:

— определение общей стратегии развития персонала;

— планирование потребностей работников на предприятии;

— привлечение, отбор и оценка персонала;

— повышение квалификации работников и их переподготовка;

— профессиональное движение кадров на предприятии;

— управление деловой карьерой работников;

— построение связей и организация выполнения работы;

— организация рабочих мест персонала;

— обеспечение нормальных условий труда;

— управление затратами на персонал;

В организационном отношении управление персоналом охватывает обеспечение трудовых взаимосвязей и взаимодействия всех работников и всех структурных подразделений предприятия в процессе производства и продажи продукции, что включает:

— кадровое планирование в организации;

— расстановку персонала по рабочим местам;

— управление кадровыми изменениями;

— оптимизацию численности и структуры персонала;

— проектирование трудовых процессов;

— организацию труда рабочих и специалистов;

— нормирование труда персонала;

— организацию оплаты труда и материального стимулирования;

— организацию регулирования конфликтных отношений;

— Формирование трудовой культуры;

В управлении персоналам различают несколько видов персонал — технологий: многозвенные, коммуникационные, индивидуальные и др. Многозвенные персонал — технологии предусматривают выполнение серии последовательных взаимосвязанных задач, коммуникационные — установление трудовых отношений между отдельными работниками и производственными подразделениями предприятия, индивидуальные — конкретизацию управленческих действий применительно к тому или иному работнику.

Управленческие воздействия персонал — технологии могут быть направлены как непосредственно на работника, так и на совокупность работников, объединенных общей трудовой задачей, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой функционирует предприятие и выполняется трудовой процесс. Вместе с тем большинство работников под воздействием как внутренней среды, так и внешней мотивации являются одновременно и субъектом управления в процессе своего воздействия на выполняемые работы или осуществляемые должностные функции, а также на внешнее поведение фирмы [14, c. 31−36].

Персонал — технологии на отечественных предприятиях связанны с воздействием как на внутренние производственные, так и на внешние рыночные факторы. Именно поэтому персонал — технология управления и системы работы с кадрами предприятия должны учитывать воздействия как внутренней корпоративной, так и внешней рыночной среды, а также выполняемую работником конкретную управленческую функцию.

Выбор персонал — технологии работы с кадрами на предприятии также требует тщательного анализа проводимой в последние годы кадровой политики, достигнутых трудовых показателей, выработанных правил и процедур отбора персонала.

Как свидетельствует отечественный опыт, персонал — технологии должны разрабатываться службами по работе с кадрами непосредственно на предприятии. Применение известных за рубежом персонал — технологий на отечественных предприятиях оказываются малоэффективными, что объясняется существенными различиями между российскими и зарубежными предприятиями в специфике их производственной деятельности.

Разработка современных технологий в условиях конкретной организации позволяет в наибольшей степени использовать имеющиеся методы и уровень развития трудового потенциала работников. Для эффективной технологии необходимо повести анализ работы персонала за предшествующий период.

В таблице 1.1 представлены основные объекты анализа и используемые критерии для оценки результатов трудовой деятельности персонала.

Государственно-правовые отношения и их основные виды ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивость к обучению.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при отборе и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данного дела. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы. В большинстве компании отделы или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии. Их главная задача — добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиться не просто своевременного заполнения вакансии, чтобы поддерживать на должном уровне производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Цель написания работы: провести анализ системы управления персонала в организации

Для реализации поставленной цели решаются следующие задачи:

— изучить основные методы, принципы и концепцию управления персоналом;

— провести анализ системы управления персоналом.

Предмет исследования: методы управления персоналом предприятия.

Теоретической и методологической базой работы послужили труды отечественных авторов: Кибанов А. Я. , Ворожейкина И. Е. , Маусова Н., Веснин В. Р. , Лилеева З. А. и другие

1. Теоретические основы системы управления персоналом

1.1 Концепция, принципы и методы управления персоналом

Службы управления имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношению В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация [14, c. 35].

Концепция управления персоналом — системы теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержание, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии управлении персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных, функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обучение социального развития организации, высвобождение персонала и других.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [20, c. 32−36].

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдел кадров. Отдел организации труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и других.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители. В крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций системе управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Система управления персоналом организациисистема. В которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководств, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляется: управление организации в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегия управления персоналом, анализ кадрового потенциала. Анализ рынка труда, организацию кадрового планирования. Планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы и так далее.

Подсистема управления и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом [26, c. 56].

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление взаимодействиями с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, охрана труда и окружающей среды и так далее.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовка и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров и так далее.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале .

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха и так далее.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания, разработка и реализация рекомендации по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правого обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласие распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистика персонала, организация работы органов массовой информации организации и так далее [22, c. 36−38].

В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования и так далее. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

Принципы управления персоналом.

Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Принципы построения системы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Принципы построения системы управления персоналом представляет собой результат общения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия.

Графически систему управления персоналом можно представить в виде соприкасающихся между собой ячеек:

Рисунок 1 — Система управления персоналом Принципы объективны так же, как объективны экономические законы. Различают две группы принципов построения системы управления персоналам: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации. Методы управления персоналом [9, c. 56].

Более привычное изображение: система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Методы управления персонала — способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально — психологические .

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознования необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Экономические социально — психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Социально — психологические методы управления основаны на использовании экономического механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и так далее) Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивация, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, управление безопасностью персонала, управление деловой служебнопрофессиональным продвижением персонала, высвобождение персонала.

1.2 Методы управления персоналом на предприятии

В производственной деятельности под технологией понимается содержание, способ, и последовательность взаимодействия персонала и рабочих машин в процессе изготовления продукции, выполнение работ и оказания услуг, с учетом требований рынка. Как объясняется в энциклопедическом словаре, технология — это искусство, мастерство, умение, совокупность методов обработки, изготовления, изменения состояния, свойств, формы сырья, материалов или полуфабрикатов в процессе производства продукции. Задача технологии как науки — выявление физических и механических и других закономерностей с целью определения и использования на практике наиболее эффективных и экономических производственных процессов.

Персонал — технология с общенаучных позиций представляет собой механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного эффективного использования имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов, и в первую очередь рабочей силы, трудового потенциала всех категорий работников. В современном производстве технология управления персоналом — это наука и искусство управления людьми, механизм взаимосвязи между субъектом и объектом управления персоналом, система взаимодействия между руководителем и работником, стратегия выработки решений и тактика их выполнения в сфере эффективной занятости работников в управлении кадровым составом предприятия [7, c. 12].

В современной кадровой политике отечественных предприятий, осуществляемой в ходе проведения рыночных реформ, технология управления персоналом, характеризуется многосторонними функционально — организационными отношениями.

В функциональном отношении управление персоналом предусматривает осуществление следующих видов деятельности:

— определение общей стратегии развития персонала;

— планирование потребностей работников на предприятии;

— привлечение, отбор и оценка персонала;

— повышение квалификации работников и их переподготовка;

— профессиональное движение кадров на предприятии;

— управление деловой карьерой работников;

— построение связей и организация выполнения работы;

— организация рабочих мест персонала;

— обеспечение нормальных условий труда;

— управление затратами на персонал;

В организационном отношении управление персоналом охватывает обеспечение трудовых взаимосвязей и взаимодействия всех работников и всех структурных подразделений предприятия в процессе производства и продажи продукции, что включает:

— кадровое планирование в организации;

— расстановку персонала по рабочим местам;

— управление кадровыми изменениями;

— оптимизацию численности и структуры персонала;

— проектирование трудовых процессов;

— организацию труда рабочих и специалистов;

— нормирование труда персонала;

— организацию оплаты труда и материального стимулирования;

— организацию регулирования конфликтных отношений;

— Формирование трудовой культуры;

В управлении персоналам различают несколько видов персонал — технологий: многозвенные, коммуникационные, индивидуальные и др. Многозвенные персонал — технологии предусматривают выполнение серии последовательных взаимосвязанных задач, коммуникационные — установление трудовых отношений между отдельными работниками и производственными подразделениями предприятия, индивидуальные — конкретизацию управленческих действий применительно к тому или иному работнику.

Управленческие воздействия персонал — технологии могут быть направлены как непосредственно на работника, так и на совокупность работников, объединенных общей трудовой задачей, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой функционирует предприятие и выполняется трудовой процесс. Вместе с тем большинство работников под воздействием как внутренней среды, так и внешней мотивации являются одновременно и субъектом управления в процессе своего воздействия на выполняемые работы или осуществляемые должностные функции, а также на внешнее поведение фирмы [14, c. 31−36].

Персонал — технологии на отечественных предприятиях связанны с воздействием как на внутренние производственные, так и на внешние рыночные факторы. Именно поэтому персонал — технология управления и системы работы с кадрами предприятия должны учитывать воздействия как внутренней корпоративной, так и внешней рыночной среды, а также выполняемую работником конкретную управленческую функцию.

Выбор персонал — технологии работы с кадрами на предприятии также требует тщательного анализа проводимой в последние годы кадровой политики, достигнутых трудовых показателей, выработанных правил и процедур отбора персонала.

Как свидетельствует отечественный опыт, персонал — технологии должны разрабатываться службами по работе с кадрами непосредственно на предприятии. Применение известных за рубежом персонал — технологий на отечественных предприятиях оказываются малоэффективными, что объясняется существенными различиями между российскими и зарубежными предприятиями в специфике их производственной деятельности.

Разработка современных технологий в условиях конкретной организации позволяет в наибольшей степени использовать имеющиеся методы и уровень развития трудового потенциала работников. Для эффективной технологии необходимо повести анализ работы персонала за предшествующий период.

В таблице 1.1 представлены основные объекты анализа и используемые критерии для оценки результатов трудовой деятельности персонала.

Читайте также: