Правила корпоративного поведения в команде реферат

Обновлено: 08.07.2024

Групповая работа — это совместная работа людей в малых группах (от 3 до 7 —9 человек) над определенным заданием, которые самостоятельно выбирают направление своей работы и средства для ее достижения, устанавливают нормы взаимодействия. Групповая работа используется как для коллективного решения задач, так и для обучения людей, повышения квалификации специалистов в колледжах, вузах и т.д. Широкое применение она получила как одна из основных форм работы в различных интерактивных играх (имитационных, деловых, аттестационных, дидактических, ролевых), а также как самостоятельная форма выработки решений (работа временных целевых групп, организационное проектирование, специальные семинары, мозговые штурмы).

- нацелена на совокупный результат деятельности, в то время как рабочая группа в большей мере полагается на индивидуальный вклад своих участников в деятельность;

- дает членам группы определенное психологическое преимущество: безопасность, чувство локтя, гордость за свои достижения,

- в большей мере, чем группа, предрасположена к риску,

- имеет значительные преимущества в профессиональной деятельности, в социальном обучении и воспитании своих участников.

В практике решения групповых задач формы делового взаимодействия реализуются, как правило, в таких его типах, как кооперация и конкуренция.

Конкуренция (от лат. — сталкиваться) — что взаимодействие и группе, характеризующееся противостоянием, противоборством сторон для достижения собственных целей и интересов. Здесь активность партнеров направлена на ослабление, вытеснение или истребление друг друга с целью борьбы за положение в социуме, за симпатии третьей стороны, за объекты, имеющие ограниченный ресурс, за блага и выгоды. При этом некоторые члены группы не желают делить между собой объекты общих устремлений. Конкуренция, как правило, реализуется через конфликтное взаимодействие.

Кооперация (от лат. — сотрудничество) — форма групповой интеграции — это действия по объединению и согласованию общих усилий при реализации совместной деятельности в команде. При этом партнеры могут не испытывать друг к другу положительных эмоций. Сотрудничество основано на общности целей, стремлении к достижению результата, взаимной выгоде. Кооперация означает координацию, единение, упорядочение единичных сил участников в ходе организации совместной деятельности. Выделяются две стороны кооперативного взаимодействия:

- разделение процесса единой деятельности между партнерами;

- изменение участия каждого в соответствии с его целями и

В основе корпоративного поведения участников взаимодействия лежит организационная культура, базирующаяся на сотрудничестве и партнерстве.

Организационная культура — это свод ключевых ценностей, норм, убеждений, предпочтений, которые понимаются и разделяются всеми членами группы. Она включает:

- устойчивость и стабильность взаимодействия;

- знание особенностей поведения людей и на этой основе сохранение их работоспособности и эмоциональной устойчивости;

- уважение партнеров по взаимодействию, лояльность;

- эффективные вербальные и невербальные контакты;

- регуляция социально-психологического климата и создание условий для совместимости и срабатываемости;

- владение навыками социальной компетентности, развитие эмоционального интеллекта участников взаимодействия;

- способность понимать и следовать нормам совместной деятельности;

- владение и гибкое использование различных стилей и стратегий;

- умение управлять групповыми и межличностными конфликтами;

- адекватная самооценка участников и способность к сопереживанию;

- способность каждого к саморазвитию и самообучению.

Спецификой корпоративного взаимодействия является то, что каждый его участник сохраняет свою автономность и может обеспечивать саморегуляцию или коррекцию своих коммуникативных действий.

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Преподаватель Лысакова М.В.

Тема: Правила корпоративного поведения в команде

Ход занятия

Типы делового взаимодействия: кооперация и конкуренция

Команда — это группа из двух и более человек, взаимодействующих между собой и координирующих свою работу ради достижения общих целей. Рабочая команда (work team) обеспечивает положительный синергизм за счет скоординированных действий всех ее членов.

Формирование команды — это вмешательство, или интервенция, осуществляющаяся на базе исходной информации, в ходе которой оцениваются сильные стороны рабочей команды и перспективы ее усовершенствования , а затем вырабатывается и осуществляется программа действий по усилению эффективности команды .

Команда может стать успешной лишь при лидере — менеджере, способном выступать в разных ролях на разных стадиях развития команды, на всех этапах работы команды: до ее начала, в процессе взаимодействия участников и после. Для эффективного управления командой менеджеру-лидеру необходимы интерактивные компетентности . Это те умения и навыки, которые чаще всего связаны с управлением ролями, стратегиями и тактиками взаимодействия членов команды, индивидуальным и групповым стилем общения . Они включают в себя умения:

● диагностировать и оценивать партнеров (их цели и мотивы, уровень восприятия информации и ее понимания, лидерство);

● правильно распределять роли в командном общении и подбирать эффективные стратегии взаимодействия;

● управлять индивидуальной и групповой интеллектуальной деятельностью участников внутри команды;

● определять сенсорные каналы членов группы и эффективно их использовать с помощью вербальных и невербальных ключей доступа;

● разрешать спорные ситуации, снимать конфликты мнений, создавать благоприятный климат в команде;

● вести групповую и межгрупповую дискуссию, подводить итоги, формулировать коллективные результаты;

● взаимодействовать в групповой работе, исполняя роли фасилитатора и модератора, добиваться высокого результата деятельности.

● нацелена на совокупный результат деятельности, в то время как рабочая группа в большей мере полагается на индивидуальный вклад своих участников в деятельность;

● дает членам группы определенное психологическое преимущество: безопасность, чувство локтя, гордость за свои достижения, признание;

● в большей мере, чем группа, предрасположена к риску;

● имеет значительные преимущества в профессиональной деятельности, в социальном обучении и воспитании своих участников.

2.Формы делового взаимодействия реализуются, как правило, в таких его типах , как кооперация и конкуренция .

Конкуренция (от лат. сопсиггеге — сталкиваться) — это взаимодействие в группе, характеризующееся противостоянием, противоборством сторон для достижения собственных целей и интересов. Здесь активность партнеров направлена на ослабление, вытеснение или истребление друг друга с целью борьбы за положение в социуме, за симпатии третьей стороны, за объекты, имеющие ограниченный ресурс, за блага и выгоды. При этом некоторые члены группы не желают делить между собой объекты общих устремлений. Конкуренция, как правило, реализуется через конфликтное взаимодействие.

Кооперация (от лат. cooperatio — сотрудничество) — форма групповой интеграции — это действия по объединению и согласованию общих усилий при реализации совместной деятельности в команде. При этом партнеры могут не испытывать друг к другу положительных эмоций. Сотрудничество основано на общности целей, стремлении к достижению результата, взаимной выгоде. Кооперация означает координацию, единение, упорядочение единичных сил участников в ходе организации совместной деятельности. Выделяются две стороны кооперативного взаимодействия:

« разделение процесса единой деятельности между партнерами;

* изменение участия каждого в соответствии с его целями и мотивами.

Своеобразным показателем кооперации являются степень включенности участников в совместную деятельность и их вклад в нее. При кооперативном взаимодействии происходит соединение непосредственного результата деятельности каждого с конечным результатом совместной деятельности на основе взаимопонимания. В основе корпоративного поведения участников взаимодействия лежит организационная культура , базирующаяся на сотрудничестве и партнерстве.

Организационная культура — это свод ключевых ценностей, норм, убеждений, предпочтений, которые понимаются и разделяются всеми членами группы. Она включает в себя:

- знание особенностей поведения людей и на этой основе сохранение их работоспособности и эмоциональной устойчивости; и уважение партнеров по взаимодействию, лояльность;

- эффективные вербальные и невербальные контакты;

- регуляцию социально-психологического климата и создание условий для совместимости и срабатываемости; владение навыками социальной компетентности, развитие эмоционального интеллекта участников взаимодействия;

- способность понимать и следовать нормам совместной деятельности;

- владение и гибкое использование различных стилей и стратегий;

- умение управлять групповыми и межличностными конфликтами;

- адекватную самооценку участников и способность к сопереживанию;

- способность каждого к саморазвитию и самообучению.

2. Коммуникативный практикум

Инструкция . Прочитайте вопросы и оцепите по шкале в баллах от О до 2, насколько эти высказывания характеризуют вас: 0 баллов — категорическое несогласие с высказыванием; 2 балла — безоговорочное согласие.

1. Мне порой не хватает выдержки.

2. Если мои желания мешают мне, то я умею их подавлять.

3. Родители, как более зрелые люди, должны устраивать семейную жизнь своих детей.

4. Я иногда преувеличиваю свою роль в каких-либо событиях.

5. Меня провести нелегко.

6. Мне бы понравилось быть воспитателем.

7. Бывает, мне хочется подурачиться, как маленькому.

8. Думаю, что я правильно понимаю все происходящие события.

9. Каждый должен выполнять свой долг.

10. Нередко я поступаю не гак, как надо, а так, как хочется.

11. Принимая решение, я стараюсь продумать его последствия.

12. Младшее поколение должно учиться у старших, как ему следует жить.

13. Я, как и многие люди, бываю обидчив.

14. Мне удается видеть в людях больше, чем они говорят о себе.

15. Дети должны, безусловно, следовать указаниям родителей.

16. Я — увлекающийся человек.

17. Мой основной критерий оценки человека — объективность.

18. Мои взгляды непоколебимы.

19. Бывает, что я не уступаю в споре лишь потому, что не хочу уступать.

20. Правила оправданы лишь до тех пор, пока они полезны.

21. Люди должны соблюдать все правила независимо от обстоятельств.

Обработка результатов

Подсчитайте сумму баллов отдельно — по трем блокам вопросов.

Вопросы № 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19 относятся к позиции Ребенка (Д).

Вопросы № 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20 — к позиции Взрослого (В).

Вопросы № 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21 — к позиции Родителя (Р)

Расположите результаты в порядке убывания и запишите формулу своих потенциальных ролей. О чем же она сможет рассказать?

1. Способны ли вы представить себя в роли актера или политического деятеля?

2. Раздражают ли вас люди, одевающиеся и ведущие себя экстравагантно?

3. Способны ли вы разговаривать с другим человеком на тему своих интимных переживаний?

4. Как быстро вы реагируете, когда замечаете малейшие признаки неуважительного отношения к вам?

5. Портится ли у вас настроение, когда кто-то добивается успеха в той области, которую вы считаете для себя самой важной?

6. Любите ли вы делать что-то очень трудное, чтобы продемонстрировать окружающим свои незаурядные возможности?

7. Могли бы вы пожертвовать всем, чтобы добиться действительно выдающегося результата?

8. Стремитесь ли вы к тому, чтобы круг ваших друзей был всегда неизменен?

9. Любите ли вы вести размеренный образ жизни со строгим распорядком всех дел и даже развлечений?

10. Любите ли вы менять обстановку у себя дома или переставлять мебель?

11. Любите ли б ы пробовать новые способы решения старых задач?

12. Любите ли вы дразнить слишком самоуверенных и заносчивых людей?

13. Любите ли вы доказывать, что ваш начальник (или кто-то весьма авторитетный) в чем-то не прав?

Обработка результатов Подсчитайте набранное вами количество баллов, воспользовавшись представленной таблицей .

35— 65 баллов . Вы человек, который обладает великолепными предпосылками, чтобы эффективно влиять на других, менять их модели поведения, учить, управлять, наставлять на путь истинный. Вы убеждены, что человек не должен замыкаться в себе, избегать людей, держаться на обочине и думать только о себе. Вы считаете, что он должен делать что-то для друтих, руководить ими, указывать на допущенные ошибки, учить их, чтобы они лучше чувствовали себя в окружающей действительности. Вы наделены способностью убеждать людей в своей правоте. Однако вам следует быть очень осторожным, чтобы ваша позиция не стала чрезмерно агрессивной. В этом случае вы легко может превратиться в фанатика или тирана.

Это упражнение — на повышение групповой сплоченности — выполняется в подгруппах по 5 —7 чел. Каждой из подгрупп выдается примерно по 1 0 0 листов бумаги (можно уже использованной) или пачка газет и дается задание : построить из этих листов максимально высокую башню, не используя каких-либо скрепляющих материалов. Для выполнения этого упражнения обычно отводится до 2 5 — 3 0 мин. Можно сделать акцент на эстетической стороне работы (украшение построенной башни] или на максимально возможной высоте постройки и организовать соревнование между подгруппами.

При обсуждении результатов необходимо выяснить: Как распределялась работа в подгруппе? Кто генерировал идеи? Какие качества участников помогли выполнить задание?

3.ИТОГ. Выставление оценок за выполнение практической части занятия

- в большей мере, чем группа, предрасположена к риску,

- разделение процесса единой деятельности между партнерами;

- изменение участия каждого в соответствии с его целями и

- устойчивость и стабильность взаимодействия;

- уважение партнеров по взаимодействию, лояльность;

- эффективные вербальные и невербальные контакты;

- регуляция социально-психологического климата и создание условий для совместимости и срабатываемости;

- способность понимать и следовать нормам совместной деятельности;

- владение и гибкое использование различных стилей и стратегий;

- умение управлять групповыми и межличностными конфликтами;

- адекватная самооценка участников и способность к сопереживанию;

- способность каждого к саморазвитию и самообучению.

Подумай и выполни задание

ПРАКТИЧЕСКИЙ САМОМАРКЕТИНГ

1. Ответьте на вопросы тестов и обработайте результаты.

Инструкция. Прочитайте вопросы и оцените по шкале в баллах от О до 10, насколько эти высказывания характеризуют вас. О баллов — категорическое несогласие с высказыванием; 10 баллов — безоговорочное согласие.

1. Мне порой не хватает выдержки.

2. Если мои желания мешают мне, то я умею их подавлять.

3. Родители, как более зрелые люди, должны устраивать семейную жизнь своих детей.

4. Я иногда преувеличиваю свою роль в каких-либо событиях.

5. Меня провести нелегко.

6. Мне бы понравилось быть воспитателем.

7. Бывает, мне хочется подурачиться, как маленькому.

8. Думаю, что я правильно понимаю все происходящие события.

9. Каждый должен выполнять свой долг.

10. Нередко я поступаю не так, как надо, а так, как хочется.

11. Принимая решение, я стараюсь продумать его последствия.

12. Младшее поколение должно учиться у старших, как ему следует жить.

13. Я, как и многие люди, бываю обидчив.

14. Мне удается видеть в людях больше, чем они говорят о себе.

15. Дети должны, безусловно, следовать указаниям родителей.

16. Я — увлекающийся человек.

17. Мой основной критерий оценки человека — объективность.

18. Мои взгляды непоколебимы.

19. Бывает, что я не уступаю в споре лишь потому, что не хочу уступать.

20. Правила оправданы лишь до тех пор, пока они полезны.

21. Люди должны соблюдать все правила независимо от обстоятельств.

Подсчитайте сумму балов отдельно — по трем блокам вопросов. Вопросы № 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19 относятся к позиции Ребенка (Д). Вопросы № 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20 — к позиции Взрослого (В). Вопросы № 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21 — к позиции Родителя (Р).

Если вы получили формулу ВДР — это значит, что вы обладаете развитым чувством ответственности, в меру импульсивны и не склонны к назиданиям и поучениям. Вам можно пожелать лишь сохранять эти качества и впредь. Они помогут в любом деле, связанном с общением, коллективным трудом, творчеством.

Например, если ваша формула имеет вид РДВ, то у вас могут возникнуть некоторые сложности, которые способны осложнить жизнь обладателю такой формулы.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения американский психолог К.Томас описывает каждый из пяти возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в ситуации конфликта мнений. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар.

Инструкция. Вам необходимо сделать самооценку, а для этого выбрать в каждой паре то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики вашего типичного поведения в повседневных ситуациях конфликта мнений. Вы ставите номер очередного вопроса и букву выбранного вами ответа.

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого человека и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя. Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого результата.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий. Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

18. А. Первым делом я стараюсь четко определить, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

19. А. Первым делом я стараюсь четко определить, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

20.А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22.А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека. Б. Я отстаиваю свои желания.

23.А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям. Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов. Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям

26.А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29.А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30.А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в ситуациях дискуссии и конфликта мнений.

№ п/п	Соперничество (акула)	Сотрудничество (сова)	Компромисс (лиса)	Избегание (черепаха)	Приспособление (медвежонок)
А	Б
Б	А
А	Б
А	Б
А	Б
Б	А
Б	А
А	Б
Б	А
А	Б
А	Б
Б	А
Б	А
Б	А
Б	А
Б	А
А	Б
Б	А
А	Б
А	Б
Б	А
Б	А
А	Б
Б	А
А	Б
Б	А
А	Б
А	Б
А	Б
Б	А

Основа основ делового человека — умение влиять на других людей. Проверьте, имеется ли у вас такая способность? Можете ли вы повести людей за собой? В поисках этого ответа вам поможет данный тест.

1. Способны ли вы представить себя в роли актера или политического деятеля?

2. Раздражают ли вас люди, одевающиеся и ведущие себя экстравагантно?

3. Способны ли вы разговаривать с другим человеком на тему своих

4. Как быстро вы реагируете, когда замечаете малейшие признаки

неуважительного отношения к вам?

7. Могли бы вы пожертвовать всем, чтобы добиться действительно

8. Стремитесь ли вы к тому, чтобы круг ваших друзей был неизменен?

9. Любите ли вы вести размеренный образ жизни со строгим распорядком всех дел и даже развлечений?

10. Любите ли вы менять обстановку у себя дома или переставлять мебель?

11. Любите ли вы пробовать новые способы решения старых задач?

12. Любите ли вы дразнить слишком самоуверенных и заносчивых людей?

13. Любите ли вы доказывать, что ваш начальник (или кто-то весьма авторитетный) в чем-то не прав?

Подсчитайте набранное вами количество баллов, воспользовавшись для этого представленной далее таблицей.

Анализ полученных результатов.

35-65 баллов. Вы человек, который обладает великолепными предпосылками, чтобы эффективно влиять на других, менять их модели поведения, учить, управлять, наставлять на путь истинный. Вы убеждены, что человек не должен замыкаться в себе, избегать людей, держаться на обочине и думать только о себе. Вы считаете, что он должен делать что-то для других, руководить ими, указывать на допущенные ошибки, учить их, чтобы они лучше чувствовали себя в окружающей действительности. Вы наделены способностью убеждать людей в своей правоте. Однако вам следует быть очень осторожным, чтобы ваша позиция не стала чрезмерно агрессивной. В этом случае вы легко может превратиться в фанатика или тирана.

Контрольные вопросы и задания

1. Выделите особенности интерактивной стороны общения. Что побуждает людей взаимодействовать друг с другом?

2. Какие уровни взаимодействия существуют и можно ли говорить о недостатках того или иного уровня?

3. На каком из приведенных в главе уровней взаимодействия предпочитаете общаться вы?

4. Сколько типов взаимовлияний существует?

6. Перечислите виды ограничений, накладываемых на деловые контакты.

7. Есть ли различия между слухами и сплетнями?

8. В чем специфика позиций: Родитель, Взрослый, Ребенок?

9. Перечислите существующие стратегии взаимодействия, выделите характеристики для их отличия.

10. Для достижения каких целей в деловом общении нужна фасцинация и в чем ее отличие?

11. Какие характеристики взаимоотношений влияют на развитие доверительных отношений?

12. Каковы признаки совместимости и срабатываемости деловых партнеров?

13. Как проявляется конкуренция?

15. Дайте характеристику кооперации как конструктивному виду взаимодействия, каковы правила корпоративного поведения и работы в команде?

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ - конструкции, предназначенные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой.

ГОСТ

Корпоративное поведение

Основой корпоративного поведения (управления) компании являются рекомендации таких сфер корпоративного управления, которые касаются:

проведения общего собрания акционеров,
избрания и обеспечения эффективной деятельности совета директоров,
деятельности исполнительных органов,
раскрытия информации о компании,
подготовки и проведения крупных корпоративных решений (реорганизация, крупные сделки и др.).

Целью этих рекомендаций является осуществление деятельности органов компании (принятие решений, которые оказывают существенное влияние на работу корпорации) таким образом, чтобы не происходило нарушение прав и законных интересов акционеров и всех заинтересованных лиц (сотрудников, кредиторов, партнеров, местного органа и др.).

Правила корпоративного поведения

В нашей стране внедряются локальные правила, которые содержат регламентации в области корпоративного поведения. Это может быть:

дресс-код,
кодекс корпоративной этики,
акт саморегулирования.

Для корпоративных правил и их содержания присущи все признаки нормативно-правовых актов, в соответствии с которыми происходит ввод прав, обязанностей и ответственности персонала.

Правилами регулируются не отдельные случаи или конкретные общественные отношения, а повторяющаяся, типичная ситуация и группа отношений в компании, то есть они представляют собой правила поведения общего характера.

Правила корпоративного поведения должны издаваться в письменном виде, их необходимо доводить до сведения работников под роспись.

Правилами образуется система норм, которая обязательна для исполнения всеми сотрудниками данного предприятия. Если происходит необеспечение их исполнения или нарушение, то в компании могут быть применены внутренние меры воздействия и принуждения к их исполнению.

Специфичностью корпоративных правил является:

Готовые работы на аналогичную тему

особый субъектный состав;
конкретная территория их действия;
способ формирования источников;
методы определения видов административных воздействий на персонал посредством внедрения дисциплинарных, морально-материальных санкций.

Работодателем могут быть приняты локальные нормативные акты, которые содержат в себе нормы трудового права, в пределах соответствующих компетенций и в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, а также иными нормативно-правовыми актами, которые содержат нормы трудового права (коллективные договора, соглашения).

Вместе с этим, нормы локальных нормативных актов, которые могут ухудшить положение сотрудников в сравнении с установленным трудовым законодательством не могут быть применены в компании. Во всех этих случаях руководство должно применять трудовое законодательство и прочие нормативно-правовые акты, в которых содержаться нормы по трудовому праву.

Корпоративные правила с точки зрения ТК РФ

В соответствии со статьей 5 ТК РФ трудовое законодательство и законодательство по охране труда состоит из Трудового Кодекса и других федеральных законов и законов субъектов РФ, которые содержат нормы трудового права. Трудовое право представляет собой в современном понимании такую отрасль функциональной системы национального права Российской Федерации, с помощью которой происходит регулирование общественных отношений, изложенных в статье 1 ТК РФ.

По этой причине будет недостаточным введение в действие локального нормативного акта конкретного предприятия, который содержит содержащий собственную разработку (например, правил корпоративного поведения). В этом случае, прежде всего, нужно провести установку его соответствия требованиям статьи 8 ТК РФ.

Для формирования корпоративной культуры существует пока еще малораспространенный в России, но весьма эффективный инструмент – корпоративные правила.

Удивительно и знаменательно, что набрав словосочетание "корпоративные правила" в известных российских поисковиках, я не нашел в течение 20 минут ни одной приличной публикации на этот счет. На мой взгляд, это может свидетельствовать о том, что в российских компаниях только сейчас формируются правила корпоративного поведения, которые через несколько лет станут просто обязательным элементом корпоративной культуры каждой уважающей себя компании.

Итак, корпоративные правила. Если обратиться к словарю, то правила (rules) – точное определение того, что следует делать в конкретной уникальной ситуации. Соответственно, корпоративные правила – точное определение того, что следует делать сотрудникам в организации в конкретной уникальной ситуации.

В некоторых компаниях их называют справочником работника (сотрудника), правилами поведения в компании и т.д. Как правило, создание и доведение такого документа отражает стремление первых лиц компании приучить (кому больше нравиться – заставить) свой персонал действовать в компании и вне по установленным правилам.

Разработка корпоративных правил – это непрекращающийся процесс: меняется жизнь, меняются правила. В компании должна существовать процедура, которая позволяет сотрудникам предлагать изменения в корпоративные правила.

К сожалению, в России отношение к законам весьма пренебрежительное, и от руководства компании потребуется очень много усилий для внедрения правил. Как нельзя лучше русский характер в этом смысле характеризует довольно известный анекдот:

Второй подход. Подробное описание всех возможных ситуаций, с которыми может столкнуться сотрудник. Большой структурированный документ, 30-60 страниц. На мой взгляд, он более приемлем в России, так как российский менталитет стремится всегда трактовать нерасшифрованные и не развернутые формулировки в свою сторону, причем готов стоять на этом твердо. В западных компаниях и их представительствах в России я видел только такой подход.

На мой взгляд, свод основных правил для сотрудников, или корпоративные правила, может содержать следующую информацию:

Общий обзор компании.
1. История. Специализация. Миссия. Философия.
2. Оргструктура в целом, ключевые подразделения, за какие процессы (функции) отвечают.
3. Что Вы можете ожидать от нашей компании.
4. Что компания ожидает от Вас.
5. Политика открытых дверей и открытой коммуникации в компании. Внесение предложений.
6. Отношения с Клиентами.
7. Взаимоотношения внутри Компании.
1. График работы. Посещаемость. Отсутствие на работе или опоздания. Перерывы на обед и использование технических перерывов. Сверхурочные работы.
2. Праздничные дни. Корпоративные праздники
3. Отпуска. Очередной отпуск. Учебный отпуск. Отпуск по беременности и родам. Другие отпуска.
4. Временная нетрудоспособность.
5. Действия работников в связи с непогодными условиями и чрезвычайным положением.
6. Внешний вид и поведение.
7. Курение. Спиртные напитки.
8. Помещения. Правила использования сотрудниками и посетителями.
9. Документы и информация. Дисциплинарные меры.
10. Материальная ответственность работников.
11. Политика в области фактов притеснений на рабочем месте.
12. Политика в области трудовых споров.
13. Личное дело работника.
14. Общие собрания и собрания внутри подразделения.
15. Оборудование и транспорт компании.
16. Использование компьютеров, электронной почты.
17. Служебные расходы.
18. Использование оборудования и собственности компании в личных целях.
1. Общие принципы.
2. Информирование по вопросам техники безопасности
3. Правила безопасности труда.
4. Правила противопожарной безопасности.
1. Ответственность за нарушение правил, установленных данным документом.
2. Внесение предложений по изменению Правил.
Кроме этих можно, но вовсе необязательно включить другие разделы:
- Отбор и найм персонала. Занятость в компании. Равные возможности найма. Классификация персонала. Порядок приема на работу. Найм на работу родственников и супругов. Повторный найм на работу. Испытательный срок.
- Система оплаты труда. Гарантии и компенсации. Политика в области окладов и часовых тарифных ставок. Подходы компании в области оплаты труда. Основные принципы определения окладов и систем компенсации работников. Процедура расчета заработной платы. Выдача заработной платы. Оплата переработки. Оплата за работу в ночное время. Оплата работы в праздничные и выходные дни. Оплата случаев отсутствия на работе. Пересмотр уровней оплаты труда. Прочие системы стимулирования работы. Компенсации. Страхование. Программы помощи работникам. Отчисления к пенсии. Оплата командировочных расходов. Оплата расходов в случае перевода работников на работу в другую местность. Поощрения работников. Пенсии по старости.
- Обучение и развитие персонала. Аттестация. Обучение и повышение квалификации персонала. Оценка эффективности обучения и повышения квалификации. Продвижение по службе.
- Прекращение трудового договора. Увольнение по инициативе администрации. Увольнение по инициативе работника. Увольнение по другим основаниям. Собеседование при увольнении. Возвращение собственности компании. Запросы на предоставление информации после увольнения.
Сразу оговорюсь, что здесь изложен перечень основных правил, которые определяют взаимодействие сотрудника и компании. Некоторые разделы могут быть выполнены в виде отдельных документов в организации. Важно, чтобы они были рабочими, а также известными сотрудникам.

Безусловно, создатели документа должны учитывать специфику деятельности компании, управления предприятием. Поэтому трафаретное наложение этого шаблона просто недопустимо.

В небольшой компании такой свод правил должен разрабатывать менеджер по персоналу вместе с первым лицом компании. В крупной компании эту работу вполне разумно сторонним специалистам: в приличных консультационных компаниях существуют хорошие наработки на эту тему. Консультанты смогут беспристрастно взглянуть на цели компании, культуру организации, учесть пожелания руководителя и обойти стремление сотрудников создать себе удобные правила существования, которые могут повредить развитию организации.

Документ должен выдаваться сотруднику в первый день прихода на работу, и руководитель сотрудника принимает зачет по знанию правил работы в компании, избегая формального подхода (иначе завтра столкнется с непреодолимыми трудностями).

Я несколько раз сталкивался с изготовлением правил в виде красивых буклетов. Как правило, через три-четыре месяца такие буклеты устаревают, а принцип "выкинуть жалко, такие деньги потратили" заставляет не менять правила в компании. Таким образом, получается, что у сотрудников на руках имеются красочно изготовленные, но неживые правила. Вывод: делайте свод правил на оперативной полиграфии ограниченным тиражом.

Сразу оговорюсь, что при внедрении корпоративных правил неприменима любимая российская поговорка - "строгость законов компенсируется необязательностью их выполнения". Требовательность со стороны руководства – одно из обязательных условий внедрения Правил.

В западных компаниях корпоративные правила считаются законом, обязательным для выполнения. Причем за их соблюдением следят все: сами сотрудники, линейные и топ-менеджеры. Зачастую доходит до анекдотических случаев. Чарльз Вонг, президент третьего после Microsoft и Oracle компьютерного гиганта Computer Associates (CA), однажды застал одного из своих сотрудников за курением. А корпоративными правилами компании было запрещено курить на территории компании. Увидев несчастного менеджера с сигаретой в зубах, Вонг, обладатель полутора миллиардного состояния, подскочил к нему, схватил и буквально вытащил на улицу. "Это будет тебе хорошим уроком", - бросил курильщику разгневанный Вонг. И приказал немедленно его уволить. За менеджера, неплохо зарекомендовавшего себя в работе, вступились несколько руководителей рангом более высокого ранга. Однако Вонг был непреклонен: правила для всех, обязательны для выполнения, исключений не будет.

Однако кроме создания самих правил и требовательности руководства, необходимо сформировать условия для их выполнения, а также механизм проверки работают правила, или же являются, на самом деле, обычной декларацией требований и пожеланий руководителей компании к персоналу. Качественные правила и достойные условия их реализации могут послужить значительным стимулом для развития организации. Важно, чтобы декларируемые вещи обязательно соответствовали действительности.

Читайте также: