Построение самообучающейся организации реферат

Обновлено: 04.07.2024

С того момента, как в 1990 году была опубликована основополагающая книга Питера М. Сенге "The Fifth Discipline" ("Пятая Дисциплина"), вопрос о том, как создать и вести организацию, которая способна противостоять изменениям в окружающем мире, развиваться и процветать, занимает центральное место в работах, посвященных менеджменту. Сегодня это одна из самых "модных" тем. Значимость работы Сенге для современного менеджера трудно переоценить. Наверное, Питер Сенге - гений современного менеджмента.

Содержание работы

Вступление 3
1 Характеристика самообучающейся организации 5
1.1 Сущность самообучающейся организации, ее навыки и умения
1.2 Системное мышление
1.3 Мастерство в совершенствовании личности
1.4 Интеллектуальные модели
1.5 Идти к общему видению
1.6 Групповое обучение
5
8
9
9
9
10
2 Способы достижения общих целей 12
2.1Роль единой цели для организации и ее членов
2.2 Созидание общего видения
2.2.1 Поощрение личного видения
2.2.2 Переход от личного видения к общему
2.2.3 Воспитание преданности целям организации
2.2.4 Утверждение видения в наборе руководящих идей
2.3 Способы достижения цели: диалог, дискуссия, групповое обучение и др.
12
15
15
16
19
23
25
3 Типичные ошибки самообучающихся организаций 28
3.1 Уравновешивание с задержкой
3.2 Пределы роста
3.3 Подменить проблему
3.4 Особый случай: переложить проблему на плечи помощника
28
29
31
33
3.5 Размывание целей
3.6 Эскалация
3.7 Деньги к деньгам
3.8 Трагедия общих ресурсов
3.9 Неработающее решение
3.10 Рост и недоинвестирование
34
36
37
39
40
41
4 Изменение сознания и процессы обучения
4.1 Умение увидеть мир заново
4.2 Совершенствование личности: дух обучающейся организации
43
43
44
5 Роль высшего руководства как катализатора цели
5.1 Границы контроля
5.2 Искусство делегирование полномочий и оценки ошибочных действий подчиненных
5.3 Новые функции менеджеров
48
48
49
49
Вывод 52
Список использованной литературы

Содержимое работы - 1 файл

решение.docx

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ,

МОЛОДЕЖИ И СПОРТА УКРАИНЫ

ДОНБАССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

КАФЕДРА ЕКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

"СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ"

Руководитель Белозерцев В.Н.__________________________ ________

Выполнила студентка гр. ЕПМ-07 Хижинская Е.Ю._________________

1.2 Системное мышление

1.3 Мастерство в совершенствовании личности

1.4 Интеллектуальные модели

1.5 Идти к общему видению

1.6 Групповое обучение

2.2 Созидание общего видения

2.2.1 Поощрение личного видения

2.2.2 Переход от личного видения к общему

2.2.3 Воспитание преданности целям организации

2.2.4 Утверждение видения в наборе руководящих идей

2.3 Способы достижения цели: диалог, дискуссия, групповое обучение и др.

3.2 Пределы роста

3.3 Подменить проблему

3.4 Особый случай: переложить проблему на плечи помощника

3.7 Деньги к деньгам

3.8 Трагедия общих ресурсов

3.9 Неработающее решение

3.10 Рост и недоинвестирование

4.1 Умение увидеть мир заново

4.2 Совершенствование личности: дух обучающейся организации

5.1 Границы контроля

5.2 Искусство делегирование полномочий и оценки ошибочных действий подчиненных

5.3 Новые функции менеджеров

Питер М. Сенге выдвинул идею Самообучающейся Организации (Learning Organization), которая основана на предположении, что компании подвергаются быстрым изменениям, и их руководители должны быть готовы к неожиданностям. Для этого в компаниях должно проходить непрерывное обучение, которое является необходимым условием эффективности. Эта тема необыкновенно близка к нашей кризисной действительности, качество и количество перемен в которой превосходит воображение любого западного специалиста.

Более 70% вновь созданных фирм не доживают до своего двухлетнего дня рождения. До пятилетнего доживает около 5%.

Рождение концепции Самообучающейся Организации было обусловлено целым рядом глобальных процессов в деловом мире, которые затрагивают подавляющее число компаний во всем мире, в том числе:

Информационно-технологическая революция
Реструктуризация бизнеса (укрупнение, сокращения, слияние)
Глобализация бизнеса крупных корпораций
Новое рождение концепции Стратегического планирования

Вывод прост: На вопрос, как адаптироваться, удерживать позиции и развиваться (Что делать?), давно уже найден ответ: "Учиться, учиться и еще раз учиться, но грамотно".

Классик, который сказал это, из глубины десятилетий прозорливо предрек концепцию, которая возобладала в умах западных мыслителей только через 70 лет. (Кто виноват?).

Как известно, если сто раз произнести слово "халва", во рту слаще не станет. Мы знаем компанию, где вопрос о создании самообучающейся организации муссировался годами, но дальше палочных методов и тотального прессинга на сотрудников дело не пошло. Конечно, Питер Сенге не хотел этого. Его философия основана как раз на противоположных постулатах: Сенге предлагает выявлять истинные причины ошибочных событий и устранять системные ошибки в организации, то есть работать с парадигмами. Его книга изобилует практическими примерами, которые веселят своей узнаваемостью. И это даже внушает оптимизм.

1 ХАРАКТЕРИСТИКА САМООБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Сущность самообучающейся организации, ее навыки и умения

П. М. Сенге выдвинул идею Самообучающейся организации (Lerning Organization), которая основана на предложении, что компании подвергаются быстрым изменениям, и их руководители должны быть готовыми к неожиданностям. Для этого в компаниях должно проходить непрерывное обучение, которое является необходимым условием эффективности.

Существует много определений понятия самообучающаяся организация. Наиболее распространенным и более точным является следующее определение:

Самообучающаяся организация - это организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты.
Самообучающаяся организация появляется там, где человеческие ресурсы и талант становятся наиболее важным фактором производительности и целью инвестиций. Обычно это происходит в тех случаях, когда гибкость становится ключевым словом. И тогда управление изменениями становится важнейшей целью управления и менеджмента.

Есть основания выделить три главных фактора, влияющих на определения и формулировки самообучающейся организации. Одним из особенно важных представляется взгляд на организации как на открытые системы. Они подчеркивают значение, которое придается фокусированию на людях в организациях, а также необходимости системного мышления. Вторым ключевым фактором была теория, касающаяся “двойной петли”, разработанная Бейтсоном. Он настаивал на разграничении между обучением в пределах заданной структуры связей (обучение по типу одиночной петли) и обучением, которое ставит под вопрос, подвергает сомнению и изменяет саму структуру связей (обучение по типу двойной петли). Этот комплекс идей также подчеркивает важность обучения обучению. Третьим фактором является комплекс идей, предполагающих связи между управлением людскими ресурсами, стратегическим управлением и успехом организации. Этим предполагается, что развитие и использование основных умений через индивидуальное и организационное обучение являются ключевыми факторами в достижении конкурентного преимущества.

Существуют четыре основных признака самообучающейся организации.

Первым признаком является обязательное наличие в организации сотрудников, которые обязаны и способны управлять своим собственным развитием. Вряд ли можно отнести это ко всем членам организации. Но столь же нелегко определить, сколько (или какой процент) членов организации должны обнаруживать подобные качества. Достаточно сказать, что эта особенность должна присутствовать. Вторым признаком является существование приемов и методов, которые побуждают и подкрепляют взаимное обучение. Это относится к стимулированию и созданию условий для обучения групп и команд. Однако для построения обучающейся организации мало индивидуального и группового, или командного, обучения. Кроме этого необходимы методы и приемы, которые способствуют более широкому распространению обучения в организации. Это и есть третий признак. Ни один из этих признаков не будет ни возможным, ни достаточным без соответствующей организационной культуры. Это приводит к последнему общему признаку: культурному и управленческому стилю, которому свойственны экспериментирование, риск, увлеченность работой и независимость сотрудников всех уровней. Организация, которая порождает зависимость, контроль и конформизм, не будет укладываться в концепцию обучающейся организации. Поэтому последний признак — соответствующая организационная культура — является, может быть, самым важным.

1) видение, ценности и целостность;

3) системное мышление.

Системное мышление представляет собой концептуальную рамку, совокупность развитых за последние пятьдесят лет знаний и инструментов, которые предназначены для более легкого восприятия целостности явлений, что должно нам помочь в достижении изменений.

Люди с высоким уровнем личного мастерства способны последовательно добиваться результатов, наиболее значимых и желанных для них. В сущности, они подходят к собственной жизни, как художник к своему произведению. Поэтому главная черта их жизни — неустанное ученичество, постоянное совершенствование.

Личное мастерство — это дисциплина, заключающаяся в непрерывном прояснении и углублении личного видения, в сосредоточении нашей энергии, в воспитании терпения и умения объективно смотреть на вещи. Это, в сущности, краеугольный камень обучающейся организации, ее духовный фундамент. Приверженность организации обучению и ее способность продвигаться вперед не может быть большей, чем у ее членов.

Интеллектуальные модели — это таящиеся глубоко в сознании предположения, обобщения или даже картинки или образы, которые влияют на наше понимание мира и на выбираемый нами способ действия. Зачастую мы не осознаем существования этих моделей и того, как они определяют наше поведение.

Термин “самообучающаяся организация” широко используется в теории и практике менеджмента. По ряду причин он представляет особый интерес. Во-первых, потому, что развитие и применение этого понятия происходит в ответ на проблему непрерывного изменения и потребности в эффективном управлении изменением. Во-вторых, потому, что в нем представлен объемный арсенал как целей, так и средств организационного развития.

Работа состоит из 1 файл

Самообучающаяся организация и методы,процедуры подбора персонала.docx

Самообучающаяся организация

Как возникло понятие “самообучающаяся организация”?

Понятие самообучающейся организации нелегко определить или описать. Это объясняется тем, что оно по-прежнему остается сравнительно новой идеей и, будучи таковой, оспаривается конкурирующими формулировками и непрекращающимися дебатами. Чтобы определить смысл этого понятия, полезно начать с установления его теоретических корней и факторов, оказавших на него влияние.

Самообучающаяся организация появляется там, где человеческие ресурсы и талант становятся наиболее важным фактором производительности и целью инвестиций. Обычно это происходит в тех случаях, когда гибкость становится ключевым словом. И тогда управление изменениями становится важнейшей целью управления и менеджмента.

Есть основания выделить три главных фактора, влияющих на определения и формулировки самообучающейся организации. Одним из особенно важных представляется взгляд на организации как на открытые системы, а также факторы, связанные с социотехническим анализом. Они подчеркивают значение, которое придается фокусированию на людях в организациях, а также необходимости системного мышления. Вторым ключевым фактором была теория, касающаяся “двойной петли”, разработанная Бейтсоном. Он настаивал на разграничении между обучением в пределах заданной структуры связей (обучение по типу одиночной петли) и обучением, которое ставит под вопрос, подвергает сомнению и изменяет саму структуру связей (обучение по типу двойной петли). Этот комплекс идей также подчеркивает важность обучения обучению. Третьим фактором является комплекс идей, предполагающих связи между управлением людскими ресурсами, стратегическим управлением и успехом организации. Этим предполагается, что развитие и использование основных умений через индивидуальное и организационное обучение являются ключевыми факторами в достижении конкурентного преимущества.

Как формулируется определение “ самообучающейся организации”?

Рассмотренные выше факторы полезно вспомнить при изучении и анализе определений самообучающейся организации. Определение, которое часто цитируется и, наверное, известно лучше других, возникло как результат исследования обучающейся компании. Это определение формулируется следующим образом:

Самообучающейся является компания, которая создает условия для обучения всех своих членов и пребывает в процессе непрерывной трансформации.

В этом определении используется слово “компания”. Однако здесь не имеется в виду только организации, извлекающие прибыль, и не исключаются общественные и благотворительные организации. Употребление понятия “компания” вместо “организация” призвано подчеркнуть коллективизм и единство как желательные признаки работающих организаций. Другими словами, оно отражает взгляд на организации как часть социальных систем, которые ориентированы на удовлетворение общих интересов через совместные усилия.

Очевидно и то, что в этом определении сделан акцент на индивидуальном обучении как признаке обучающейся организации. Менее явным является тот факт, что это непрерывный процесс, а не серии не связанных между собой или не относящихся друг к другу событий. Последний взгляд на обучение может ассоциироваться скорее с традиционными подходами к тренингу и развитию в работающих организациях. Ссылка на непрерывную трансформацию, возможно, отражает обучение по типу двойной петли. В данном случае подразумевается организация, которая не становится заложницей одной-единственной структуры связей, или парадигмы, и которая способна адаптировать и изменять свои установки, ценности и взгляды, лежащие в основе ее структур, культуры и операций. Поэтому способность управлять фундаментальными изменениями является ключевым признаком обучающейся организации. Фактором, который не упоминается и, следовательно, не рассматривается в определении, является стратегический успех.

Но есть и второе часто используемое определение. Самообучающейся называется организация, где:

Люди постоянно расширяют свою способность достигать результатов, которых они действительно желают; где воспитываются новые, емкие модели мышления; где коллектив свободен в своем устремлении и где люди постоянно учатся учиться вместе.

В чем сходство и отличие этих двух определений?

Между этими определениями есть некоторое сходство. Оба фокусируются на непрерывном индивидуальном обучении, хотя второе определение прямо ссылается на обучение обучению. Оба определения допускают возможность и объявляют желательность достижения коллективных целей через сотрудничество, хотя опять-таки второе дает нам понять об этом, более открыто. Последнее определение более прямо, хотя все еще ссылается на стратегический успех, упоминая “результаты” и “устремления”. Главным различием является введение понятия “модели мышления”.

Приведенные выше определения показывают, чем могла бы оказаться обучающаяся организация на практике. Они подсказывают некоторые возможные признаки. При этом они задают цель, к которой нужно стремиться, чтобы стать самообучающейся организацией, и эталон, по которому можно оценивать текущую организационную деятельность. Однако они носят чрезвычайно обобщенный характер, и применение одних только определений на практике может оказаться очень затруднительным.

Каковы основные признаки обучающейся организации?

Существуют четыре основных признака обучающейся организации.

Вторым признаком является существование приемов и методов, которые побуждают и подкрепляют взаимное обучение. Это относится к стимулированию и созданию условий для обучения групп и команд.

Однако для построения обучающейся организации мало индивидуального и группового, или командного, обучения. Кроме этого необходимы методы и приемы, которые способствуют более широкому распространению обучения в организации. Это и есть третий признак.

Ни один из этих признаков не будет ни возможным, ни достаточным без соответствующей организационной культуры. Это приводит к последнему общему признаку: культурному и управленческому стилю, которому свойственны экспериментирование, риск, увлеченность работой и независимость сотрудников всех уровней. Организация, которая порождает зависимость, контроль и конформизм, не будет укладываться в концепцию обучающейся организации. Поэтому последний признак — соответствующая организационная культура — является, может быть, самым важным. На рисунке 3.7.1. представлены атрибуты самообучающейся организации.

Какова роль директора в самообучающейся организации?

Очень большое значение в “самообучающейся организации” имеет развитие менеджеров высшего звена на директорском уровне. Директор “самообучающейся организации” — это “деловой мозг”, чья роль изначально сводится к определению направления для развития организации. В эту роль входит развитие соответствующих структур и процессов, которые поддерживают описанные выше культуру и стиль. Для директоров здесь главное — “политика невмешательства” в конкретные операции и сосредоточение внимания на отдаленной перспективе и выживании организации в ее изменчивой и подвижной оперативной среде.

Поддерживает климат, поощряющий сотрудников в их стремлении к обучению и раскрытию своего потенциала
Реализует стратегию развития человеческих ресурсов как центральную в своей бизнес-политике.

Находится в непрерывном процессе организационных преобразовании
Следует культурному и управленческому стилю, которому свойственны экспериментирование, риск, увлеченность работой и независимость сотрудником всех уровней
Представляет собой команду людей, объединенных общей целью.

Что является основной обучающейся единицей “самообучающейся организации”?

Ученые утверждают, что в современных организациях именно команды, а не индивиды, являются основной обучающейся единицей. Это связано с развившейся ролью команд как ключевых органов принятия решений.

При описании обучения команд проводится важное разграничение между “ дискуссией” и “диалогом”. Это разграничение можно в некотором смысле уподобить обучению по типу одиночной и двойной петли, так как дискуссия связана с конкретными решениями отдельных проблем, а диалог — с изучением текущих положений и парадигм. Диалог также требует от всех членов команды подходов типа “выигрыш-выигрыш” и духа коллегиальности.

Какова наиболее характерная особенность существования “самообучающейся организации”?

Важнейшей особенностью самообучающейся организации является способность формулировать альтернативные взгляды и характеристики своего бизнеса и мира, в котором они действуют. Можно сказать, что концепция самообучающейся организации представляет собой конечную цель организационного развития. Цель самообучающихся организаций заключается в поддержке управления организационным изменением посредством использования различных форм обучения.

Какие характеристики отличают самообучающуюся организацию от традиционной?

Сравнение самообучающейся и традиционной организаций приведены в таблице 3.7.1.

Самообучающаяся организация – это организация, которая создает, приобретает, сохраняет и передает знания. Ее характерная черта – способность успешно изменять формы своего поведения, в соответствии с требованием времени и новыми вызовами.

Индивидуальное совершенство. Расчет на то, что люди разовьют собственные возможности в целях выполнения поставленных перед ними задач, а тем самым и задач компании в целом, которая в свою очередь поддержит эти индивидуальные усилия.
Ментальные модели. Развитие должной психологической установки для управления действиями и решениями.
Единство взглядов. Преданность всех членов данной организации ее целям и способам достижения этих целей.
Коллективное обучение. Задействуется тот факт, что групповое мышление больше суммы его индивидуальных составляющих.
Системное мышление. Исходить из понимания, что действия и решения нельзя изолировать, т.к. их последствия веером расходятся по всей организации.

Позже, в 1991 г., американский психолог Майк Педлер (M. Pedler) предложил 11 признаков, присущих самообучающейся организации.

11 признаков самообучающейся организации

Как превратиться в самообучающуюся организацию

Прежде всего система должна быть прозрачной для всех участников. Что это значит?

Каждый сотрудник должен понимать миссию компании,
участвовать в формировании стратегии,
получить доступ к информации,
иметь обратную связь с руководством.

Корпоративная культура и система мотивации должны строиться таким образом, чтобы поощрять креативность, инициативность, желание сотрудников развиваться, поддерживать и культивировать ценности организации. Обучение становится не точечным или эпизодическим, а постоянным явлением, сопровождающим жизнь компании и ее сотрудников и превращает ее в самообучающуюся.

Этапы построения самообучающейся организации

Примеры самообучающихся организаций

Сегодня существуют масса примеров международных компаний, где внедрена концепция самообучающейся организации. Ярчайший из них — это история бразильского предпринимателя Рикардо Семлера и SEMCO Group. Он превратил предприятие по производству нефтяных насосов в уникальную эталонную компанию, управляемую с участием персонала. На протяжении многих лет SEMCO демонстрировала очень высокие темпы ежегодного роста. Позже примеру Семлера последовали в таких корпорациях, как Xerox, Hewlett-Packard, Chevron, World Bank, General Electric.

В России пока существует не так много примеров самообучающихся организаций, но они есть. Это “Мебельная компания Шатура” и Независимая лаборатория “Инвитро”.

Традиционные структуры управления компаниями, эффективные в 20 веке, сегодня могут оказаться несостоятельными. Принцип самообучающейся организации с ее демократичностью как нельзя лучше вписывается в реалии постиндустриального общества. Конкуренция на рынке усиливается и чтобы адекватно реагировать необходима гибкость, которая как раз присуща организациям нового формата получения, сохранения и передачи знаний.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Целью данной работы является выявление сущности понятия обучения, анализ теорий самообучающихся организаций.
Задачами данной работы являются:
освещение сущности современных форм и методов обучения персонала, их совершенствование и последующее внедрение в практику;
исследование направлений внедрения современных методов обучения персонала, их усовершенствования.

Содержание

Введение 3
Сущность и определение самообучающихся организаций 5
Особенности самообучающейся организации по сравнению с традиционной 7
Сильные и слабые стороны самообучающейся организации 9
Барьеры при самообучении 10
Методы оценки обучения персонала 12
1. Модель Дональда Киркпатрика (Kirkpatrick). 12
2. Возврат на инвестиции (ROI). 15
3. Целевой подход Тайлера (Tyler’s Objectives Approach). 15
4. Прикладная теория Поля Кирнса (Paul Kearns). 16
5. Модель Скривенса (Scriven's Focus On Outcomes) 16
6. Модель Стафлебима CIPP (Stufflebeam). 17
7. Cхема CIRO. 18
8. Натуралистический подход Губа (Guba’s Naturalistic Approach). 18
9. Модель V Брюса Аарона (Bruce Aaron’s V Model). 18
Практическое применение методов оценки обучения персонала 20
Заключение 25
Список литературы 26

Вложенные файлы: 1 файл

Сравнительный анализ теорий самообучающихся организаций.doc

Введение

теория обучения умению учиться (Г. Бэтсон);
теория самообновления (Дж. Гарднер);
теория организационного обновления (Г. Липпит);
концепция обучающихся систем (Д. Шон);
теория организационного обучения (К. Арджирис) и др.

К основным признакам самообучающейся организации могут быть отнесены:

гибкая и максимально плоская организационная структура;
партисипативный и обучающий подход при выработке организационной стратегии;
гибкость системы вознаграждений);
доступность и свободный обмен информацией и опытом между всеми членами организации;
контакты всех членов организации с внешней средой, ориентация на освоение опыта других компаний;
совмещение основной деятельности членов организации с исследовательскими функциями;
благоприятный для обучения и развития персонала психологический климат.

В модели самообучающейся организации определяются и характеристики обучения: его уровень, содержание и мотивы.

Целью данной работы является выявление сущности понятия обучения, анализ теорий самообучающихся организаций.

Задачами данной работы являются:

освещение сущности современных форм и методов обучения персонала, их совершенствование и последующее внедрение в практику;
исследование направлений внедрения современных методов обучения персонала, их усовершенствования.

Сущность и определение самообучающихся организаций

Существуют четыре основных признака самообучающейся организации.

Первым признаком является обязательное наличие в организации сотрудников, которые обязаны и способны управлять своим собственным развитием. Вряд ли можно отнести это ко всем членам организации. Но столь же нелегко определить, сколько (или какой процент) членов организации должны обнаруживать подобные качества. Достаточно сказать, что эта особенность должна присутствовать. Вторым признаком является существование приемов и методов, которые побуждают и подкрепляют взаимное обучение. Это относится к стимулированию и созданию условий для обучения групп и команд. Однако для построения обучающейся организации мало индивидуального и группового, или командного, обучения. Кроме этого необходимы методы и приемы, которые способствуют более широкому распространению обучения в организации. Это и есть третий признак. Ни один из этих признаков не будет ни возможным, ни достаточным без соответствующей организационной культуры. Это приводит к последнему общему признаку: культурному и управленческому стилю, которому свойственны: экспериментирование, риск, увлеченность работой и независимость сотрудников всех уровней. Организация, которая порождает зависимость, контроль и конформизм, не будет укладываться в концепцию обучающейся организации. Поэтому последний признак — соответствующая организационная культура — является, может быть, самым важным.

В области управления бизнесом самообучающаяся организация — это компания, которая способствует развитию своих сотрудников и постоянно трансформируется. Концепция была создана благодаря работе и исследованиям Питера Сенге и его коллег.

Самообучающиеся организации развиваются в результате давления, с которым сталкиваются современные компании, и позволяют им оставаться конкурентоспособными в деловой среде.

Характеристики

Системное мышление

Концепция самообучающейся организации развивалась из совокупности работ, называемых коллективным разумом. Это именно та основа, которая позволяет людям изучать бизнес как ограниченный объект.

Учебные организации используют этот метод мышления при оценке своей компании и располагают информационными системами, которые измеряют эффективность предприятия в целом и его различных компонентов. Системный разум утверждает, что все характеристики должны быть очевидны сразу в организации, чтобы она была обучающейся. Если некоторые из этих принципов отсутствуют, то компания не достигнет своей цели.

Тем не менее О’Киф считает, что характеристики обучающейся организации являются факторами, которые постепенно приобретаются, а не развиваются одновременно.

Личное мастерство

Так называется приверженность человека процессу обучения. Существует конкурентное преимущество для организации — рабочая сила, которая может учиться быстрее, чем сотрудники других компаний.

Обучением принято считать большее, чем просто получение информации. Это расширяет возможности быть более продуктивными, научившись применять все навыки в работе самым ценным способом. Личное мастерство проявляется также и в духовном плане, как, например, прояснение сосредоточенности, личного видения и способности объективно интерпретировать реальность.

Индивидуальное обучение приобретается через тренировку персонала, развитие и постоянное самосовершенствование. Однако, образование не может быть навязано человеку, который невосприимчив к нему. Исследования показывают, что большая часть обучения на рабочем месте является второстепенной, а не продуктом формального развития. Поэтому важно обращать внимание на культуру, в которой личное мастерство практикуется в повседневной жизни.

Концепция самообучающейся организации была описана как процесс индивидуального развития. То есть в ней должны быть механизмы для единоличного образования, которые после переводятся в организационное обучение. Личное мастерство делает возможными многие положительные результаты, такие как самоэффективность, мотивация, чувство ответственности, целеустремленность, терпение и сосредоточенность на соответствующих вопросах, а также баланс между работой и личной жизнью.

Ментальные модели

Так называются допущения и обобщения, которые важны для отдельных лиц и организаций. Персональные ментальные модели описывают то, что люди могут или не могут обнаружить. Из-за выборочного наблюдения они способны ограничивать надзор сотрудников.

Общее видение

Развитие такого принципа самообучающейся организации важно для мотивации персонала к учению, поскольку оно создает общую идентичность, которая обеспечивает фокус и энергию для образования. Наиболее успешные видения основаны на индивидуальных принципах сотрудников на всех уровнях организации. Таким образом созданию общей точки зрения могут препятствовать традиционные структуры, где все это навязывается сверху.

Отсутствие четко определенной цели может негативно повлиять на организацию. Применение практики общего видения создает подходящую среду для развития доверия через общение и сотрудничество внутри организации. В результате построенное общее видение побуждает участников делиться своим собственным опытом и мнениями, усиливая тем самым результаты организационного занятия.

Командное обучение

Преимущество коллективного, или совместного, развития заключается в том, что персонал растет быстрее, а потенциал организации по решению проблем улучшается за счет доступа к знаниям и опыту. Учебные организации имеют структуры, которые облегчают групповое обучение с такими функциями, как пересечение границ и открытость.

На командных встречах участники могут лучше учиться друг у друга, концентрируясь на слушании, избегая перерывов, проявляя интерес и реагируя. В результате практики самообучающейся организации люди не должны скрывать или игнорировать свои разногласия. Так они обогащают свое коллективное понимание.

Командное обучение в своих лучших проявлениях:

способность мыслить проницательно по сложным вопросам;
умение предпринимать инновационные, скоординированные действия;
способность создавать сеть, которая позволит другим командам действовать так же.

Команда сосредоточена на передаче как спокойной, так и явной информации через группу и создание среды, в которой творческий потенциал может процветать. Коллектив учится думать вместе.

Командное обучение — это процесс адаптации и развития способности создавать результаты, которых действительно хотят ее участники. Коллективное образование требует от людей участвовать в диалоге и обсуждении, поэтому члены команды должны развивать открытое общение с общим смыслом и пониманием.

Один из признаков самообучающейся организации - это то, что она имеет отличные структуры управления знаниями, позволяющие создавать, приобретать, распространять и внедрять их в компанию. Командное образование требует дисциплины и рутины. Коллективное развитие является лишь одним из элементов цикла обучения. Чтобы круг замкнулся, он должен включать все пять принципов, которые упомянуты выше.

Эта комбинация побуждает организации перейти к более взаимосвязанному образу мышления. Компания должна стать больше похожей на сообщество, в котором сотрудники могут чувствовать приверженность общей идее.

Какие принципы характерны для самообучающейся организации

Компании не превращаются органически в образовательные учреждения. Есть определенные факторы, побуждающие их измениться. По мере роста организаций они теряют способность учиться, поскольку структуры компаний и индивидуальное мышление становятся жесткими. Когда возникают проблемы, предлагаемые решения часто оказываются краткосрочными и вновь появляются в будущем.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, многие организации реструктурировались, и в компании стало меньше людей. Это означает, что те, кто остаются, должны работать более эффективно. Но на самом деле, чтобы создать конкурентное преимущество, компании должны учиться быстрее, чем их конкуренты, и развивать культуру реагирования на потребности клиентов.

Крис Аргирис определил, что организациям необходимо поддерживать знания о новых продуктах и процессах. А также понимать, что происходит во внешней среде, и создавать креативные решения, используя знания и навыки всех сотрудников компании. Это требует сотрудничества между отдельными лицами и группами, свободного и надежного общения, а также культуры доверия.

Положительные стороны

Одно из главных преимуществ, которое предлагает учебная организация, — это конкурентная особенность. Она может быть основана на различных стратегиях, получаемых путем коллективного обучения.

Одним из способов получения конкурентного преимущества является стратегическая гибкость. Постоянный приток нового опыта и знаний сохраняет динамичность организации и готовность к изменениям. В постоянно меняющейся институциональной среде это может быть ключевым фактором для получения преимущества.

Лучшее управление организациями, инвестиционные вложения и эксплуатационные действия могут быть также полезны для обучающейся компании.

Следующее конкурентное преимущество компании может быть получено за счет более низких цен и лучшего качества продукции. Благодаря организационному обучению возможны разработки новых стратегии управления расходами и дифференциациями.

Другие преимущества обучающейся организации:

поддержание уровня инноваций и сохранение конкурентоспособности;
повышенная эффективность;
наличие знаний для лучшей связи ресурсов с потребностями клиентов;
улучшение качества результатов на всех уровнях;
корректура корпоративного имиджа за счет ориентации на людей;
увеличение темпов изменений в организации;
укрепление чувства общности в организации;
более быстрое принятие долгосрочных решений;
усовершенствование обмена знаниями.

Барьеры

Даже в компании с самообучающейся организацией проблемы способны затормозить процесс развития или вызвать его регресс. Большинство из них возникает из-за того, что предприятие не полностью охватывает все необходимые аспекты. Как только эти проблемы могут быть выявлены, можно начать работу по их устранению.

Сопротивление к развитию может возникнуть в организации, если на индивидуальном уровне недостаточно участия. Это часто встречается с людьми, которые чувствуют угрозу в переменах или считают, что им есть что терять. Они, скорее всего, имеют закрытое мышление и не хотят взаимодействовать с ментальными моделями. Если обучение не осуществляется последовательно во всей организации, развитие можно рассматривать как элитарное и ограниченное до старшего уровня. В этом случае образование не будет рассматриваться как общее видение. Если обучение является обязательным, то его можно рассматривать как форму контроля, а не как личностное развитие. Образование и стремление к самомастерству должны быть индивидуальным выбором, поэтому принудительные занятия не сработают.

Кроме того, как писал Питер Сенге, самообучающаяся организация, если она имеет крупный размер, может стать препятствием для внутреннего обмена знаниями. Когда число сотрудников превышает 150, коллективное развитие резко уменьшается из-за более высокой сложности формальной организационной структуры, более слабых взаимоотношений между сотрудниками, более низкого доверия и менее эффективной коммуникации.

Таким образом по мере увеличения размера организационной единицы эффективность внутренних потоков знаний резко снижается.

Основываясь на своем исследовании попыток реформировать Швейцарскую почтовую службу, Matthias Finger и Silvia Bűrgin Brand приводят полезный перечень более важных недостатков концепции организации обучения. Они приходят к выводу, что невозможно трансформировать бюрократическую организацию с помощью одних только учебных инициатив. Они считают, что можно было сделать изменения менее угрожающими и более приемлемыми для участников.

Проблемы при преобразовании в учебную организацию

Во-первых, предприятию не хватает времени. У сотрудников и менеджмента могут быть другие проблемы, которые имеют приоритет перед попытками изменить культуру своей организации. Команда, возможно, не в состоянии выделить время, если учреждение не предоставляет соответствующей помощи. Чтобы компания могла измениться, ей необходимо знать шаги, нужные для решения проблем, с которыми она сталкивается. В качестве решения может потребоваться наставник или тренер, который хорошо разбирается в концепции организации обучения.

Кроме этого, изменение может не соответствовать потребностям компании. Время должно быть потрачено на актуальные проблемы организации и ее повседневные вопросы. Чтобы бороться с этим вызовом, стратегия должна быть построена грамотно. Организация должна определить, в чем заключаются ее проблемы, прежде чем вступать в трансформацию. Обучение должно оставаться связанным с бизнес-результатами, чтобы сотрудникам было легче связывать обучение с повседневными вопросами. Эти проблемы выделены на основе примеров самообучающихся организаций различных стран.

Читайте также: