Поиск и подбор молодых специалистов и выпускников вузов реферат

Обновлено: 05.07.2024

Содействие в трудоустройстве талантливых выпускников, оказание поддержки в карьерном и личном росте осуществляется посредством следующих мероприятий:

- установление связей с работодателями через организацию учебных и производственных практик, привлечение работодателей к предварительному и итоговому распределению, выполнение ВКР по заказам работодателей, приглашение в ГАК;

- проведение опросов выпускников для выявления их потребностей, склонностей, проблем с трудоустройством;

- оказание помощи в адекватной самооценке, в овладении знаниями основных тенденций развития рынка труда, требований, предъявляемых к молодым специалистам;

- поиск возможностей для формирования у выпускников опыта работы по специальности: применение таких форм, как тренинг – фирма, бизнес – инкубатор, стажировка, вторичная занятость, профессиональные конкурсы;

- создание ассоциации выпускников, привлечение к работе по трудоустройству общественных организаций: студпрофкома, Союза молодежи университета, взаимодействие с городскими и краевыми молодежными организациями, а также привлечение структурных подразделений университета: Института педобразования, Центра Интернет-образования, отдела послевузовского образования;

- мониторинг вакансий учебно-вспомогательного персонала на кафедрах и других подразделений университета, содействие трудоустройству студентов на эти вакансии;

- взаимодействие с отделами кадрового обеспечения Министерства образования Ставропольского края, Управления образования г. Ставрополя с целью удовлетворения потребностей образовательного комплекса края в педагогических кадрах;

- расширение форм содействия временной занятости студентов, занятости во время каникул, участие студентов в грантах и хоздоговорной деятельности;

- мониторинг количества, состава работающих студентов и сфер их занятости;

- реализация (совместно с Центром тестирования и развития в МГУ

- привлечение научных руководителей к содействию в трудоустройстве талантливых выпускников аспирантуры;

- реклама талантливых выпускников и их достижений в СМИ, оказание целенаправленной помощи в сборе характеристик, рекомендательных писем авторитетных ученых, менеджеров, предпринимателей, политиков, представителей власти;

- мониторинг рынка труда Ставропольского края и других регионов России с целью оптимизации трудоустройства выпускников университета;

- повышение эффективности взаимодействия с работодателями посредством создания постоянно действующих совместных советов, лабораторий на предприятиях на долговременной основе, с учетом специфики и отраслевой направленности предприятий.

5. Условия реализации программы

5.1. Организационно-правовые ,методические условия.

5.1.1. Повышение эффективности технологии выявления, отбора талантливых учащихся в системе довузовской подготовки, в связи с чем:

- усилить взаимодействие с управленческими структуры системы дополнительного образования Ставропольского края, со специализированными образовательными учреждениями;

- проведение семинара-совещания для руководителей общеобразовательных учебных заведений г. Ставрополя и Ставропольского края по вопросам подготовки к введению письменных форм вступительных экзаменов, к Централизованному тестированию, ЕГЭ;

- мониторинг качества организации учебно профориентационной деятельности в профильных классах, специализированных и общеобразовательных учреждениях, работающих с университетом на основе договоров в целях сохранения и расширения контингента абитуриентов;

- расширить содержание обучения в специализированных школах при факультетах за счет включения научно-исследовательских видов работ для одаренных школьников;

- обновление содержания и форм работы в структуре довузовской подготовки и профориентации; скорректировать учебные планы в целях повышения элитности образовательных систем;

- обеспечить индивидуальный подход к обучению школьников в структурах довузовской подготовки университета;

- завершить создание специализированных школ для талантливых учащихся 9-11 классов школ города и края на факультетах ИФ, ЮФ, ФРГЯ, ФП, ФФК, ЭФ;

- активизировать работу с одаренными детьми в специализированных школ при факультетах, применяя разнообразные формы морального и материального стимулирования руководителей и ведущих преподавателей специализированных школ за конкретные результаты научно-исследовательской деятельности школьников;

- создать и утвердить индивидуальные графики работы одаренной молодежи, предоставив возможность участия в НИР и использования библиотечных ресурсов университета;

- организовать работу Центров довузовской подготовки в районах края;

- скорректировать формы и содержание организационной работы отдела тестирования Центра дополнительного образования по проведению профориентационного и репетиционного тестирования ЕГЭ и ЦТ с целью привлечения максимального количества старшеклассников, студентов как городской, так и сельской местности;

Раздел: Педагогика
Количество знаков с пробелами: 102188
Количество таблиц: 0
Количество изображений: 0

Цели и задачи исследования основных проблем трудоустройства молодых специалистов и студентов по специальности. Адаптация и ее виды, основные плюсы и минусы реализации в коллективе. Подготовка специалистов к профессиональным требованиям на работе.

Рубрика	Социология и обществознание
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	18.12.2013
Размер файла	17,6 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Молодые специалисты и выпускники вузов

1. Молодой специалист - это сотрудник в возрасте до 35 лет, получивший среднее или высшее профессиональное очное образование и устроившийся на работу по специальности в течении года после получения диплома.

2. Почему молодых специалистов не хотят брать на работу

Ежегодно вузы страны выпускают огромное количество молодых специалистов в различных сферах. Хорошие шансы устроиться на работу по профессии и развиваться в выбранном направлении есть у тех молодых людей, учебные заведения которых занимаются трудоустройством своих выпускников. Часто это вузы, готовящие специалистов специально для отдельных отраслей экономики, таких как железнодорожный транспорт, современные новейшие технологии производства, отдельные отрасли промышленности и т. д.

Какова же ситуация с трудоустройством молодых людей, так называемым распределением которых не занимаются учебные заведения?

Ответ прост: работодатели не хотят принимать на работу молодых специалистов и выпускников вузов.

· отсутствие опыта. Таких специалистов придется всему учить, а это требует немало времени, которого работодателю не хватает, и немалых денег;

· в требования к ряду должностей входит представительный вид. А его в основном у молодых специалистов нет. Они не знают, как вести себя на встречах, как держаться и выглядеть в соответствии с деловым этикетом и т. д.;

· завышенные требования. Молодой специалист хочет всего и сразу (высокая з\п);

· общественные стереотипы. Зачастую работодатели, которые работают с молодыми неопытными специалистами, принимают их на низшие и невысоко оплачиваемые должности, потому что в вопросе начинающих работников существуют общественные стереотипы (речь идет об отсутствии восприятия старшими коллегами новичка как полноценного сотрудника и восприятие его как необразованного, глупого человека). Нередко руководители и коллеги старшего поколения хотят от молодых простого выполнения обязанностей, подчинения, исключая их инициативу и творческие начинания, но у вчерашних выпускников есть шанс набраться опыта, развиться профессионально и двигаться по карьерной лестнице.

· отдельным пунктом в отношении девушек можно назвать боязнь и неуверенность работодателя в том, что молодая женщина в ближайшем будущем не решит обзавестись потомством. В итоге работодатель потратит время и деньги на ее обучение и развитие и ничего взамен не получит.

Помимо неразвитости профессионального, общекультурного и общенаучного кругозора, технической некомпетентности и плохого понимания механизмов действия рынка труда, им мешает собственный инфантилизм, который в пору студенческой жизни и с первое время после окончания университета проявляет себя в следующих феноменах.

· Во-первых, в страхе перед "разоблачением" и закономерным понижением самооценки в начале трудовой карьеры, из чего вытекает желание отсрочить момент встречи с реальностью профессиональной деятельности и рынка труда.

· Во-вторых, в вере в наивное предположение "меня все ждут" или страхе перед стереотипом "молодым не пробиться".

· В-третьих, в надежде на "благополучное трудоустройство" за счет усилий родителей, знакомых, друзей, преподавателей.

· В-четвертых, в компенсации отсутствия профессионального опыта общественной активностью, ролью "хорошего студента" или открытом пренебрежении к получению системного образования.

· В-пятых,, в неумении в процессе обучения завязывать отношения, перспективные с точки зрения дальнейшего профессионального продвижения.

Все вышеперечисленные характерные черты инфантилизма, встречающегося в молодых специалистах, становятся внутренним, субъективным препятствием на пути к взрослой жизни, личностной, социальной и профессиональной зрелости.

В сознании молодого человека, как правило, имеется модель внешних преград и ограничений. Однако, в действительности, они существуют во внутреннем мире человека и обусловлены его нежеланием покидать сладкую обитель мечтаний и грез о прекрасном будущем, построенном руками доброго волшебника, и сталкиваться с социальной конкуренцией, а значит, необходимостью каждый раз подтверждать свое право на жизнь в обществе, действующем по экономическим законам.

Такой подход к молодым специалистам не является правильным. Ведь отсутствие опыта и необходимой квалификации у вчерашних выпускников можно использовать на благо бизнеса. А то на практике получается, что сегодня работодатель не хочет вкладываться в обучение и развитие нового поколения, а завтра опять будет кричать, что стоящих специалистов на рынке нет, а те, что есть, слишком дороги. Правильно, работодатель сам создает такую ситуацию, желая получить сиюминутную выгоду и не работая с персоналом на перспективу.

Основные плюсы молодых специалистов:

· легкая и быстрая обучаемость. Таких сотрудников не придется переучивать, так как у них нет опыта, следовательно, временные и денежные затраты на их обучение и переобучение будут гораздо ниже, чем у специалистов, имеющих небольшой опыт работы. А также молодые сотрудники еще не "замучены" разного рода постоянным обучением и имеют тягу к новым знаниям, поэтому информацию воспримут легче и быстрее;

· желание молодых специалистов реализоваться. Грамотный работодатель, стремящийся к развитию своего бизнеса, всегда увидит потенциал молодого сотрудника и раскроет его. В то же время молодой сотрудник будет благодарен за это работодателю и по

· старается показать все, на что способен;

· мобильность таких сотрудников, их готовность к ненормированному рабочему дню и командировкам, необремененность детьми и семьей.

Эта проблема возникает во многих компаниях, поэтому важно изучение уровня адаптированности молодых работников компании, выявление того, насколько комфортно они чувствуют себя в данной компании, как они относятся к обучению, нововведениям, каким они видят свое профессиональное будущее.

Особым направлением работы по адаптации является подготовка молодых специалистов, только что закончивших вуз и начинающих свою профессиональную деятельность, так как, вступая в новую стадию профессионального развития, они сталкиваются не только с новыми профессиональными требованиями и задачами, новыми условиями труда, новой системой взаимоотношений в коллективе, но и обнаруживают достаточно резкое несоответствие между накопленными ими в процессе обучения академическими знаниями и реальным практическим наполнением профессиональной деятельности. Таким образом, для них становится актуальной проблема адаптации к требованиям сложившейся ситуации.

В словаре иностранных слов "адаптация" трактуется как "приспособление организма, органов чувств к окружающим условиям". Следовательно, человек в жизни адаптируется буквально ко всему и от того, насколько быстро пройдёт этот период, настолько большая отдача сил, энергии и интеллекта будет от человека. Это важно понимать, ведь каждому человеку приходиться столкнуться с процессом адаптации, поступая на работу. специалист трудоустройство адаптация

Адаптация молодого специалиста - это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду. Основной период адаптации нового сотрудника организации - это испытательный срок.

Существует несколько видов адаптаций:

отрицание (новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью, в большинстве случаев такие сотрудники увольняются в первые месяцы работы),

приспособленчество (сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации, такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации),

маскировка (сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном "отрицании" основных установок, подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент),

адаптивный индивидуализм (принятие основных правил и норм организации при полном "несогласии" с второстепенными ценностями, это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями).

Так же существуют различные методы адаптации молодого специалиста.

инструктаж (разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте),

ротация (сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией, то есть, владением несколькими специальностями),

ученичество и наставничество (коачинг) (практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов),

обучение на рабочем месте (связано с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки производственных навыков),

обучение вне рабочего места (расширяет потенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки традиционного поведения),

лекции (эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей),

самостоятельное обучение (предоставление сотрудникам аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ),

использование образовательных методик (рассмотрение кейсов - анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций),

деловые игры (приближены к профессиональной деятельности, вырабатываются практические навыки составления планов, проведения совещаний, переговоров и т. д.),

поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.) .

За рубежом методы адаптации персонала иного характера. Например:

buddyng (адаптация через равные приятельские отношения с коллегой по работе, в отличие от наставничества здесь нет иерархии, отношения строятся на равных, присутствует постоянная двусторонняя обратная связь),

job shadowing (новый сотрудник становится как бы тенью более опытного сотрудника, сопровождает его в течение рабочего дня, обсуждает с ним производственные ситуации и получает реальный опыт и качественную обратную связь),

метод погружения (используется при адаптации работников руководящих должностей и предполагает полное погружение в практическую деятельность с первого дня работы, этот метод эффективен, если работник - действительно опытный, грамотный и квалифицированный специалист, иначе процесс адаптации будет неудачным) .

В России молодой специалист, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит два уровня адаптации: профессиональный (обусловлен обстоятельствами внешнего и внутреннего характера, т.е. особенности целей, организации, содержания, технологий, средств профессиональной деятельности) и социально-психологический (это адаптация к коллективу, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений в коллективе, означает включение работника в коллектив, как равноправного, принимаемого всеми его членами).

Подобные документы

Цели и задачи исследования основных проблем трудоустройства молодых специалистов и студентов по специальности. Подготовка высококвалифицированных кадров, адаптированных к условиям рыночной экономики. Процесс социализации современной российской молодежи.

курсовая работа [118,3 K], добавлен 19.05.2014

Проблемы качества подготовки специалистов высшей квалификации и их дальнейшее трудоустройство. Причины "перепроизводства" выпускаемых специалистов. Планы Нижегородской областной службы занятости по решению проблем трудоустройства выпускников ВУЗов.

статья [479,4 K], добавлен 27.08.2010

Набор требований к подготовке специалистов по социальной работе и круг проблем, которые делают систему несовершенной. Опыт подготовки специалистов за рубежом и в России. Рекомендации по усовершенствованию подготовки специалистов по социальной работе.

курсовая работа [55,0 K], добавлен 11.02.2009

Безработица и занятость в России. Государственная политика данной в сфере. Молодежь и особенности ее трудоустройства. Молодежный рынок труда и его специфика. Решение проблемы трудоустройства молодых специалистов после окончания высшего учебного заведения.

дипломная работа [205,0 K], добавлен 26.05.2012

Рынок труда и трудовая социализация современной студенческой молодежи. Перспективы трудоустройства выпускников социологических факультетов. Подготовка исследования и изучение перспективы трудоустройства студентов с учетом их будущей специальности.

Современные посткризисные тенденции обусловили превращение рынка кандидатов на рабочие места в рынок работодателей. Теперь у компаний появилась возможность выбора, теперь у компаний появилось право диктовать свои условия кандидатам.

Таким образом, актуальность использования современных технологий и методов привлечения выпускников в компании имеет место быть на современном этапе развития рынка труда. Поэтому предлагается рассмотреть классификацию наиболее эффективных технологий и методов привлечения выпускников, основанную на практическом опыте работы Центра карьерного роста экономического факультета Южного федерального университета, а также рассмотреть их использование на современном этапе развития рынка труда молодых специалистов. Использование того или иного метода привлечения молодых специалистов обусловлено его стоимостью, продолжительностью, а также эффективностью. Рассмотрим эти методы более подробно.

Классификация методов привлечения молодых специалистов

Рассмотрим сравнительную таблицу наиболее популярных методов привлечения выпускников компаниями, а также рассмотрим их более подробные характеристики.

Таблица 1. Классификация методов привлечения молодых специалистов в компании[2]

1. Программы набора выпускников (GRP)

2. Формирование HR-бренда компании в студенческой среде

4. Event рекрутинг

5. Рекрутинг (размещение объявлений о вакансиях в вузах)

3 – самая высокая степень
2 – средняя степень
1 – самая низкая степень
0 – нулевая степень

1. Программы набора выпускников (Graduate Recruitment Programs).

Первый этап. Отбор в программу (два раза в год: весной и осенью).

1. Конкурс анкет (application forms). Такая анкета не простая формальность, повторяющая разделы резюме. Вопросы анкеты построены на выявление компетенций молодого специалиста: мотивации и инициативы, энтузиазма, навыков коммуникации, умения преодолевать трудности, работать в команде, лидировать, желания развиваться в профессиональном, личностном плане и др.

2. Прохождение интервью. Отобранных на основании анализа анкет молодых специалистов интервьюируют менеджеры по персоналу и менеджеры других отделов компании с целью оценить соответствие формальным требованиям и квалификацию.

3. Ассессмент-центр. Содержание этого этапа различается в зависимости от проводящей его компании, но суть одна: используются тесты, деловые игры. На этом этапе также выявляются и подтверждаются многие личные качества соискателя.

4. Финальный этап. Собеседование с представителем топ-менеджмента компании. Интервью позволяет определить, насколько соискатель соответствует корпоративной культуре компании. Известно, что у каждой компании свой корпоративный стиль поведения. Есть более агрессивные компании, персонал которых отличают цепкость, настойчивость, упорство и жёсткая хватка (Procter&Gamble), а есть компании более спокойного, мягкого, уверенного стиля (Unilever). От результатов этого собеседования в конечном итоге зависят решение о приёме на работу и условиях контракта.

Второй этап. Участие в программе.

На третьем этапе программы набора выпускников происходит итоговая оценка и принимается решение о приеме на работу.

Важно отметить, что в процессе реализации программы набора выпускников компания осуществляет их мотивационную поддержку, например, оплата стипендии на втором этапе программы, оплата переезда, помощь в подборе места жительства (многие программы предполагают переезд в другой город) и др.

2. Стажировка

(прием заявок от кандидатов в стажеры проходит, как правило, в марте-апреле, хотя некоторые компании проводят отбор до нового года или в июне).

Стажировка - это хороший способ познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться. Срок стажировки варьируется от месяца до года. Работает стажёр чаще всего под присмотром опытного специалиста (internship). Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров. В некоторых компаниях после завершения летней стажировки лучшим студентам предлагают продолжить работать в компании на условии гибкого графика осенью. Стажировки в крупных транснациональных компаниях обычно являются оплачиваемыми, в таком случае студент или выпускник имеет возможность заработать солидную сумму, кроме того он приобретает уникальный опыт и шанс продолжить работу в данной компании по окончании университета.

Этапы отбора стажеров могут быть следующими: конкурс резюме, тестирование, деловые игры (или комплексный ассесмент-центр), серия интервью с HR-специалистами, линейными менеджерами, топ-менеджерами компании.

3. Рекрутинг (размещение объявлений о вакансиях в вузах)

Во многих организациях отсутствуют специальные программы по работе с молодыми специалистами, и выпускники конкурируют за вакантную позицию с опытными специалистами. Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом (департамент по корпоративным отношениям, отдел кадров), где его просматривают и помещают в базу данных. Если HR-менеджера (менеджера по работе с персоналом) заинтересует резюме, то он звонит кандидату. Для выпускников это не самый результативный способ попасть в компанию-бренд, так как с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами.

4. Event-рекрутинг

Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг. Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании, как с финансовой точки зрения, так и в плане формирования эффективного имиджа в студенческой среде. Чаше всего, этот метод применяется для привлечения молодых специалистов, преимущественно, на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.

Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала в рамках еvent-рекрутинга:

5. Формирование HR-бренда компании в студенческой среде.

HR-бренд – это лицо компании на рынке трудовых ресурсов, и его формирование осуществляется и поддерживается на протяжении всей жизни компании. Но какую репутацию заработает организация среди соискателей, положительную или отрицательную, зависит от того, как компания зарекомендовала себя на деле. Здесь играет роль все, что отличает данную конкретную компанию от остальных: отношение к персоналу и соискателям, социальная и кадровая политика, отношение к экологии и многое другое. Поэтому данный вид продвижения компании, пожалуй, один из самых трудных, затратных, но эффективных.

HR-брендинг – это, прежде всего, формировании имиджа компании как стабильного, заинтересованного в своих сотрудниках работодателя. Формированию данного имиджа могут способствовать все перечисленные выше мероприятии, но не только это. Сюда так же относится и корпоративная культура организации, система мотивации персонала, социальная активность компании (благотворительные акции, поддержка своих сотрудников не только в хорошие моменты жизни, но и при трудностях и т.д.). Престижность HR-бренда гарантирует не только отсутствие недостатка в соискателях на любую позицию, но и лояльность существующего персонала.

Конечно, какие-то методы привлечения персонала требуют крупных финансовых вложений (Graduate Recruitment Programs, HR-брендинг), другие не влекут за собой практически никаких дополнительных затрат для организации, но здесь возникает вопрос, а стоит ли экономить на привлечении персонала. Скорее всего, ответ будет положительным, если мы говорим о небольшой организации, основной целью которой является выжить в жесткой конкурентной борьбе. Но если речь идет о крупной организации, которая не живет только сегодняшним днем, то, несомненно, ей следует уделять достаточно временных и финансовых ресурсов на привлечение лучших из лучших.

Популярность технологий и инструментов привлечения выпускников в Российских компаниях

Наименее популярными инструментами привлечения молодых специалистов среди опрошенных Ростовских компаний являются: реализация специальных программ по привлечению выпускников (Graduate recruiting program) – 7%, программы стажировок в течение года для студентов – 17%, проведение презентаций в вузах – 31%. В то же время перечисленные выше наименее популярные инструменты привлечения молодых специалистов являются системными и эффективными формами работы с этим сегментом рынка труда.

Рассмотрим результаты других исследований. Например, исследование, проведенное в городе Екатеринбурге. Специальных методик по привлечению выпускников на работу компании не используют. По итогам исследования 47,5% компаний применяют традиционные методы привлечения – подача объявлений в СМИ (как печатные, так и электронные) и сотрудничество с вузами (67% опрошенных сотрудничают с вузами). Во многих компаниях (в основном это транспортные компании) руководство одновременно работает в вузах или участвует в государственных экзаменах. С кадровыми агентствами в привлечении выпускников сотрудничает всего 3% опрошенных. Желали бы сотрудничать с партнером по привлечению выпускников – 31%. Но зачастую препятствием служит недостаток денежных средств компании.

По результатам исследования рынка Graduate Recruitment в 2008/2009 году[4], проведенного компанией Graduate , активность работодателей и объем используемой рекламы существенно снизились. Сокращение издержек на продвижение компании на рынке труда студентов и выпускников обусловило отказ от решения задач по развитию бренда работодателя, так как имиджевые мероприятия, как правило, дорогостоящие и имеют отложенный эффект. При отборе молодых специалистов работодатели стали чаще использовать очные инструменты отбора, которые позволяют с большей долей достоверности оценить не только профессиональные, но и поведенческие компетенции студентов и выпускников. Развитием бренда привлекательного работодателя в основном занимаются те компании, которые регулярно привлекают студентов и выпускников и преследуют долгосрочные цели в работе с молодыми специалистами. Для развития имиджа компании достаточно активно взаимодействуют с вузами: проводят лекции и организуют стажировки для студентов целевых факультетов и кафедр.

Таким образом, на современном этапе развития рынка труда молодых специалистов можно выделить следующие факторы, учитывая которые выпускнику будет легче впервые выйти на посткризисный рынок труда:

[2] По результатам мониторинга работы Центра карьерного роста экономического факультета ЮФУ.

Дробот Е.В. 1 , Макаров И.Н. 2 , Журавлева О.В. 3 , Нерсисян А.М 3
1 Центр дополнительного профессионального образования Первое экономическое издательство
2 Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ - Липецкий филиал Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации - Липецкий филиал
3 Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации - Липецкий филиал

Имидж региона как ключевой фактор привлечения инвестиций (Долгова И.В.) // Экономика, предпринимательство и право. № 3 / 2013

Целевые приоритеты и модели социального взаимодействия российской молодёжи в условиях COVID-19 (Евсюкова Т.В., Казанская Е.В. и др.) // Социальное предпринимательство и корпоративная социальная ответственность. № 2 / 2021

Статья в журнале

Цитировать:
Дробот Е.В., Макаров И.Н., Журавлева О.В., Нерсисян А.М Особенности привлечения молодых специалистов и негативные тенденции на рынке труда России // Экономика труда. – 2020. – Том 7. – № 3. – С. 253-266. – doi: 10.18334/et.7.3.100709.

Ключевые слова: высшее образование, занятость, молодых специалисты, рынок труда

JEL-классификация: J21, J24, J44, J48

Негативные эффекты цифровизации (Карев А.В.) // Экономическая безопасность. № 3 / 2019

Рынок труда быстро меняется, и компании, заботящиеся о своем будущем, делают ставку на талантливую молодежь. Отсутствие опыта работы не рассматривается как недостаток, а становится приоритетом. Пригласив на работу лучших из лучших, за несколько лет компании подготавливают для себя профессиональных топ-менеджеров. Однако конкуренция на рынке труда заставляет работодателей выбирать порой нетривиальные подходы к найму молодого персонала устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Многоуровневая система набора и развития молодых специалистов действует во многих крупных компаниях. Цель такой системы – привлечь талантливую молодежь, разделяющую ценности компании. Молодёжь на современном этапе становится одной из главных производительных сил, которая обладает как высоким трудовым потенциалом, так и социальной и трудовой мобильностью. Молодежь на рынке труда характеризуется энергичностью, стремлением к инновациям, быстротой обучаемостью и новым, творческим мышлением. Поиск талантов для многих известных российских и иностранных компаний начинается с ведущих государственных вузов, среди учащихся и выпускников.

Вопросы, посвященные трудоустройству молодых специалистов на российском рынке труда, нашли отражения в научных публикациях таких российских ученых, как Антропов В.А., Дмитренко Н.В. [1] (Antropov, Dmitrenko, 2018), Братищенко Д.В. [2] (Bratishchenko, 2017), Литвинюк А.А., Мельников В.А., Кузуб В.А. [3] (Litvinyuk, Melnikov, Kuzub, 2019), Лищук Е.Н., Капелюк С.Д. [4] (Lishchuk, Kapelyuk, 2019), Никулина Ю.Н. [5–7] (Nikulina, 2014; Nikulina, 2019; Nikulina, 2019), Маркина В.М., Федякина Т.В. [8] (Markina, Fedyakina, 2017), Помогаева К.Ю., Бровченко Е.А. [9] (Pomogaeva, Brovchenko, 2018), Попов А.В. [10] (Popov, 2016).

Однако, на наш взгляд, следует уточнить особенности привлечения молодых специалистов в современных российских организациях, а также систематизировать негативные тенденции, существующие на рынке труда молодых специалистов России.

Таким образом, целью данной статьи является выявление особенностей привлечения молодых специалистов и негативных тенденций на рынке труда молодых специалистов в Российской Федерации в настоящее время.

Актуальные проблемы на рынке труда молодых специалистов с высшим образованием в России

Прежде всего, начиная наше исследование, следует отметить общие негативные демографические тенденции в России в целом и на рынке труда нашей страны в частности. Если проанализировать динамику численности населения России (табл.), то можно увидеть следующую негативную тенденцию: отмечается устойчивое снижение численности населении в возрасте от 14 до 34 лет, а это именно та категория населения, которую и относят к молодым специалистам (рис. 1).

Динамика численности населения России в 1926–2019 гг.

Рисунок 1. Доля населения России в возрасте от 14 до 34 лет, %

На наш взгляд, негативно на уровень подготовки молодых специалистов с высшим образованием сказался переход на двух уровневую модель высшего образования, соответствующую Болонской системе: бакалавриату и магистратуре.

Негативные эффекты цифровизации (Карев А.В.) // Экономическая безопасность. № 3 / 2019

Рисунок 2. Академические степени выпускников российских вузов в 2019 г., %

Рисунок 3. Доля молодых людей (от 25 до 34 лет) с высшим образованием в развитых странах, %

Если проанализировать долю учащихся среди людей 20-29 лет, то среди рассматриваемых стран Россия занимает последнюю 9-ю позицию (всего 18,7 % молодежи в возрасте от 20 до 29 лет являются студентами) (рис. 4).

Рисунок 4. Доля учащихся среди людей 20–29 лет, %

Анализ особенностей привлечения молодых специалистов на рынке труда

Внимание к молодым специалистам со стороны компаний растет с каждым годом. Основным мотивом привлечения студентов и выпускиков выступает не столько текущая потребность в сотрудниках, сколько преследование долгосрочных целей: компании ориентированы на формирование кадрового резерва из молодых, активных, целеустремленных и амбициозных сотрудников, которые будут развиваться внутри компании, изучать специфику ее деятельности с азов и придут на смену нынешнему поколению сотрудников.

Если провести анализ рейтинга российских вузов с точки зрения востребованности выпускников, то можно отметить, что с большим преимуществом здесь лидирует МГУ им. М.В. Ломоносова: востребованными являются выпускники МГУ, обучавшиеся как по техническим, естественно-научным направлениям и точным наукам, так и по гумонитарным и социальным направлениям. Далее, с большим отставанием в рейтинге распиложены выпускники МГТУ им. Н.Э. Баумана, обучавшиеся по техническим, естественно-научным направлениям и точным наукам, а по гуманитарным и социальным направлениям – выпускники Санкт-Петербургского государтсвенного универститета (рис. 5).

Следует отметить, что наиболее востребованными для компаний остаются молодые специалисты, стремящиеся развиваться в области IT, продаж, финансов, клиентского обслуживания и производства. 91 % компаний готовы брать таких молодых специалистов. Больше всего работодатели обращают внимание на личностные качества и социальные навыки кандидатов (softskills) – 79 %, на втором месте – профессиональные знания (hardskills) соискателей (47 % компаний придерживаются такой точки зрения). И, наконец, специальность соискателя важна для 42 % потенциальных работодателей. [1]

Важно, что для работы со студентами и выпускниками нужны иные инструменты, чем с готовыми специалистами.

Можно выделить основные способы набора студентов и выпускников.

1. Прямой подбор на начальные позиции. Соискатель направляет свое резюме в компанию, после рассмотрения кандидатуры HR-специалистом с кандидатом связываются, если резюме заинтересовало работодателя. Однако выпускнику без опыта работы сложно конкурировать с опытными соискателями, поэтому этот путь является наименее результативным для молодых специалистов.

2. Подбор на позицию стажера. Стажировка хорошая возможность познакомиться с будущим работодателем, узнать специфику работы, получить практические навыки и возможность проявить себя. В среднем срок стажировки составляет от нескольких месяцев до года. В период стажировки молодой специалист работает в сопровождении наставника, опытного специалиста. Стажировку можно совмещать с преддипломной и производственной практикой. Многие компании активно развивают летние стажерские программы. Недостатков здесь является либо низкий уровень оплаты труда, либо ее отсутствие (для студентов, проходящих практику).

3. Программы набора молодых специалистов. Это самый передовой метод привлечения молодых специалистов. Данный способ набора позволяет выбрать в команду лучших выпускников, обычно конкурс на такие программы составляет от десяти человек на место. Конкурс включает в себя анкетирование, тестирование, интервью с топ-менеджментом, прохождение ассессмент-центра, или центра оценки (от англ. assessment center), – это симуляция реального бизнес-процесса, которая помогает студентам не только оценить свои силы, знания, логическое мышление, способности к анализу и лидерские качества, но и понять ценности компании, стратегию и методы ведения бизнеса. Победителю предлагается индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена управления компанией. Например, Mars Leadership Experience Program помогает выпускникам раскрыть свой потенциал и заложить фундамент для будущей лидерской карьеры. Программа дает возможность поработать на трех позициях в разных отделах компании. Продолжительность работы на каждой из позиций – один год. За три года участники программы тренируют свои управленческие навыки и получают опыт в разных отделах компании. В рамках программы выпускников ждут интересные проекты, поддержка со стороны лучших менеджеров и руководства компании, индивидуальная программа обучения и сплоченное сообщество участников программы.

Популярность компаний среди молодых специалистов напрямую зависит от их активности на данном сегменте рынка труда и обеспечивается высокой узнаваемостью корпоративного бренда в целом. Качественное позиционирование компании, активное использование современных онлайн инструментов привлечения, тесное взаимодействие с вузами и организация интересных мероприятий способствуют развитию имиджа привлекательного работодателя и позволяют привлекать лучших молодых специалистов. Ведущие компании организуют всероссийские и международные конкурсы для молодых специалистов и активно взаимодействуют с целевыми вузами: преподают студентам различные дисциплины, организуют совместные центры и лаборатории, предлагают молодым специалистам пройти практику и стажировки, учреждают корпоративные стипендии.

Поэтому компании вынуждены развивать способы взаимодествия с молодыми специалистами. Работодатели не ограничиваются только одним способом организации работы с молодежью, а используют комбинацию из различных способов: программы стажировок, подбор на отдельные позиции (точечный рекрутмент), подбор на отдельные стажерские позиции, организация дуального обучения.

Работодатели выделяют следующие недостатки в подготовке выпускников (рис. 6): слабую базовую подготовку, нехватку практических знаний, низкий уровень владения иностранными языками, а также слабые представления выпускников о современной бизнес среде. На наш взгляд, это прямое следствие перехода России на Болонскую систему!

Рисунок 6. Недостатки, выявляемые работодателем в подготовке выпускников

Источник: составлено авторами.

Из позитивных тенденций можно отметить следующее: организации активно подключаются к процессу обучения, взаимодействуя с вузами: предоставляют возможность прохождения практики на предприятии с возможностью дальнейшего трудоустройства, разрабатывают с вузам и сузами программы дуального обучения. Современная система дуального образования, внедряемая в нашей стране, позволяет надеяться на ликвидацию разрыва между теорией и практикой при подготовке квалифицированных кадров. Дуальное обучение – форма подготовки кадров, которая комбинирует теоретическое обучение в образовательной организации и практическое – на производственном предприятии, где у обучающихся вырабатываются необходимые для конкретного производства профессиональные компетенции. Основной принцип дуальной системы обучения – это равная ответственность образовательных организаций и предприятий за качество подготовки кадров. На сегодняшний день можно выделить следующие основные методы привлечения молодых специалистов (рис. 7): проведение презентаций компании в вузах; участие в форумах и ярмарках вакансий; проведение лекций, семинаров для студентов; различных конкурсов, проектов, дней открытых дверей компании; рекламных кампаний.

Рисунок 7. Методы привлечения молодых специалистов, %

Источник: составлено авторами.

Ситуация на рынке труда молодых специалистов вынуждает компании менять свой подход к работе со студентами и выпускниками. За последние годы для рынка труда в России характерна устойчивая тенденция к росту спроса на молодых специалистов. Наиболее активно молодежь привлекается в производственную сферу, IT-направление, медицину и продажи. По оценкам экспертов, в 2020 году будет наблюдаться высокий спрос на логистов, мастеров и рабочих производства, специалистов онлайн-маркетинга – SEO-специалистов, e-mail маркетологов и SMM-специалистов, программистов, аналитиков, в фармацевтике будут требоваться кадры, начиная с производства до фармацевтов в аптеках и т.д.

С высокой конкуренцией за молодых специалистов на рынке труда связано и развитие способов работы со студентами и выпускниками. Большинство компаний уже не ограничивается использованием отдельных методов, а используют определенную их комбинацию, чтобы достичь максимального эффекта.

Рынок труда молодых специалистов Российской Федерации характеризуется следующими негативными тенденциями: снижение численности молодых специалистов, снижение числа молодых людей, имеющих полноценное высшее образование, уменьшение доли молодых людей с высшим образованием и доли учащейся молодежи. Причем следует отметить существенное отставание России по этим показателям от ведущих мировых экономик.

Подробнее об авторах:

Дробот Елена Валерьевна
ответственный редактор, канд. экон. наук, доцент
Центр дополнительного профессионального образования Первое экономическое издательство

Макаров Иван Николаевич
профессор кафедры "Экономика и финансы научный сотрудник, доктор экономических наук доцент
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ - Липецкий филиал Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации - Липецкий филиал

Журавлева Ольга Викторовна
к.т.н., Доцент кафедры Экономики, менеджмента и маркетинга
Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации - Липецкий филиал

Нерсисян Алина Манвеловна
магистрант
Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации - Липецкий филиал

Читайте также: