Планирование трудовых ресурсов реферат

Обновлено: 05.07.2024

Планирование трудовых ресурсов - относительно новый вид деятельности для большинства фирм, который включает определение общих целей на данный период и приспособление их к требованиям рабочей силы, оценку уровня увольняемости, прогноз величины замены, оценка эффективных изменений в рабочем времени и т.

д. Много внимания уделя - ется планированию других экономических ресурсов (капитал, сырьё), но сейчас пересматривается значение планирования трудовых ресурсов. С тех пор, как затраты на труд превратились в значительную часть общих расходов у многих фирм, важно обеспечить максимально эффективное использование трудовых ресурсов. Способность фирмы успешно выполнить эту задачу зависит от того, насколько точно будут рассчитаны и контролируемы затраты на труд. Наконец, очевидно, что в большинстве компаний планирование трудовых ресурсов осуществляется параллельно с планированием всего бизнеса. Если компания разрабатывает стратегические планы развития на пять и более лет, она не сможет игнорировать фактор рабочей силы.

определение общих целей на данный период (например, по условиям прогноза сбыта или выпуска продукции);
приспособление этих целей к требованиям рабочей силы (человеко-час, человеко-день и т. д.), учитывая изменения производственного процесса, структуры продукции и т. д.;
оценка уровня увольняемости из компании и прогноз величины замены;
оценка эффективных изменений в рабочем времени, выгодных для привлечения рабочей силы;
определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы;
прогнозирование изменений спроса на рабочую силу за счёт таких факторов, как новые технологии, повышение производительности, изменение рынков сбыта, изменение условий национального и международного бизнеса;
определение путей преодоления названных проблем (или приспособления к ним);
развитие рабочей силы, адаптация к скорости технологических, экономических и социальных изменений;
координация и управление всеми видами политики отно - сительно рабочей силы.

Место планирования трудовых ресурсов в организации компании.

вносит реальный вклад в эффективность компании, высшее руководство должно обеспечить её полную интеграцию с другими элементами долгосрочного планирования и стратегии фирмы.

Необходимо учитывать два основных элемента. Каждый линейный руководитель должен осознать важность учёта фактора рабочей силы в принимаемых им решениях. Необходимо также лицо, отвечающее за координацию планирования рабочей силы в рамках всей организации (обычно это управляющий кадрами или директор).

может отказаться от условий, на которых руководство собирается его использовать;
может уволиться из компании по собственному желанию;
может бастовать;
не может рассматриваться как однородная субстанция;
может переобучаться другим профессиям.

К тому же уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров, а представления о социально приемлемом уровне быстро меняются. Работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально неприемлемыми, или что монотонные работы должны быть модифицированы.

Для этого используется набор стандартных вопросов:

При планировании трудовых ресурсов необходимо выполнять и периодический, и систематический анализы свойств и характеристик трудовых ресурсов для выявления изменений в их распределении и составе.

Отдельный анализ проводится по различным категориям. На политику найма прямо воздействует возрастное распределение трудовых ресурсов.

Уровень оборота (текучесть) рабочей силы - хороший показатель корпоративной морали, но он должен сопровождаться анализом изменений для их корректировки. Отдел кадров должен по возможности уточнить, почему человек покидает фирму, и анализировать причину для устранения источников тревоги.

Определение потребности в трудовых ресурсах. Рассмотрим плановые и производственные цели трудовых ресурсов. Прогноз сбыта преобразуется в производственный график, распределяющий работу между службами. Каждая задача должна иметь определённое операционное время, основанное на изучении техники работы или предыдущем опыте, особенно, если операция носит рутинный или повторяющийся характер. Поэтому известен ожидаемый выход от каждого станка. Требуемая рабочая сила может быть определена посредством расчёта, исходя из ожидаемой структуры продукции. Эти уровни, однако, должны учитывать абсолютные и относительные объёмы; 200 тыс. изделий не требуют в 2 раза больше человеко-часов, чем 100 тыс., т. к. появляется экономия за счёт объёма. На потребности в рабочей силе могут также влиять изменения в производительности труда, связанные с использованием лучшего оборудования, интенсификацией производства, применением лучших методов контроля над его осуществлением.

Использование рабочей силы. Производительность и эффективность могут быть оценены различными методами, но наиболее распространены коэффициенты и индексы.

Производственный потенциал должен соотноситься с данными практики так, чтобы уровень фактического исполнения различных групп и уровень кадров были сопоставимы.

Кадровая политика. Планы в этой области связаны с функцией мотивации. Кадровая политика направлена на наём эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий работы, улучшение отношений рабочих и руководства.

Существует ряд признанных принципов, составляющих основу кадровой политики.

демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству;
знание отдельных людей и их потребностей;
справедливость, соблюдение равенства и последовательность. Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:
политика занятости - обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности и возможностей для продвижения;
политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению;
политика оплаты труда - предоставление более высокой зарплаты, чем в других местных фирмах, в соответствии со структурой, определяемой способностями, опытом, ответственностью;
политика производственных отношений - установление определённых процедур для простого решения трудовых проблем;
политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей; социальные условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для них и компании.

занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, размещение стариков и инвалидов, продвижение по службе, отпуска, увольнения);
обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие);
оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учёт различий в жизненном уровне);
трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами);
благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жильё, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах).

Документирование кадровой политики. Хотя существует общее понимание необходимости кадровой политики, имеются и некоторые споры в отношении того, нужно ли оформлять эту политику в письменной форме.

четкое определение действий, которые должны предприниматься для

ясность в понимании проблем руководства и кадров;
побуждение к сотрудничеству путём координации деятельности между различными службами и отделами;
единообразие и последовательность в принятии решений;
менеджеры руководствуются установленными стандартами в различных ситуациях;
содействие децентрализации власти, что улучшает производственные отношения;
содействие развитию обучения и менеджмента;
убеждение рабочих в "доброй воле" компании;
информирование работников о правилах, которыми они должны руководствоваться;
укрепление морали и улучшение общих отношений.

необходимость принятия формы контракта, который может связывать компанию и от которого трудно избавиться;
трудности с определением широкого круга проблем, которые могут возникнуть в будущем;
в случае изменения обстоятельств письменного оформления кадровая политика может оказаться непригодной;
письменная форма негибка и может ограничивать свободу менеджера в индивидуальных случаях.

Большинство крупных компаний предпочитают письменную форму, которая, однако, составлена так, чтобы обеспечить менеджеру некоторую степень гибкости.

производственная программа деятельности предприятия на плановый период;
планируемые мероприятия по техническому развитию и организации производства;
нормативы затрат живого труда;
баланс рабочего времени одного человека;
результаты анализа деятельности предприятия за прошедший плановый период в части трудовых показателей.

Для расчёта численности работников предприятия необходимо оценить (рассчитать) эффективный (полезный) фонд рабочего времени в плановом пе-

риоде. Данный показатель определяется при расчёте баланса рабочего времени, примерный расчет которого можно представить в виде табл. 12.1.

Расчёт численности рабочих на плановый период (как правило, год) может вестись: по трудоёмкости работ; по нормам выработки; по рабочим местам на основе норм и зон обслуживания.

Метод расчёта численности рабочих с использованием трудоёмкости работ применяется, в основном, для определения необходимой численности рабочих-сдельщиков основных производств (Кос р ):

2 (V, X Н вр I + д А нзп )

Nос = — X 100, [чел. ],

где i = 1,2.. .n - число наименований выпускаемых изделий на предприятии в плановом периоде; Vi - количество выпускаемых изделий i-го наименования, шт.; Нвр.і - норма времени на изготовление одного изделия i- го наименования, чел.-час./шт.; дАнзп - трудоёмкость изменения остатков незавершённого производства по изделиям i-го наименования; t, - эффективный фонд времени одного рабочего, час.; Вн - планируемый уровень выполнения норм, %.

По нормам выработки численность основных рабочих определяется по формуле:

Ныр. X 1 э X Кв.н.

где V - объём работ на плановый период в натуральном выражении, например, в шт., кг. и т. д.; Нвыр. - норма выработки на одного рабочего в единицу

времени; Кв.н. - коэффициент выполнения норм выработки (Квн = Вн / 100).

На основе норм и зон обслуживания производят расчёт численности рабочих-повременщиков, занятых на ненормируемых видах работ, а также для рабочих поточных линий и многостаночников:

Np.пов. = X Псм X (1 + тОнТ [чел ];

где Кр.пов. - численность рабочих-повременщиков на плановый период, чел.; Кр.м. - количество рабочих мест, обслуживаемых группой рабочих; Ндб. - норма обслуживания (число рабочих мест, обслуживаемое одним рабочим); псм - количество смен работы на предприятии; Пн - потери рабочего времени и неявки, в % к номинальному фонду времени.

Численность вспомогательных рабочих может быть определена (так же, как и для рабочих основного производства) исходя из планируемой для них трудоёмкости работ и по нормам обслуживания. На промышленном предприятии к различным группам рабочих-повременщиков предъявляются свои требования при определении их численности:

а) количество рабочих, постоянно закреплённых за оборудованием или рабочим местом (крановщик, такелажник, водитель, кладовщик) рассчитывается, исходя из установленных норм обслуживания;

б) количество рабочих, занятых на обслуживании и ремонте оборудования, рассчитывается по планируемой трудоёмкости работ на основе систем планово-предупредительных ремонтов;

в) потребность в транспортных рабочих определяется по предстоящему объёму погрузо-разгрузочных работ, количеству транспортных средств и норм их обслуживания, сменности работ.

Численность руководящих работников, специалистов и служащих, как правило, определяется на основе ежегодного, утверждаемого руководителем предприятия, штатного расписания.

* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.

Введение

Повышение эффективность и результаты работы любой организации зависят от квалификации кадров и степени использования трудовых ресурсов.

Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.

Планирование трудовых ресурсов является важным действием в процессе управления персоналом. Этот вопрос невозможно обойти при планировании будущего всей организации.

Целью данной работы является рассмотрение процесса планирования трудовых ресурсов предприятия. В рамках поставленной цели предстоит решить ряд задач:

Определить такие основополагающие понятия как трудовые ресурсы и система управления персоналом.

Обозначить место процесса планирования трудовых ресурсов при планировании будущего организации.

Определить цели и задачи планирования трудовых ресурсов.

Проследить все этапы планирования трудовых ресурсов: от анализа содержания работы каждого служащего до поиска путей удовлетворения потребностей.

1.Процесс планирования потребности в трудовых ресурсах

1.1.Понятие трудовых ресурсов и системы управления персоналом

Трудовые ресурсы – часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять участие в трудовом процессе.

Трудовые ресурсы характеризуются численностью трудоспособного населения и являются важным элементом экономического потенциала страны.[5,7]

Сегодня все актуальней становится профессиональный подход к управлению персоналом. Управление персоналом преследует следующие цели:

1. Помощь фирме в достижении общих целей,

2. Эффективное использование мастерства и возможностей работников,

3. Обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими,

4. Стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой,

5. Помощь в сохранении хорошего морального климата и т.д.[5,28]

Система управления персоналом организации среди прочих (подсистемы анализа рабочих процессов и их планирования; набора и отбора работников; оценки выполнения, практического обучения, повышения квалификации; трудовых отношений, дисциплины; условий труда и т.п.) включает в себя и подсистему планирования использования людских ресурсов.

1.2.Роль планирования ресурсов при постановке целей организации

При разработке целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Потребность в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях тоже кажется очевидной. К сожалению зачастую планирование людских ресурсов не ведется надлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов представляет собой применение соответствующих процедур для комплектации штатов и персонала.

Для удобства можно считать, что процесс планирования включает три этапа:

• оценка наличных ресурсов;

• оценка будущих потребностей;

• разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

1.3.Задачи планирования трудовых ресурсов

Планирования трудовых ресурсов должно дать ответы на следующие вопросы:

Какова общая потребность по каждой категории на каждый год планового периода?

Какова ожидаемая численность по каждой категории на каждый год при сохранении действующей кадровой политики и практики?

Как велик разрыв между общей потребностью по каждой категории на каждый год планового периода и ожидаемой численностью по каждой категории на каждый год при сохранении действующей кадровой политики и практики? Как устранить этот разрыв?

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующей для реализации конкретной цели.

Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более 100 человек. И даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.

Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников.

Следующим этапом является оценка будущих потребностей, т.е. прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на будущие потребности организации в трудовых ресурсах.

На третьем этапе руководство должно разработать программу удовлетворения будущих потребностей. Потребности – это цель, программа – средство ее достижения. Она должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

2.Практическая реализация планирования кадров

Во многих организациях существует тенденция накапливать как можно больше работников. Эта тенденция является следствием общепринятого подхода к оценке статуса организации пропорционально численности ее персонала.

Если не применяется такой показатель эффективности подразделения, который при излишней численности снижается, тенденция к избытку кадров набирает силу и постепенно достигает кульминации в бюрократии, убытки от которой несут другие подразделения и корпорация в целом.

С другой стороны, корпорация в целом и каждое из ее подразделений должны давать работу такому числу людей, какое они могут занять продуктивно.

Когда приходится освобождать людей, несмотря на все усилия,, направленные против этого, должны быть использованы все возможности, чтобы помочь найти им другую работу. Такая помощь должна планироваться столь же тщательно, как вербовка и наем.

2.2.Анализ содержания работы

Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получаются посредством анализа содержания работы, являющегося краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами вообще и планирования трудовых ресурсов в частности. Всесторонняя оценка конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущего решения о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышения в должности.

Существует несколько методов анализа содержания работы:

Первый заключается в наблюдении за работником формальном определении и регистрации всех выполняемых задач и действий.

Второй предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником (он может оказаться менее точным из – за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего).

Третий предполагает, что работникам достаточно просто заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней.

Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п.

На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям.[5,55]

Основой любого предприятия либо организации является некоторое количество рабочих мест (производственных процессов) и операций, выполняемых ее сотрудниками. Все эти процессы и операции должны быть согласованы, скоординированы и непосредственно связаны с задачами предприятия в целом. Поэтому анализ рабочих мест, процессов и операций является обязательной частью программы управления персоналом. Выходные данные этого анализа принимаются в качестве исходных для планирования потребности в трудовых ресурсах.

2.3.Требуемая численность кадров

Для определения численности кадров, требуемой для выполнения той или иной деятельности, необходимо использовать ( неявно или явно) ресурсную функцию, которая показывает отношение численности персонала, занятого определенной деятельностью, к количественному результату этой деятельности. Такие функции обычно имеют форму, показанную на рис.1.

Затраты при которых ответ начинает стремительно возрастать, называют пороговым значением (точка 1). Далее результат обычно возрастает приблизительно затратам до тех пор, пока в определенной точке (точке перегиба 2) реакция не начнет снижаться. Далее достигается точка насыщения (точка 3) за которой в точке насыщения (точке 4) отдача начинает снижаться, зачастую очень круто.

Если ресурсная функция не разрабатывается, планирование кадров является, по существу, субъективным, вне зависимости от того, какие количественные методы при этом используются. И все же, поскольку для разработки ресурсных функций требуется много времени и денег, большинство плановиков и не пытаются разрабатывать такие функции. Они прибегают к неявным функциям, точность и надежность которых нельзя проверить, а следовательно, нельзя систематически улучшить.[2,217-219]

2.4.Определение потребности и наличия кадров в будущем

Наряду с анализом будущей потребности по каждой категории занятых следует разрабатывать и прогноз будущего наличия трудовых ресурсов.

Пример соответствующей формы показан на рис.2. Изменения, которые необходимо планировать, составляют последнюю колонку этой таблицы.

Подготовка этих прогнозов связана с необходимостью определения текущей численности занятых в каждой категорией и последующей оценкой их движения, обычно на каждый год планового периода.

Выбытие работников той или иной категории может быть следствием увольнения по приказу администрации, по собственному желанию, ухода на пенсию, роста или понижения в должности. Следовательно необходимо составлять таблицы на каждый год планового периода, показывающие движение персонала.

2.5.Пути устранения нехватки персонала

Потребности в кадрах по каждой категории можно удовлетворить либо путем перемещения внутри организации, либо путем найма.

В процессе найма всю многообразную работу можно сформулировать в ряде операция, производимых при приеме на работу:

1. Постановка задач приема на работу,

2. Решение об источниках набора и установление политики компании в отношении набора,

3. Решение о методах набора,

4. Изучение эффективности набора.

При этом организациям следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора. Некоторые достоинства и недостатки каждого из этих источников представлены в таблице.

Движение персонала из одной категории в другую может потребовать переподготовки персонала. Она может потребоваться также для того, чтобы предупредить профессиональное устаревание в пределах категорий. Следовательно необходимо составлять план, в котором указывается какое обучение требуется или желательно. Этот план может быть подготовлен внутри организации или по контракту.[2,224]

Внутренний Работник видят примеры реализации возможностей, которые имеет сосед по работе. Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников.

Сокращение затрат на наем. Плохое отношение к человеку со стороны бывших коллег.

Внешний Выбор из большего числа кандидатов. Долгий период привыкания.

Появление новых идей и приемов работы. Ухудшение морального климата среди давно работающих.

Заключение

Пи разработке целей соей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Такими ресурсами являются оборудование, материалы, энергия, информация и деньги. И, конечно не стоит забывать и о кадрах.

Процесс планирования потребности в трудовых ресурсах включает в себя решение таких задач как:

1. Анализ содержания работы каждого служащего, изучение рабочих мест и процессов;

2. Определение необходимой численности персонала.

3. Оценка наличных ресурсов.

4. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Так на анализ содержания работы каждого служащего, изучение рабочих мест и процессов приходится наибольшая часть работы при планировании трудовых ресурсов. Полученная информация используется при прогнозировании будущих потребностей (путем составления ресурсных функций и определения оптимального числа служащих). И даже такая операция как оценка наличных ресурсов требует тщательной и аккуратной регистрации движения людских потоков внутри организации. Последним этапом планирования трудовых ресурсов является выбор источников искоренения выявленной нехватки персонала.

Таким образом, планирование потребности в трудовых ресурсах насколько важная, настолько и трудоемкая операция.

Библиографический список

1. Авдеев В.В. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика,2002. – 543с.

2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации, 2002. – М.: Сирин,2002. – 256с.

3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра – М, 2002. – 327с.

4. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: учебное пособие. – М.: Экзамен, 2003. – 366.

5. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001. – 446с.

Работа содержит 1 файл

курсач новый (Восстановлен).docx

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Управление персоналом - это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Прежде чем организация предложит кому- либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

В связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

Исходя из поставленной цели работы, выделила несколько задач:

- Определение теоретических аспектов организации трудовых ресурсов на предприятия;

- Состава, структура и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

- Движения и качественный состав трудовых ресурсов предприятия;

- Эффективность использования трудовых ресурсов;

- Выявление резервов обеспечения производства рабочей силой и равномерного использования трудовых ресурсов.

При проведение анализа использования трудовых ресурсов я применяла следующие методы:

- абсолютных и относительных разниц;

- индексный и коэффициентный.

1 Теоретические основы организации кадров предприятия и фонда заработной платы

Основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс;

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории – рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители (служащие).

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями эффективности:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:

где Т_i – трудоемкость работ по каждому разряду;

ТК_n - тарифные коэффициенты.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- Коэффициент оборота по приему (К_пр) – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

- Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К_в) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

- Коэффициент текучести (К_т) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период.

- Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (К_п.с.) – отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период.

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

1.2 Основы организации заработной платы

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = КР * Д * П (3)

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП):

После определения сверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Файлы: 1 файл

Моя курсовая.docx

ГОУВПО НИ «МОРДОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра экономики и управления аграрным производством

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

Планирование трудовых ресурсов на предприятии

Автор курсовой работы _{(подпись)} _________ Т.В. Чудаева

Специальность «Экономика и управление на предприятии

Обозначение курсового проекта КП – 02069964 – 080502– 21 – 10

Руководитель работы _{(подпись} ₎ _________ В.Н. Ульянов

Планирование – средство обоснования любого дела. В последние годы уровень планирования на предприятиях снизился. Такое положение обусловлено рядом объективных и субъективных причин. Объективные причины заключаются в недостатках централизованной системы планирования, созданной в дореформенный период, которая оказалась неадекватной изменившимся условиям работы предприятий. Субъективные причины обусловлены недостаточной квалификацией руководителей и специалистов предприятий, противоречиями между экономической наукой и практикой хозяйствования.

В общем виде планирование можно определить как процесс принятия решений, который предшествует будущему действию. Результатом планирования является принятие органом управления решения о том, что должно быть сделано, где и каким образом. Таким образом, планирование представляет собой управленческую деятельность, которая предусматривает выработку стратегии и тактики ведения производственно-хозяйственной деятельности, а также определение путей достижения стратегических и тактических целей предприятия.

Принятие плановых решений всегда связано с использованием ресурсов. Можно упрощенно сказать, что план – это тот или иной вариант использования ресурсов предприятия. Поэтому ресурсы предприятия являются предметом планирования на предприятии. Цель планирования ресурсов - оптимизация их использования. Планирование ресурсов предусматривает установление уровней их расхода, направлений и сроков использования, режима потребления, взаимозаменяемости ресурсов и т.п.

Планированию экономических ресурсов (сырьевые, финансовые, материальные) всегда уделялось и уделяется много внимания, но новая экономическая ситуация, происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ, заставляют предприятия пересматривать значение планирования трудовых ресурсов. Основными причинами такого положения являются:

1) формирование реального рынка труда и необходимость учета его конъюнктуры в деятельности большинства предприятий;

2) затраты на труд у многих предприятий составляют значительную часть общих расходов. Способность предприятия максимально эффективно использовать трудовые ресурсы зависит от того, насколько точно будут рассчитаны и контролируемы затраты на труд;

3) предприятия осуществляют планирование трудовых ресурсов параллельно с планированием финансово-хозяйственной деятельности. Если предприятие разрабатывает стратегические планы на пять и более лет, оно не может не учитывать изменения в доступности и количестве вовлекаемых ресурсов, и в первую очередь – трудовых.

Планирование трудовых ресурсов должно являться составной частью планирования на предприятии. Оно не может выполнять поставленные задачи тогда, когда рассматривается изолированно, поскольку на решения по вопросам трудовых ресурсов оказывают существенное влияние другие планы предприятия: план производства, финансовый план, план оборота. Эти и все другие планы предприятия, если они не учитывают кадровые решения, малоэффективны. Поэтому с самого начала планирование трудовых ресурсов предприятия должно учитываться во всей многообразной экономической деятельности предприятия.

Задачами, решаемыми при написании работы, являются:

- изучение экономической сущности трудовых ресурсов и этапов планирования;

- исследование методики проведения анализа использования трудовых ресурсов на предприятии;

- анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

- предложить основные пути улучшения использования трудовых ресурсов.

Предметом курсовой работы является комплексный анализ трудовых ресурсов предприятия, повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

При написании работы использованы общенаучные методы: диалектический материализм, индукция и дедукция, анализ и синтез, абстракция; а также экономико-математические методы: метод сводки и группировки, индексный метод, метод сравнения, метод абсолютных, относительных величин, приемы цепных подстановок.

Теоретический и методологической основой рассматриваемого вопроса являются научные исследования ведущих специалистов по вопросам организации труда и трудовым ресурсам. Для написания курсовой работы использованы научные труды и первичные документы предприятия.

1 Теоретические аспекты планирования трудовых ресурсов

1.1 Экономическая сущность трудовых ресурсов и особенности

использования в сельском хозяйстве

Среди известных факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат, является труд. Под этим понятием имеется в виду целесообразная деятельность человека, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих потребностей. Единственным фактором, обеспечивающим создание прибавочного продукта и расширенное воспроизводство, является живой человеческий труд, представляющий собой целесообразную деятельность, направленную на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения человеком своих потребностей.

Трудовые ресурсы – это сложная социально-экономическая категория. Социальную сущность их в определенных производственных условиях составляют люди, а экономическую – их рабочее время, возможное для использования в общественно-полезном труде.

Трудовые ресурсы представляют собой совокупность людей, способных трудиться, то есть обладающих физической силой и духовными способностями, которые используются для создания материальных благ для самого трудящегося и для общества в целом [8].

Рабочая сила – это люди, реально функционирующие в процессе производства; она составляет первую часть трудовых ресурсов, две же последующие их части представляют собой потенциальную рабочую силу.

Способность к труду имеет только определенная часть населения. Это еще раз говорит о том, что рабочая сила – наиболее подвижная часть трудовых ресурсов. При учете полного запаса труда по всем категориям работников, трудовые ресурсы сельского хозяйства состоят из следующих составных частей:

- фактически работающей части в общественном производстве;

- части, занятой в личном подсобном хозяйстве;

- находящиеся в процессе профессиональной подготовки.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [5].

К трудовым ресурсам относятся:

а) население в трудоспособном возрасте. Мужчины 16-60 лет и женщины 16-55 лет, за исключением неработающих инвалидов труда и войны первой и второй группы и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчины 50-60 лет, женщины 45-55 лет);

б) население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

В настоящее время нужны кардинальные меры по изменению структуры работников агропромышленного комплекса, их качественного состава. Повышение результативности труда будет способствовать материальному стимулированию в системе хозяйственного расчета.

В целях всестороннего исследования распределения и использования трудовых ресурсов в течение года большое значение имеет правильное теоретическое и методическое определение категорий и показателей, характеризующих проблему трудовых ресурсов.

Как показывает практика, технический прогресс ведет не к сокращению занятости, а к более рациональному использованию рабочей силы, к дополнительному вовлечению в производство людей, занятых в личном подсобном хозяйстве. Важно предопределить, какие же изменения происходят в использовании трудовых ресурсов в процессе интенсификации.

В процессе интенсификации сельского хозяйства постоянно происходят изменения в производстве, вызывающие дополнительные затраты труда в расчете на 1 га угодий. Трудоемкость культур или отраслей сельского хозяйства – величина относительная. Непрерывный технологический процесс внедрения новых машин снижает трудоемкость культур и отраслей сельского хозяйства, повышает производительность труда, и в результате темпы роста производительности труда превышают темпы роста валовой продукции сельского хозяйства.

Специфические особенности труда в аграрной сфере сводятся к следующему:

- эффективность труда в большей степени зависит не от его интенсивности, а от природно-климатических условий расположения предприятия и плодородия почв. Эта особенность обусловливает снижение мотивации труда и требует создания иных стимулов для повышения его качества и интенсивности;

- трудовой процесс в сельском хозяйстве носит ярко выраженный сезонный характер, что предопределяет неравномерное использование трудового потенциала в зависимости от времени года; кроме того, это делает невозможной узкую специализацию работников, занятых в производственном процессе. Последнее, в свою очередь, ведет к дополнительным затратам финансовых ресурсов для обучения работников по нескольким смежным специальностям;

Содержание работы

Содержимое работы - 1 файл

КУРСОВАЯ - Планирование.docx

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный инженерно-экон омический

Кафедра специальных дисциплин

Выполнил: Трачек Н.Н.

Студентка 3 курса специальность 080502.65

Номер зачетной книжки 1506-з

Преподаватель: Старшинова Т.А.

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ В УЧРЕЖДЕНИИ 5

1.1. Понятие и сущность планирования 5

1.2. Виды планирования 5

1.3. Методы планирования 6

1.4. Кадровое планирование. Цели, задачи, методы 7

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ УЧРЕЖДЕНИЯ 9

2.1. Характеристика учреждения 10

2.2.1.Анализ уровня квалификации врачебного персонала 15

2.2.2.Анализ движения кадров в учреждении 17

2.2.3.Анализ укомплектованности учреждения специалистами 19

2.2.4. Анализ недостающего количества должностей персонала 22

3. РАЗРАБОТКА ПЛАНА МЕРОПРИЯТИЙ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ БУДУЩИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ 25

Библиографический список: 31

Введение

Планирование трудовых ресурсов относительно новый для большинства организаций вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других ресурсов (материальных, технических, финансовых и других). Однако сейчас возрастает внимание исследователей и практических работников к проблемам повышения эффективности подготовки и работы персонала. От человеческих ресурсов, их количества и квалификации во многом зависит эффективность деятельности и достижение целей организации.

Сегодня кадровое планирование еще не стало ведущей функцией кадровых служб во многих российских организациях, в том числе в учреждении, на базе которого проводилась практическая часть исследования.

Данная тема актуальна тем, что разработка успешных мероприятий по управлению персоналом – одно из необходимых условий повышения эффективности деятельности учреждения.

Предмет исследования – трудовые ресурсы учреждения.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по улучшения эффективности использования труда, а также составление прогноза численности врачебного персонала больницы на 2011 год. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– дать краткую характеристику деятельности предприятия;

– провести анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами;

– составить прогноз численности врачебного персонала;

ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ В УЧРЕЖДЕНИИ

Понятие и сущность планирования

Важнейшим системообразующим элементом системы управления является планирование.

Планирование как специфический вид управленческой деятельности направлено на выбор оптимальной альтернативы развития объекта управления, рассчитанной на определенный период времени. Его результатом является план мероприятий (заданий) – многоцелевая и сбалансированная программа развития объекта управления в целом, направленная на достижение эффективного использования всех видов ресурсов в определенный период времени.

Другими словами, план дает описание будущего (желаемого) состояния и (или) тенденций развития объекта управления. План предприятия представляет собой заранее разработанную систему мероприятий, предусматривающую их цели и содержание, сбалансированное взаимодействие ресурсов, объем, методы, последовательность и сроки выполнения работ и реализации услуг. Плановые задания предполагают постановку целей и обеспечение их достижения необходимыми средствами.

В учреждении разрабатывается программа действий по достижению желаемых показателей. Для этого сначала устанавливаются: временные шаги (горизонт планирования), конкретные показатели, которые необходимо достигнуть в плановое время. Затем следует определить, какие важнейшие действия необходимо предпринять, чтобы поставленные цели были достигнуты.

Виды планирования

В хозяйственной практике учреждений общепризнано выделяют следующие системы или виды планирования: стратегические, тактические и оперативные.

Стратегические – содержат описание стратегических целей предприятия и общие этапы их достижения. Срок планирования от 5 до 10 лет. Стратегические планы формируются на уровне высшего руководства и являются высшей основой для формирования тактических планов.

Тактические – представляют собой детализацию отдельных этапов стратегического плана. В них указываются, помимо целей и методов их достижения, конкретные сроки выполнения. Тактические планы составляются на уровне руководителей управлений и являются основой для формирования оперативных планов.

Оперативные – планы работы конкретных подразделений и отдельных работников на определенный календарный период. Оперативные планы составляются руководителями структурных подразделений.

Методы планирования

В зависимости от главных целей или основных подходов используемой информации, нормативной базы, применяемых путей получения и согласования тех или иных конечных плановых показателей принято различать следующие методы планирования: экспериментальные, нормативные, балансовые, расчетно-аналитические, программно-целевые, отчетно-статистические, экономико-математические и другие.

Расчетно-аналитический метод основан на расчленении выполняемых работ и группировке используемых ресурсов по элементам и взаимосвязи, анализе условий наиболее эффективного их взаимодействия и разработке на этой основе проектов планов.

Экспериментальный метод - это проектировка норм, нормативов и моделей планов на основе проведения и изучения замеров и опытов, а также учета опыта менеджеров, плановиков и других специалистов.

Отчетно-статистический метод состоит в разработке проектов планов на основе отчетов, статистики и иной информации, характеризующей реальное состояние и изменение характеристики деятельности предприятия.

В процессе планирования ни один из рассматриваемых методов не применяется в чистом виде.

Кадровое планирование. Цели, задачи, методы

Планирование трудовых ресурсов является важнейшим действием в процессе управления персоналом. Этот вопрос невозможно обойти при планировании будущего всей организации.

К трудовым ресурсам относится население обоих полов в трудоспособном возрасте: мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет (за исключением инвалидов 1-2 группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте), которое обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Планирование трудовых ресурсов или кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально- квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Основные задачи кадрового планирования:

- разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

- увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

- содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

По срокам кадровое планирование бывает долгосрочное и краткосрочное.

Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Краткосрочное кадровое планирование осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующие данные:

о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу);
о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, удельный вес рабочих, квалифицированных рабочих);
о текучести кадров;
о потере времени в результате простоев, по болезни;
о продолжительности рабочего дня;
о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Кадровое планирование включает 3 этапа:

1. Оценку наличных трудовых ресурсов.

2. Оценку будущих потребностей.

3. Разработку программы по развитию трудовых ресурсов.

Планирование трудовых ресурсов в действующем учреждении логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения.

Потребности — это цель, программа — средство ее достижения.

Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей учреждения.

Таким образом, кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ УЧРЕЖДЕНИЯ

2.1. Характеристика учреждения

Собственником учреждения, а также его учредителем является Департамент здравоохранения Администрации города Твери.

Местонахождение учреждения: Россия, город Тверь, ул. Орджоникидзе, д. 35. Почтовый адрес: Россия, город Тверь, ул. Орджоникидзе, д. 35, 170008.

Целью деятельности учреждения является обеспечение, в первую очередь, населения Московского района г.Твери медицинской помощью в полном объеме на всех уровнях (от первичной, до высококвалифицированной).

Читайте также: