Отборочные испытания при устройстве на работу тестирование и собеседование реферат

Обновлено: 05.07.2024

Современный кандидат приходит на собеседование, что называется, во всеоружии — голливудская улыбка, вызубренное резюме, длинный список профессиональных и личных достижений.

Содержание

Введение
1. Неожиданные испытания
2. Неожиданный разговор
3. Минусы метода
Заключение
Список использованных источников

Введение

1. Неожиданные испытания

2. Неожиданный разговор

Нужна помощь в написании реферата?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Повысить нервозность соискателя можно и с помощью различных невербальных техник: демонстрировать, что не слушаешь собеседника, подолгу молчать, хмуриться во время его презентации.

Прямая и явная угроза

Стремясь обезопасить бизнес от нежелательных сотрудников, HR-менеджеры и рекрутеры применяют специальные методы, оттачивают старые технологии и изобретают новые. Такое, казалось бы, немудреное действо как собеседование классифицируется по разным основаниям. В зависимости от целей, интервью может быть отсеивающее предварительное (по телефону, при личном контакте, письменное задание), отборочное и серийное. По форме организации: индивидуальное и групповое (с несколькими интервьюерами — панельное; с несколькими кандидатами — собственно групповое). По своей структуре: жесткое, свободное и комбинированное. Структурированное интервью пользуется наибольшей популярностью и проводится как диагностика уровня квалификации, личностных качеств, эффективности и потенциала в работе, заинтересованности и мотивации соискателя. В отдельную категорию выделяют стрессовое интервью.

Шоковое интервью — метод, предложенный неким рекрутером из Нью-Йорка для подбора руководителей. Он полагал, что собеседование, построенное на серии оскорбительных вопросов, помогает раскрыть истинную сущность человека. Российские специалисты понимают стресс-беседу более обобщенно : это и ролевые игры (когда моделируется гипотетическая конфликтная ситуация и соискателю предлагается найти выход из нее), и провоцирующие вопросы, и всевозможные проверочные тесты.

Нужна помощь в написании реферата?

Соискатель — существо доверчивое. Мало кому придет в голову, зайдя в кабинет вероятного руководителя, начать придирчиво оглядываться по сторонам, ожидая подвоха. А зря! Собеседование само по себе является стрессовой ситуацией, поэтому сделать его шоковым не составляет особого труда. Чаще всего кадровики используют следующие элементы:

— создание физического дискомфорта (холод/жара/свет в глаза/неудобный или сломанный стул);

— манипулирование, преуменьшение достижений, навыков, опыта кандидата; физическое воздействие (вода в лицо, расстегивание молнии на платье).

Нужна помощь в написании реферата?

3. Минусы метода

Отношение к этой методике в среде рекрутеров далеко не однозначно. Многие кадровые агентства отказываются использовать стресс-интервью, предпочитая более лояльные способы общения с кандидатами, для которых поиск работы уже сам по себе является стрессом. Ну а самое главное — специалисты по подбору персонала должны обладать высоким уровнем знания данной методики и быть уверенными в том, что, погружая кандидата в стресс, они не навредят его психике и смогут вывести из стрессового состояния. Для проведения стресс-интервью рекомендуется привлекать сторонних профессионалов — сотрудников консалтинговых компаний и кадровых агентств, которые специально обучались применению подобных методик.

К сожалению, нередко приходится слышать от соискателей упреки в адрес не слишком профессиональных кадровиков и проводящих собеседование менеджеров компаний, которые самоутверждаются за счет кандидатов, упиваясь своей властью над соискателями. Такую ситуацию можно объяснить психологическими комплексами, что, несомненно, говорит о профессиональной непригодности рекрутеров и соответствующем уровне руководства организации.

Что уж говорить о более жестких методах общения! Для многих из них унижение человеческого достоинства кандидатов говорит о низком уровне менеджмента и корпоративной культуры в компании-работодателе.

Нужна помощь в написании реферата?

Также рекрутерам не стоит забывать о том, что соискатель может обратиться в суд и потребовать компенсацию морального и материального вреда, который, по их мнению, им нанес интервьюер. Подобные случаи весьма редки, но теоретически вполне возможны.

Сторонники шокового отбора в свою очередь уверяют, что реальный стресс — порой единственный способ заставить человека раскрыться. Смысл провокационных приемов ведь не в том, чтобы оскорбить кандидата, а в том, чтобы, поместив человека в зону некомфорта, увидеть спонтанную, честную реакцию. Кроме того, это даст ему ощущение будущей работы, поможет взвешенно принять решение. Лучше пройти стрессовое интервью, чем уволиться через три дня.

По мнению специалистов , и одобряющих, и не одобряющих провокации в рабочем порядке, — проводить интервью обязательно должен профессиональный психолог, но никак не руководитель фирмы. Поскольку даже обычное собеседование в исполнении многих российских топ-менеджеров часто становится стресс-тестом: они не знают, о чем спрашивать, задают некорректные вопросы о личной жизни, подолгу разглагольствуют на отвлеченные темы, постоянно отвлекаются на телефонные звонки, могут в присутствии кандидата грубо накричать на подчиненного. Правда, не все делают это с целью оказать психологическое давление на нового человека, — так выходит само собой.

Остаться в живых

Нужна помощь в написании реферата?

Предсказать последствия шокового собеседования невозможно (как и подготовиться к нему). Чаще всего соискатель отказывается от предложения после успешно пройденного стресс-теста. Это объясняется тем, что у него остается неприятный осадок, ведь мастерство рекрутера заключается не в том, чтобы провести интервью такого типа, а чтобы расстаться с кандидатом в позитивных отношениях.

Как это делается?

Если специалисту по кадрам все-таки хочется использовать элементы стресс-интервью в своей практике, ему стоит хотя бы соблюсти некоторые правила.

Нужна помощь в написании реферата?

Стресс-интервью вовсе не подразумевает откровенно хамские вопросы. Достаточно, например, приготовить структурированное интервью и после двух-трех вопросов в неторопливо-приветливой форме наращивать темп беседы, задавая более жестко сформулированные (попеременно открытые и закрытые) вопросы. Причем вопросы закрытого типа следует задавать в очень быстром темпе.

Специалисты по кадрам обладают богатым набором инструментов для выявления у кандидатов необходимых характеристик. Стресс-интервью — лишь один из многочисленных методов, который приемлем в исключительных случаях. И ни в коем случае не стоит им злоупотреблять, чтобы не оттолкнуть профессиональных работников от компании и тем самым не навредить работодателю.

Заключение

А что же делать кандидату, который все-таки попал на стрессовое интервью? Специалисты утверждают, что в любом случае конструктивная реакция будет лучше, чем ответная агрессия или замыкание в себе. Поэтому полезно еще до начала интервью вспомнить свои слабые места и заранее подготовиться к возможным некомфортным для себя вопросам. Однако если вы, как соискатель, столкнулись с настоящим хамством и чувствуете, что рекрутер дошел до оскорблений вашего человеческого достоинства, сами же консультанты допускают, что вы вправе подать в суд на компанию или конкретного человека.

Список использованных источников

Деловое общение.
Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.
Собеседование преследует две главные цели:
1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;
2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Содержание

Введение.
1.Понятие и сущность собеседования.
2.Этапы отбора кандидатов на должность.
3.Формы и правила проведения собеседования.
4.Психологические свойства преуспевающего человека.
Заключение.
Список используемой литературы.

Прикрепленные файлы: 1 файл

6 1 деловое общение - копия.doc

Министерство сельского хозяйства

ФГБОУ ВПО Красноярский государственный

Кафедра: организации производства, управления и предпринимательства на предприятиях АПК

по дисциплине: Деловое общение

на тему: Собеседование при приеме на работу

1.Понятие и сущность собеседования.

2.Этапы отбора кандидатов на должность.

3.Формы и правила проведения собеседования.

4.Психологические свойства преуспевающего человека.

Список используемой литературы.

С проблемой поиска и отбора компетентных специалистов сталкивается каждая организация. Решать эту проблему можно по-разному, но, какие бы формы отбора ни использовались, непременным элементом такой работы является собеседование…

Собеседование -- это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют точной и профессиональной оценки.

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.

Собеседование преследует две главные цели:

1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

1.Понятие и сущность собеседования.

Собеседование -- это процесс, во время которого представитель предприятия (руководитель, сотрудник кадровой службы, руководитель структурного подразделения, и др.) встречается с кандидатом на замещение вакантной должности (либо -- сразу с несколькими кандидатами), и общается с ним в течение определенного периода времени.

Цель собеседования -- познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества.

А так же получение информации, которая позволит:

1. оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств)

2. определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии

3. насколько эти качества важны для вакантной должности

4. возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста

6. установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

2.Этапы отбора кандидатов на должность.

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в бо лее обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов. Опыт США показал, что распространенными стали методы собеседований (4/5 фирм): 2/3 фирм наводили справки и 1/3 — пользовались услугами специализированных оценочных центров.

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;
широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;
отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами, используют самые современные методы отбора.

Непосредственный руководитель (иногда более широкий круг руководителей) участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям придается большое значение.

При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка деятельности работников не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя, и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями — все эти перемещения предполагают критические изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

В американской практике признано, что правильные кадровые решения не могут быть найдены до тех пор, пока требования к должности не определены настолько хорошо, что отдельные кандидаты могут быть соизмерены относительно установленных нормативов.

При определении требований к кандидатам на должность руководителей в американских фирмах базируются на правилах, которые можно сформулировать следующим образом.

1. Всякий выбор должностного лица есть неизбежный компромисс — даже лучшие работники имеют слабости, ключом к отбору должно служить ясное представление о том, какие качества являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь.

2. Разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности.

3. Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто допускаемую ошибку и при установлении требований к должности проводить четкое различие между качествами, которые нужно обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квалификации. В отношении должности, на которую мало претендентов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кандидат не сможет выполнять работу.

4. Повышение требований к качествам может сказаться на недооценке общего потенциала работника и квалификации, на которую будет предъявлен спрос в будущем.

5. Четкое определение требований к должности должно снять неизбежный субъективизм оценок.

6. Чем большее число (в разумных пределах) кандидатов рассматривается на каждую должность, тем больше вероятность того, что отбор даст позитивные результаты, чем меньше кандидатов, тем вероятнее придется пойти на серьезный компромисс по ряду важных качеств.

7. При определении квалификационных требовании для должности, входящей в состав высшего руководства или другой команды руководителей, можно попытаться компенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кандидату. Исследования указывают, что климат организации, характеры других членов руководства также обусловливают специфические черты, необходимые кандидатам на должность.

Необходимость применения тестирования при подборе персонала для объективной оценки кандидатов, осуществление реализации принципа равных возможностей. Характеристика теста на общий уровень интеллекта и теста Г. Айзенка, их основные задачи и возможности.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	20.02.2014
Размер файла	19,1 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1. Тестирование при приеме на работу

В некоторых компаниях и во многих кадровых агентствах при подборе персонала применяют тестирование. Этот метод повышает объективность оценки кандидатов на определенную должность, осуществляет реализацию принципа равных возможностей. Для компании тестирование также удобно тем, что можно посадить выполнять, например, письменный или компьютерный тест большую группу людей одновременно. Это позволяет значительно экономить время и силы, особенно в тех случаях, когда число кандидатов на данную вакансию велико. Поэтому тестирование незаменимо для предварительного "отсеивания".

В некоторых случаях (например, это практикуется при найме государственных служащих в США) тесты применяются как обязательный барьер: не предъявив определенного минимума знаний, человек не может быть допущен к государственной службе. Более того, провалившийся на этом испытании не имеет права проходить его повторно ранее, чем через полгода. А какие тесты применяются при приеме на работу в России?

Тесты, используемые при приеме на работу, как правило, представляют собой наборы заданий. Они предназначены для определения уровня интеллекта или свойств личности, отношения человека к тем или иным ситуациям, позволяют выяснить его карьерные склонности, умение быть лидером и работать с людьми, проверяют профессиональные навыки и способность к обучению.

Например, тот, в чьи обязанности входит встреча посетителей, должен быть жизнерадостным и дружелюбным.

Представьте себе угрюмого, раздражительного человека, которого утомляет общение с людьми. Пусть он даст "правильные" ответы, успешно выбирая желательный для этой должности вариант, изобразит себя жизнерадостным и общительным. Допустим, он даже получит эту работу. Но если его характер таков, как было описано выше, он будет уволен или, пытаясь делать то, что ему совершенно несвойственно, заработает себе кучу неврозов.

2. Как может выглядеть процедура тестирования?

1. Кандидатов усаживают лицом к сотруднику, проводящему тестирование.

3. Сотрудник рассказывает о назначении теста и объясняет правила его выполнения.

4. Зачитывается инструкция к тесту. (Бывает, что инструкция вручается каждому соискателю в напечатанном виде. В этом случае ее могут и не зачитывать вслух -кандидаты изучают ее самостоятельно. Чтение инструкции могут иногда включать во время, отводимое для выполнения теста).

5. Часто кандидатам предлагаются примеры выполнения заданий, размещенных в тесте.

Цель примеров - обеспечить правильное понимание задания во избежание недоразумений.

6. Как правило, кандидатам разрешается задавать вопросы, по этому обязательно уточняйте то, что вам не до конца ясно. Не стесняйтесь спрашивать, если вам действительно что-то непонятно и это можету вас вызвать трудности при выполнении теста.

7. В большинстве случаев на тест отводят строго определенное время, по истечении которого тестирование прерывается.

8. Полученные ответы обрабатываются. Иногда вас могут ознакомить с результатами теста.

Разумеется, группа может состоять и из одного человека. Нередко (например, в силу этических причин) тестирование проводят индивидуально.

айзенк тестирование персонал

3. Что можно посоветовать тем, кому предстоит проходить тестирование?

Очень полезно подготовиться. Тогда ваши шансы на победу, безусловно, возрастут. Успех будет зависеть от того, как много вы упражнялись, близок ли тренировочный материал к настоящему тесту, имеется ли у вас опыт прохождения отборочного тестирования. Важными составляющими победы являются не только ваши знания, навыки и способности, но и то, насколько вы стараетесь и уверены в себе.

Если вам предстоит тестирование, то вас могут предупредить об этом. Не стесняйтесь спросить, какого рода тест вам предстоит. Если сумеете, попробуйте выяснить это у тех, кто проходил тестирование в этой же организации до вас. Если же узнать ничего не удается - не драматизируйте ситуацию. Здесь важен правильный психологический настрой. Бессонная ночь перед тестированием в лихорадочных поисках дополнительной информации обычно приносит только вред. Лучше полноценно отдохнуть и как следует выспаться.

Тесты на общий уровень интеллекта (IQ) чаще всего содержат словесные, числовые и пространственные задания. Подробнее можно посмотреть их в неоднократно издававшихся на русском языке книгах Г. Айзенка (Ганс Юрген Айзенк (1916-1997) - английский психолог. Известен многочисленными работами в области исследования расстройств личности, ее структуры, факторов развития).

Вот как выглядят задания теста Г. Айзенка:

* Вставьте слово из 4 букв, которое служило бы окончанием 1-го слова и началом 2-го: АПО ( ) Б

Правильный ответ: "СТОЛ" (апостол и столб)

* Исключите лишнее слово: АЛСТЬ ЕДМЬ АНОРБЗ ИЯРИНО

Правильный ответ: "ИРОНИЯ" (сталь, медь, бронза - металлы)

* Вставьте пропущенное число: 143 (56) 255 218 (..) 114

Правильный ответ: 52 (половина модуля разности крайних чисел)

* Вставьте пропущенное число: б 10 18 34

Правильный ответ: 66 (каждый член последовательности больше предыдущего на 2", где п - номер члена)

Интеллектуально-структурный тест Р. Амтхауэра состоит в определении уровня и структуры интеллекта по 9 составляющим, причем полученный испытуемым результат сравнивается с идеальным математическим и идеальным гуманитарным профилем, а также с идеальной структурой интеллекта по 49 профессиям, при этом принимается во внимание и возраст испытуемого. При практическом применении этот тест позволяет сравнивать между собой кандидатов и без использования блока привязки к профессиям.

Вот как выглядят задания теста Р. Амтхауэра:

* Задания 1-20 состоят из предложений, в каждом из которых не хватает по одному слову. Вы должны их дополнить. Предлагаем пример практического решения подобного задания. Кролик больше всего похож на . 1) кошку 2) белку 3) зайца 4) лису 5) ежа. В этом задании заяц (3) является правильным ответом.

А так выглядят контрольные задания по этой части теста:

* . не имеет отношения к погоде 1) ураган 2)землетрясение 3)град 4)гроза 5)туман

Правильный ответ: 2

* Самолет является . средством транспорта 1)самым большим 2)самым дорогим

3)самым ненадежным 4)самым легким 5)самым быстрым

Правильный ответ: 5

К этой группе тестов примыкает ряд тестов на внимание. Как показала практика, объем сосредоточенного внимания довольно тесно связан с уровнем интеллекта и способностями к коммерческой деятельности.

Если речь идет о тестах на интеллект, важно быть собранным и внимательным. Ни в коем случае не зацикливайтесь на каком-то одном вопросе, особенно в начале работы. Как правило, следует пропустить трудный вопрос и вернуться к нему потом, если останется время.

Учтите, что важно правильно понять смысл задания - для этого необходимо внимательно прочитать инструкцию.

4. Личностные тесты

Примеры заданий на наличие и степень развития определенных личностных качеств:

Тест Т. Лири (Тимоти Лири (1920-1996) -- выдающийся американский писатель, психолог, автор опросника Лири (Leary Interpersonal Diagnosis). Занимался выявлением свойств личности, значимых для взаимодействия с другими людьми): нужно оценить 128 утверждений сточки зрения их соответствия вашему представлению о себе (один раз - какой вы есть, второй раз - каким бы хотели быть) и о выбранном объекте (начальнике, подчиненном, коллеге, супруге, ребенке) - тоже по два раза (какой он есть на данный момент и каким он должен быть в идеале). Вот некоторые из утверждений (в компьютерном варианте теста вы отмечаете галочкой те качества, которые хотите выбрать):

* Производит впечатление на окружающих.

* Умеет распоряжаться, приказывать.

* Умеет настоять на своем.

* Обладает чувством собственного достоинства.

* Способен сам позаботиться о себе.

* Может проявить безразличие.

* Способен быть суровым.

* Строгий, но справедливый.

* Может быть искренним.

* Критичен к другим.

* Способен проявлять недоверие.

* Способен быть критичным к себе.

* Способен признать свою неправоту.

Тест Д. Кеттела (Джеймс Маккин Кеттел (1860-1944) -американский психолог, первый в мире профессор психологии. Именно он ввел английское слово "тест" (испытание) в качестве термина, обозначающего психодиагностическую методику) исследует 16 личностных факторов), на основе которого строится психологический портрет личности, включает такие задания:

Я предпочел бы иметь дачу:

* в оживленном дачном поселке;

* уединенно, в лесу;

* выбрал бы нечто среднее.

При виде диких животных мне становится несколько не по себе, даже если они надежно заперты в клетке:

Я воздерживаюсь от критики людей и их взглядов:

У меня есть такие качества, по которым я превосхожу других людей:

Я люблю планировать свои дела надолго вперед и действовать в соответствии с принятым планом:

Если вам непонятен смысл вопроса, иногда лучше пропустить его. Например, есть вопрос "Бывают ли у вас случаи, когда вы слышите и видите то, что не слышат и не видят окружающие вас люди?". Это тест для клинических целей, и положительный ответ на подобный вопрос свидетельствует о серьезных расстройствах психики.

Однажды один тестируемый понял этот вопрос совершенно иначе: он жил в небольшом городке и мальчишкой бывал с отцом-летчиком в местах, недоступных обычным людям. Хорошо, что результаты его теста обрабатывал очень опытный специалист, который почувствовал неладное и в беседе выявил это недоразумение.

Здесь еще раз следует подчеркнуть, что тестирование - лишь один из инструментов отбора. У него своя, достаточно узкая сфера применения, поэтому ни один тест не является абсолютно надежным и не может заменить личного общения. Конечно, если тест проверяет необходимые знания и навыки, а их у соискателя не хватает, то на этом можно прекратить общение с кандидатом по поводу данной вакансии.

5. Профессиональные тесты

Существуют профессиональные тесты, предлагаемые секретарям, которые проверяют грамотность, внимательность к деталям, скорость печати. Своего рода тестом можно назвать и проверку навыка быстрого и эффективного поиска информации (в т. ч. в Интернете).

Например, даются задания такого типа (причем ответ нужно дать за несколько минут):

1. Сверьте исходный текст с компьютерной распечаткой и подчеркните ошибки.

Исходный текст Распечатка

МГУ им. Ломоносова 465-65-54

Чистые пруды Инкомбанк Мгу им, Ломоносова 46 565-54

Чистые Пруды Инкомбанк

2. Начальник поручает Вам дать информацию о репертуаре театров для того, чтобы пригласить на спектакль зарубежного партнера, который прибыл в Москву со своей супругой и девятнадцатилетней дочкой. В вашем распоряжении компьютер и телефон.

6. Простейшие отсеивающие тесты

Иногда при тестировании кандидатов на низшие должности могут специально применяться упрощенные задания, предназначенные для отсева соискателей, неспособных выполнять самые простые операции по восприятию и обработке информации или не имеющих элементарных профессиональных навыков. Приведем примеры подобных заданий, фактически совмещающих в себе тестирование интеллекта и квалификации.

Примеры заданий из вербальных (словесных) тестов:

2. Знаменитый означает то же, что и

3. Если среда раньше пятницы, а май раньше декабря, то в квадрат для ответа запишите вторую букву алфавита, в противном случае в квадрат для ответа напишите первую букву слова "среда".

4. Длинный означает противоположное

Правильные ответы: 1 - б, 2 - в, 3 - б, 4 - в.

Примеры числовых заданий:

1. Разделите самое большое число в данном ряду на самое маленькое и к результату прибавьте второе слева:

2. Определите принцип построения последовательности и вставьте недостающее число:

3. Какое число здесь лишнее?

Правильные ответы: 1 - в, 2 - 15, 3 - 16.

Помните, что, сосредоточившись на решении задач или на выполнении задания, человек обычно не успевает проследить, какие его личностные качества "вылезают" в этот момент. А это и является целью интервьюера, поэтому сохранять полный контроль над своим сознанием, вербальными и невербальными реакциями - это и есть самый трудный тест из всех возможных.

Подобные документы

Основные источники найма персонала, их плюсы и минусы. Организация профессионального отбора претендентов. Обзор методов тестирования при приеме на работу. Творческий подход к привлечению работников. Методы подбора кандидатов крупных российских компаниях.

курсовая работа [56,3 K], добавлен 12.03.2011

Теоретические основы психологического тестирования кандидатов при приеме на работу. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Проблема отбора работников. Анализ состояния системы оценки и отбора персонала, недостатки при найме в ООО "Мир".

курсовая работа [101,3 K], добавлен 10.07.2015

Методы оценки кандидатов при приеме на работу. Навыки проведения интервью по компетенциям. Характеристика методов, используемых для оценки кандидатов при приеме на работу в ООО "Работа для Вас". Метапрограммный профиль кандидата на должность менеджера.

дипломная работа [228,2 K], добавлен 24.10.2014

Основные методы и критерии отбора персонала, его адаптация. Оценка эффективности системы подбора и найма работников. Анализ подбора и найма персонала в ООО "СМП 855". Пути совершенствование системы методов оценки кандидатов при приеме на работу.

курсовая работа [96,9 K], добавлен 16.04.2014

Методы оценки кандидатов для приема на работу. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников. Практический анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере "Магазин №17".

Цель данной работы является изучение системы тестирования кандидатов при приёме на работу.

Для достижения поставленной цели предполагается решить ряд задач:

•раскрыть классификацию тестов;
•раскрыть сущность, принципы и виды тестирования при приеме на работу
•раскрыть процесс прохождения тестирования у кандидатов при приеме на работу на примере определенной организации;
•подвести итог по собранной информации в курсовой работе.

Содержание

Список используемых источников……………………………………… 33

Работа содержит 1 файл

курсовая по УП основная.doc

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ

МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ БИЗНЕСА

К У Р С О В А Я Р А Б О Т А

студентка 4 курса

очного отделения, группа МТ - 0702

ст. преподаватель Оразбекова А.С.

В настоящее время как средние, так и крупные компании при приёме на работу всё больше начинают использовать различные тесты. Для каждой вакансии составляется свой набор тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника.

Большинство западных компаний, представленных на казахстанском рынке, приглашая соискателей на вакансии, используют различные тесты. Менеджер по подбору персонала набирает новых сотрудников только на начальные позиции, принимая на работу недавних выпускников вузов. Многоступенчатый процесс отбора, включающий обязательное прохождение специальных тестов, направлен на выявление так важного для компании потенциала соискателя.

Предметом исследования в курсовой работе выступает тестовые испытания при приёме на работу.

Объектом исследования выступают виды испытательных тестов, к которым прибегает компания при приеме на работу нового сотрудника.

Цель данной работы является изучение системы тестирования кандидатов при приёме на работу.

Для достижения поставленной цели предполагается решить ряд задач:

раскрыть классификацию тестов;
раскрыть сущность, принципы и виды тестирования при приеме на работу
раскрыть процесс прохождения тестирования у кандидатов при приеме на работу на примере определенной организации;
подвести итог по собранной информации в курсовой работе.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕСТОВЫХ ИСПЫТАНИЙ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Тест - в психологии и педагогике, стандартизированные задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого.

Тесты могут быть классифицированы по следующим основаниям с выделением соответствующих видов /1/:

Тестирование – это источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности /4, c.31/

В принципе применение тестовых методик при приеме на работу обосновано необходимостью выбора, т.е. работодателю (менеджеру по персоналу) важно в количественной форме сравнить, насколько тот или иной кандидат соответствует должности, на которую претендует /2/.

Здесь необходимо выделить два момента:

Поэтому невозможно заранее определить, будут ли вас тестировать на очередном собеседовании, но следует быть к этому готовыми.

Содержание работы

ВВЕДЕ-НИЕ…………………………………………………………………….3
1. ОТБОРОЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ.
1.1.Понятие отборочного собеседования…………………….…. …..5
1.2. Виды проведения отборочного собеседования…………. …….7
1.3. Цели отборочного собеседования………………………………. 9
2. СОСТАВЛЕНИЕ ПРОГРАММЫ ПРОВЕДЕНИЯ ОТБОРОЧНОГО
СОБЕСЕДОВАНИЯ
2.1.Программа подготовки проведения………………………..…….12
2.2.Классификация отборочного интервью……………….…………14
2.3. Проведения отборочного собеседования…………….…………23
2.4.Завершающий этап отборочного собеседования………………..26
2.5.Основные правила проведения отборочного
собеседования……………………………………………………….…..28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………. 30
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………..32
ПРИЛОЖЕНИЕ 1…………………………………………………….….…..33

Файлы: 1 файл

КУРСОВАЯ отб собеседование.doc

1. ОТБОРОЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ.

1.1.Понятие отборочного собеседования…………… ……….…. …..5

1.2. Виды проведения отборочного собеседования…………. …….7

1.3. Цели отборочного собеседования………………………………. 9

2. СОСТАВЛЕНИЕ ПРОГРАММЫ ПРОВЕДЕНИЯ ОТБОРОЧНОГО

СОБЕСЕДОВАНИЯ

2.1.Программа подготовки проведения……………………… ..…….12

2.2.Классификация отборочного интервью……………….…………14

2.3. Проведения отборочного собеседования…………….…………23

2.4.Завершающий этап отборочного собеседования………………..26

2.5.Основные правила проведения отборочного

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса и современных методов найма и отбора персонала. Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые хотели бы получить ее. Принимая на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.(4;106с.)

Прежде чем приступить к собеседованию, следует составить программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использованы. Если проводится поиск большого числа сотрудников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении компании, а также поручить проведение предварительных собеседований региональным менеджерам. Если собеседование проводится централизованно, то следует использовать для этих целей офис фирмы или ее подразделения, что даст значительный эффект для создания благоприятного образа компании.(2;108с.)

Глава 1. ОТБОРОЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ

1.1.Понятие отборочного собеседования

Отбор людей в какую-либо организацию редко проводится на случайной основе. Как правило, возможность трудоустройства или обучения, по образовательным программам , предоставляются тем, кого сочли достойным этого. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других — к линейному менеджеру, руководителю будущей работы.

Для оценки кандидатов используется много процедур, но шире всего применяется отборочное собеседование. Собеседование - это беседа между кандидатом и лицом (или группой лиц), которое принимает решение об отборе или оказывает на него влияние . Основная цель использования отборочного собеседования как инструмента отбора - оценка достоинств кандидата (либо общая оценка, либо оценка определенных характеристик). Это встреча, в ходе которой представители работодателя или учебного заведения могут рассказать о своей организации, подробно описать работу или учебную программу и требования к сотрудникам или учащимся. Отборочное собеседование так же выполняет функцию связи с общественностью, даже в том случае, если кандидата, в конце концов, отвергают. Проводящий отборочное собеседование представитель организации, который производит впечатление справедливого и внимательного к людям человека, может создать или сохранить благоприятный имидж своей организации. Обзоры исследований в области проведения отборочных собеседований показывают, что постоянно подтверждаются результаты, свидетельствующие о его слабой надежности и о том, что прогнозы будущего выполнения работы, сделанные по оценкам проводивших отборочных собеседований, не всегда правильны. Тем не менее, поскольку отборочные собеседования по-прежнему широко используется, исследователи прилагают большие усилия к поиску принципов его усовершенствования. К сожалению, большинство исследований проводится методом моделирования ситуации отборочного собеседования, т. е. "интервьюеру" просто предоставляется письменная информация о кандидатах или ответы кандидата на вопросы. Поскольку в этих исследованиях отсутствует взаимодействие между интервьюером и кандидатом, то возможность распространения их результатов на настоящие отборочные собеседования вызывает серьезные сомнения. В двух исследованиях, о которых сообщают Дуглас Горман, Уильям Клоувер и Майкл Догерти, было ясно продемонстрировано, что оценки интервьюеров, выставленные на основе письменной информации, сильно отличаются от оценок, выставленных на основе той же информации, но полученной при личном взаимодействии.

Отборочное собеседование - это продолжение и развитие обязательной встречи, которая происходит между работодателем и его потенциальным работником. В такое собеседование включаются вопросы, выявляющие умения и навыки работника; в настоящее время с этой целью наиболее часто используется метод оценки личности потенциального работника. Существует множество противоречивых доказательств из практики относительно надежности и полезности отборочного собеседования. Некоторые исследования очень убедительно показывают насколько могут расходиться мнения работников, проводящих собеседование, относительно кандидата и насколько часто предложения о работнике, сделанные на основании собеседования, оказываются ложными. Однако другие исследования приводят не менее убедительные свидетельства того, насколько совпадают мнения и насколько точно сбываются все прогнозы относительно потенциального работника. Надежность и ценность собеседования можно существенно повысить, если придерживаться следующих условий:

Работники, проводящие собеседование, не должны быть очень жесткими и авторитарными в своем поведении; они должны уметь разумно прислушиваться к мнению других людей.
Работа (ее характер и условия) должны быть тщательно изучены и описаны.
Проводящий собеседование должен заранее составить примерный перечень вопросов.
Специалисты проходят специальное обучение в проведении собеседований.

В мировой практике кадровой работы используются такие методы отборочных собеседований, как:

- британский метод (личная беседа с кандидатом);

- китайский метод (письменные экзаменационные тесты);

- немецкий метод (предварительная подготовка кандидатом письменных документов, рекомендательных писем и т.д.);

- американский метод (психологическое тестирование с проверкой интеллектуальных способностей, а также проверка кандидата в неформальной обстановке).

Как правило, используется британский метод и элементы американского метода, связанного с тестированием кандидатов.

1.2. Виды проведения отборочного собеседования

Существует два основных вида, определяющие , каким образом следует проводить отборочное собеседование.

Второй вид основывается на том, что кандидаты, приходящие на отборочное собеседование, намеренно или непроизвольно искажают свои ответы, стараясь преувеличить то, что говорит в их пользу, и преуменьшить значение фактов, которые могут им навредить. Поскольку нельзя полностью полагаться на все, что кандидаты сообщают о себе во время собеседования, интервьюер должен делать выводы о кандидате только на основе его поведения во время собеседования, т.е. анализировать реакцию кандидата на ситуации, которые создаются и контролируются интервьюером. Конечно, никто не станет оспаривать, что тест, выполненный кандидатом дома и без контроля со стороны, недостоверен. Групповое обсуждение без лидера - другой пример собеседования, в процессе которого за кандидатами, помещенными в специально заданную и контролируемую социальную среду, наблюдают со стороны. Когда этот метод используется для проведения собеседования, возникает ситуация, при которой у кандидата провоцируется ментальный (эмоциональный) стресс. Например, кандидату могут не предложить сесть, его ответы могут подвергаться осмеиванию или интервьюер может хранить продолжительное молчание и оставаться совершенно безучастным.

Собеседование, в процессе которого провоцируется стресс, имеет целью заставить кандидата раскрыться, проявить свою истинную индивидуальность, а не пытаться произвести впечатление на потенциального работодателя. Несмотря на свою внешнюю привлекательность, этот подход редко используется работодателями с хорошей репутацией по следующим причинам:

- Поведение человека в условиях специально спровоцированного стресса, вероятно, не является типичным для него в условиях настоящего стресса. Все, что удастся узнать интервьюеру - это то, каким образом кандидат поведет себя в ответ на события, кажущиеся ему несуразными и раздражающими. Ответы кандидата во многом будут определяться тем, насколько сильно он желает получить предлагаемую работу.

- Могут пострадать доброе имя и репутация работодателя, многие кандидаты отзовут свои предложения.

- Стрессовое собеседование, сосредоточиваясь в основном на личности кандидата, не является полным. Оно заставляет кандидата неохотно говорить о себе и своем опыте и знаниях.

1.3. Цели отборочного собеседования

По целям и этапам отборочного процесса выделяют предварительное, основное и завершающее собеседование.

Основное отборочное собеседование может проводиться в один или несколько этапов. Оно нацелено на изучение личности кандидата и определение его соответствия требованиям вакантной должности.

Читайте также: