Отбор и оценка персонала реферат

Обновлено: 05.07.2024

Цель данной работы - изучить проблему отбора персонала в отечественной психологии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: рассмотреть теоретические основы психологического отбора и оценки персонала в отечественной психологии; познакомиться с группами качеств личности, которые играют решающую роль в обеспечении эффективности деятельности; изучить концепцию индивидуального стиля деятельности предложенную В. С. Мерлиным, Е. А. Климовым, М. Р. Щукиным; рассмотреть методы оценки личностно-деловых и профессиональных качеств персонала.

Вложение	Размер
teoreticheskie_osnovy_psihologicheskogo_otbora_i_otsenki_personala_v_otechestvennoy_psihologii_byli_zalozheny_n.docx	31.72 КБ

Предварительный просмотр:

В отечественной психологии оценка взаимоотношений является важным фактором их формирования, развития и коррекции. Существует тесная взаимосвязь между характером межличностных отношений в группе и формированием социально-психологических свойств личности. Существуют личностные качества, особенно значимые для группы, функционирующей в конкретных условиях деятельности.

Отечественные психологи выделяют следующие параметры субъективных отношений: модальность, интенсивность, широта субъективных отношений, степень устойчивости субъективных отношений личности.

В исследованиях отечественных психологов используется значительное число научно разработанных подходов к оценке личности в системе межперсональных отношений и методов данной оценки. Хорошо зарекомендовали себя методы анализа документов, биографический метод, опрос (беседа, анкетирование), наблюдение.

Полученная в результате комплексного исследования персонала информация способствует решению следующих задач: отбор персонала для работы; определение соответствия сотрудников занимаемой должности; выявление потенциальных возможностей сотрудников и коллектива в целом; обоснование необходимости кадровых перемещений.

Цель данной работы - изучить проблему отбора персонала в отечественной психологии.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ

1.1.Основоположники теоретических основ психологического отбора персонала в отечественной психологии.

1.2. Группы качеств личности в обеспечении эффективности её деятельности.

Исследователями выделены две группы качеств, которые играют решающую роль в обеспечении эффективности деятельности. К группе психологических качеств относятся главным образом морально-характерологические качества личности вместе с волевыми особенностями, такие как целенаправленность, трудолюбие, чувство долга, ответственность, решительность, мужество, настойчивость и др. К группе психофизиологических качеств индивидуальности относятся такие свойства человека, как эмоциональная уравновешенность, самообладание, выдержка, способность к сосредоточению, психическая выносливость, объем и распределение внимания, переключаемость и др. При определении первой группы качеств основную роль играет компетентное суждение лиц, длительное время связанных с кандидатом в профессиональном отношении. Вторая группа качеств поддается экспериментальному определению и количественному изучению. К. М. Гуревич под психологической пригодностью к профессии понимает свойство личности, о котором можно судить по двум критериям: успешному овладению профессией и степени удовлетворенности человека своим трудом. По мнению автора, оба представленных критерия относительны, а порой и субъективны, тем не менее они позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности. Успешность овладения профессией подразумевает сформированность профессиональной направленности, наличие профессиональных знаний, умений, навыков и удовлетворенность человека трудом: содержательными аспектами труда, условиями труда, стилем руководства, взаимоотношениями с коллективом, уровнем оплаты труда в зависимости от его характера. Автор выделяет два вида профессиональной пригодности в зависимости от типа профессии. Профессии первого типа не поддаются программированию трудовой деятельности. В профессиях этого типа основные свойства нервной системы человека проявляются в таких ситуациях, когда многие, если не все, из приобретенных связей отступают на второй план, тормозятся, а природные данные, напротив, обнаруживаются с большей резкостью. Относительная профессиональная пригодность к профессиям второго типа во многом совпадает с выработкой индивидуального стиля деятельности (ИСД). Индивидуальный стиль деятельности, по К. М. Гуревичу, – это признак личности, не ограниченный определенными ситуациями, один и тот же стиль может быть у человека в разных видах деятельности, а профессиональная пригодность – свойство личности, отчетливо проявляющееся в трудовой деятельности в конкретной профессии и, возможно, в разных стилях. В концепции индивидуального стиля деятельности (ИСД) не только реализуется особое понимание стиля как определенной психологической системы, но и подразумевается его связь с конкретными индивидуальными особенностями человека.

1.3. Концепция индивидуального стиля деятельности.

Основной целью данной работы является разработка мероприятий, направленных на совершенствование механизма формирования персонала предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить понятие и роль формирования персонала в кадровой политике предприятия;
- ознакомиться с формами и методами отбора персонала;
- проанализировать существующую систему деловой оценки персонала на предприятии;
- определить механизм отбора персонала предприятия;
-разработать мероприятия, направленные на совершенствование механизма подбора и отбора персонала предприятия.

Содержание работы

Файлы: 1 файл

деловая оценка.doc

ВВЕДЕНИЕ

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником.

Даже если организация способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые думают, что они могут сразу же оценить других. На самом же деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование.

Эффективный подбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника.

Актуальность выбранной темы обусловлена изменившимися условиями внешней, для предприятия, среды. В условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо совершенствовать механизмы отбора кандидатов на вакантные должности, для того, чтобы не ошибиться и не принять непорядочного человека. Так как действия одного неподходящего человека могут оказаться губительными для предприятия в целом.

- изучить понятие и роль формирования персонала в кадровой политике предприятия;

- ознакомиться с формами и методами отбора персонала;

- проанализировать существующую систему деловой оценки персонала на предприятии;

- определить механизм отбора персонала предприятия;

-разработать мероприятия, направленные на совершенствование механизма подбора и отбора персонала предприятия.

Предметом исследования являются современные приемы и методы, которые применяются в организации для удовлетворения спроса при подборе и отборе квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.

В процессе исследования использован системный подход к изучению системы управления, а также методы сравнения и динамики, табличные, графические методы, методы экономического анализа, экспертные методы, метод наблюдения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ И СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1. Организация проведения оценки персонала. Критерии оценки

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется следующими способами [4, стр.103].

Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Оценка личностных качеств работника.

Исходными данными для оценки персонала являются: модели рабочих мест персонала; положение об аттестации кадров; методика рейтинговой оценки кадров; философия предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; личные дела сотрудников; приказы по кадрам; социологические анкеты; психологические тесты.

Для создания в организации системы оценки персонала необходимо соблюдение ряда условий, среди которых наиболее важными являются следующие [6, стр. 121]:

- заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства;

- наличие в организации обученных, высококвалифицированных специалистов, отвечающих за работу системы оценки;

- подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы и т.п.);

- своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки эффективности;

- установление четкой связи в работе системы оценки рабочих показателей с системой оплаты труда.

Традиционно ответственность за проведение оценки работы персонала лежит как на непосредственных руководителях оцениваемых работников, так и на специалистах кадровых служб (отдел кадров или отдел персонала) и отделов труда и заработной платы. В их обязанности входят следующие задачи.

Разработка системы оценки предполагает выявление потребности организации в оценке персонала и постановку целей и задач, которые должны быть решены в ходе реализации системы оценки. Разработка системы оценки требует определения показателей и критериев, которые будут использоваться при оценке разных категорий работников.

Разработка методов и процедур, которые будут использоваться для оценки рабочих результатов.

Разработка соответствующей документации: положений, инструкций, бланков, форм отчетности.

Обучение руководителей. Руководители должны знать цели и задачи, решаемые в ходе оценки персонала и обладать знаниями и навыками, необходимыми для достижения этих целей.

Контроль за надлежащим проведением процедуры оценки персонала.

Сбор и хранение информации, полученной в результате проведенной оценки работников.

Анализ полученной информации и подготовка отчетов для высшего руководства. Эти отчеты содержат результаты, полученные с помощью действующей в организации системы оценки, и предложения, направленные на повышение эффективности работы персонала.

Особое значение имеет использование наряду с формальными и неформальных методов оценки работников. Потребность работников в оценке и регулярной обратной связи не может быть полностью удовлетворена в рамках действия формальных систем, например такой, как аттестация. Аттестационное собеседование бывает слишком редко для того, чтобы в полной мере удовлетворить потребность работника в оценке, признании заслуг и в регулярной обратной связи. К неформальным методам оценки могут быть отнесены самые разнообразные виды обратной связи, получаемой работником относительно успешности выполнения порученной работы. Эта обратная связь может быть дана в виде похвалы, беседы или даже обращения за советом. Ответственность за использование неформальных методов оценки преимущественно ложится на плечи руководителей всех рангов.[5, стр.98]

Организация должна установить, работа каких категорий персонала подлежит регулярной оценке. В зависимости от того, какая категория работников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки, и используемые при этом критерии и нормативы. Например, оценка рабочих показателей руководителей, работа которых плохо поддается регламентации или требует выполнения широкого набора различных задач, не будет ограничиваться лишь количественными показателями, характеризующими работу соответствующего подразделения организации, а будет включать ряд качественных показателей, призванных оценить важнейшие компоненты деятельности руководителя. Напротив, оценка станочников или обслуживающего персонала может преимущественно основываться на количественных показателях, призванных оценить производительность и качество их труда.

Если результаты оценки используются для более тесной увязки рабочих показателей и оплаты труда, тогда оцениваться должны только те результаты, которые находятся под контролем работника или зависят от его рабочих усилий. Если же рабочие результаты не зависят полностью от работника, если работник не имеет полного контроля над своей работой (например, работа на сборочном конвейере, когда результаты работника зависят и от работы других людей), в таких случаях имеет смысл оценивать не отдельного работника, а всю бригаду, рабочую группу или целое подразделение.

Ключевой фигурой в процессе оценки работы персонала является, как правило, непосредственный руководитель. Он осуществляет как формальную, так и неформальную оценку рабочих результатов подчиненных.

К оценке работы персонала привлечены также работники кадровой службы и отдела труда и зарплаты (если эти службы не объединены, как это уже произошло на многих российских предприятиях), которые в силу своих должностных обязанностей отвечают за вопросы, относящиеся к сфере материального стимулирования. При этом в своей работе они руководствуются действующими в организации положениями и нормативами.

Оценка рабочего поведения основывается на том предположении, что существуют эффективные и неэффективные виды поведения, определяющие успех выполнения той или иной работы. Основным показателем эффективности или неэффективности поведения являются те результаты (желательные или нежелательные), к которым оно приводит.

При разработке системы оценки рабочих показателей необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка. Критерии — это те показатели, те характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации, на их основании организация принимает различные административные решения (продвижение, зарплата, премии и т.п.). Критерии, на которые опирается система оценки (оценка индивидуальных качеств работников, оценка их поведения или рабочих результатов), связаны с тем, кто будет оцениваться и как предполагается использовать получаемые результаты.

Читайте также: