Организация как социотехническая система реферат

Обновлено: 04.05.2024

ПОНЯТИЕ СОЦИОТЕХНИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ И ЕЕ ПОДСИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ОСНОВА СОЦИОТЕХНИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ВНЕШНИЕ И ВНУТРЕННИЕ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ РЕГУЛЯТОРЫ ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТНИКАМИ И АДМИНИСТРАЦИЕЙ В СОЦИОТЕХНИЧЕСКОЙ СИСТЕМЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

Описание работы

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………
….…3
1. ПОНЯТИЕ СОЦИОТЕХНИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ И ЕЕ ПОДСИСТЕМЫ……………………………………………………….

….…5
1.1. Сущность социотехнической системы………………………….
….…5
1.2. Техническая подсистема…………………………………………
….…7
1.3. Социальная система………………………………………………
……12
2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ОСНОВА СОЦИОТЕХНИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ ПРЕДПРИЯТИЯ…………..

……14
3. ВНЕШНИЕ И ВНУТРЕННИЕ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ РЕГУЛЯТОРЫ ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТНИКАМИ И АДМИНИСТРАЦИЕЙ В СОЦИОТЕХНИЧЕСКОЙ СИСТЕМЕ ПРЕДПРИЯТИЯ……………………………………………………….

1. ПОНЯТИЕ СОЦИОТЕХНИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ И ЕЕ ПОДСИСТЕМЫ

1.1. Сущность социотехнической системы

Новые условия на рынке требуют создания более простых и гибких систем управления. Наиболее конкурентоспособные системы управления операциями, должны иметь следующие 10характеристик:
1. Небольшие подразделения укомплектованные меньшим числом, но более высококвалифицированных людей.
2. Небольшое число уровней управления.
3. Структура, основанная на группах (командах) специалистов.
4. Графики и процедуры работы, ориентированные, на потребителей.
5. Возможности для гибкой комплектации.
6. Минимальный объем запасов.
7. Быстрая реакция на изменения.
8. Гибко переналаживаемоеоборудование.
9. Высокая производительность и низкие затраты.
10. Высокое качество продукции и ориентация на прочные связи с потребителями [1, c. 23].
Можно выделить две составные части такой социотехнической системы. Первая —техническая подсистема — ориентирован а на управление инвестициями и технологией. Ее задача — обеспечить условия наиболее эффективного использования технологии, оборудования, причем решение проблемы эффективного использования является более важным, чем выбор тех или иных типов оборудования. Техническая система включает не только оборудование, но и процедуры организации производства, компоновки рабочих мест, рационального использования производственных площадей, обучение работников передовым навыкам, повышение их квалификации.
Социальная подсистема должна обеспечивать эффективную работу технической системы. Онасоздается в тесной взаимосвязи с технической системой и не передается в распоряжение отдела управления персоналом после установки оборудования. Социальная подсистема должна включать подбор и продвижение кадров, обеспечение распределения ответственности в ходе принятия решений, эффективную систему оплаты и премирования, решение проблемы статуса[2, c. 144].

1.2. Техническая подсистема

1.3. Социальная система

2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ОСНОВА СОЦИОТЕХНИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

3. ВНЕШНИЕ И ВНУТРЕННИЕ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕРЕГУЛЯТОРЫ ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТНИКАМИ И АДМИНИСТРАЦИЕЙ В СОЦИОТЕХНИЧЕСКОЙСИСТЕМЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

Организация — это систематизированное сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей.

Организация – это структурированная общность людей (участников организации), имеющая общие цели и общее руководство. Ключевые слова здесь – структура, цели, руководство. Примерами являются промышленные предприятия, организации сферы услуг, государственные и муниципальные структуры управления, общественные организации, объединения и партии, спортивные общества, семьи, дружеские компании, неформальные творческие коллективы и т.д. Важно управлять и самим собой.

Сопоставление формулировок различных авторов представляется неплодотворным.

В соответствии с отношением к своим участникам организации делятся на первичные и вторичные. Первичная организация является внешней данностью. Она обладает собственными целями, которые навязываются людям, имеет абсолютный постоянный приоритет над участниками и наделяет их ресурсами. Примером является типовое государственное учреждение.

Вторичная организация создается самими участниками. Она служит их целям. Участники наделяют ее ресурсами. Среди вторичных организаций выделяют корпоративные и ассоциативные. Корпоративная получает временный приоритет над участниками для решения текущих проблем. Примером служит акционерное общество или общество с ограниченной ответственностью. Ассоциативная не обладает приоритетом над участниками, отношения являются партнерскими. Примерами являются клуб, коллектив ученых вокруг научного семинара, дружеская компания.

Выделяют механические и органические организации. Деление организаций на официальные и неофициальные связано с их правовым положением. Отметим, что официальную организацию можно рассматривать как набор должностей, связанных между собой производственными отношениями. Для неофициальных организаций важны личности, а не должности. К таким организациям относятся, например, дружеская компания, совокупность пользователей Интернета или организованная преступная группа. Неофициальная организация может быть весьма разветвленной и могущественной, скажем, мафия.

Выделяют организационные, управленческие, социальные, коммуникационные, технологические структуры Функциональная структура организации основана на объединении видов деятельности по родственным группам (функциям). Во внутриорганизационной жизни управление призвано создавать и управлять функциональными процессами, протекающими в организации. Это создание структуры организации, осуществление управления внутриорганизационными процессами, формирование и управление использованием технологической подсистемы организации, управление кадровой работой, формирование и развитие организационной культуры, управление производством, маркетингом и финансами организации, а также осуществление анализа и учета проведенной работы.

Управление процессом взаимодействия организации с внешней средой направлено на поддержание необходимых отношений с общим внешним окружением и непосредственным деловым окружением. В зависимости от того, как строится взаимодействие организации с внешним окружением, выделяются организации, имеющие механический и органический типы управления.

Структура организации строится на соблюдении определенных принципов.

1. Принцип делегирования полномочий. Принцип делегирования полномочий предполагает то положение вещей, в котором процесс принятия решений распределен по всей иерархической структуре управления. Задачи, стоящие перед организацией, разбиваются на более мелкие задачи, за решение которых отвечают те или иные подразделения и отдельные сотрудники. При этом каждый из них: - "знает свой маневр", т.е. четко знает, за выполнение какой работы отвечает; - знает, какими ресурсами может распоряжаться самостоятельно, в каких случаях имеет право обращаться за помощью к руководству; - знает, что результат его работы оценивается по тому, как он делает свое дело, и имеет представление о величине и способе вознаграждения за труд.

2. Принцип координации действий руководителя

Сущность этого принципа предполагает то, что одно из основных условий успешной деятельности организации - согласованность действий менеджеров этой организации. Они не только не должны противоречить друг другу, напротив, необходимо, чтобы они дополняли друг друга и вели к одной цели - цели фирмы, выраженной в долгосрочных и оперативных планах. Обратим внимание на важность эффективной организации потоков информации. Она должна быть достаточной, но не излишней.

3. Принцип департаменизации.

Линейная департаментизация предполагает относительную автономность в работе. Такой автономностью, например, обладает солдат на поле боя, учащийся в классе, землекоп при рытье котлована и заводской рабочий в бригаде. Данный тип департаментизации характеризуется в целом простотой, одномерностью связей (только вертикальные связи) и возможностью самоуправления (относительная автономность). Поэтому он широко используется при организации работ в низовых производственных звеньях семейного или мелкого бизнеса. С развитием специализации работы, связанной с получением и распределением ресурсов в организации, возникла функциональная департаментизация. В производстве этот тип департаментизации получил развитие в период промышленной революции при создании крупных фабрик и заводов. По сей день значительная часть предприятий и организаций использует данный подход. При функциональном делении организации на части специализированные работы группируются преимущественно, как это было отмечено выше, вокруг ресурсов. Разновидностями функциональной департаментизации являются группирование работ по процессу (штучное, массовое и опытное производство), т.е. по типу производства, и по технологии (механизация, автоматизация и роботизация), т.е. по типу оборудования.

Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 62995
Количество таблиц: 0
Количество изображений: 0

Совокупность этих характеристик образует социотехническую систему, и задача исследователей найти оптимальное соотношение структурно-процессуальных и социально-личностных переменных, обеспечивающих наибольшую организационную эффективность. Таким образом, одна из задач социотехнического подхода — объединить усилия технических и социальных (в самом широком смысле) специалистов в интеграции и оптимизации организации как сложной системы 1 .

Е.Трист и Л. Бамфорт исследовали последствия этих изменений и обнаружили, что многие проявления дисфункционального поведения (сопротивление менеджменту, абсентеизм и т. д.) были прямым результатом изменений социальных ролей, к которым привело внедрение новой технологии[301]. На основе этих наблюдений исследователи предложили дополнять технологические изменения соответствующим образом спланированной интеграцией новых социальных отношений. Последующие исследования и практические мероприятия в угольной промышленности продемонстрировали, что определенные комбинации технологической и социальной подсистем позволяют добиваться большей производительности и удовлетворенности трудом, меньшего абсентеизма и т. д.[302]. Одним из важнейших моментов оптимального взаимодействия двух подсистем было соответствие принципов формирования рабочих групп и специализации труда.

В социотехническом подходе выделяются четыре основных элемента: внешняя среда, техническая, социальная и социотехническая системы.

И если содержание первых трех элементов вполне совпадает с тем, как их трактуют представители других подходов, то четвертый элемент требует дополнительного разъяснения. Объединение технической и социальной систем в социотехническую, по мнению сторонников подхода, предполагает интеграцию на трех уровнях:

1) организационном, включающем согласование вариативности рабочих циклов и признание важных организационных взаимозависимостей между всеми подразделениями;

2) групповом, формирующем автономные рабочие группы со всей полнотой ответственности и правом распределения функций между членами;

3) индивидуальном, ориентированном на проектирование индивидуальных рабочих заданий, способных наполнить труд большими смыслом, ответственностью и возможностью личностного развития.

Как уже отмечалось ранее, организация как социотехническая система — одна из разновидностей системных моделей организации производственного предприятия), описывающая организацию как искусственную, в основном закрытую систему. Организация характеризуется как сложная гетерогенная[1] система и состоит как минимум из двух взаимозависимых подсистем — технико-технической (техническая организация) и социально-психологической (социальная организация), регулирующих поведение ее членов и выполняющих функцию соединения техники и человеческого компонента. Технико-технологическая подсистема предприятия является базисной по отношению к социально-психологической подсистеме, во многом дублирующей и воспроизводящей ее контуры. Вследствие трансформации в технической организации (внедрение технических нововведений) неизбежно изменяются характер отношений между работниками, а также функции управления. Сторонники данной модели организации выдвинули принцип адекватного соответствия между формой деятельности организации и ее техническим базисом как условия повышения эффективности организации.

Наиболее развернутое представление о строении и функционировании организации в рамках социотехнического подхода дал Дабин P. (Dubin R.), который рассматривал организацию как систему, обеспечивающую соединение техники с человеческим компонентом. Он выделил четыре подсистемы организации, определяющие поведение членов организации: технико-технологическую, формальную, внеформальную, неформальную.

[1] Гетерогенный — гр. heteros — другой + genos — род, происхождение — неоднородный, состоящий из различных по своему составу частей.

• Техническая организация является основной регуляции по­ведения работников в организации. Она фиксирует дифференциацию их статусов на основе различий между умственным и физическим, квалифицированным и неквалифицированным, творческим и испол­нительским трудом, индивидуальной ответственностью и стандарти­зацией деятельности, сложной и простой работой, долгим и кратким периодом профессиональной подготовки.

• Формальная организация выполняет функцию соединения технического и социального компонентов, задает общие цели и стандарты поведения работников.

• Внеформальная организация в рамках дозволенных форм позволяет работникам модифицировать поведение в соответствии со специфическими целями и решать творческие задачи.

• Неформальная организация охватывает сферу межличностных отношений и строится исключительно по принципу свободы выбора на уровне небольших групп, сформированных на основе личных симпатий.

Следует обратить внимание на то, что понятие организации как социотехнической системы связано с другим понятием — сложная организация. Сложная организация — это модель крупных многоцелевых, многоуровневых и многопрофильных деловых (коммерческих и производственных) организаций, состоящих из нескольких относительно автономных подразделений, каждое из которых может быть рассмотрено как самостоятельная организация, и действующих в условиях неопределенности (рис.


Рис. 1.4. Концепция сложной организации как открытой системы

Наиболее целостное представление о природе сложных организаций сформировано представителями ситуационного подхода. Под такими организациями они понимали современные крупные многоэлементные коммерческие, производственные и сервисные организа­ции, действующие в ситуации высокой неопределенности и отли­чающиеся сложностью структур. В этих концепциях сложность строения современных организаций связывается с определенными свойствами внешней среды, которая является одновременно источ­ником разнородных ресурсов и организаций, контролирующих их рас

пределение, с которыми организация сотрудничает или конкурирует.

В работах Томпсона сложные организации выступают как открытые многоэлементные системы, действующие в ситуации высокой неопределенности. Трактовка современных деловых организаций как сложных систем основывается на выделении в них двух профессиональных групп и двух типов подразделений, противоположных по целям, характеру условий, технологиям и принципам функционирования: техническое ядро и буферные подразделения. Они различаются, прежде всего, степенью открытости к воздействиям внешней среды.

Степень дифференциации подразделений внутри данных образо­ваний пропорциональна уровню неопределенности внешней среды. Характерной чертой таких организаций выступает проблема обеспечения интеграции и преодоления конфликта между разнородными подразделениями, при этом, чем выше уровень структурной дифференциации организации, тем больше требуется дополнительных средств для ее интеграции. Типичным примером сложных организаций являются организации, совмещающие три обособленных типа деятельности: опытно-конструкторские разработки; производственные операции; сбыт продукции.

Каждый вид деятельности связан с функционированием относительно самостоятельных и обособленных подразделений, возглавляемых главными специалистами, и каждое подразделение использует свои технологии, тип профессионалов.

Наконец, в результате формирования представлений о сложной организации были пересмотрены положения об организации как системной целостности, возможности достижения высокого уровня баланса организации с внешней средой, внутреннего равновесия и интеграции, а также поставлена под сомнение возможность выработки единой стратегии организации, единой организационной культуры и морали и обоснованы понятия частичного организационного баланса и неустойчивого организационного равновесия между различными частями сложной организации.

Срочно?
Закажи у профессионала, через форму заявки
8 (800) 100-77-13 с 7.00 до 22.00

Читайте также: