Организация как социальный феномен реферат

Обновлено: 17.05.2024

Социология организаций, как это видно из названия, находит объектом научного исследования организации самого различного типа. Она изучает их как общности людей, особые социальные институты, делая акцент на специфику и закономерности взаимодействия их членов, а также на выявление особого рода общественной среды - организационной социальности. Последняя состоит из множества различных - прежде всего нематериальных - компонентов, тесно связанных между собой и объединенных тем фактом, что они возможны только вследствие существования и функционирования организаций. К организационной социальности могут быть отнесены культурные нормы и ценности, стереотипы восприятия действительности, сценарии построения жизни людей, их предрассудки и логические умозаключения. Очень часто человек не отдает себе отчет в том, что его образ мысли, его устремления и ценности, имеют причиной своего возникновения определенную организацию, с которой он был тем или иным образом связан. Именно в результате такого положения вещей организация становится одним из системообразующих элементов общества. Законы организации управляют не только поведением организационных систем как таковых, но и поведением самых широких слоев общества.

Мы часто можем услышать следующее высказывание: мы живем в мире организаций. И это вполне справедливо по отношению к сегодняшнему дню. Но следует помнить, что еще два века назад люди скорее жили в мире своих домашних хозяйств, в мире соседей, знакомых и родственников. Организация как особая социальная структура не была столь сильно представлена в мире традиционного аграрного общества, включающего в себя по большей части общинные связи. Индустриализация и урбанизация непомерно усилили организацию как социальный институт. Весь ХХ век прошел под флагом реализации и во многом абсолютизации организационных принципов поведения и мышления. Возникли целые государства-организации, ярчайшим примером которых может служить Советский Союз. В истории человечества таких моментов было немного. За исключением определенных периодов в развитии государств Месопотамии, Древнего Египта, империи Инков и ряда других, организации были традиционно вписаны в более широкий культурный контекст и не могли полностью подавлять человека своими нормами.

Будущая постиндустриальная цивилизация уже сегодня проявляет себя в некотором общем падении роли организаций. В условиях развития процесса глобализации экономики и культурной жизни явно уменьшается значение национальных государств как типичных, четких и строгих организаций. Развитие телекоммуникационных сетей дает возможность множеству людей меньше времени проводить в организациях. Доля людей, большей частью работающих на дому, начала заметно расти. В индустрии высоких технологий и в непроизводственной сфере все большее значение приобретают проекты, а не организации. Сегодня многие люди ответят вам на вопрос о месте работы: "Я работаю над таким-то проектом". Они не скажут, что он работают в организациях. Данные изменения ставят с особой актуальностью вопрос - что есть организация? Нам хочется определить, что принес ХХ век - век господства организаций - в жизнь человека, в общечеловеческую культуру. Тем более хочется представить себе, насколько могут быть сужены границы организации в будущем, в какой степени сегодняшние тенденции будут определять контуры будущего мира. Все эти вопросы так или иначе входят в проблематику социологии организаций.

Теперь необходимо сделать ряд методологических и методических замечаний, отражающих некоторые особенности учебника. Во-первых, само понятие организации на обыденном уровне, а также в разнообразных научных исследованиях оказывается чрезвычайно широким. К организациям можно отнести семью, политические партии муниципалитеты и множество других проявлений коллективной жизни людей. Но в рамках данного учебника организация - это прежде всего компания, фирма, предприятие. Эти термины в данном случае следует считать синонимичными. Многие закономерности организаций в этом узком смысле слова, касающиеся структуры, культурных ценностей, персонала и других элементов, могут быть перенесены на функционирование на другие виды организаций, но отнюдь не все и не всегда. Поэтому, работая над учебником, читатель должен видеть перед собой в первую очередь экономическую организацию.

Второе методологическое замечание касается некоторых теоретических оснований рассмотрения представленного материала. Не секрет, что экономическая социология часто использует методы и категориальный аппарат экономики, социология управления очень близка по своим научным приоритетам к теории менеджмента, феноменологическая социология органично вписывается в феноменологию как философское направление. Все эти и многие другие направления социологии так или иначе обращаются к исследованию организаций, выстраивая свои собственные определения и давая интерпретации организационной реальности в рамках своего категориального аппарата. Таким образом, описание проблем социологии организаций может идти по различным методологическим сценариям, и в силу молодости науки в результате могут получаться совершенно различные тексты. В настоящем учебнике представлен экономико-управленческий подход к социологии организаций, ориентированный на исследование социальной роли организаций как субъектов экономики, характеризующихся прежде всего особенностями менеджмента.

Методические замечания следует начать с того, что в учебнике представлена только первая часть курса социологии организаций, отражающая их внутреннюю среду. Не менее, а порой и более значимы исследования взаимодействия организаций с внешним окружением - клиентной и конкурентной средой, различными посредниками, инвесторами, наконец, государством и гражданским обществом. Затем следует обратить внимание на то, что главы учебника представляют собой развернутое повествование, подробно раскрывающее определенные особенности элементов организационных систем. Это сделано для того, чтобы читатель мог представить себе внутреннюю логику организационных закономерностей, особенности причинно-следственных связей, возникающих в организациях. В этом плане данный учебник в наименьшей степени похож на конспект лекций с множеством схем и перечислений.

Методической особенностью является также то, что вопросы, представленные в конце каждой главы, направлены в меньшей степени на простое повторение изложенного материала, они подразумевают его творческое осмысление. Ответы на большинство из них нельзя найти в учебнике. Они предполагают самостоятельную работу, самостоятельные рассуждения, поиск дополнительной информации.

Автор желает успеха в изучении социологии организаций всем, кто заинтересовался данной проблематикой.

Организация как социальный феномен

Организация как явление общественной жизни может быть рассмотрена с нескольких точек зрения. Во-первых, всегда следует различать организацию как процесс и как результат процесса. В настоящей работе будет насмотрено второе понимание организации. Нас будет интересовать организация как социальный институт, как система связей и отношений между людьми, наконец, как определенная часть социального окружения человека. Во-вторых, различия в понимании организаций могут быть связаны с задачами, которые ставили исследователи перед собой, и с различной методологической и отраслевой базой исследования. Таким образом, можно выделить ряд весьма несхожих трактовок организации, отражающих ее различные проявления и акцентирующих внимание на различных организационных процессах.

1. Организация — это искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначена для выполнения более или менее ясно очерченной функции. В этом смысле организация есть стационарный институт, социальный объект.

Социальный институт — система учреждений, в которых определенные люди, избранные членами групп, получают полномочия для выполнения определенных и безличных функций ради удовлетворения индивидуальных и общественных потребностей и ради регулирования поведения других членов групп.

2. Организация имеет процессуальный характер, выступает как деятельность по организации.

3. Организация выступает как характеристика степени упорядочения какого-то объекта. В этом смысле организация объекта - это свойство объекта.

4. Определенный признак организации — это наличие цели, поэтому организация может рассматриваться как целевая социальная система. Реализация цели вызывает необходимость выстраивать иерархически и вводить элементы управления. Таким образом, достижение цели связано с иерархией и управлением.

Организация есть иерархическая и управляемая общность.

Организационный эффект как свойство организации.

Одно из важнейших свойств организации — сверхаддитивность — это сведение целого к сумме частей. В организационном эффекте объединяются индивидуальные и групповые усилия.

Иерархия в организации.

Для нее характерны социальные отношения типа :

Иерархия — это разноуровневое распределение частей целого в зависимости от их функций.

Иерархия выступает в нескольких значениях :

Она необходима, когда невозможно непосредственное взаимодействие, тогда нужна координация определенной группы людей. Ленин: ”. чтобы сэкономить труд централизации. ” иерархия выполняет здесь инструментальную функцию.

2. иерархия как человеческие отношения.

Связь здесь односторонняя, как зависимость одного человека от другого.

3. иерархия функционирует как власть.

Члены организации подчиняются определенным требованиям, над членами организации господствует безличное требование организации.

1. формальная организация — это когда формализация выступает как стандартизация поведения. Для этого создаются образцы постоянного поведения.

Формальная организация бывает :

безличная (абстрактные индивиды)

однозначная (четко расписаны функциональные отношения)

2. внеформальная организация. Эта организация имеет определенные задачи, иногда возникают отношения непредвиденные внеформально, несоответствие четко принимаемым условиям.

Имеют место дополнения.

3. неформальная организация (социально-психологическая организация) — это отношение неформальной связи между людьми, возникающие в соответствии с их выбором.

Хорошо, когда неформальные отношения дополняются соответствующими формальными.

Общая характеристика коллектива. В обществе существует несколько делений на группы :

1. - реальные группы людей — те, перед которыми стоят определенные цели, и все члены группы объединены между собой.

- условные — выделяются в искусственных целях.

- естественные — решают реальные задачи, которые существуют реально. Они делятся на большие и малые группы. Учитывается, что человек входит в 4-6 групп

Большие группы (классы, этнические общности, нации) бывают организованные и неорганизованные.

Малые : становящие и коллективные (развивающиеся).

Как малые, так и большие группы могут быть группами членства и референтные (это группы, чьи ценности и нормы мы разделяем, на них ориентируемся).

Основные признаки социальной малой группы :

1. неслучайное собрание лиц, а относительно устойчивое социальное образование системы социального взаимодействия группы лиц.

2. это такая форма социального объединения, когда члены данной группы в силу ее состава взаимодействуют друг с другом лично.

3. это социальное взаимодействие нескольких групп, индивидов на основе объединения для совместного усилия в определенной сфере социальной деятельности, которой присуща известная общность социального ряда целей, интересов, мотивов поведения, социально-психологических установок, системы ценностей, общность сознания, организующего групповое действие.

Каждая малая социальная группа характеризуется относительной обособленностью от других групп, определенной внутренней целостностью, представляющих собой более или менее самостоятельный организм, обладающей своей специфической внутренней структурой.

Основные признаки коллектива :

1. объединение людей во имя достижения определенной социально одобряемой цели,

2. добровольность объединения,

3. целостность — это система делительности, совместной с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления.

4. коллектив — особая форма взаимопонимания между людьми, которая обеспечивает признак развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.

Макаренко: 3 стадии развития коллектива.

1. педагог как субъект управления.

2. характеризуется тем, что педагог начинает опираться на актив.

3. субъектом управления выступает коллектив.

Ковалев : выделяет 3 стадии :

1. стадия первичного синтеза.

Характеризуется тем, что члены группы знакомятся друг с другом, с руководством. Начинается адаптация людей к условиям труда, руководителю, его требованиям и друг к другу. Руководитель объясняет задачи, которые необходимо решать, он единоличник пока.

2. стадия дифференциации.

Заключается в знакомстве людей, возникает актив и пассив, четко очерчиваются функции людей, руководитель опирается на актив.

3. стадия вторичного синтеза.

Имеет место общность установок, интересов. Субъектом управления является коллектив, вся группа.

Ушанский: выделяет параметры, по которым оценивается развитие группы :

1. нравственная направленность группы : групповые цели, ценностные мотивы, интересы, идеальные взгляды, убеждения, преобладающие в группе.

2. подготовленность группы — это знания, навыки, умения и опыт группы совместной деятельности.

3. организационное единство группы — это характер групповой структуры, взаимодействие и взаимозависимость членов группы, выделение организаторов. Это сотрудничество внутри группы и с другими группами, это также деловое вхождение в группу новых членов.

4. психологическая коммуникативность. Она подразумевает объединение внутригрупповых отношений и связей в 3 сферы психических процессов :

волевое единство — способность к единым усилиям для достижения цели.

На этих основах выделяются группы :

1. номинальная группа.

Существует формально, не имеет ни одного общего параметра.

Общая цель у ее членов, официальная структура, но группа не действует еще как единое целое , поскольку слабо развито подготовление организационного единства и слабо выражена психологическая коммуникативность.

Представляет единство целей и деятельности по их достижению сотрудничество, взаимодействие членов группы, организационное единство. Группа обладает определенным уровнем подготовленности.

Это группа с хорошо выраженными параметрами, но отличается рядом отрицательных признаков : имеет место групповой и индивидуальный эгоизм и дуализм, вплоть до асоциальной нравственной направленности.

По всем параметрам наблюдается высокое развитие. Высокая общественная направленность группы, возникает идентификация членов группы, чувств “мы”.

Петровский выделяет следующее :

Коллектив — это группа, в которой взаимодействие и взаимозависимость индивидов опосредствуются общественно-ценным и личностно-значимым содержанием совместной деятельности.

Межличностные отношения есть, но они неопосредованы содержанием цели.

На ней межличностные отношения опосредованы личностно-значимым содержанием.

На ней межличностные отношения опосредованы личностно-значимым содержанием, но ассоциированы по своим установкам содержанием групповой деятельности.

Это группа, которая выполняет важную общественную функцию, далее, эта группа, которая отвечает социальным нормам. Это группа, которая способна обеспечить возможности гармонического развития личности каждого ее члена.

1. включение личности в высокоэффективную полезную деятельность (общественную)

2. вовлечение в общественно-политическую жизнь общества, привлечение к участию в управлении.

3. коммунистическое воспитание личности, а в отдельных случаях - перевоспитание.

4. функция создания для личности психологии комфорта.

Социально-психологическая структура коллектива :

- позиция — это то положение, которое занимает индивид в группе,

- статус — престижность позиции,

- роль — это совокупность действий, которые ожидаются от лица, занимающего определенную позицию.

Роль — органический аспект статуса. Роль может рассматриваться как функциональная единица.

Þ выделяют отношения :

по горизонтали (субординация)

по вертикали (равенство)

· официальные (формальные) — это должностные, служебные отношения.

· неофициальные (неформальные) — из области отношений психологических, социально-неслужебных.

Неофициальные (межличностные)отношения могут быть деловыми и эмоциональными.

Основные признаки развитого коллектива :

1. идейная общность,

2. сплоченность членов коллектива на основе общественно значимых целей деятельности,

3. взаимная требовательность и ответственность,

4. управляемость. Коллектив как самоуправляемая система,

7. обеспечение всестороннего развития и реализации целей каждого члена коллектива.

Организация как "имплицитная" модель, как эмпирическая модель. Элементы внутренней среды организации: цель, структура, типы связей, технология, типы взаимодействия и особенности персонала, управление, персонал. Функциональная организационная структура.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	20.06.2010
Размер файла	648,7 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Организация как феномен

* строение чего-либо. Обычно в этом значении оно употребляется в естественных науках (физике, химии, . );

* совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт. Именно в этом значении мы и будем использовать данное понятие;

К общепризнанным постулатам современного представления об организации как социальном институте можно отнести следующие:

1) каждая организация существует в измерении пространств и времени; существование организации можно рассматривать либо как ее функционирование, либо как развитие;

2) различие между функционированием и развитием состоит в различном соотношении влияния внешних или внутренних (по отношению к организации) обстоятельств и факторов;

3) о функционировании организации говорят в тех случаях, когда необходимость в изменении задается извне, но при этом внутри организованной целостности не происходит существенных перемен (например, не меняются отношения между частями);

При этом каждый раз открытым остается вопрос, что ее внутренняя среда организации.

2. Организация как система (эмпирическая модель)

1) выражает не индивидуальное мнение человека, а его мнение как члена общности;

2) является результатом взаимопроникновения субъекта и объекта, в котором сливаются воедино образ и значение;

3) в социальном взаимодействии одновременно выполняет функции познания, регуляции и адаптации.

В определенной степени ответы на эти вопросы содержатся в исследованиях, которые принято относить к классу системно-ситуационных. Начиная с работ Ф. Фидлера, в социальной психологии активно используется принцип комплексного многофакторного представления о групповой ситуации. В последние годы практические работы и стремление к социальной релевантности выдвинули социальную ситуацию в качестве предмета специальною рассмотрения социальных психологов (М. Аргайл).

Рис. 1. Элементы организации

3. Элементы внутренней среды организации

Ни одна организация (как формальная коммерческая структура, так и неформальное общественное объединение) не сможет сформироваться и тем более существовать далее, если не будет определена ее цель -- то, ради чего организация формируется, и будет действовать в дальнейшем. Определение цели может быть дано двояким образом -- для внешних наблюдателей, участников, пользователей продукцией организации, и для ее собственных участников, сотрудников, включенных в процесс функционирования.

1. Линейная организационная структура, которая часто называется пирамидальной, бюрократической, -- строго иерархически организована, характеризуется разделением зон ответственности и единоначалием.

Выделяются два подтипа линейной организационной структуры: плоские и высокие, различающиеся количеством иерархических уровней по отношению к общему числу работников.

Преимущества линейных организационных структур:

1) четкая система взаимных связей;

2) быстрота реакции в ответ на прямые приказания;

3) согласованность действий исполнителей;

4) оперативность в принятии решений;

5) ясно выраженная личная ответственность руководителя за принятые решения.

Диапазон контроля определяется количеством связей в подразделении (организации). Эффективность управленческой деятельности зависит от типа и количества связей, число которых неизменно растет с увеличением количества сотрудников, что существенно осложняет деятельность руководителя.

* прямые единичные между подчиненными;

* перекрестные между подчиненными;

* прямые между руководителем и любой комбинацией подчиненных.

Рис. 2. Типы связей

Чем больше количество связей и чем они более неформальны, тем уже должен быть диапазон контроля для сохранения эффективного управления над структурой. Поэтому при реализации сложных видов деятельности, требующих от сотрудников большого числа согласования, уточнений, консультаций со стороны руководителя, необходимы узкий диапазон контроля и высокая (многоуровневая) организационная структура.

2. Функциональная организационная структура построена по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями (рис .3)

Рис. 3. Функциональная организационная структура

Часто функциональная организация существует одновременно с линейной, что создает двойное подчинение для исполнителей. Функциональные подразделения получают право отдавать распоряжения в рамках своей компетенции как нижестоящим подразделениям, так и равным по статусу, но включенным в реализацию единых функций.

Преимущества функциональных организационных структур:

1) более глубокая проработка решений по функциональным направлениям;

2) высокая компетентность специалистов, отвечающих за (наполнение функций;

3) высвобождение линейных менеджеров от части задач, решаемых функциональными руководителями.

Одним из вариантов функциональной структуры -- дивизионная (департаментная), которая может быть построена по продуктному, региональному (географическому), потребительскому (группе потребителей, обладающих общими свойствами) принципам.

К основным проблемам функциональных организационных структур можно отнести ориентацию на реализацию в основном закрепленных функций, отсутствие инновационности и гибкости при изменении ситуации как в организации, так и во вне ее.

Особого внимания заслуживают адаптивные организационные структуры, отличающиеся гибкостью, способностью достаточно оперативно изменяться в соответствии с требованиями внешней среды. Именно адаптивные организационные структуры способны, используя все преимущества линейных и функциональных структур, успешно функционировать и развиваться в постоянно изменяющемся мире.

3. Адаптивная организационная структура -- гибкие структуры, способные изменяться (адаптироваться) к требованиям среды (по аналогии с живыми организмами). Именно адаптивные организационные структуры способны, используя все эффективные аспекты линейных и функциональных структур, успешно функционировать в постоянно изменяющемся мире.

Выделяются следующие типы адаптивных организационные структур:

1) проектная -- временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи. Смысл этой структуры состоит в том, чтобы для решения задачи собрать в одну команду всех специалистов, осуществить проект качественно и в короткий срок, после чего проектная структура распускается;

2) матричная -- функционально-временно-целевая структура. Это особый вид организации, целиком построенной по проектному типу, действующей длительное время, что характерно для организаций, постоянно существующих в проектной форме.

По вертикали строится управление по отдельным сферам деятельности организации, по горизонтали осуществляется управление проектами. Для матричной структуры (рис. 4) характерны создание связей между специалистами, организация работ по определенным задачам, вне зависимости от позиции в организации, включенности в конкретное подразделение.

Преимущества матричной организационной структуры:

* активизация деятельности руководителей благодаря созданию программных подразделений и резкому увеличению контактов с функциональными подразделениями;

* гибкое использование кадрового потенциала организации.

Недостатки структуры такого типа заключаются в сложности самой структуры, вызванной наложением большого количества вертикальных и горизонтальных связей, а также в сложности управления организацией в ситуации отсутствия единоначалия.

Первый уровень -- дотехнологический, при котором каждое изделие создавалось как уникальное.

Следующий уровень был связан с появлением конвейерных сборочных линий начала XX в. В первых конвейерных линиях рабочий не имел своего собственного рабочего места и следовал за изделием. Так продолжалось до тех пор, пока не был изобретен движущийся конвейер, в котором предусматривалось отдельное рабочее место для каждого исполнителя, мимо которого продвигались сами предметы труда. Введение движущихся конвейеров Генри Фордом позволило в десять раз уменьшить себестоимость производства машин.

Под типом совместной деятельности или формой организации совместной деятельности в социальной психологии принято понимать способ взаимодействия между участниками группового решения задач или проблем. Согласно классификации Л.И. Уманского, к числу базовых можно отнести три типа совместной деятельности: совместно-взаимодействующую, совместно-последовательную и совместно-индивидуальную.

1) Совместно-взаимодействующий тип деятельности характеризуется обязательностью участия каждого в решении общей задачи. При этом интенсивность труда исполнителей, как правило, примерно одинакова, особенности их деятельности определяются руководителем и, как правило, малоизменчивы. Эффективность группы в равной степени зависит от вклада каждого из ее участников (рис. 5.). Иллюстрацией такого варианта организации совместной деятельности может послужить совместное перемещение тяжестей.

Рис. 5. Совместно-взаимодействующий тип деятельности

2) Совместно-последовательный тип деятельности отличается от совместно-взаимодействующего временным распределением, а также порядком участия каждого в работе (рис. 5.6.). Последовательность предполагает, что вначале в работу включается один участник, затем -- второй, третий и т. д. Особенность деятельности каждого участника задается спецификой целей совместною преобразования исходного сырья в конечный продукт.

Типичный пример совместно-последовательного типа взаимодействия -- конвейер, когда продукт деятельности одного из участников процесса переходя к другому, становится для последнего предметом труда.

Рис.6. Совместно-последовательный тип деятельности

Так, например, при изготовлении досок вначале кто-то спиливает дерево, потом кто-то перевозит его на фабрику, затем Кто-то отделяет ствол от ветвей, потом кто-то измеряет ствол и рассчитывает, сколько и какого размера досок может получить и какова должна быть схема распилки, и лишь потом ствол поступает на распиливание.

3) Совместно-индивидуальный тип деятельности отличается тем, что взаимодействие между участниками труда минимизируется (рис.7). Каждый из исполнителей выполняет свой объем работы, специфика деятельности задается индивидуальными особенностями и профессиональной позицией каждого. Каждый из участников процесса представляет результат труда в оговоренном виде и в определенное место. Личное непосредственное взаимодействие может практически отсутствовать и осуществляться в непрямых формах (например, через телефон, компьютерные сети и т.д.). Объединяет разных исполнителей лишь предмет труда, который каждый из участников обрабатывает специфическим образом. Примеры этого типа деятельности -- индивидуальная переноска тяжестей или независимый анализ различных аспектов одного и того же явления разными специалистами.

Рис..7. Совместно-индивидуальный тип деятельности

Члены такого коллектива получают возможность работать в совершенно разных профессиональных позициях и выполнять различные коллективные роли в зависимости от стоящей перед группой задачи. Поэтому данные группы обычно обладают высокой гибкостью, изменчивостью и состава, и внутренней структуры, в зависимости от поставленных задач и условий их выполнения. Так работают творческие коллективы, в которых каждому дается полная возможность собственного самовыражения и тем не менее достигается цель группы в целом -- создание нового, культурно ценного произведения или продукта.

3.4 Типы взаимодействия и особенности персонала

Для людей в ситуации совместно-взаимодействующей деятельности характерны высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповую нравственность (нормы и ценности), а также традиционные способы поведения. Для участника организации с подобным типом технологии характерна высокая приверженность к группе, и самым тяжким наказанием будет изгнание из группы себе подобных.

Для сотрудников организации с совместно-последовательным типом деятельности характерны высокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных документах. Такого рода технологии характерны для сложного промышленного производства, обрабатывающей промышленности.

Для участников процесса совместно-индивидуальной деятельности характерны высокая инициативность, пассионарность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. Такие специалисты во главу угла ставят свои собственные цели и ценности, склонны самостоятельно разрабатывать способы достижения цели и способны эффективно действовать в ситуации внутриорганизационной конкурентности. Такого рода технологии характерны для современных наукоемких производств, сложных технологий, которые требуют очень высокой подготовки. У трудовых коллективов, работающих в подобной технологии, могут возникать проблемы организации общей деятельности между различными специалистами, хорошо знающими собственное дело, но мало ориентированными на понимание особенности работы коллег, концентрирующимися скорее на проблемах собственной деятельности, чем на проблемах организации в целом.

Участникам совместно-творческой деятельности свойственна, как отмечалось, особая ориентация -- ориентация на профессиональное развитие. Она в корне отличается от стремлений участников совместно-индивидуальной деятельности, в данном случае речь идет не столько об углублении в рамках одной проблемы, специальности, сколько о работе в пограничных областях человеческой деятельности. Профессионал в отличие от специалиста способен и даже стремится выходить за рамки своей специальности и работать, пользуясь инструментами других специалистов, что позволяет ему не только находить новое, но и углублять свое понимание проблем.

Таким образом, участники совместно-творческого типа деятельности обладают ярко выраженной ориентацией на сотрудничество со специалистами разных областей, гибкостью смены позиций, ориентацией на индивидуальное развитие. Для коллективов, работающих в таком типе деятельности, основной ценностью становятся достижение нового знания, создание условий для индивидуального развития, уважение прав каждого участника. В отличие от совместно-взаимодействующего типа деятельности в организациях совместно-творческого типа невозможно решать проблемы большинством голосов и вводить диктатуру большинства. Проблемы должны решаться консенсусом, и итоговое решение в обязательном порядке должно оставлять возможность реализации законных интересов меньшинства, их права никогда не могут быть нарушены.

Под финансами, как элементом организации, чаще всего понимаются не только денежные, но и другие ресурсы, которыми располагает или которые может привлечь организация для осуществления собственной деятельности. Принято выделять три основные функции финансов:

Весьма продуктивная попытка измерить интеллектуальный капитал была предпринята крупнейшей скандинавской компанией Skandia (O.A. Козлов, 1997). При ее осуществлении директор по интеллектуальному капиталу AFS (крупнейшего отделения компании) Л. Эдвинссон исходил из трех следующих принципов: 1) интеллектуальные активы в несколько раз превосходят активы, отраженные в балансе компании; 2) интеллектуальный капитал является сырьем, из которого получаются финансовые результаты; 3) менеджеры должны различать два вида интеллектуального капитала -- человеческий и структурный. Человеческий ценен тем, что является источником новых идей. Но прирост человеческого капитала (через отбор, подготовку и т.д.) бесполезен, если он не может быть востребован. А это обеспечивается структурным интеллектуальным активом, например, информационными системами, знанием каналов рынка, отношением с потребителями и, конечно, руководством, отвечающим за реализацию нововведений на уровне группы. На практике такой подход помог, например, вдвое сократить расходы на создание нового филиала путем выделения общей технологической части, независимой от местных условий.

Рассматривая систему управления как элемент организации, мы в первую очередь должны обратить внимание, на решение каких задач она направлена, и какие методы при этом используются.

Остановимся подробнее на основных типах управления, которые чаще всего реализуются в различных организациях.

Под типом управления мы будем понимать, характеристику того, как принимаются решения (управленческая форма) и каким способом эти решения реализуются (рычаг управления).

Какие же типы управления могут быть выделены?

2. Следующий тип управления основан на рыночной управленческой форме. Решения принимаются в соответствии с законами рынка, который в конечном счете превращается в основной критерий эффективности. Главным рычагом воздействия на персонал служат деньги, что вполне соответствует рассмотрению персонала как субъектов рынка труда. Руководитель будет казаться сильным и эффективным, если он сможет обеспечить своим сотрудникам вознаграждение, соответствующее затраченным силам, более выгодные финансовые условия, чем другой руководитель. Такая управленческая форма часто является доминирующей в предпринимательской организационной культуре.

3. Этот тип управления детерминируется бюрократической управленческой формой. Решения принимаются, как правило, вышестоящим руководителем в соответствии с имеющимися у него правами и полномочиями. Главным источником силы руководителя является формальная власть, предоставляющая в качестве рычага воздействия на подчиненных возможность использования методов прямого влияния (приказов, наказаний). Главным мерилом эффективности и успешности руководителя оказывается степень его воздействия на подчиненных. Сильным руководителем в таком типе управления выглядит тот, чьи приказы не обсуждаются, а исполняются немедленно.

4. Относительно новый тип управления, возникший в рамках партиципативной организационной культуры, характеризуется демократической управленческой формой. Этот тип управления связан с использованием закона как главного рычага управления. Для партиципативной организационной культуры характерно присутствие профессионалов, с одной стороны, ориентированных на достижение результата (получение нового знания), с другой стороны, стремящихся к собственному профессиональному развитию. Достижение подобных целей в группе, включающей личностей с разной профессиональной направленностью, отличающихся высокой активностью и самостоятельностью в принятии решений, оказывается совершенно невозможным, если не будут установлены определенные правила и нормы поведения. При этом сами правила должны обеспечивать как достижение интересов большинства, так и соблюдение законных прав меньшинства. Связь организационных культур, управленческих форм и типов совместной деятельности иллюстрирует табл. 1

Каждый человек в течение всей жизни так или иначе связан с организациями. Именно в организациях или при их содействии люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения, развивают науку и культуру. В рамках организации повсеместно осуществляется человеческая деятельность. Нет организаций без людей, равно как и нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями.
Организация - сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи. Не понимая сущности организации и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности.
В данной работе рассмотрим организацию как социальное явление и культурную универсалию организации.

Содержание

Работа содержит 1 файл

Организация как осциальное явление и культурная универсалия.docx

Введение ………………………………………………………….2
Организация как социальное явление.…… ……………………3
Культурная универсалия организации.…………………………6
Заключение ………………………………………………………9

Организация - сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи. Не понимая сущности организации и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности.

В данной работе рассмотрим организацию как социальное явление и культурную универсалию организации.

2.Организация как социальное явление.

Под социальными явлениями, мы понимаем отношения, возникающие из взаимодействия человеческих групп и общений.

Всякий агрегат индивидов, находящихся в постоянном соприкосновении, составляет общество.

Социальное явление или общество существует там, где несколько индивидов состоят во взаимодействии.

Организация — это искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначена для выполнения более или менее ясно очерченной функции. В этом смысле организация есть стационарный институт, социальный объект.

1. Организация имеет процессуальный характер, выступает как деятельность по организации.

2. Организация выступает как характеристика степени упорядочения какого-то объекта. В этом смысле организация объекта - это свойство объекта.

3. Определенный признак организации — это наличие цели, поэтому организация может рассматриваться как целевая социальная система. Реализация цели вызывает необходимость выстраивать иерархически и вводить элементы управления. Таким образом, достижение цели связано с иерархией и управлением.

Организация есть иерархическая и управляемая общность. Организационный эффект как свойство организации. Одно из важнейших свойств организации — сверхаддитивность — это сведение целого к сумме частей. В организационном эффекте объединяются индивидуальные и групповые усилия.

Иерархия в организации. Для нее характерны социальные отношения типа: подчинения, зависимости, неравенства.

Иерархия — это разноуровневое распределение частей целого в зависимости от их функций. Иерархия выступает в нескольких значениях :

Она необходима, когда невозможно непосредственное взаимодействие, тогда нужна координация определенной группы людей.

2. иерархия как человеческие отношения.

Связь здесь односторонняя, как зависимость одного человека от другого.

3. иерархия функционирует как власть.

Организация может рассматриваться как процесс либо как явление. Как процесс организация – это совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. Как явление организация – это объединение элементов для реализации программы или цели и действующих на основании определенных правил и процедур.

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Во многих других случаях организация рассматривается как объект, обладающий упорядоченной внутренней структурой. В нем сочетаются многообразные связи (физические, технологические, экономические, правовые) и человеческие отношения. Организация как объект представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов (свойство организационной сложности) и особое единство с внешним окружением. Для нее характерна целенаправленность функционирования и развития.

Для начала необходимо выделить социальные системы. Это системы, образуемые комбинацией элементов трёх типов: людей, вещей и идей в целесообразное единство. Другими словами, социальные системы – это всегда люди, объединённые определёнными целями. Организациями принято называть именно социальные системы. Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определёнными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.

Любая хозяйственная организация, независимо от ее общих целей и функций, является социальной системой. К их числу относятся социальные общности, производственные организации, социальные институты.

Системы, где человек ставит задачи (выдвигает цели) не только перед однородными группами элементов, образующими как бы самостоятельные системы (системы более низкого порядка), но и перед людьми, входящими в эти системы в качестве элементов, относят к социально-экономическим системам. В этот класс попадают различные организации и их подразделения. Организации вполне правомерно считать социальными потому, что люди являются основным элементом, осуществляющим трудовую деятельность и управление. Люди здесь влияют на функционирование и развитие организации.

Функционирование — это поддержание жизнедеятельности, сохранение функций, определяющих целостность системы и ее сущностные характеристики.

Развитие — это приобретение нового качества, необходимого для прогрессивных перемен, приспособления к новым условиям среды, которое характеризует изменения в предметах, средствах труда и в самом человеке.

Экономическими системами организации считают в связи с тем, что в результате трудовой деятельности людей создаются материальные блага, выполняются различного рода работы или оказываются многообразные виды услуг, а также происходит процесс расширенного воспроизводства.

Основные свойства социально-экономической системы:

1. Целостность, которая означает, что изменение любого компонента системы влияет на ее другие компоненты и приводит к изменению системы в целом. Такое явление можно, например, проследить в случае диалектического взаимодействия производительных сил и производственных отношений, когда при смене средств производства меняются соответственно производственные отношения и система в целом. То есть, мы в данном случае имеем дело с взаимозависимостью компонентов экономической системы;

2. Иерархичность. Это значит, что каждая система может быть рассмотрена как элемент более высокого порядка. К примеру, экономика России, как переходная, может быть рассмотрена в качестве одного из элементов мир-системы;

3. Интегративность, которая предполагает, что система в целом обладает свойствами, отсутствующими у ее элементов (к примеру, разделение труда, которое возможно только при наличии некоторого количества производителей). Верно и обратное, то есть, элементы могут обладать свойствами, которые не присущи системе в целом.

3.Культурная универсалия организации.

Культурные универсалии — это такие нормы, ценности, правила, традиции и свойства, которые присущи всем культурам, независимо от географического места, исторического времени и социального устройства общества.

Культурные универсалии возникают потому, что все люди в какой бы части света они ни жили, физически устроены одинаково, они имеют одни и те же биологические потребности и сталкиваются с общими проблемами, которые ставит перед человечеством окружающая среда. Дж.Мердок выделил общие черты, свойственные всем культурам. К ним относят: совместный труд, спорт, образование, система ритуалов, наличие родства, правила взаимодействия полов, язык.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Характеристика организационной культуры охватывает:

• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

• структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

• направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

• интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

• поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

• управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;

• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Необходимо различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

Каким образом культура влияет на эффективность организации? Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.

Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда они заполняются культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль.

1.1 ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ЦЕЛЕВАЯ ГРУППА.

Первый наиболее понятный и соответствующий здравому смыслу подход ёк определению организации сформировался в социологии и теории менеджмента в конце XIX - начале ХХ века. Он заключался в том, что организация - это целевая группа . Группа людей, объединенных единой целью - выпускать продукцию, оказывать услуги, выполнять определенные функции в обществе - образуют организацию. Организация есть средство для достижения цели. Естественно, что в данной интерпретации цель должна быть такой, что один человек либо вообще не смог бы ее достичь, либо такое достижение оказалось бы крайне медленным и неэффективным. Основы первого подхода были заложены Максом Вебером в его теории и в дальнейшем развиты Ф.У.Тейлором, А. Файолем, Л. Гьюликом, Л.Урвиком, Дж.Муни и А.Рейли и др.

Достижение цели является стержнем создания и функционирования организации, самым главным организационным процессом, детерминирующим все сферы организационного строения и поведения членов организации. Численность сотрудников, организационная структура, система мотивации, господствующий стиль руководства и многое, многое другое - все это подчинено достижению цели. Отдельные элементы организации специально вырабатываются , являются эффективными или неэффективными именно в плане того, насколько они способствуют достижению цели.

Организация мыслится как инструмент достижения цели. Такое инструментальное понимание позволяет достаточно успешно рационализировать организационную деятельность. Подобно тому, как люди выбирают для себя наиболее удобные инструменты с целью обработки некоторых материалов, они способны переструктурировать и изменять организации в первую очередь с целью получения максимального дохода, а также для решения других задач.

В рамках понимания организации как целевой группы исследовались универсальные рациональные законы построения и развития организаций. Основной цлью формулирования таких законов, часто называемых , было повышение эффективности функционирования организаций. Естественно, что эффективность мыслилась как наиболее полное достижение цели.

Модель организации как целевой группы подразумевала абсолютный приоритет формальных отношений. Именно эти отношения создают структуру достижения цели, именно эти отношения можно изменять в угоду меняющимся предпочтениям руководства, именно они могут быть основаны на наиболее рациональных и до конца понятных принципах. Другие связи и элементы организационной системы - в том числе и социо-культурные составляющие - никоим образом не могли претендовать во время господства данной парадигмы не только на первостепенное, но даже просто на пристальное внимание со стороны исследователей. Они виделись известным нерациональным дополнением стройного каркаса формальных организационных отношений.

Сторонникам данного подхода удалось исследовать значительную часть организационных проблем, с которыми сталкивались современные им менеджеры и сталкивается большинство менеджеров до сих пор. В частности были всесторонне изучены и описаны феномены единоначалия, делегирования полномочий, прав и ответственности руководителя, деловых коммуникаций, оптимального структурирования организации и многое другое.

В понимании сторонников целевого подхода организация предстает весьма прозрачной, понятной и податливой для рационально планируемых изменений. Согласно Дж.Муни и А.Рейли, организация целиком подчиняется определенным логическим законам и принципам. Важнейшей составляющей данных законов выступает результат или функция (т.е. цель). Принцип координации различных элементов организации подразумевает поиск наиболее эффективных механизмов соединения усилий различных людей, отделов и подразделений. Такая координация происходит в силу реализации скалярного процесса - соподчинения различных уровней, образующих пирамидальную (букв. ) структуру. Скалярный процесс координирует усилия множества людей для достижения единой цели. Таким образом, самым главным достоинством целевой парадигмы становится ее логичность, понятность и рациональность. Опираясь на понимание организации как средства достижения целей, множество авторов разрабатывали четкие логические конструкции, отражавшие формальную реальность организационных систем и способные служить вполне очевидными инструментами в повышении эффективности управления [1] .

На самом деле, порядка 70-80% того, что происходит внутри организации можно действительно вполне корректно объяснить, используя целевую парадигму. В особенности то чем занимается руководство организации, как правило, почти полностью объясняется его пониманием целей существования и развития организации. Под эти цели вырабатываются стратегии, осуществляются те или иные конкретные мероприятия, производятся кадровые назначения. Да и вообще зачем нужна организация, если она не достигает никакой цели?

Однако целевая парадигма в понимании организаций отнюдь не всесильна. Во-первых, различные части организационного целого могут иметь весьма различные и часто противоположные цели. Такие цели есть у отделов, филиалов, других структурных подразделений, наконец, у неформальных групп внутри организации. Вывести единый вектор из всего этого многообразия целей часто просто невозможно. Легко можно охарактеризовать лишь декларируемую цель: компания выпускает то-то, министерство существует для того-то: Вопрос о том, насколько такая декларируемая цель управляет всем, что твориться в организации, остается открытым. Кроме того, исходя из целевой парадигмы, человек присоединяется к организации, преследуя свою цель - например, он поступает на работу в компанию для зарабатывании денег. Как работник он преследует также цели своего подразделения, своей должности. Эти цели в какой-то момент могут прийти в противоречие с целями всей организации, что должно по логике вещей привести к организационному кризису, если понимать членство в организации исключительно как приобщение к цели.

Во-вторых, целевая парадигма апеллирует только к рациональным началам в деятельности человека. Она хорошо объясняет поведение людей, состоящее из целе-рациональных (по терминологии Вебера) действий. Человек отдает себе отчет в том, какова цель его действий, он выбирает средства для ее достижения, сверяет все свои действия с этой целью. Этот сугубо рационалистический подход действительно придает известную стройность рассуждениям о природе и поведении человека. Но к сожалению или к счастью (. ) поведение человека нельзя считать до конца рациональным. Более того, нельзя утверждать даже, что большая часть поступков человека рациональны, что они происходят по строго продуманной схеме с последующим анализом результатов. Жизнь в организации многообразна - она подобна жизни в городе, жизни в стране. Люди отказываются от повышений, бездумно тратя деньги фирмы, конфликтуют друг с другом на межличностном уровне, заводят себе друзей и т.д. Все это не поддается объяснению, основанному на целевой парадигме.

Читайте также: