Организационная культура темы рефератов
Обновлено: 05.07.2024
Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру. Организационная культура- это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.
Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление- организационная культура, которая всегда будет его составной частью. Для каждого направления организационного поведения существует своя организационная культура и все они составляют единое целое. Организационная культура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее. Феномен организационной культуры уже завоевал признание ученых и практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет "душу", то этой "душой" является именно организационная культура.
Предметом исследования в данной работе является организационная культура.
Цель данной контрольной работы: раскрыть понятие организационной культуры.
В задачи данной работы входит:
· дать определение организационной культуре;
· раскрыть сущность и структуру организационной культуры;
· раскрыть содержание и уровни организационной культуры;
· рассмотреть изменение организационной культуры.
Структура контрольной работы: Контрольная работа состоит из введения, трех параграфов, заключения и списка литературы.
1.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЕЕ ПРОЯВЛЕНИЯ
1.1.ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Организационная культура относится к тем терминам, которые легко понимаются интуитивно, но практически невозможно точно определить. Среди исследователей нет единого мнения, что считать культурой организации. Берк и Литвин определяют её как "набор явных и неявных правил, ценностей и принципов, которые укрепляют и направляют организационное поведение". Коннор считает, что организационная культура - это "картина разделяемых убеждений, форм поведения и предположений, которые с течением времени приобретают члены организации". Дил и Кеннеди дают следующую формулировку: "Это способ, каким мы тут ведем дела". Существуют и другие определения, например: "Разделяемая членами организации система оценок, позволяющая получить представление о ситуации", "набор разделяемых ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов целедостижения, которые отличают данную организацию от остальных", "разделяемая членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое" или "базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте". Будет правильным определить культуру организации через те аспекты жизни и деятельности, с которыми она непосредственно связана. Так, можно выделить шесть ключевых измерений организационной культуры: 1) Важнейшие характеристики организации. Культура выполняет функцию идентификации организации для внешней и внутренней общественностей. 2) Общий стиль лидерства в организации. Культура как идеология организации, её собственников и высшего руководства. 3) Управление наемными работниками. Культура как важнейший инструмент менеджмента и мотивации. 4) Связующая сущность организации. Культура как нечто общее, объединяющее отдельных индивидов в единое целое. 5) Стратегические цели. Культура как средство ориентации во внешней среде, как носитель приоритетов деятельности. 6) Критерии успеха. Культура как способ успешного ведения дел. Ф. Харрис и Р. Моран определяют содержание организационной культуры через десять её основных характеристик - фактических элементов жизни компании: 1) Осознание себя и своего места в организации поощрение скрытости или открытости настроения проявление независимости и творчества через сотрудничество или индивидуализм. 2) Коммуникационная система и язык общения. 3) Внешний вид, одежда и представление себя на работе. 4) Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области. 5) Осознание времени отношение к нему и его использование. 6) Взаимоотношения между людьми: по возрасту и полу; по мудрости и интеллекту; по опыту и знаниям; по рангу и протоколу; по религии и гражданству; по степени формализации отношений; по степени получаемой поддержки; по способу разрешения конфликтов. 7) Ценности и нормы. 8) Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то: вера в руководство; вера в свои силы и успех; вера во взаимопомощь и справедливость; 9) Процесс развития работника и научение: бездумное или осознанное выполнение работы; полагается на интеллект или на силу; процедуры информирования работников; концептуализация в мышлении или заучивание; походы к объяснению причин. 10) Трудовая этика и мотивирование: ответственность на работе; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе.
1.2. СОДЕРЖАНИЕ И УРОВНИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трём
основным уровням. Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной, широко цитируемой и стоит более детального освещения.
Согласно Шайну, познание организационной культуры начинается с первого, “поверхностного” или “символического” уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй “подповерхностный” уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шайна название “организационная идеология”. Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо лидера компании - создателя или преобразователя её культуры. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на
следующем возникают почти непреодолимые сложности.
Третий, “глубинный”, уровень включает новые (“фундаментальные”)
предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.
Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует
деление организационной культуры на объективную и субъективную.
Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми
работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. Сюда включают ряд элементов духовной части “символики” культуры: героев организации, мифы, истории об организации и её лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов.
Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создаёт различия между схожими на вид организационными культурами.
Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т.п. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.
Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создаёт больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.
Важно уметь различать понятия декларируемой и реальной культуры. Первая существует только на бумаге в виде годовых отчётов, официальной миссии компании, выдвигаемых ею лозунгов и представляет собой желаемое состояние вещей. Реальная культура, может быть как близкой по духу декларируемой, так и резко с ней контрастирующей. В последнем случае это может закончиться острейшим конфликтом и в конечном итоге - полным крахом компании.
Культуру организаций нельзя понимать как какой-то монолитный блок. В реальности в каждой организации существуют отдельные группы как формальные так и неформальные, которые являются носителями своих “локальных” субкультур.
Субкультура - это набор символов, убеждений, ценностей, норм, образцов
поведения, отличающих то или иное сообщество или какую-либо социальную группу. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации культура и культура её частей. Часто (хотя и не всегда) структура субкультуры повторяет культуру самой организации. Так, администрация, отделы, службы, как правило, имеют свои субкультуры, которые могут сосуществовать как мирно, так и враждебно “под крышей” общей культуры компании.
Носителями субкультур являются отдельные личности, выражающие сходные интересы. Субкультуры при этом повторяют структуру самого предприятия: управления, отделы, администрация предприятия будут иметь различные субкультуры. При наличии соответствующего потенциала обучения развиваются новые нормы и образцы поведения, которые ранее никем не привносились в организацию, возникает новая, сильная культура. Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе
находиться в одном и том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней. В первом случае это будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации. Обычно это имеет место с субкультурой центрального аппарата какой-либо организации или системы органов управления. Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами какой-нибудь из её групп одновременно с отдельным набором других, часто неконфликтующих ценностей для себя. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Таким путём может идти приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или
местным условиям (территориальные отделения).
В организациях может существовать третий тип субкультур, которые
достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:
V · прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;
V · оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;
V · оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой.
Контркультуры в организации обычно появляются тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определённом смысле организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить контроль за своей жизнью в организации. Некоторые “контркультурные” группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации. Культуры эти могут сильно варьировать от одной компании к другой, что, впрочем, совсем не удивительно, учитывая существование в нашем мире великого множества самых разных организаций
2 Зарубежный и отечественный опыт изучения организационной культуры.
3 Язык и символы культуры. Функции культуры.
4 Культура и личность. Личность как субъект культуры.
5 Организационная культура и поведение организации.
6 Роль организационной культуры в управлении организацией.
7 Основные компоненты организационной культуры: ценности, коммуникационные системы.
8 Основные компоненты организационной культуры: внешний вид персонала.
9 Основные компоненты организационной культуры: трудовая этика и мораль.
10 Подарки деловому партнеру, коллеге, руководителю.
11 Служебный этикет. Этика делового общения.
12 Конфликты на работе, поведение секретаря в конфликтных ситуациях.
13 Этика ведения телефонных переговоров.
14 Этикет поведения за столом во время деловых встреч (сервировка стола).
15 Стиль одежды современного сотрудника офиса.
16 Этика ведения деловых переговоров.
17 Этика ведения телефонных переговоров.
18 Этика делового общения (взаимоотношения в коллективе).
19 Подготовка и проведение деловой встречи (деятельность секретаря).
20 Подготовка и проведение деловой встречи (деятельность руководителя).
21 Психология подбора персонала и найма на работу.
22 Методы подбора персонала.
23 Национальные особенности делового этикета (США, Германия, Франция, Великобритания и др. страны Западной Европы, Япония, Арабские страны, Китай и др.).
24 Типы и модели организационной культуры.
25 Типологии организационных культур, характеристика основных типов.
26 Сравнительный анализ моделей организационной культуры (У. Оучи, Г. Хофстеде, Г. Лэйн и Дж. Дистефано).
27 Уровни и элементы организационной культуры.
28 Проблемы единства, национальных особенностей и формирования организационной культуры компании.
29 Самооценка компании.
30 Корпоративный кодекс компании. Назначение и структура.
31 Сильная и слабая организационные культуры: основные признаки, факторы формирования.
32 Понятие и виды субкультур.
33 Субкультуры и контркультуры. Причины возникновения и способы взаимодействия.
34 Корпоративная религия.
35 Технология управления организационной культурой.
36 Особенности организационной культуры российских предприятий.
37 Особенности организационной культуры российских учебных заведений.
38 Методы отбора персонала: анализ российского и зарубежного опыта.
39 Влияние организационной культуры на методы привлечения, отбора и адаптации персонала.
40 Теории лидерства. Обзор основных концепций.
41 Классические теории лидерства.
42 Современные теории лидерства.
43 Макровзгляд на лидерство.
44 Классификация теорий и проблемное поле лидерства.
45 Место лидерства в организации.
46 Лидерство и власть.
47 Какой стиль руководства лучше выбрать.
48 Лидер в организации: процесс индивидуального принятия решений.
49 Лидерство и лидеры в системе организационной культуры.
50 Факторы, определяющие стиль руководства.
51 Типы руководителей.
52 Варианты стилей управленческой деятельности.
53 Морально-психологический климат коллектива.
54 Взаимодействие руководителя и группы.
55 Формирование стилей мышления в рамках совершенствования
управленческой деятельности.
56 Выбор стиля руководства. Организация связей между частями
организации.
Особенности формирования организационной культуры образовательных организаций высшего образования.
Взаимосвязь организационной культуры и стратегии развития
Обучение персонала как фактор формирования и развития
Отбор персонала как определяющий фактор в поддержании
Влияние организационной культуры на процесс адаптации персонала.
Взаимосвязь стиля управления руководителей с типами организационной
Организационная культура и методы разрешения внутриорганизационных конфликтов.
Инструменты оценки организационной культуры.
Формальная и неформальная структуры организации.
Влияние организационной культуры на взаимодействие сотрудников.
Принципы и методы формирования, развития и укрепления организационной культуры.
Организационная и корпоративная культура: общее и специфика.
Роль руководителя в формировании организационной культуры.
Управление процессом организационных изменений и основные этапы изменения культуры организации.
Виды и методы формирования имиджа компании.
Коммуникация как один из структурных элементов организационной культуры.
Организационная культура как метод коллективной мотивации персонала.
Лояльность и приверженность персонала организации.
Эффективность формальных коммуникационных потоков в организации.
Организационный климат и его значение для эффективной работы сотрудников организации.
Методы совершенствования социально-психологического климата в организации
Способы и методы поддержания организационной культуры организации.
Роль основателей организации в формировании внешнего и внутреннего имиджа компании.
Особенности развития важнейших элементов культуры национальных и транснациональных организаций.
Кросскультурное взаимодействие и его влияние на организационную культуру
Организационная культура и организационное взаимодействие
Культура взаимодействия различных поколений в организации
Гендерные аспекты организационной культуры
Перспективы использования краудсорсинга для развития корпоративной культуры
Похожие документы:
Работы школы на 2013/2014 учебный год утвержден на педсовете
. ). Развитие оргкультуры, прогностических . успешности) по различным дисциплинам и . 2013-2014 учебный год: Активизировать работу по . работы учителей по обновлению МТБ кабинетов Ревизия курсовой подготовки и составление плана курсовой подготовки 15 .
Программа курса предусматривает две формы контроля знаний:
– промежуточный: в виде реферата;
– итоговый: экзамен
Пояснительная записка
Реферат является одной из форм контроля знаний, демонстрирующей умение студента работать с научной литературой и способность делать выводы по заданной теме, а также позволяет проверить приобретенные знания и закрепить полученные в ходе учебных занятий навыки и умения. Учебный реферат – краткое изложение содержания статьи (книги), включающее основные фактические сведения и выводы, необходимые для первоначального ознакомления и определения целесообразности обращения к ней. Цель реферата – ознакомление с предлагаемой литературой, анализ, обобщение и аргументированное изложение собственной точки зрения на рассматриваемую проблему.
Способы выбора темы реферата.
Тема реферата выбирается студентом самостоятельно в соответствии с собственными интересами. Большую помощь ему в этом может оказать список тем рефератов, данный в настоящем методическом пособии. Тема реферата может быть иной, но должна быть предварительно согласована с преподавателем.
Требования к оформлению реферата.
Структура задания.
На основе критического анализа литературы определяется степень изученности темы и намечается круг вопросов, подлежащих рассмотрению в реферате, а также его задачи и цели.
Реферат должен состоять из следующих структурных элементов:
Введение должно быть лаконичным и не превышать по размерам 1-2 страниц. введение содержит обоснование выбранной темы, актуальность, краткая характеристика эпохи (там, где необходимо), цель данной работы и задачи для ее достижения.
Основная часть обычно состоит из нескольких глав, которые подразделяются на параграфы. Все пункты плана должны иметь четко сформулированные названия, в которых следует избегать дублирования с общим названием работы. Изложенный в них материал должен полностью соответствовать этим названиям.
Каждая глава в тексте должна начинаться с новой страницы. Разделы глав обозначаются двойными цифрами: первая указывает на порядковый номер главы, вторая – на разделы. В завершении каждого параграфа или главы обязательно делается вывод, где четко определяются причины и следствия изучаемого явления.
Основная часть должна составлять примерно 2/3 всей работы.
По своему содержанию реферат должен полностью раскрывать выбранную студентом тему, отражать знание последних публикаций и результаты научных поисков по рассматриваемой проблеме, написан на основе изучения источников и научной литературы (не менее пяти наименований).
Заключение должно состоять из кратко и четко сформулированных выводов, вытекающих из целей и задач реферата. В них важно выделить результаты авторского осмысления проблемы. Заключение должно составлять не более 1-3-х страниц.
В конце реферата приводится список использованных источников и литературы, который составляется по правилам ГОСТа, приведенным ниже. В приложении даются таблицы, диаграммы, планы, фотографии (обязательно с указанием на первоисточник, откуда они взяты), иллюстрирующие содержание реферата.
Критерии оценки:
Неудовлетворительная оценка выставляется в случае, если тема не раскрыта, реферат написан без использования источников и имеет грубые ошибки в оформлении и содержании.
У студента есть возможность улучшить свою оценку за реферат. Для этого надо сдать реферат в установленные учебной частью сроки и после проверки доработать его с учетом замечаний преподавателя. На экзамене реферат защищается. Хорошая защита реферата предполагает полные ответы студента на все поставленные вопросы преподавателя по теме реферата.
Читайте также: