Оплата труда во франции реферат

Обновлено: 05.07.2024

Типовые расчеты издержек на оплату труда среднеоплачиваемого рабочего, специалиста и служащего в 1985г. приведены в табл. 7.

Таблица 7. Структура взносов в социальные фонды (показатель косвенных издержек на рабочую силу в расчете на одного рабочего, специалиста и служащего) на предприятиях Франции Наименование взносов

Доля взносов в % от зарплаты за год

1 . На социальное обеспечение:

а) по болезни, материнству, ин-

валидности, в случае смерти

в) в связи с потерей кормильца

г) семейные пособия

д) в случае производственного

2. На дополнительную пенсию

3. На страхование по безработице

4. На строительство жилья

5. На производственное ученичество

6. На непрерывную профессиональ-

7. В фонд гарантии заработной пла-

8. На транспортные расходы

9. Компенсация 50% стоимости про-

Как видно ю табл.7, работник выплачивает 16,15% своей заработной платы в различные социальные фонды. Взнос предприятия за работника приближается к 50% от суммы выплаченной ему заработной платы. В то же время среднеоплачиваемый управленческий работник вносит 14% своего заработка, а предприятие соответственно 37,5%.

В настоящее время на предприятиях Франции индивидуализирована преимущественно оплата труда управленческих работников.

В отношении рабочих, специалистов и служащих этот принцип применяется реже. Ведущие экономисты Франции считают, что индивидуализация заработной

платы не должна быть чрезмерной, поскольку это противоречит движению в сторону менее раздробленного и более коллективного труда.

Путем индивидуализации дирекция фирмы регулирует заработную плату таким образом, чтобы она не превышала максимума, предусмотренного тарифной сеткой (ETC) по каждой должности.

Во Франции, как и в других странах с развитой рыночной экономикой, профессиональная квалификация является важнейшим фактором, определяющим уровень заработной платы. При оценке квалификации на французских фирмах применяется два метода.

полнения даже узкоспециализированных операций рабочие приобретают профессиональный опыт и совершенствуют свои навыки.

Второй подход наиболее популярен во Франции в последние годы и основывается на следующих критериях оценки уровня квалификации:

- образование, необходимое для данной должности (рабочего места);

- автономия в работе (учитывается точность постановки задачи и количество работников, занятых на подготовительных операциях);

- степень личной инициативы исполнителя, определяемая характером работы;

- ответственность в зависимости от расположения в порядке подчиненности.

Такой подход позволяет структурировать вновь создаваемые и прогнозируемые рабочие места, расширяет возможности профессионального роста и продвижения по службе .для большинства работников. Новая система разрушает привычное разделение сфер профессиональной деятельности. Так, согласно прежней системе, коэффициенты заработной платы строго соответствовали профессиональным категориям (рабочие, машинистки и стенографистки, бухгалтера и т.п.). Жесткое определение должности (рабочее место) и твердо установленные коэффициенты заработной платы по ETC ограничивали перспективы профессионального роста и тем самым тормозили стремление работников к обучению, сковывали мобильность и развитие многообразия рабочей силы, отрицательно влияли на уровень внедрения достижений науки и техники, новых методов работы.

Начальник цеха, руководитель отдела в конце каждого месяца подает в отдел кадров заполненную карточку на каждого работника, детально характеризующую эффективность его работы. В ней учитывается не только объем, но и качество работы, нарушения дисциплины (прогулы, опоздания), возможность использования по занимаемой должности (на рабочем месте). От этой характеристики зависят как зарплата, так и выдвижение на более ответственные должности. Во Франции в таких отраслях, как швейная или обувная промышленность, зарплата всего персонала предприятия ставится в зависимость от производительности труда. Наряду с денежными поощрениями американские фирмы во Франции практикуют вручение дипломов, кубков, туристических путевок, памятных подарков, которые победитель конкурса выбирает по каталогу (авторучки, электробытовые приборы, гладильные доски и т.п.).

Программы участия в прибылях как в денежной форме, так и в виде предоставления акций собственных компаний в последние годы получили широкое распространение.

Во Франции в январе 1968г. был принят закон, установивший подобное участие обязательным для всех компаний, где занято более ЮОчел. В результате этого уже через 15 лет различные планы финансового участия имели более чем 12тыс. фирм (5млн. работников).

Считается, что традиционные планы участия в прибылях оказывают положительное влияние на уровень производительности труда, хотя определить прямую зависимость практически невозможно, так как размер премиального фонда, распределяемого среди работников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения фирмы (уровня конкуренции, доли на рынках сбыта, изменения цен на сырье и материалы и др.), т.е. от факторов, которые практически не зависят от рядового персонала. Отсутствие рабочего контроля над образованием и распределением прибыли побуждает работников требовать гаранти-рованности ее получения.

В ряде стран существуют ограничения на участие в прибылях для отдельных категорий работников. Так, например, в Великобритании в планы участия в прибылях не включены занятые не полный рабочий день работники, т.е. отработавшие менее 20 часов в неделю, а также те, чей стаж работы в фирме меньше 3-х лет. Во Франции этот срок ограничен двумя годами для французов и пятью годами для иностранных рабочих.

В целом можно отметить, что с помощью программы участия в прибылях компании в основном повышают степень вовлеченности работников в интересы своих фирм, однако реальные права их урезаны различными ограничениями, а в ряде случаев и совсем отсутствуют.

Эффективность современного производства во многом определяется качеством организации его управления и далеко не в последнюю очередь уровнем компетентности и степенью заинтересованности управленческого персонала в результатах своего труда. Качество труда управленческого работника зависит не только от того, насколько он своими потенциальными возможностями соответствует занимаемой должности, но и от того, насколько эффективно стимулируется его труд, что в значительной мере определяется увязкой заработной платы и системы различных надбавок с конечными результатами труда. Таким образом, хорошо организованная система материального стимулирования руководящих работников проговодства - от рядового инженера до высшего эшелона управления фирмой - залог ее эффективной деятельности. Однако, если оценка труда рабочих с помощью нормирования труда и его оплаты является уже достаточно изученной областью, то проблемы оценки труда управленческих работников требуют глубоких исследований. В последнее время в зарубежной печати публикуются различные методические разработки, в которых предлагается управленческий труд оценивать эмпирическим путем на базе обобщенного значительного статистического материала. В этих зарубежных работах большое значение придается набору факторов, определяющих структуру заработной платы управленческих работников (рис. 1).

В образовании управленческого работника имеет значение не только полученная профессия, но и то, какое именно учебное заведение им окончено.

Например, наиболее высокие ставки заработной платы при найме на работу во Франции получают выпускники высших научных школ - от 112 до 190 тыс. франков в год. Выпускники высших коммерческих училищ получают изначальные ставки от 100 до 170 тыс. франков в год, а выпускники университета от 83 до 100 тыс. франков в год. При этом в рамках одной категории учебных заведений заработная плата выпускников также дифференцируется.

Наиболее высокие темпы роста заработной платы за год работы отмечаются среди тех дипломированных специалистов, кто при найме получил максимальные ставки. Среди выпускников наиболее престижных высших наилучших школ они составляют 16%, высших коммерческих училищ -18%, университетов - 11%.

Более детально пропорциональная зависимость заработной платы от стажа работы по ряду инженерных должностей рассмотрена в табл. 8.

оплата труда персонала: методология и расчеты

Особенности оплаты труда во Франции ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Франция относится к числу стран, где законодательно установлен минимальный размер оплаты труда и почасовая заработная плата, равная в настоящее время 9,6 евро в час, при 35-часовой рабочей неделе.

Минимальная межнрофессиональная заработная плата введена во Франции в середине XX в. с целью обеспечения наемным работникам, получающим наиболее низкую заработную плату, гарантии их покупательной способности и участия в экономическом развитии страны.

Средняя почасовая заработная плата является индикатором потенциальной инфляции, связанной с ростом стоимости трудозатрат, и может быть выражена в виде абсолютного значения, а также в виде индекса по отношению к данному показателю предыдущего периода.

Наряду с положительными моментами введение государственно установленного минимума почасовой заработной платы может повлечь осложнения в отношениях между работником и работодателем.

Со стороны работников возможны:

— искусственное затягивание времени, затрачиваемого на выполнение своих трудовых функций;
— отсутствие зависимости заработной платы от производительности труда;
— требование пониженной нормы выработки ввиду того, что у работника может не оказаться стимулов к более производительному труду;
— нахождение работника на рабочем месте после выполнения необходимого объема работ, что приводит к перерасходу заработной платы и увеличению общехозяйственных расходов (на электроэнергию, воду и др.);
— сверхурочная работа с нарушением требований трудового законодательства об ограничении сверхурочных работ при молчаливом согласии работодателя.

Со стороны работодателей возможны повышение требований к нормам почасовой выработки без учета реальных возможностей работника и искусственное сокращение количества рабочих часов в неделю без соответствующего уменьшения рабочего задания (норм выработки).

Несмотря на возможные отрицательные последствия почасового учета заработной платы, обе стороны (и работник, и работодатель) при использовании этой модели приобретут значительно больше выгод, нежели потерь: работник будет чувствовать, что каждый отработанный им час соответствующим образом вознаграждается, сократятся непроизводительные организационные потери по вине менеджмента, повысится мотивация труда; работодатель убедится в благотворном влиянии почасовой оплаты на улучшение организации труда, рост производительности и эффективности производства, большую обоснованность индивидуализации оплаты труда и др.

Во французском компенсационном менеджменте сформировались хорошо структурированные социально-трудовые отношения между представителями трудящихся и предпринимателей, при участии государства, направленные как на повышение эффективности экономической деятельности, так и на более полный учет интересов работников. Это проявляется в расширении сферы участия рабочих в управлении производством и трудовыми процессами на всех уровнях менеджмента, начиная с рабочего места до уровня компании в целом. Существует также разделение полномочий контроля и ответственности между администрацией и рядовыми работниками; на многих предприятиях введены гибкие формы организации труда, созданы кружки качества, реализуются программы повышения качества трудовой жизни, создания гуманных условий труда и уважения человеческого достоинства.

Вместе с тем в связи с изменением в конце XX в. политической конфигурации мира произошло ослабление левого крыла крупнейшего профсоюза Франции — Всеобщей конфедерации труда, заметно снизилась роль профсоюзов на предприятиях, хотя их отношения с предпринимателями достаточно жестко регулируются законодательными нормами и коллективными договорами. Профсоюзы утратили традиционную социальную базу в ведущих отраслях реального сектора, а во вновь созданных, главным образом в высокотехнологичных отраслях, не приобрели еще должного влияния [9, "https://referat.bookap.info"].

Одним из векторов компенсационной политики на многих предприятиях Франции является попытка связать формирование фонда оплаты труда с экономическими результатами деятельности компании.

Основными факторами при формировании системы оплаты труда являются: квалификация, компетентность, качество работы, креативность, уровень мобилизации. Все это принимается во внимание при индивидуализации систем оплаты труда, оценке работника по профессиональному мастерству (с помощью балльной шкалы грейдов) и качеству выполняемой работы, результативности и производительности труда, соблюдению техники безопасности, этике отношений в коллективе, инициативности.

Во всех отраслях (видах) экономической деятельности применяются профессиональные стандарты, соответствующие Национальной рамке квалификаций. Наряду с жесткой индивидуализацией, французскую модель оплаты труда отличают от других зарубежных стран следующие характерные черты:

— наличие множества экономических инструментов, в частности, стимулирование конкуренции, гибкая система налогообложения, стратегическое планирование и компенсационный менеджмент и др.;
— принятие в большинстве компаний 35-часовой рабочей недели;
— более 70% французских работников считают лучшей мотивацией скользящий или гибкий график работы;
— важное значение придается медицинскому и социальному страхованию за счет компании;
— индексация оплаты труда — ярко выраженная тенденция в компенсационной политике;
— принцип индивидуального начисления заработной платы, реализуемый посредством учета компетентности работника, уровня профессиональной квалификации и качества выполняемой работы, количество внесенных рационализаторских предложений, мобильности.

При реализации принципа индивидуализации необходимо учитывать следующие методические подходы, принятые на практике в компенсационном менеджменте Франции:

1) для каждого рабочего места на основе коллективного соглашения устанавливается минимальный уровень заработной платы, а также вводятся максимальные и минимальные размеры оклада, так называемая вилка окладов, вместо фиксированного.

Грейдирование и оценка труда каждого работника осуществляется индивидуально относительно выполняемой конкретной работы. Главным критерием оценки трудового вклада является точный учет количества и качества выполняемой работы, а также участие в рационализаторской деятельности;

Прикрепленные файлы: 1 файл

рынок труда.docx

Французская модель оплаты труда

предприятие), натуральные выплаты, компенсацию за вредные для здоровья условия труда и т.п., то доля этих косвенных для предприятия издержек будет еще выше.

работник выплачивает 16,15% своей заработной платы в различные социальные фонды. Взнос предприятия за работника приближается к 50% от суммы выплаченной ему заработной платы. В то же время среднеоплачиваемый управленческий работник вносит 14% своего заработка, а предприятие соответственно 37,5%.

Говоря о коллективной заинтересованности, французские специалисты имеют в виду прежде всего решение задачи, позволяющей связать напрямую формирование фонда заработной платы с экономическими результатами предприятия. Практическим инструментом для осуществления этой связи стали

так называемые коллективные договора о заинтересованности, введенные в действие постановлением правительства. Этими договорами предусматривается, что часть прибыли предприятия может быть переведена в фонд оплаты труда для стимулирования отличившихся работников, но

так, что она в любой момент может быть изъята из фонда, если поставленные перед коллективом задачи не будут выполняться. Этот фонд поощрения, в отличие от обычных премий, освобождается от Обязательных отчислений в социальные фонды как предприятия, так и работников.

В настоящее время на предприятиях Франции индивидуализирована преимущественно оплата труда управленческих работников. В отношении рабочих, специалистов и служащих этот принцип применяется реже. Ведущие экономисты Франции считают, что индивидуализация заработной

платы не должна быть чрезмерной, поскольку это противоречит движению в сторону менее Раздробленного и более коллективного труда.

Во Франции лишь малое количество предприятий полностью отказалось от централизованного повышения заработной платы.

до 115), признавая таким образом, что в ходе выполнения даже узкоспециализированных операций рабочие приобретают профессиональный опыт и совершенствуют свои навыки.

- образование, необходимое для данной должности (рабочего места);

- степень личной инициативы исполнителя, определяемая характером работы;

- ответственность в зависимости от расположения в порядке подчиненности.

согласно прежней системе, коэффициенты заработной платы строго соответствовали профессиональным категориям (рабочие, машинистки и стенографистки, бухгалтера и т.п.).

Франция расположена в западной Европе и омывается водами Средиземного и Северного морей, Атлантическим океаном и проливом Ла-Манш. Граничит на северо-востоке с Бельгией, Люксембургом и Германией, на востоке – со Швейцарией, на юго-востоке – с Монако и Италией, на юго-западе – с Испанией и Андоррой, на севере имеет морскую границу с Великобританией.

Население Франции насчитывает около 65,5 млн человек. Это одно из самых экономически развитых государств в Европейском союзе с высоким уровнем жизни и достойными заработными платами. Не только жить и работать, но и посетить в качестве туриста эту страну мечтают миллионы иностранцев из разных уголков планеты. Далее, узнаем какая зарплата во Франции в 2022 году.

Минимальная зарплата во Франции

По сведениям французского правительства, официальная минимальная зарплата во Франции в 2022 году составляет 1 603,1 евро в месяц или 19 237 евро в год (при условии 12 выплат). В сравнении с прошлым годом ставка повышена на 48,3 евро в месяц (0,9%). В связи с тем, что инфляция во Франции по итогам года практически отсутствовала, покупательская способность местных работников немного увеличилась.

Примечание. Почасовая ставка минимальной оплаты труда во Франции в 2022 году равняется 10,57 евро в час. Рабочая неделя в стране длится 35 часов.

За последние 5 лет минимальная зарплата во Франции увеличилась на 122,8 евро – с 1 480,3 евро в 2017 году, до 1 603,1 евро в 2022.

Во французской системе минимальной оплаты труда есть некоторые исключения:

молодые работники в возрасте до 17 лет с опытом работы менее 6 месяцев могут получать 80% от минимальной заработной платы;

опытные молодые работники в возрасте от 17 до 18 лет могут получать 90% от минимальной заработной платы;

стажеры могут вовсе ничего не зарабатывать, но должны получать так называемую надбавку к расходам (gratification de stage). Если стажировка длится более двух месяцев, работодатель должен выплатить стажеру минимальную надбавку, которая в настоящее время составляет 3,90 евро в час или 591,49 евро в месяц (при полной занятости).

Некоторые сектора экономики во Франции устанавливают более высокую минимальную заработную плату на основе коллективных соглашений, заключаемых между профсоюзами работников и работодателями.

Средняя зарплата во Франции

По информации Национального института статистики и экономических исследований, средняя зарплата во Франции в 2022 году составляет 3 085 евро в месяц. После уплаты налогов в распоряжении работника остается порядка 2 400 евро. Доходы во многом зависят от образования, опыта, уровня квалификации, сектора экономики, профессии, работодателя и региона.

Наиболее высокооплачиваемые профессии во Франции – это менеджеры высшего звена в крупных компаниях, финансисты, банкиры, программисты и юристы. В целом французские зарплаты одни из самых высоких в Евросоюзе. Более того, местные работники хорошо защищены системой профсоюзов, которые внимательно следят за выполнением трудового законодательства со стороны работодателей.

За последние 5 лет средняя зарплата во Франции выросла всего на 200 евро, а за 10-летний период где-то на 500 евро. По-прежнему сохраняется разница в размере оплаты труда между мужчинами и женщинами, но в последние годы этот разрыв быстро сокращается. Диапазон средних зарплат во Франции колеблется от 1 915 до 7 230 евро в месяц.

ЗАРПЛАТА ВО ФРАНЦИИ ПО СЕКТОРАМ ЭКОНОМИКИ

В заключение отметим, что уровень безработицы во Франции около 8%, а ставка подоходного налога в 2022 году варьируется от 0% (доход до 10 225 евро в год) до 45% (доход более 160 366 евро в год).

Читайте также: