Объективные и субъективные причины конфликта реферат

Обновлено: 05.07.2024

Источники конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его. Источники конфликта могут быть объективными и субъективными.

^ Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности. Сотрудники, работающие в одном коллективе, как правило, тесно взаимодействуют, совместно решая многочисленные служебные задачи. Часто взаимодействие сотрудников продолжается в свободное от работы время. В процессе постоянного взаимодействия интересы людей могут время от времени сталкиваться. Это столкновение интересов, мало зависящее от их воли и желания, и создает объективную основу для возможных конфликтных ситуаций.

^ Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей. Например, если начальник оскорбил подчиненного, то последний часто вынужден для защиты достоинства прибегать к конфликтному поведению. В нашем обществе пока не разработаны эффективные, стандартные, всем известные конфликтные способы защиты интересов подчиненных от произвола начальников. Подчиненный, конечно, имеет право обжаловать неправильные, по его мнению, действия начальника. Однако процедура такого обжалования мало эффективна. Поэтому подчиненные реально пользуются ею лишь в крайних случаях. В большинстве предконфликтных ситуаций такого рода они предпочитают либо уступить, либо пойти на конфликт.

^ Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ. То, что мы живем в обществе всевозможных дефицитов, естественно, заметно сказывается на жизни людей, на количестве и характере конфликтов между ними. Основным дефицитом сегодня стали деньги. Если в организации появляется возможность получить хорошо оплачиваемую работу для ограниченного числа сотрудников, то возникают естественные конфликты между теми, кто получает эту работу, и остальными работниками. Распределение жилья, премий, загранкомандировок, других материальных и духовных ресурсов является объективно конфликтным процессом.

Недостаточная информация, потеря или отсутствие ее вообще, а также искажения информации в процессе межличностных и межгрупповых коммуникаций Человек в процессе общения, по разным причинам, не в состоянии п передать всю информацию в первоначально задуманном объеме и подробностях Причины могут носить как субъективный, так и объективный характер Результат - возможно правильное понимание или толкование полученной инф ормации, что может послужить причиной для возникновения конфликтной ситуации или осложнить уже существующие противоречия Отсутствие важной информации (сокрытие, замалчивание, неразглашении) довольно часто порождает слухи, что приводит к возникновению конфликтных ситуацииацій.

Несбалансированность ролевых отношений между людьми - другая типичная причина Очень часто в ситуации межличностного общения люди на или оба партнера могут играть не те роли, на которые ожидает партнер по вз заемодии Наиболее опасными в плане возникновения конфликта является роль старшего психологическим статусом партнера по взаимодействию, роль равного партнера и роль молодшогго.

Непонимание расхождение позиций вызвана не реальными различиями, а неправильностью подходов к проблеме Причина разногласий будет в том, что каждая из сторон будет иметь оценку только частей ни общей правди.

Серьезной типичной причиной конфликтов становится различие способов оценки различными сторонами результатов деятельности друг друга Оценивая действия других, люди обычно за основу оценки берут то, что не удалось сделать сравнению с первоначальным идеалом, с поставленными ранее задачами, деятельностью других людей, уже выполняли эту работу Свою работу, зачастую сравнивают с деятельностью другого человека, который эту рабо ту выполнила хуже Поэтому одну и ту же работу можно оценить неодинаково Такая ситуация создает широкие возможности для зарождения конфликтектів.

Кроме указанных типичных причин, можно указать на целый ряд Других психологических причин, которые могут носить частный или ситуационный характер К ним можно отнести: внутригрупповой фаворит тизм, конкурентный характер во взаимоотношениях, ограничены способности (возможности) менять свои позиции в ходе взаимоотношений с другими людьми, стремление к власти, психологическая несовместимость и ин.

Личностные причины конфликтов зачастую связаны с индивидуальными и психологическими особенностями участников противостояния, психологическим климатом, в котором он протекает, а также окружающей среды высш.

Одной из главных причин личностных конфликтов выступает субъективная оценка поведения партнера как недопустимая для другой стороны Вступая в различные отношения, каждый из партнеров имеет определенный диапазон надежд в соответствующих действиях Если эти надежды совпали с действиями партнера или носили допустимый характер, то дальнейшие взаимоотношения могут протекать без конфликта Нежелательная поведение может привести к обра ние конфликтной ситуации, а недопустима - в конфликткту.

Неспособность или незнание поведения в стрессовых ситуациях, способов выхода из конфликтных ситуаций создает условия для вхождения человека в состояние конфликта К конфликту приводит именно неподготовленность люди ини к эффективным действиям в таких ситуациях Кроме того, человек может не иметь достаточной психологической устойчивости к негативному воздействию на психику стрессовых факторов конфликтной ситуацииії

Серьезной причиной может выступать непонимание эмоционального состояния человека, ее способности к эмпатии Поведение человека, который не понимает эмоций и чувств партнера по взаимодействию, может вызвать конфликтную реакции УЦИю.

Завышенный уровень притязаний, самооценки может, в свою очередь, вызвать негативную реакцию со стороны окружающих Заниженная же * оценка может проявиться в нарастающей тревожности, неуравновешенности, уклонении от ответственностиі.

Очень часто личностной причиной конфликтов выступают акцентуации характера Подобное состояние проявляется в чрезмерном доминировании у человека отдельных черт характера Это может проявиться в максимальных вариант тах нормы, может уже граничить с психопатиейєю.

Когда возникает необходимость объяснять активность и направленность действий оппонентов в конфликте, мы ищем их мотивы

Каждому из нас так или иначе приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Взаимодействие людей и их поведение вызывается одновременно их собственными личными характеристиками и окружающей средой, в которой они находятся. По мере взаимодействия с другими людьми неминуемо цели, задачи и потребности одних вступают в противоречие с целями, задачами и потребностями других.

Целью данного исследования является рассмотрение и раскрытие причин возникновения конфликтов.

В рамках достижения данной цели поставлены следующие задачи:

Определить и раскрыть сущность конфликта.

Рассмотреть и проанализировать причины возникновения конфликтов.

Объектом данного исследования является конфликт.

Предмет исследования – причины возникновения конфликтов.

СУЩНОСТЬ И ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТА

Жизненная практика людей показывает, что межличностные отношения протекают зачастую в условиях конфликтов, которые являются неотъемлемой частью человеческих отношений и поэтому существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Следовательно, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Иными словами, конфликт – это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и иллюзорные. Достаточно незначительного повода – и конфликт может вспыхнуть. 1

Под конфликтом понимается ситуация, в которой сталкиваются несовпадающие интересы одного или нескольких участников, причем пути и методы достижения своих целей у них различны.

Характерными чертами конфликта являются:

- неопределенность исхода, т.е. ни один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники;

- различие целей, отражающих как не совпадающие интересы различных сторон, так и многосторонние интересы одного и того же лица; образ действий каждой из сторон.

Существо конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами (конкретные лица или группы). Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликт обычно ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально - негативными явлениями. Бытует мнение, что конфликт всегда нежелателен, что его надо немедленно разрешать, поскольку он разрушает человеческие взаимоотношения, и, следовательно, отрицательно сказывается на результатах совместной работы.

Однако многие теоретики и практики менеджмента считают, что с точки зрения эффективного управления организациями некоторые конфликты могут быть не только полезны, но и желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив и т.д. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности в уважении и власти. Это также помогает более эффективно выполнять планы, проекты и в результате создает условия для интенсивного развития организации.

В целом выделяют две группы конфликтов – функциональные и дисфункциональные конфликты. Первые ведут к повышению эффективности организации. Конфликты второй группы приводят к снижению личной удовлетворенности, разрушению группового сотрудничества. В какую группу попадает возникший в коллективе конфликт, зависит от руководителя. При правильном управлении конфликт может стать конструктивным, функциональным. При неопытном или неумелом руководстве он может перерасти в дисфункциональный.

Таким образом, среди функциональных последствий можно выделить: поиск и выработка взаимоприемлемого решения, снятие враждебности, несправедливости конфликтующих людей, разрядка, появление условий для сотрудничества, творчества, взаимопонимания, анализ проблем и разработка различных вариантов их решений.

Исходя из вышесказанного, можно заключить, что конфликт есть нормальное явление общественной жизни, выявление и развитие которого в целом важно и необходимо. Общество может достигнуть более эффективных результатов в своих действиях, если не будет игнорировать конфликты, а будет следовать определенным правилам, направленным на их регулирование. Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы:

- не допускать насилия как способа разрешения конфликтов;

- найти средства выхода из тупиковых ситуаций в тех случаях, когда насильственные действия все же совершились и стали средством углубления конфликтов;

-добиваться взаимопонимания между сторонами, противостоящими в конфликте.

ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Причины, вызывающие конфликты также разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами. Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде ряда укрупненных групп:

- ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

- различия в целях, ценностях, методах, поведении, уровне квалификации, образовании;

Важным направлением анализа конфликта является исследование взаимосвязей между различными факторами и причинами конфликта. Различают объективные причины конфликтов и их восприятие индивидами. Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрупненных групп:

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач.

Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы, руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

- Различия в целях.

Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

-Различия в представлениях и ценностях.

Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Конфликты часто возникают в университетах между факультетами, ориентированными на образование. Конфликты также часто зарождаются в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи.

- Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовые оспаривать каждое слово. И вот такие личности создают вокруг себя атмосферу чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Субъективные (или личностные) причины зависят от человека, его восприятия и формы поведения, психики. От того, как индивид оценивает поведение другого индивида, насколько сам проецирует бесконфликтное или конфликтное поведение, зависит личностная конфликтоустойчивость.

Разделение причин конфликтов на субъективную и объективную составляющие важно при реальном конфликте.

Как уже отмечалось ранее, конфликты возникают чаще всего из-за различного рода противоречий, которые воспринимаются как угроза интересам. Таких противоречий немало, они могут быть заложены в производственной и социальных сферах, в организации и оплате труда, в системе отношений, моральных норм и т.д.

Психологические исследования свидетельствуют, что в сфере трудовой деятельности наиболее распространены конфликты, связанные с неправильным управлением и психологической несовместимостью.

Конфликты, связанные с неправильным управлением, возникают

- из-за недостатков организации управления. Часто они возникают потому, что одному подчиненному указания дают многочисленные начальники. Данные многочисленные указания зачастую не согласованы между собой и могут быть противоречивыми. В этом случае подчиненный должен сам ранжировать распоряжения и указания по степени важности или браться за все подряд. Как правило, такое ранжирование проводится весьма своеобразно: выполняются прежде всего распоряжения тех, от кого можно ждать самых крупных неприятностей, а вовсе не те, которые наиболее актуальны. И то и другое может привести к ошибкам, носящим вынужденный характер, и, в конечном счете – конфликтам, так как подчиненный в данном случае действует исходя из весьма приблизительных представлений о системных производственных связях;

- нечеткие права и обязанности приводят к тому, что каждый берет на себя функции, которые ему больше нравятся или их легче выполнять, но при этом не выполняются те обязанности, которые требуют значительных трудозатрат. Такой недостаток в управлении может привести и к усилению роли сложившейся неформальной структуры: неформальные лидеры начинают брать на себя руководящие функции, но при этом не несут никакой ответственности. В конечном счете возникает неразбериха, блокировка чьих-то интересов и, как следствие, конфликтная ситуация;

- также потенциальным источником конфликтов является неритмичность и нестабильность режим труда. Неравномерность загрузки в течение рабочего дня, отсутствие пауз для отдыха приводят к преждевременному утомлению, потере работоспособности, частым ошибкам. Это способствует возникновению напряженности в отношениях, появлению инцидентов, и, как следствие, к конфликтам;

- значительное количество конфликтов возникает из-за неудовлетворенности своим трудом. Эту неудовлетворенность порождают разные причины. Для многих профессий она связана с отсутствием элементов творчества в трудовой деятельности, низким престижем и малой социальной значимостью труда. Есть и еще один мощный фактор – неудовлетворенность материальным стимулированием, которая также чревата конфликтами;

- одним из распространенных источников конфликтов в коллективах являются недостатки в индивидуальном стиле руководства, управлении. В психологических исследованиях отмечается, что некоторые из стилей – директивный (авторитарный) и либеральный – являются потенциальными источниками конфликтов руководителя и подчиненных, если тот или иной стиль применяется длительное время. Например, если длительное время применяется только директивный стиль руководства, то возникает угроза создания псевдоавторитета, появляется грубость в обращении с подчиненными, негативное отношение к критике и другое;

- неправильная оценка труда персонала может стать источником самых разнообразных конфликтов. При неправильной оценке труда, предвзятых отношениях возникает много обид, появляется утрата интереса к работе. Несправедливость переживается всегда очень тяжело. Все это, конечно сказывается на эффективности работы, приводит к конфликтам. 1

Значительное количество конфликтов возникает также из-за психологической несовместимости между людьми. Причин может быть много – это моральные качества, особенности характера, манера поведения, привычки, взаимное непонимание и многое другое. К основным из них, приводящим к конфликтам, можно отнести взаимное недопонимание. В этом случае деловое замечание или полезная рекомендация воспринимаются как выпад, посягательство на достоинство. Подобная реакция связана с возникновением ложного образа ситуации, который и определяет неправильное толкование поступков, мнений. Возникает такое искаженное представление из-за недостатка неформального общения, из-за чего создается поверхностное представление о сотрудниках. В результате в осложненных ситуациях им начинают приписывать отсутствующие у них качества, подозревать в несуществующих намерениях. Другая причина – психологическая скованность, неумение или опасение продемонстрировать свои истинные качества. Нередко также однообразие лиц, условий работы, ритма труда вызывает отрицательные эмоции.

Особую роль играют негативные черты характера. В коллективах нередко можно встретить лиц с трудным, негибким характером, склонных к ссорам и интригам. Именно они чаще создают конфликтные ситуации. Еще одной причиной, обусловленной характером, является стойкое стремление любой ценой завоевать признание окружающих, занять более престижное положение.

Таким образом, конфликты в конечном счете сосредотачиваются на межличностном уровне: то есть противоборствуют конкретные люди. Недовольство администрацией, существующими политическими и экономическими отношениями выливается на конкретных людей, являющихся в сознании конфликтующих носителями и причиной всех недостатков системы управления. Именно поэтому при анализе факторов, порождающих конфликты, столь важно обращать внимание на причины межличностных конфликтов.

Анализ теоретической литературы по проблеме конфликта показывает, что конфликт с неизбежностью сопровождает все сферы межличностного взаимодействия. Конфликт, оказывая дезорганизующее влияние на совместную деятельность людей, может быть в то же время обращен в продуктивное русло, обостряя возникшее противоречие и способствуя выработке более осознанного и целесообразного решения проблемы. Кроме того, разрешение индивидом конфликтной ситуации обогащает его жизненный опыт в сфере межличностного взаимодействия.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, неудовлетворительные коммуникации и т.д.

Таким образом, очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

1 Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. - М.: Тандем, 2008. – С.123

Конфликт – это всегда столкновение противоположных интересов, мнений или целей. Причины конфликтов в организации кроятся в противоречивых взглядах на ту или иную ситуацию.

Такие противоречия могут быть внутренними и внешними, основными и второстепенными, объективными и субъективными. Рассмотрим в статье, какие причины конфликтов в коллективе на фирме встречаются чаще всего.

Причины возникновения конфликтов в организации

Как правило, причины конфликтов в обществе связаны с тем, что один человек считает, что действия или желания другого человека ему угрожают, создают неравное положение, принижают его и т.д.

Для развития конфликтной ситуации достаточно инцидента, после которого один человек начнет своими действиями ущемлять интересы другого члена общества.

Причинами межличностных конфликтов в организации могут быть следующие проявления:

недоверие к определенному лицу или группе лиц;
нежелание слушать собеседников;
регулярное принижение другого человека;
акцентирование внимания на различиях между сторонами;
нежелание признавать свои упущения, ошибки и правоту другого человека;
навязывание своей точки зрения;
проявление категоричности в суждениях;
неуважительное отношение к людям и т.д.

Рассмотрим объективные и субъективные причины конфликтов в менеджменте.

Объективные и субъективные причины конфликта

Объективные причины заключаются в обстоятельствах или условиях, которые проявляются и осуществляются независимо от человеческого волеизъявления.

К объективным причинам конфликта относятся:

неравномерное распределение ресурсов и недостаточное материальное обеспечение;
несовершенство правовых норм, установленных в государстве;
несоответствие структуры предприятия виду осуществляемой деятельности;
неотлаженная система коммуникаций в организации и т.д.

Субъективные причины, способствующие возникновению конфликта, представляют собой комбинацию индивидуальных особенностей человека. К ним относят:

разногласия на почве религии, мировоззрения и морально-нравственных ценностей;
несоответствие личных качеств или способностей занимаемой должности;
ошибочные решения, принимаемые руководством;
различие или пересечение интересов членов организации;
различие ценностей;
конкуренция в процессе распределения материальных ресурсов и прибыли и т.д.

Эта группа причин наиболее сложна в определении, так как может возникнуть в любой момент времени и характеризуется личными мотивами.

Предупредить появление конфликтной ситуации, основанной на субъективных причинах, в трудовом коллективе можно только при осведомленности менеджера о характере сотрудников и умении эффективно применять эти знания.

Основные причины конфликтов в организации

Существуют наиболее частые основания для возникновения конфликтной ситуации.

Так основными причинами конфликтов в организациях являются:

неравномерное распределение каких-либо благ;
трудности, возникающие в процессе совместной работы;
расхождение интересов;
самореализация, борьба за лидирующее положение;
плохие условия труда.

Причинами возникновения конфликтных ситуаций в организации могут стать личные переживания. К примеру, когда у сотрудника проблемы дома или просто плохое настроение.

Менеджеру важно научиться предупреждать проявления разногласий в коллективе. Для этого следует принимать участие в тренингах, повышении уровня корпоративной этики и культуры, а также организовывать мероприятия для создания приятной атмосферы и дружелюбного отношения между сотрудниками.

Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

Причины возникновения конфликтов.

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения, их конструктивного завершения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них сколь-нибудь эффективное регулирующее воздействие. На основе только описательных моделей конфликта нецелесообразно решительно вмешиваться в его естественное развитие. Такое вмешательство оправданно тогда, когда мы не только знаем, что происходит во время конфликта, но и можем ответить на вопрос, почему эти события развиваются именно так, а не иначе. Построение объяснительных моделей является результатом системно-генетического анализа конфликта. Он позволяет определить причины возникновения конфликтов, вскрыть движущие силы их развития.

Объективные факторы возникновения конфликтов.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырёх групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвёртая – главным образом субъективный.

Понимание объективно-субъективного характера причин конфликтов окажется весьма полезным в дальнейшем при определении способов их предупреждения, выработке оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах. К числу объективных причин конфликта можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации. Например, в цехе освобождается должность его начальника, на которую могут претендовать несколько инженеров, работающих в данном цехе. Поскольку должность одна, а претендентов несколько, интересы последних объективно, т.е. независимо от желания инженеров, сталкиваются. Такое столкновение может привести, а может не принести к конфликту. Однако, если бы на эту должность был один претендент, то столкновения интересов двух или нескольких инженеров, связанных с назначением на данную должность, не было бы. В такой ситуации был бы исключён и конфликт, связанный с назначением на освободившуюся должность, так как не было бы объективной причины для него.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ создавшегося объективного противоречия.

Человек не идёт на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия.

Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность конфликтного или одного неконфликтных способов их разрешения. Причины, в силу воздействия которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного выше носят главным образом субъективный характер.

Объективные и субъективные причины конфликта реферат

Причины возникновения конфликтов в организации

Объективные и субъективные причины конфликта

Основные причины конфликтов в организации

Похожие работы