Нормирование труда работников кадровой службы реферат

Обновлено: 05.07.2024

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Виды норм труда 4

Особенности и задачи нормирования труда 5

Методы нормирования труда 6

Принципы нормирования труда 8

Оплата и нормирование труда 9

Организация нормирования труда 10

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКИ 12

Нормирование труда - это вид деятельности по управлению трудом и производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также соответствия между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования.

Нормирование труда позволяет установить необходимую численность и профессионально-квалификационную структуру персонала, определить трудоемкость прогнозируемого выпуска продукции, а также ожидаемые издержки производства.

Сущность нормирования труда заключается в установлении меры труда, т.е. обоснованных норм затрат рабочего времени на выполнение различных работ. Нормирование труда позволяет определить трудоемкость намечаемого выпуска продукции, рассчитать ожидаемые издержки производства, установить необходимую численность и профессионально-квалификационную структуру персонала предприятия.

ВИДЫ НОРМ ТРУДА

Нормы труда — это составная часть организации оплаты труда, так как с их помощью устанавливается расценка — величина заработка за выполнение единицы работы.

На практике используются следующие виды норм труда:

Норма времени — количество рабочего времени, необходимого на выполнение какого-либо изделия или какой-либо работы;

Норма выработки — количество изделий, которое необходимо выпустить в единицу времени (за один час, рабочую смену и т.д.). Между нормой времени и нормой выработки существует обратно пропорциональная зависимость;

Норма обслуживания — количество объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников должны обслужить в течение единицы рабочего времени;

Норма времени обслуживания — это время, необходимое на обслуживание одного объекта. Между нормой обслуживания и нормой времени обслуживания также существует обратно пропорциональная зависимость;

Норма численности — количество работников определенного профиля и квалификации, необходимое для выполнения конкретных работ за определенный период.

На предприятиях должна осуществляться систематическая работа по выявлению и использованию резервов роста производительности труда и установлению прогрессивных норм. Эта работа предусматривает:

проведение аттестации рабочих мест;

разработку и реализацию плана технического развития и совершенствование организации производства;

ОСОБЕННОСТИ И ЗАДАЧИ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА

Важнейшие задачи нормирования труда:

улучшение организации и производительности труда;

снижение трудоемкости продукции;

увеличение объемов производства;

эффективное использование трудового потенциала работников.

Нормирование труда позволяет:

определить размеры индивидуальной оплаты труда каждого работника с учетом качества выполняемой им работы;

оценить потери рабочего времени и их влияние на выполнение основных задач работника.

При разработке системы нормирования труда на предприятии формируют комплекс решений, определяющих:

нормы труда по видам работ и рабочим местам при выполнении тех или иных видов работ, а также методы и способы их установления;

порядок и условия введения норм труда применительно к конкретным производственным условиям, рабочему месту;

порядок и условия замены и пересмотра норм труда;

МЕТОДЫ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА

Методы нормирования труда — это способы исследования и проектирования трудового процесса для установления норм затрат труда. В нормировании труда применяют опытно-статистически ¡ i, аналитический и экспериментальный методы.

При опытно - статистическом методе нормирования труда за базу для установления норм принимается сложившееся на предприятии положение в предыдущие периоды, устанавливаемое на основе опыта нормировщика и статистических данных о выполнении аналогичных работ. При опытно-статистическом методе нормирования норма времени устанавливается в целом на операцию без анализа выполнения се отдельных элементов (трудовых движений, приемов). Производственные возможности на данном рабочем месте не анализируются, не выявляются резервы сокращения затрат времени на выполнение отдельных элементов операции. В результате не обеспечивается научная обоснованность и прогрессивность устанавливаемых норм времени. В опытно-статистические нормы закладываются недостатки организации труда и уровень техники, технологии производства, присущие прошлому периоду, поэтому они фактически не стимулируют рост производительности труда.

Аналитический метод базируется па предварительном анализе производственных возможностей рабочего места и осуществляется в следующем порядке:

исследование трудового процесса, разделение его на составные элементы;

проектирование рационального состава трудовой операции и последовательности выполнения ее элементов;

расчет затрат времени на каждый запроектированный элемент и определение нормы времени на операцию.

Аналитический метод имеет две разновидности: аналитически-расчетный и аналитически-исследовательский метод.

Аналитически - расчетный метод предполагает использование заранее разработанных научно обоснованных отраслевых нормативов при расчете норм затрат времени.

Применение аналитически - исследовательского метода предусматривает расчет затрат времени на элемент операции и операцию в целом на основании непосредственных измерений этих затрат па рабочих местах. При установлении норм аналитически-исследовательским методом основная часть исходной информации получается в результате изучения трудового процесса. Для этого применяются хронометраж (фиксируется длительность исследуемых элементов оперативного времени по конкретному виду продукции), фотографии рабочего дня (устанавливаются затраты времени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течение определенного времени), фотохронометраж (для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции).

Экспериментальный , или опытный , метод разработки норм труда заключается в определении затрат труда по данным специальных научных или экспериментальных исследований, проводимых в производственных условиях.

ПРИНЦИПЫ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА

Нормирование труда на предприятии должно устанавливаться на основе следующих принципов:

Эффективность – необходимость установления норм труда, при которых необходимые производственные результаты достигаются с минимальными суммарными затратами трудовых, материальных, энергетических и информационных ресурсов.

Комплексность – необходимость учета взаимосвязи технических, экономических, психологических, социальных и правовых факторов, влияющих на нормы руда.

Системность – организация и нормы труда должны соответствовать конечным результатам производства и учитывать зависимости между затратами ресурсов на всех этапах производственного процесса.

Объективность – создание для всех работников предприятия равных возможностей для выполнения норм.

Конкретность – организация и нормы труда должны соответствовать параметрам изготовляемой продукции, предметов и средств труда, его условиям, типу производства и другим объективным характеристикам, влияющим при данной точности расчетов на величину необходимых затрат труда и других ресурсов.

Динамичность – необходимость адекватного изменения организации и норм труда при существенном изменении производственных условий.

Легитимность – соблюдение законов и других правовых актов при нормировании труда.

ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

Организация оплаты труда на предприятии предполагает разработку:

форм и систем оплаты труда сотрудников;

системы должностных окладов трудящихся;

критериев формирования/начисления стимулирующих выплат и премирования сотрудников.

Государство также оказывает свое влияние на организацию оплаты труда сотрудникам предприятий. В первую очередь это касается определения минимального размера оплаты труда, который не может быть меньше суммы, установленной на государственном уровне.

Кроме того, государство увязывает оплату и нормирование труда. Так, в ст. 155 ТК РФ разъясняются требования к оплате труда в случае невыполнения трудовых норм. В частности, устанавливается, что если такое невыполнение происходит по вине работодателя, то труд работника оплачивается в размере не ниже средней зарплаты сотрудника по фактически отработанному времени. Если же нормы труда не исполняются по вине работника, то оплата производится исходя из реально выполненного объема работы. В случае неисполнения трудовых норм по не зависящим от сторон причинам сотруднику гарантируется выплата не менее чем 2/3 оклада пропорционально отработанному времени.

Таким образом, нормирование труда оказывает влияние не только на определение стандартного размера оплаты с учетом выполняемого вида работы и начисление стимулирующих выплат, но и на установление минимального порога заработной платы.

ОРГАНИЗАЦИЯ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА

Организация , нормирование и оплата труда на предприятии тесно связаны друг с другом, поэтому, как правило, данным направлением занимается одно подразделение, подчиняющееся непосредственно руководству фирмы.

При этом организация нормирования труда на предприятии строится на основании одной из принятых методик:

Централизованной — когда вся работа, связанная с организацией труда, нормированием и оплатой, сосредоточена в руках одного отдела.

Децентрализованной — когда часть полномочий делегируется структурным подразделениям на местах. Соответственно, на предприятии в дополнение к специализированному отделу создаются бюро по труду и оплате в других структурных подразделениях (например, цехах).

Смешанной методики организации трудового нормирования когда функции по расчету норм труда накладываются на специализированный отдел, а внедрение и контроль осуществляются уполномоченными сотрудниками на местах.

Нормирование труда на предприятии служит для установления единых норм времени на выполнение различных видов работ, а так же оптимизации управления технологическими процессами.

В целом нормирование труда должно иметь достаточную степень дифференциации, логичность построения, простоту и удобство применения, как при ручных, так и при автоматизированных расчетах и, при этом, быть понятным для производственного персонала.

Вместе с тем практика использования труда персонала кадровых служб по квалификации, численности и т. п., также как его организация и нормирование, не отвечает требованиям современного кадрового менеджмента.

Актуальность работы заключается в том, что одним из основных средств обеспечения экономической стабильности любой компании, способствующим ее выживанию в конкурентной борьбе, является сокращение затрат и минимизация издержек. Специалисты отмечают, что одним из путей достижения этой цели является внедрение и совершенствование нормирования труда, за счет которого может быть получен не только ощутимый экономический, но и значительный социальный эффект.

Целью курсовой работы является изучение организации и нормирования труда персонала кадровой службы. Предметом курсовой работы является нормативная база для нормирования труда работников. Объектом – кадровая служба.

Для решения задачи совершенствования организации труда персонала кадровой службы в качестве рекомендаций целесообразно использовать отечественный опыт, а именно теоретические и методические разработки по научной организации труда. Следовательно, они могут быть рекомендованы для использования применительно к организации и нормированию труда персонала кадровых служб с учетом особенностей их трудовой деятельности.

Задачей курсовой работы является:

- изучение организация и нормирование труда персонала кадровой службы;

- рассмотрение нормирование труда работников кадровых служб;

- изучение методологии нормирования труда работников кадровой службы

Организация и нормирование труда персонала кадровой службы

Расчет численности инспекторов по кадрам (фрагмент)

№	Наименование выполняемых операций	Единица измерения объема работ (операций)	Влияющие факторы	Номер нормативной таблицы, пункта	Нормативы времени, чел.-ч	Нормы времени, чел.-ч	Объем работы за год	Трудоемкость операций,чел.-ч
1	Оформление документов при приеме на работу	Один работник	–	1, п. 1	0,46	0,50	100	50,0
2	Оформление документов при увольнении	Один работник	–	2, п. 1	0,39	0,42	20	8,4
3	Оформление документов работнику при уходе на пенсию по возрасту или инвалидности	Один работник	–	21, п. 1	3,3	3,56	10	35,6
4	Составление отчета о численности работников по полу, возрасту и пр.	Один отчет	Средне списочная численность персонала – 10 000 чел.	23, п. 12	37,82	40,85	1	40,85
5	Оформление характеристики на работника	Один работник	–	51, п. 1	0,85	0,92	25	23,0
6	Другие операции	–	–	–	–	–	–	5342,2
7	Трудоемкость нормируемых работ	5500

Численность табельщиков определяется делением среднесписочной численности работников предприятия (организации) на норму обслуживания, установленную по нормативам времени по формуле:

где Чсп – среднесписочная численность работников, чел.;

Нобс – норма обслуживания, чел.

Например, при рапортно-ведомственной системе табельного учета, децентрализованной форме его организации, среднесписочном числе работников 10 000 чел. и норме обслуживания 490 чел. численность составит:
Ч = 10 000 : 490 = 20 чел.

Нормирование труда работников кадровых служб

Методология нормирования труда работников

Кадровой службы

Форма наблюдательного листа самофотографии рабочего времени

Наименование выполняемых работ

Заключение

Экономическое и социальное развитие современной организации независимо от ее формы собственности или организационно-правовой формы в значительной мере определяется наличием и эффективностью использования трудового потенциала работников различных категорий и групп. В связи с этим в настоящее время возрастает роль управления трудовыми ресурсами.

Традиционно на предприятиях России функции управления персоналом разделены между отделами кадров, подготовки кадров, организации труда и заработной платы, главного технолога, техники безопасности, управления персоналом.

Основные функции отдела кадров: оформление и прием работников, ведение учета изменений их профессионально-квалификационных характеристик, выдача различного рода справок, выполнение поручений руководителя организации и т. п. Очевидно, что необходимая численность в структурах отделов и подразделений аппарата управления персоналом в конкретной организации должна быть обоснована.

В последнее время изменились требования к профессиональному и квалификационному составу, уровню образования, знаниям и ответственности работников кадровых служб. Однако до сих пор недостаточно решены вопросы подготовки и повышения квалификации специалистов отдела кадров, организации их труда, установления обоснованной занятости по времени при выполнении многообразных функций, а также определения оптимальной численности и др.

Эффективность кадрового менеджмента в значительной мере определяется результатами труда службы персонала. Однако практика использования труда сотрудников кадровых служб с учетом их квалификации, численности и других показателей, так же как его организация и нормирование, зачастую не отвечают требованиям современного кадрового менеджмента.

Под организацией труда работников кадровой службы понимается система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование их трудового потенциала в процессе трудовой деятельности.

Список использованной литературы

1. Бражко Е.И., Серебрякова Г.В., Смирнов Э.А. Управленческие решения: Учебное пособие. – М.: Издательство РИОР, 2008. - 126с.

2. Букин С.О. Основы менеджмента в вопросах и ответах: Учебное пособие. / Букин С.О. – М.: Гардарики, 2008. – 160 с.

3. Василенко, И.А. Государственное и муниципальное управление: учебник/ И.А. Василенко. – М.: Гардарики, 2008. — 320с.

5. Вахрушина, Арамовна. Управленческий анализ: учебно-практ. курс/М.А. Вахрушина–3-е изд. испр– М.: ОМЕГА-Л, 2008–432с.

6. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 283 с.

7. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 176 с.

8. Веснин В.Р.Стратегическое управление: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 328с.

9. Вигман С.Л. Стратегическое управление. В вопросах и ответах. Учеб. пособ. – М.: Проспект, 2008. – 296 с.

10. Волкова О.Н. Управленческиц учет: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 472 с.

11. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2008. – 256 с. 2 экз.

14. Гончаренко Л.П. Риск-менеджмент: Учебное пособие. / Под ред. д-ра тех. наук, проф., засл. деятеля науки РФ Олейникова Е.А.; Гончаренко Л.П., Филин С.А. – М.: КНОРУС, 2008. – 216 с. 3 экз.

15. Горшкова Л.А. Основы управления организацией. Практикум: Учебное пособие. / Горшкова Л.А., Горбунова М.В.; под ред. Горшковой Л.А. – М.: КНОРУС, 2008. – 240 с.

[3] Горшкова Л.А. Основы управления организацией. Практикум: Учебное пособие. / Горшкова Л.А., Горбунова М.В.; под ред. Горшковой Л.А. – М.: КНОРУС, 2008. – 240 с.

[4] Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 176 с.

[5] Вахрушина, Арамовна. Управленческий анализ: учебно-практ. курс/М.А. Вахрушина–3-е изд. испр– М.: ОМЕГА-Л, 2008–432с.

[6] Гончаренко Л.П. Риск-менеджмент: Учебное пособие. / Под ред. д-ра тех. наук, проф., засл. деятеля науки РФ Олейникова Е.А.; Гончаренко Л.П., Филин С.А. – М.: КНОРУС, 2008. – 216 с. 3 экз.

[7] Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2008. – 256 с. 2 экз.

[8] Василенко, И.А. Государственное и муниципальное управление: учебник/ И.А. Василенко. – М.: Гардарики, 2008. — 320с.

[9] Бражко Е.И., Серебрякова Г.В., Смирнов Э.А. Управленческие решения: Учебное пособие. – М.: Издательство РИОР, 2008. - 126с.

[10] Волкова О.Н. Управленческиц учет: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 472 с.

[11] Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 283 с.

[12] Букин С.О. Основы менеджмента в вопросах и ответах: Учебное пособие. / Букин С.О. – М.: Гардарики, 2008. – 160 с.

[13] Вигман С.Л. Стратегическое управление. В вопросах и ответах. Учеб. пособ. – М.: Проспект, 2008. – 296 с.

[15] Веснин В.Р.Стратегическое управление: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 328с.

Курсовая работа

Тема: Нормирование труда работников кадровой службы

Содержание

1 Организация и нормирование труда персонала кадровой службы

1.1 Организация труда персонала кадровой службы

1.2 Нормирование труда персонала кадровой службы

2 Нормирование труда работников кадровых служб

2.1 Задачи нормирования труда работников кадровой службы

2.2 Основные методы нормирования труда. Общие рекомендации

3 Методология нормирования труда работников кадровой службы

3.1 Методика разработки нормированных заданий

3.2 Аналитически-исследовательский метод нормирования труда: рекомендации по применению

Список использованной литературы

Введение

Задачей курсовой работы является:

- изучение организация и нормирование труда персонала кадровой службы;

- рассмотрение нормирование труда работников кадровых служб;

- изучение методологии нормирования труда работников кадровой службы

Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ - конструкции, предназначенные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой.

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.

Нередко кадровые работники и их работодатели сталкиваются с необходимостью регламентации деятельности кадровой службы предприятия. Например, с определением необходимой численности службы, допустимого для кадровиков объема работы и др. В данной статье мы попытаемся дать ответы на наиболее насущные вопросы, а также сориентировать заинтересованных лиц на те правовые источники, которые позволят свести к минимуму разногласия между кадровыми работниками и их работодателями.

О целесообразности использования Квалификационного справочника

Общие подходы к нормированию труда

Нормативы времени для кадровиков

Напомним, что нормативы времени предназначены для определения затрат рабочего времени кадровика на работы по комплектованию и учету кадров, табельному и военному учету, и рекомендуются для установления нормированных заданий, а также для обоснования необходимой численности работников, занятых этими работами.
Нормативы времени могут быть использованы для расчета комплексных норм при внедрении бригадной формы организации труда кадровиков в крупных организациях.
В основу самостоятельной разработки работодателем нормативов времени следует положить такие данные, как:
— фотохронометражные наблюдения;
— результаты анализа и исследования затрат времени на работы по комплектованию и учету кадров;
— данные оперативного учета и отчетности;
— технические расчеты;
— результаты анализа трудовых процессов в целях рационализации приемов и методов труда и организации рабочих мест.
Рассмотрим содержание межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров, которые представляют собой сборник нормативов оперативного времени в человеко-часах на принятую единицу измерения объема работы (далее — Сборник). На базе рассматриваемых нормативов могут быть рассчитаны нормы времени на работы, которые выполняются на конкретном предприятии или в организации.
Нормативами охвачены следующие виды работ:
— оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих;
— оформление документов при увольнении рабочих и служащих;
— оформление и учет трудовых книжек;
— оформление документов по учету движения кадров;
— составление статистической отчетности по учету личного состава;
— составление справок, участие в разработке планов и другие работы, выполняемые работниками по комплектованию и учету кадров;
— работы по табельному учету;
— работы в бюро пропусков;
— работы в военно-учетном столе;
— работы, связанные с АСУП;
— прочие работы.
Работы по комплектованию и учету кадров выполняет инспектор по кадрам, по табельному учету — табельщик, в бюро пропусков — дежурный бюро пропусков, в военно-учетном столе — инспектор.
Нормы времени на выполнение единицы нормируемой работы определяются по формуле:

К
Нвр = Топ (1 + —- ) ,
100

где Тн — годовая трудоемкость нормируемых работ, определяется с учетом объема каждого вида выполняемых работ по специальной формуле, содержащейся в Сборнике, чел.-ч.;
Тнн — годовая трудоемкость работ, не предусмотренных сборником, также определяется по специальной формуле, чел.-ч.;
Численность работников, необходимая для выполнения работ по комплектованию и учету кадров (Ч), исчисляется по формуле:

где Ч — численность работников, чел.;
Фп — полезный фонд рабочего времени одного работника за год в часах (принимается в среднем равным 1 910 ч.).

Расчет численности инспекторов по кадрам

Расчет численности инспекторов по кадрам производится исходя из трудоемкости работ, выполняемых в течение года (см. пример расчета в Таблице 1). Конкретные данные проставляются в Таблицу 1 после проведения расчетов по формулам, содержащимся в Сборнике, или извлекаются из приведенных в нем многочисленных таблиц, указанных в графах Таблицы 1. Годовая трудоемкость работ, не предусмотренных сборником, составила 20 чел.-ч.
Нормативная численность инспекторов по кадрам (Ч) определяется по формуле:

где То — суммарная трудоемкость нормируемых работ, рассчитанная по данным нормативам за год, 9 550 чел.-ч. (9 530 + 20);
Фп — полезный фонд рабочего времени одного работника за год (1 910 ч.).

9550
Ч = —— = 5 чел.
1910

Аналогично рассчитывается численность дежурных бюро пропусков и военно-учетного стола.

Пример расчета численности инспекторов по кадрам

—-T—————T————-T—————T————T————T———T——T———¬
¦ N ¦Вид выполняемых¦ Единица ¦ Наименование ¦ Пункт, ¦ Норматив ¦Нормы ¦Объем¦Трудоем-¦
¦п/п¦операций ¦ измерения ¦ факторов ¦ таблица, ¦времени на¦времени ¦работ¦кость ¦
¦ ¦ ¦объема работ ¦влияния и их¦ номер ¦ единицу ¦на выпол-¦за ¦нормиру-¦
¦ ¦ ¦ ¦ числовые ¦норматива по¦ измерения ¦нение ¦год, ¦емых ра-¦
¦ ¦ ¦ ¦ значения ¦ сборнику ¦ ¦конкрет- ¦ч. ¦бот, ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ного нор-¦ ¦чел.-ч.*¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦мируемого¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦вида ра-¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦боты, ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦чел.-ч.* ¦ ¦ ¦
+—+—————+————-+—————+————+————+———+——+———+
¦ 1.¦Оформление до-¦Один рабочий ¦ ¦3.1, табл.¦ 0,46 ¦ 0,50 ¦4 500¦ 2 250 ¦
¦ ¦кументов при¦ ¦ ¦1, п. 1 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦приеме на рабо-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ту рабочих ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+—————+————-+—————+————+————+———+——+———+
¦ 2.¦Оформление до-¦То же ¦ ¦3.2, табл.¦ 0,39 ¦ 0,42 ¦3 600¦ 1 512 ¦
¦ ¦кументов при¦ ¦ ¦2, п. 1 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦увольнении ра-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦бочих ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+—————+————-+—————+————+————+———+——+———+
¦ 3.¦Оформление до-¦То же ¦ ¦3.4.16, ¦ 3,3 ¦ 3,56 ¦250 ¦ 890 ¦
¦ ¦кументов работ-¦ ¦ ¦табл. 21 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦нику, уходящему¦ ¦ ¦примечание ¦ 0,5 ¦ ¦ ¦ 125 ¦
¦ ¦на пенсию по¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦старости или¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦инвалидности ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+—————+————-+—————+————+————+———+——+———+
¦ 4.¦Составление от-¦Один отчет ¦Среднесписоч- ¦3.5.1, табл.¦ 50,02 ¦ 54,02 ¦ 1 ¦ 54 ¦
¦ ¦чета о числен-¦ ¦ная числен-¦23, п. 14 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ности работни-¦ ¦ность работни-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ков по полу и¦ ¦ков (включая ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦возрасту и¦ ¦подростков) -¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦рабочих по¦ ¦20 500 чел. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦образованию ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+—————+————-+—————+————+————+———+——+———+
¦ ¦И т.д. по всем¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦операциям ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+—————+————-+—————+————+————+———+——+———+
¦Годовая трудоемкость нормируемых работ (Тн) ¦ 9 530 ¦
+——————————————————————————————+———+
¦* Определяется по вышеприведенным формулам. ¦
L—————————————————————————————————

Расчет численности табельщиков

Численность табельщиков определяется путем деления среднесписочной численности работников (включая подростков) на норму обслуживания. Исходные данные:
— система табельного учета — рапортно-ведомостная;
— форма организации табельного учета — децентрализованная;
— среднесписочная численность работников (Чсп) — 20 500 чел.;
— норма обслуживания (Нобс) — 490 чел. (взята из специальных таблиц сборника).

Чсп 20500
Ч = —— = ——— = 42 чел.
Нобс 490

Числовые значения факторов, указанных в таблицах Сборника нормативов времени, определяются как среднегодовые величины за последний год. В нормативах времени учтено время, затрачиваемое на получение заданий, консультации, согласования и другие работы, связанные с выполнением задания.
Сборником предусматривается применение типовых форм первичного учета.
Содержание работ, единицы измерения, наименования и количественные значения факторов, влияющих на затраты труда, а также нормы времени по каждому виду работ приводятся в соответствующих параграфах нормативной части Сборника.
Под количеством самостоятельных структурных подразделений на предприятии понимается общее число отделов, секторов, бюро, служб, цехов и других самостоятельных подразделений, находящихся под непосредственным подчинением руководителя предприятия или его заместителей.
Нормативами времени предусмотрено заполнение трудовых книжек, личных карточек и других документов только на одном языке. Не учитывается выполнение работ, не входящих в должностные обязанности исполнителей (канцелярские, машинописные работы).

Организация труда кадровиков

О работниках кадровых служб федеральных органов исполнительной
власти

Расчет нормативной численности

Для наглядности сравним содержание межотраслевого сборника, утвержденного постановлением Минтруда СССР N 78 с нормативами сборника, утвержденными постановлением Минтруда РФ от 5 июня 2002 г N 39, вычленив из последнего только то, что касается работников кадровых служб.
В данном акте конкретизировано, что нормативы предельной численности работников кадровых служб федеральных органов исполнительной власти (далее — нормативы численности) предназначены для определения и обоснования штатной численности работников указанных структурных подразделений, оптимального подбора, расстановки и использования кадров, правильного распределения работ между исполнителями, установления должностных обязанностей.
Нормативы численности содержат, также как и межотраслевой сборник нормативов, 3 раздела:
— общая часть,
— организация труда и
— нормативная часть.
Кроме этого приводится пример расчета нормативной численности работников кадровой службы федерального органа исполнительной власти.
Нормативы численности, приведенные в нормативной части данного сборника, установлены для наиболее распространенных организационно-технических условий выполнения работ кадровой службой.
В случаях, когда численность работников федерального органа исполнительной власти менее 100 человек, а курируемое количество подведомственных организаций, имеющих самостоятельный баланс, менее 5, могут быть применены местные и отраслевые нормативы численности работников кадровой службы.
Нормативная численность работников кадровых служб охватывает структурные подразделения, обслуживающие центральный аппарат, персонал территориальных органов, подготовку и повышение квалификации персонала.
Для федеральных органов исполнительной власти межотраслевого назначения к нормативам численности работников кадровой службы может применяться коэффициент, учитывающий сложность и объем выполняемых работ, равный 1,5.
В тех случаях, когда у федеральных органов исполнительной власти находится в подчинении более 100 подведомственных организаций, имеющих самостоятельный баланс, к нормативам предельной численности работников может применяться коэффициент, равный 1,1.

В.В. Архипов,
доцент кафедры трудового права и права
социального обеспечения АТиСО, к.ю.н.

труда и социального страхования"

Министерства труда и социальной

защиты Российской Федерации

от 7 марта 2014 года N 010

Разработаны Институтом труда

Типовые нормативы времени на работы по управлению персоналом в государственных (муниципальных) учреждениях

Нормативные материалы предназначены для расчета необходимой численности специалистов по управлению персоналом государственных (муниципальных) учреждений, с учетом возложенных на них функций.

Настоящие Нормативные материалы основаны на результатах исследований, проведенных Институтом труда за 2012-2013 гг., а также на ранее утвержденных сборниках и носят рекомендательный характер. При необходимости следует использовать другие нормативы или разрабатывать местные нормативы с учетом специфики учреждений.

1. Общая часть

1.1. Типовые нормативы времени (далее - нормативы времени) предназначены для определения затрат рабочего времени на работы по управлению персоналом, рекомендуются для установления заданий, а также расчета необходимой численности специалистов, занятых этими работами. Нормативы времени могут быть использованы для расчета комплексных норм при внедрении различных форм организации труда.

1.2. Сборник содержит нормативы времени в человеко-часах на принятую единицу измерения объема работы.

1.3. Нормативами охвачены следующие виды работ:

- документационные работы по оформлению и ведению персонала;

- подбор, укомплектование и учет кадров;

- формирование и ведение системы оплаты труда;

- формирование и ведение системы нормирования труда;

- формирование и ведение системы охраны труда (до 50 шт.ед.).

- прочие работы по управлению персоналом государственных (муниципальных) учреждений.

1.4. Комплекс работ, указанных в п.1.3, выполняют специалисты по управлению персоналом, которые должны соответствовать установленным требованиям согласно квалификационных справочников и профессиональных стандартов.

1.5. В основу разработки нормативов времени положены следующие данные:

- результаты анализа и исследования затрат времени на документационные работы по оформлению и ведению персонала;

- результаты анализа и исследования затрат времени на подбор, укомплектование и учет кадров;

- результаты анализа и исследования затрат времени на подготовку кадров;

- результаты анализа и исследования затрат времени на формирование и ведение системы оплаты труда;

- результаты анализа и исследования затрат времени на формирование и ведение системы нормирования труда;

- результаты анализа и исследования затрат времени на формирование и ведение системы охраны труда (до 50 шт.ед.);

- данные оперативного учета и отчетности;

- результаты анализа трудовых процессов в целях повышения эффективности использования трудовых ресурсов и организации труда.

1.6. На базе настоящих нормативов времени рассчитывается годовая трудоемкость нормируемых работ (), которая определяется с учетом объема каждого вида выполняемых работ по формуле:

где: - годовая трудоемкость нормируемых работ, чел.-ч;

- нормы времени на выполнение конкретного нормируемого вида работы, чел.-ч;

- объем конкретного вида работы, выполняемой за год;

i = 1, 2, . N - виды выполняемых работ.

1.7. Численность работников, необходимая для выполнения работ по управлению персоналом (Ч), исчисляется по формуле:

где: Ч - численность работников, чел.;

- полезный фонд рабочего времени одного работника за год в часах (рассчитывается ежегодно исходя из продолжительности рабочей недели).

1.8. Пример расчета трудоемкости и численности специалистов по управлению персоналом приводится в Приложении*.

* Приложение не приводится. - Примечание изготовителя базы данных.

1.9. Числовые значения факторов, указанных в таблицах нормативов времени, определяются как среднегодовые величины за последний год.

1.10. В нормативах времени учтено время, затрачиваемое на получение заданий, консультации, согласования и другие работы, связанные с выполнением задания.

1.11. Сборником предусматривается применение типовых форм документации.

1.12. Содержание работ, единицы измерения, наименования и количественные значения факторов, влияющих на затраты труда, а также нормы времени по каждому виду работ приводятся в соответствующих разделах нормативной части сборника.

1.13. Приведенные в нормативных таблицах числовые значения факторов с указанием "до" следует понимать "включительно".

1.14. Под количеством самостоятельных структурных подразделений понимается общее число отделов, секторов, служб, групп и других самостоятельных подразделений, находящихся под непосредственным подчинением у руководителя или его заместителей.

1.15. Нормативами времени предусмотрено заполнение трудовых книжек, личных карточек и других документов только на одном языке.

1.16. Нормативами времени не учитывается выполнение работ, не входящих в должностные обязанности исполнителей.

2. Организация труда

Деятельность работников по управлению персоналом регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих выпуск 1 и Профессиональным стандартом специалиста по управлению персоналом.

При больших объемах работ за специалистами закрепляются определенные виды работ по управлению персоналом (комплектование и учет кадров, оплата труда, подготовка кадров, нормирование труда, охрана труда (до 50 шт.ед.) т.д.).

При распределении работ (операций) между исполнителями следует учитывать их квалификацию, опыт и деловые качества, что должно способствовать приобретению необходимых навыков и ускорению выполнения заданий работниками.

Оформление и учет личного состава осуществляются в соответствии с краткими указаниями по применению и заполнению типовых форм.

Оформление и учет трудовых книжек осуществляются в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации.

Учет явок на работу и ухода с нее организуется в централизованном или децентрализованном порядке (в нескольких проходных, по подразделениям) и осуществляется путем отметки в табеле всех явившихся, неявившихся, опоздавших, сверхурочных часов и т.д. или путем регистрации лишь отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.д.), а также путем электронной регистрации по пропускным карточкам.

Контроль за своевременным приходом работников на рабочее место и уходом с него, а также правильным использованием рабочего времени в течение всего рабочего дня (смены) возлагается на руководителя подразделения. При ведомостной системе табельного учета руководитель подразделения сообщает в подразделение по управлению персоналом по телефону или в письменном виде о количестве неявившихся или опоздавших работников.

Организационно-техническими условиями, принятыми в сборнике, предусматривается:

- рациональная организация рабочих мест;

- своевременное получение работающими необходимой информации;

- консультации и инструктаж;

- соблюдение рационального режима труда и отдыха;

- обеспечение установленных санитарных норм.

Рабочее место специалиста по управлению персоналом оборудуется необходимой мебелью и оборудованием, программами, инвентарем и соответствующей документацией и канцелярскими принадлежностями.

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам