Нехватка специалистов в медицине реферат

Обновлено: 04.07.2024

Сайт высшей школы экономики IQ.HSE привело основные тезисы из статьи.

Специалистов массовой медицины, прежде всего, врачей общей практики, не хватает. Зато стоматологов, дерматологов, фармацевтов — масса. Поликлиники и стационары резко контрастируют между собой: в первых — дефицит кадров, во-вторых — избыток.

Кадровые диспропорции — проблема медицины многих стран, выяснили авторы, проанализировав зарубежную и российскую литературу и изучив данные по многим российским медицинским вузам. Во Франции, согласно исследованию Европейской Комиссии, не хватает акушеров и гинекологов, в Нидерландах — психиатров и гастроэнтерологов. Но самая острая проблема — дефицит врачей первичной медицинской помощи (в поликлиниках). Он отчасти объясняется экономически. Доходы врачей общей практики много ниже доходов узких специалистов, и студенты неохотно осваивают эту специальность.

Кадровые перекосы могут быть связаны и с разбалансировкой образовательной и кадровой политики. Подготовка в медвузах слабо коррелирует со спросом общества на тех или иных специалистов. Не случайно во многих странах государство активно регулирует прием в медицинские институты, состав постдипломного образования (в России это ординатура, во многих западных странах — резидентура) и трудоустройство выпускников.

Врачей первичного звена в поликлиниках недостаточно. Доля участковых в общей численности российских врачей — лишь 13%. Для сравнения: в Канаде и Франции их почти половина (по 48%), в странах ОЭСР в среднем — треть.

Специализация врачебных кадров — процесс, характерный для всех западных стран, и в России он выражен особенно сильно, подчеркивают эксперты.

Из-за дефицита врачей первичного звена, они вынуждены работать в условиях постоянной высокой нагрузки. По федеральному нормативу участковый терапевт должен обслуживать 1700 пациентов. Но на практике в регионах получается в полтора — два раза больше.

Самое проблемное звено — врачи общей практики. Курс на их ускоренную подготовку де-факто затянулся на десятилетия, пишут авторы.

Наращивать число врачей первичного звена можно по-разному. Сегодня работает принудительная мера: большинство выпускников вузов могут поступить в ординатуру только после трехлетней работы в качестве участковых врачей. Авторы предлагают альтернативы. Прежде всего — повышение доли мест в ординатуре по ОВП до 25-30% в ближайшие годы. Возможно экономическое стимулирование работы участковым, перераспределение персонала между стационарами и поликлиниками.

Стимулы, которые используют за рубежом для привлечения врачей в села, включают:
– субсидии для укрепления врачебной практики (например, для найма помощников),
– ежегодные доплаты за стаж работы в удаленных районах,
– нематериальные способы мотивации — отладку коммуникаций между отдаленными практиками и крупными медцентрами,
– групповые формы работы и развитие телемедицины.

Юмагузина Алиса Ильнуровна – студентка Института экономики и управления Уфимского государственного авиационного технического университета.

Аннотация: В данной статье рассматриваются проблемы привлечения квалифицированных специалистов. Задача состоит в выявлении причин возникновения дефицита кадров в организации здравоохранения.

Ключевые слова: Высококвалифицированные специалисты, кадровый потенциал, мотивация, повышение квалификации, привлечение персонала, лечебно-профилактическое учреждение.

В настоящее время в российском здравоохранении накопилось много серьезных кадровых проблем, в ряду главных из них низкий уровень планирования кадров, дефицит многих категорий работников, значительные диспропорции в их составе.

Недостаток грамотных врачей связан, прежде всего, с издержками медицинского образования в России. Как показывает практика, система подготовки специалистов – как врачей, так и среднего медперсонала – в значительной степени разрушена. Помимо этого, для России в целом характерна достаточно низкая доля населения, которые непрерывно повышают свой уровень образования или квалификации. Поэтому как государственные, так и частные, клиники, пытающиеся поддерживать высокий стандарт работы, часто сталкиваются с дефицитом кадров.

Недостаток квалифицированных специалистов в сфере здравоохранения, эксперты связывают с рядом причин: снижение качества подготовки специалистов во многих вузах, отсутствие возможности обеспечивать достойное будущее выпускникам, из-за чего до 60% отказываются работать в данной области. В то же время существует практика, увеличивающая диспропорции в сфере оплаты труда, при котором устанавливаются существенные надбавки к заработным платам работников первичного звена, при этом сокращается фонд заработной платы среднего медицинского персонала и специалистов, а также минимизируются инвестиции в медицинские исследования. По оценке самих врачей, уровень квалификации многих медицинских работников отстает от современных профессиональных стандартов.

За последние десятилетия в учреждениях здравоохранения значительно ухудшились условия труда, из-за чего произошел отток наиболее квалифицированных специалистов из государственного сектора здравоохранения в частные или в более благополучные и престижные отрасли деятельности. В результате в лечебно-профилактических учреждениях (ЛПУ) сложилась такая ситуация, что большинство специалистов имеют недостаточную квалификацию и специализацию, и они не соответствует современным требованиям и условиям.

В настоящее время многие учреждения ЛПУ начинают перестраивать свою организационную деятельность в таком направлении, где открываются новые возможности для получения денежных средств не из бюджетных фондов. В связи с переходом медицинских организаций к более конкурентному рынку труда, к главным требованиям при подборе персонала добавляются новые аспекты: конкурентоспособность, креативность, новаторство.

Кадровый потенциал – общая характеристика персонала, как одного из видов ресурсов, которая связана с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития учреждения.

Главная задача современной кадровой политики состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом отрасли, которая основана на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании новейших образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить органы и учреждения здравоохранения персоналом, который способен на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества медицинской помощи населению.

Сложившаяся ситуация с медицинскими кадрами на рынке труда сегодня характеризуется следующими особенностями:

усиление миграции работников из отрасли в последние годы;
увеличение доли лиц предпенсионного и пенсионного возраста в структуре медицинских кадров;
дефицит специалистов узкого профиля в сельской местности, а также дефицит специалистов первичного звена и относительный избыток узких специалистов в городе;
снижение уровня мотивации профессиональной деятельности;
несовершенство программы повышения квалификации и переподготовки медицинских работников.

Основными причинами ухода специалистов, в основном молодого возраста, из отрасли являются: поиск более высокой оплаты труда и лучших социально-бытовых условий, а также снижение престижа профессии врача в обществе, поэтому на первое место встает проблема удержания и закрепления уже работающих сотрудников в организации. На данном этапе наиболее эффективный способ – это организация мотивирующих условий труда. Что сможет мотивировать их к своей работе и что для этого можно предпринять руководителю?

1. Характер взаимоотношений. Большинству людей важно уважительное отношение к ним со стороны окружающих. Немаловажную роль играет благоприятная моральная атмосфера, а также возможность получить помощь от коллег как профессиональную, так и по личным вопросам. Таким образом, руководителю ЛПУ стоит задуматься, все ли сотрудники комфортно себя чувствуют в социальной среде учреждения и нужно ли улучшить ситуацию? Здесь значительную роль играют и потребительское отношение самих пациентов к врачам. В практике часто встречаются случаи, когда недовольные пациенты своими как справедливыми, так и необоснованными жалобами в вышестоящие инстанции доводят медицинских работников вплоть до увольнения. Администрации ЛПУ необходимо предпринимать меры обеспечить необходимую защиту для своих сотрудников, искать компромиссные пути для решения проблем пациента, и не загонять, например, молодого специалиста в стрессовые ситуации.

2. Выгода для себя. Стимулирование труда в основном базируется на материальном поощрении работников, при этом возможность материального стимулирования ограничена возможностями государственного бюджета. Кроме этого, незначительное внимание уделяется нематериальным стимулам: моральному стимулированию, таких как вручение грамот, благодарственных писем.

Немаловажную роль играют такие пункты как репутация и связи. Хорошая репутация и учёная степень врачей дают положительный результат как для ЛПУ, так и для самого сотрудника – повышается доверие пациента, они начинают больше прислушиваться к рекомендациям врачей и соблюдать их. Следовательно, повышается качество лечения, а с ним и востребованность профессионального растущего врача.

3. Результаты работы. Результат, в первую очередь, должен иметь значение для самого работника. Это личный показатель, влиять на который извне весьма трудно. Но администрация учреждения может попытаться акцентировать внимание медработника на значимости результатов труда. Это может быть поощрение, акцентирование на том, что врач справился с тяжёлым случаем, подчёркивание важности того, что сотрудник освоил, например, новую технологию

В какой мере все упомянутые проблемы поддаются целенаправленному воздействию всего общества? Какие усилия могут и должны предпринять органы государственной власти, с одной стороны, и общественные институты – с другой, чтобы изменить ситуацию? Главное состоит в том, что повышение социальной защищенности сотрудников немыслимо без перехода на современные методы оплаты реальных объемов и качества медицинской помощи, как и общего существенного увеличения заработной платы врачей и медицинского персонала по всей стране, без чего любые попытки какой-либо модернизации в системе здравоохранения едва ли могут иметь завершение.

Теперь переходим к рассмотрению методов и источников привлечения персонала, они делятся на два вида:

Внешние методы привлечения персонала – это любые источники, находящиеся за пределами организации. Преимущества внешних источников заключается в том, что они дают возможность для отбора из большого числа кандидатов.
Внутренние методы привлечения персонала – это сама организация. Существенным преимуществом внутреннего источника является то, что процесс подготовки кадров поддается планированию. Кроме того, использование кадров организации для заполнения вакансий позволяет экономить средства учреждения.

Вместе с тем необходимо отметить, что хотя в сфере здравоохранения нет единой комплексной системы управления персоналом, вопросам качества трудовых ресурсов в силу специфики данной отрасли традиционно уделялось значительное внимание. Так, в сфере здравоохранения наиболее представлены такие функции управления персоналом, как развитие персонала и обязательная для всех специалистов медицинского профиля аттестация персонала, которая осуществляется независимой комиссией и проводится каждые 5 лет.

Любая организация прибегает к методам привлечения персонала. Эти методы делятся на активные и пассивные:

К активным методам относятся:

а) Подбор кадров из государственных служб занятости, учебных заведений;

б) участие в ярмарках вакансий, которые организуются учебными заведениями;

К пассивным методам относятся:

а) пассивное ожидание кандидатов, предлагающих свои услуги;

В свою очередь, цель деятельности в области управления персоналом в медицинских учреждениях – это формирование высококвалифицированного коллектива, способного отвечать стратегическим и тактическим целям учреждения здравоохранения, качественно выполняющего свои трудовые функции.

Следовательно, еще одним объектом управления персоналом в учреждениях здравоохранения является результативность труда, которая включает в себя такие показатели, как, например: снижение уровня заболеваемости среди определенной возрастной группы населения; снижение уровня смертности в отделениях учреждения; снижения уровня врачебных ошибок в отделениях и в учреждении в целом; число удовлетворенных пациентов учреждения здравоохранения; число выздоровевших пациентов.

Сложившаяся ситуация в отечественном здравоохранении нуждается в проведении глубоких преобразований в области управления кадровыми ресурсами. Одно лишь материальное стимулирование работников не может решить существующего кадрового дефицита в здравоохранении. Преодоление кадрового дефицита как в отрасли, так и в организации в целом позволит оказывать своевременную и качественную медицинскую помощь.

Под кадрами здравоохранения понимается интеллектуальный потенциал отрасли, требующий длительной подготовки, профессионального развития и пристального внимания органами управления в субъектах Российской Федерации. На международном уровне признали, что эффективность работы систем здравоохранения определяет состояние кадровых ресурсов, а именно качество и доступность оказываемой медицинской помощи населению.

Ключевые слова

Текст научной работы

По данным социологического исследования в 2015, проведенного в пяти субъектах по заказу Министерства здравоохранения Российской Федерации при поддержке Национальной медицинской палаты, одной из причин дефицита кадров здравоохранения является низкий уровень привлекательности работы. При опросе только 14% медицинских работников ответили, что морально и материально удовлетворены своей деятельностью, 17% собирались сменить место работы, 47% не хотели бы, чтобы их дети стали врачами. Наиболее уязвимой группой с позиции потери кадров являются выпускники учреждений медицинского образования. В последние годы такие учреждения выпускают около 30 тыс. врачей в год. Этого было бы достаточно при условии, что все выпускники останутся работать в здравоохранении. Однако, по данным проведенных опросов, 11% студентов уже в процессе обучения не планируют работать в медицине по окончании ВУЗа, 25% хотели бы работать в коммерческих медицинских учреждениях, 22% - высказывают намерение продолжить образование за рубежом, половина из них хотят остаться там работать

Растущий дефицит медицинских кадров и снижение укомплектованности медицинским персоналом оказывают негативное влияние на деятельность муниципального здравоохранения. Причинами этого является: несоответствие заработной платы затрачиваемому труду и условиям проживания в сельской местности, социальной незащищенностью медицинских работников, отменой системы распределения, снижением престижа профессии, повышением требований к качеству медицинской помощи на фоне увеличения объема работы и нагрузки, переходом кадров из бюджетной системы здравоохранения в коммерческие структуры и т.д.

Сейчас это снижает доступность и качество бесплатной медицинской помощи, особенно в сельской местности, а также невозможности выполнения стандартов и оказания медицинской помощи на должном уровне.

Недостаточное техническое оснащение рабочих мест, слабая поддержка со стороны управляющего персонала, устаревшие принципы работы кадровых служб, непривлекательная социальная инфраструктура сельских населенных пунктов и многое другое также является проблемой.

В число мероприятий по закреплению молодых специалистов рекомендуется включить комплекс мер социальной поддержки:

Понятно, что эти меры потребуют дополнительного финансирования из бюджета, но экономический эффект от привлечения молодых специалистов в муниципальное здравоохранение вполне может компенсировать эти затраты, так как модернизация здравоохранения позволит повысить качества оказания медицинской помощи и получит подготовленные кадры.

А вот здесь и начинаются проблемы сегодняшнего дня.

Опрос врачей

И только 9% заявили об отсутствии проблем с сотрудниками, а 4% затруднились ответить на этот вопрос.

37% сообщили, что работают на 1,5 ставки, еще 18% — на две ставки, а больше двух ставок имеют 12% опрошенных. На одну ставку работает только четверть из всех опрошенных врачей.

Половина опрошенных причиной кадрового дефицита назвали низкие зарплаты. Более трети считают перегибами излишнюю оптимизацию и бюрократию в работе.

Подтверждает эти выводы президент Национальной медицинской палаты Леонид Рошаль заметил, но при этом считает 87% завышенным процентом

"А совмещают врачи, чтобы заработать больше. Но, конечно, было бы правильнее, если бы они на одну ставку получали достойную заработную плату, без подработок".

При этом эксперты отмечают, что в сельской местности проблемы медицинских кадров стоят вдвое острее. Обращают внимание и на возрастной ценз: более 10% работающих медиков — старше 60 лет.

Влияние пандемии

По состоянию на 2020 год, дефицит составляет 25 000 врачей и 130 000 среднего медперсонала. По данным Росстата, дефицит врачей по регионам составляет до 20%.

Последнее время появилось много дополнительной работы, ложащейся на врачей и средний медицинский персонал, и это тоже должно учитываться.

2 Углубленная диспансеризация — это дополнительная работа, паллиативный уход — тоже дополнительная, работа в новых онкоцентрах — дополнительная, — заметил Дорофеев. — Эту работу кто-то должен делать, а людей физически не хватает 2.

Медуниверситеты на пределе

Сергей Дорофеев уверен, что программа по решению кадровой проблемы должна быть по-настоящему комплексной, затрагивающей все аспекты.

"Начать с подготовки специалистов — недостаточно просто выделить больше бюджетных мест, — считает он. — Нужно больше преподавателей, нужно их заинтересовать, а для этого нужно поднимать зарплату. Нужно больше студенческих общежитий, чтобы студентам из глубинки не пришлось решать проблему жилья. Нужно поднимать стипендию. В конце концов даже лабораторных и учебных мест не хватает — медуниверситеты работают на пределе".

При этом, добавляет Дорофеев, необходимость в медработниках в ближайшем будущем будет только расти, так как увеличивается продолжительность жизни — и растет обращаемость за медпомощью.

Дмитрий Морозов замечает, что уже приняты решения по подготовке студентов за счет бюджета, уже достигнута почти 100-процентная подготовка ординаторов, педиатров, врачей общего профиля.

"В последние годы я также убеждаюсь в том, что мы незаслуженно обходили вниманием подготовку фельдшеров, — заметил он. — Хороший толковый фельдшер может выполнить практически все задачи в первичном звене, а готовить его нужно не семь лет, а 2,5 года, то есть мы можем быстро восполнить дефицит".

Пожилые люди смогут обращаться не в участковую поликлинику, а к фельдшеру, который живет в их квартале, чтобы им померили давление и оценили состояние здоровья — и только при необходимости направили в поликлинику.

Бесплатное жилье для врача.

Решать проблемы жилья

Однако, говорит Морозов, важно также то, что оставит врача на его должности после университета и ординатуры.

"Прежде всего необходимо решить вопрос с обеспечением жильем медицинских работников, поскольку законодательно данный вопрос на протяжении достаточно долгого времени так и не был решен, — заметил Беспяткин. — Выделение квартир, служебного жилья с последующей передачей в собственность для медицинских работников должно осуществляться на безвозмездной основе".

По его мнению, это помогло бы в первую очередь обеспечить квалифицированными кадрами сельское здравоохранение, не оптимизируя при этом больницы и ФАПы. Дорофеев также замечает, что медикам могли бы предоставлять право на льготную ипотеку.

Остается надеяться, что комплексный подход в решении проблем здравоохранения станет тем вектором, что позволит гражданам в результате в полной мере ощутить заботу государства о здоровье граждан не только в результате их упорной личной настойчивости.

Читайте также: