Мотивы и стимулы производственной деятельности человека реферат

Обновлено: 06.07.2024

В условиях рыночной экономики перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Готовность и желание человека выполнять свою работу - один из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Поэтому важно знать, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Поведение людей определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. К внутренним относятся мотивы, под которыми понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать соответствующим образом; средство, с помощью которого личность определяет свое поведение.

Глубинным источником мотивации являются потребности - нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма личности, социальной группы; это то, что возникает и сосредоточивается в содержании человека, достаточно общее для разных людей, но в то же время, имеющее индивидуальное проявление.

Реализация процесса мотивации усложняется неочевидностью мотивов, их изменчивостью, степенью влияния на деятельность людей. Теории мотивации есть обобщение многолетних исследований, опыт человечества. Первоначально они основывались на анализе исторического опыта поведения людей, простых стимулах принуждения, морального и материального поощрения. Простота, доступность такой политики до сих пор делает ее привлекательной в экстремальных ситуациях.

Актуальность данного реферата обусловлена тем, что от мотивации трудовой деятельности зависит ее эффективность, а, следовательно, степень успешности функционирования экономического субъекта.

Целью данного реферата является – изучение мотивации трудовой деятельности.

Данная цель предполагает под собой решение следующих задач:

рассмотреть понятие мотивации;

дать описание основным теориям мотивации;

рассмотреть материальное стимулирование, как мотивацию трудовой деятельности;

изучить современную мотивационную политику и ее применение;

1. Общее понятие мотивации трудовой деятельности. Основные теории мотивации

Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным типам действия. Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным действиям, в совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов.

Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.

Существует много теоретических и экспериментальных подходов к изучению мотивации. Все теории мотивации труда к работе можно разделить на две группы:

Процессуальные теории мотивации - теории мотивации трудовой деятельности, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить.

Содержательные теории мотивации - теории мотивации трудовой деятельности, базирующиеся на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

В данном реферате мною рассмотрены основные теории мотивации:

Теория мотивации А. Маслоу

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

Теория мотивации Д. Макклеланда

Теория мотивации К. Альдерфера

Теория мотивации А. Маслоу - теория мотивации работников, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей (по убыванию уровня иерархии):

потребность в самовыражении, самореализации, личной власти;

потребность в уважении;

потребность в принадлежности к определенной социальной группе;

потребность в безопасности;

По А. Маслоу потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.

Теория двух факторов - по Ф. Герцбергу - теория мотивации трудовой деятельности персонала, согласно которой потребности можно разделить на две части:

В теории двух факторов иерархия потребностей состоит из:

высших потребностей: удовлетворенность работой, творчество, признание, продвижение по службе;

десяти низших потребностей.

На удовлетворенность работой влияют (мотивирующие факторы):

достижения (квалификация) и признание успеха,

работа как таковая (интерес к работе и заданию),

продвижение по службе,

возможность профессионального роста,

возможности личностной самореализации.

Мотиваторы непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации сотрудников и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда.

На неудовлетворенность работой влияют (факторы, направленные на устранение негативных условий работы):

политика фирмы и администрации, нравственный климат в организации,

заработок (в случае фиксированной зарплаты),

межличностные отношения c начальниками, коллегами и подчиненными,

степень непосредственного контроля за работой.

Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.
При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности.

Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют первичным (потребность в безопасности и физиологические потребности) и социальным потребностям по Маслоу. Они устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы побуждают людей к деятельности. Мотиваторы соответствуют двум высшим уровням потребностей Маслоу.

Теория мотивации Д. Макклеланда - теория мотивации, согласно которой мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается тремя потребностями высшего уровня:

потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий;

потребность достижения (успеха) - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий;

потребность причастности (присоединения) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений.

Работник, имеющий потребность во власти, хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где у него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и авторитет.

Работник, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны хорошие достижения.

Дэвид Макклелланд внес значительный вклад в изучение этой потребности. Он утверждал, что сила потребности в достижении зависит от трех факторов: ожидании успеха, ценности получаемых результатов (награды и поощрения), чувства личной ответственности за достижение.

Теория мотивации К. Альдерфера - теория мотивации труда персонала, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на три вида потребностей (по убыванию уровня иерархии):

потребности роста, которые побуждают индивида к творчеству или воздействиям по отношению к самому себе или внешней среде;

потребности связи, которые включают в себя отношения человека с другими индивидами и группами — членами семьи, коллегами, начальниками, подчиненными и т.д. Человек удовлетворяет эти потребности, когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами, причем процесс этот должен быть обоюдным;

потребности существования, которые отражают индивидуальные требования человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают в себя различные формы материальных и физиологических желаний.

По К. Альдерферу движение от потребности к потребности идет вверх и вниз. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень влияния потребности более низкого уровня и человек переключает внимание на этот уровень.

Ш. Ричи и П. Мартином выделили двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных факторов:

Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении.

Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.

Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.

Потребность в социальных контактах: в общении с широким кругом людей, легкой степени доверительности, связей с коллегами, партнерами и клиентами.

Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений, доверительности.

Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.

Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их.

Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими — показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.

Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины.

Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.

Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.

Потребность в интересной, общественно полезной работе.

Мотивация трудовой деятельности (7)

Мотивация трудовой деятельности (9)

Мотивация трудовой деятельности (10)

. 2010 Содержание: ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ………………………. 3 1.1. Основы теории мотивации……………………………………………. 3 1.2. Трудовая деятельность………………………………………………….5 1.3. Материальные и духовные потребности……………………………. 5 1.4. Развитие .

Мотивация трудовой деятельности (4)

Мотивация трудовой деятельности (6)

. в сторону трудовой деятельности. И здесь на первый план выходят такие факторы мотивации как: возможность . , 3-е изд. М.: Гардарика, 1998. 2. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности. Управление персоналом 2002. № 7 3. Управление организацией .

Объектом исследуемого явления выступает человек, и только зная то, что движет им, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Содержание

Вложенные файлы: 1 файл

motivy_i_stimuly_proizvodstvennoy_deyatelnosti.docx

Кафедра институциональной экономики

Курсовая работа по теме:

Выполнила: студентка 2 курса, 1 группы, Габуния Н.Ю.

Руководитель: доктор экономических наук, профессор, Стерликов П.Ф.

Эффективная производственная деятельность человека лежит через понимание мотивации. Что нужно сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание работать?

Актуальность темы напрямую связана с новыми экономическими отношениями, порожденными переходным периодом, а также и новыми требованиями к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Актуальность данной темы заключается также в понимании механизмов формирования мотивационной сферы человека. Можно эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования и стимулирования своих сотрудников. Производительность труда напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации.

Предмет исследуемого явления - мотивация работников, стимулирование их производственной деятельности, а так же определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, и приобретают приоритетное значение в практике современного менеджмента, и актуальность выбранной тематики не вызывает сомнений.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации и стимуляции, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, можно значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению общих целей и выполнению организацией своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

При большом выборе методов, с помощью которых можно мотивировать работников, необходимо выбрать стимулирующие каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то появляется возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания организации и общества в целом.

Мотивы и мотивация производственной деятельности человека.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

минимальный обеспечивает выживание;
нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться и отражается в потребительском бюджете;
уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внутренних (возраста, пола, социального положения) и внешних, по отношению к человеку, факторов. Мотивы могут быть обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или наоборот — избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он готов часто трудиться буквально даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования:

Первый тип состоит в том. что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе то, что ты хочешь, а ты даешь мне то, что хочу я”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

В целом современными принципами мотивации считаются:

создание атмосферы взаимного доверия, обратная связь;
сохранение занятости;
предоставление новых возможностей для продвижения в должности;
защита здоровья и обеспечение благоприятных условий труда;
справедливое распределение доходов и эффекта;
возрастание премиальной части оплаты труда.

На практике все эти формы используются совместно в той или иной пропорции в зависимости от характера организации и специфики внутренних процессов в ней.

Целью данной курсовой работы является исследование и анализ классификации мотивов и классификации стимулов.
Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
- Рассмотреть процесс формирования, функции и классификацию мотивов трудовой деятельности;
- Рассмотреть классификация стимулов.

Содержание работы

Введение 3
1. Мотивы трудовой деятельности 5
1.1 Процесс формирования и функции мотивов трудовой деятельности 5
1.2 Классификация мотивов трудовой деятельности 10
2. Стимулы трудовой деятельности. 19
2.1 Классификация стимулов трудовой деятельности 19
2.2 Материальные стимулы 26
2.3 Нематериальные стимулы 30
Заключение 34
Список использованных источников и литературы 36

Содержимое работы - 1 файл

курсовая.doc

Введение

Современная экономика требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

Мотивация персонала определяется как побуждение работников к целенаправленной деятельности через воздействие внешних движущих сил (стимулов) на внутренние движущие силы (мотивы). Функцию мотивации персонала в организации осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при хорошей работе.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии.

Стимулирование трудовой деятельности предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Стимулирование трудовой деятельности - это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.

Только анализ использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия позволит руководству фирмы эффективно управлять кадрами, что в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия.

Актуальность данного исследования, заключается в исключительно важной проблеме правильного выбора мотивов и стимулов в управлении деятельностью персонала предприятия в современной экономике.

Целью данной курсовой работы является исследование и анализ классификации мотивов и классификации стимулов.

Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

- Рассмотреть процесс формирования, функции и классификацию мотивов трудовой деятельности;

- Рассмотреть классификация стимулов.

Объектом исследования являются мотивы и стимулы трудовой деятельности.

Мотивы трудовой деятельности
1. Процесс формирования и функции мотивов трудовой деятельности
Мотивы трудовой деятельности - часть всей совокупности мотивов человека. Они формируются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работников. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затратами и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Мотив (от фр. motif - мотив; лат. moveo - фактор) в широком смысле слова - это побудительная причина, основание, повод к какому-либо действию, поступку человека, вызванные его интересами и потребностями. То есть - это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.

Для более правильного понимания классификации мотивов трудовой деятельности нам необходимо более детально рассмотреть процесс формирования, а так же функции мотивов трудовой деятельности.

Формирование мотива труда происходит в несколько этапов:

этап 1 - осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством трудовой деятельности;

этап 2 - представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

этап 3 - мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и благами, которые их удовлетворяют. Взвешивание, оценивание затрат, которые человек должен понести для получения блага, установление цены трудовой деятельности;

этап 4 - трудовая деятельность, удовлетворение потребности и получение вознаграждения. 1

Структура процесса формирования мотива труда предполагает наличие следующих элементов:

1) потребность, которую хочет удовлетворить работник;

2) благо, способное удовлетворить эту потребность;

3) трудовая деятельность, необходимая для получения блага;

4) цена трудовой деятельности, как физические и моральные издержки на ее осуществление.

Рассмотрим названные элементы подробнее.

Потребность-надобность, нужда в чем-либо, требующая удовлетворения. Это такое физиологическое или психологическое состояние человека, ощущаемое как недостаток в чем-либо, которое создает побуждение к трудовой деятельности и нацеливает индивида на получение вознаграждения, т.е. получение желаемого блага. 2

Потребности играют важную роль в развитии человека. Они имеют активный характер и служат человеку побуждением к деятельности, которая в конечном счете всегда направлена на удовлетворение потребностей: осуществляя свою деятельность, человек сильнее и полнее стремится удовлетворить их.

Благо в широком смысле слова есть то, к чему стремиться человек, то, что ему нужно.

Дадим определение блага, которое предоставляется работнику организацией, где он трудится.

Благо-это то, что удовлетворяет потребности, приносит благополучие работнику, это вознаграждение, которое он получает по результатам своей трудовой деятельности в конкретной организации. 3

Трудовая деятельность-это осознанная, энергозатратная, направленная на создание материальных и духовных ценностей (благ). 4

Но любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену.

Цена трудовой деятельности работника определяется затратами физического и морального характера, связанными с ее осуществлением. 5

Мотив как основание и побудитель активности человека- сложное интегральное (системное)образование, процесс формирования которого имеет сложную, многокомпонентную структуру.

Схематично процесс формирования мотива можно представить следующим образом (рис.1).

Рисунок 1 - Процесс формирования мотива 6

Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях.

В потребностный блок входят следующие компоненты:

Потребность - объективно заданная связь индивида и среды, необходимое условие его жизнедеятельности (нужда ,надобность человека в чем-либо для своего нормального функционирования).

Особенность потребностей в процессе мотивации трудового поведения состоит в том, что они только тогда становятся его внутренним побудителем и регулятором, когда осознаются работником. В этом случае потребности приобретают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.

Интерес - актуализированная потребность, удовлетворение которой в силу ограниченности благ требует активности индивида. Это та реальная база, на которой формируются мотивы. 7

- оценка внешней ситуации;

- оценка своих возможностей (знаний, умений, качеств);

- личные предпочтения (склонности, уровни притязаний). 8

Целевой блок состоит из следующих компонентов:

- Благо - любой компонент среды, способный удовлетворять потребность индивида.

- Деятельность - рассматривают как связующее звено между потребностью и благом, способ присвоения благ.

- Цена - совокупность экономических, физиологических, психологических, нравственных и других издержек, связанных с присвоением блага.

- Цель - образ предмета, который может удовлетворить потребность; представление процесса удовлетворения потребности.

Для описания мотивов принято использовать две группы характеристик: динамические (энергетические) и содержательные. 9

К динамическим характеристикам относят силу мотива и устойчивость.

К содержательным характеристикам мотива относят следующие:

- полнота осознания структуры мотива;

- уверенность в правильности выбора ,принятого решения;

- направленность мотива - личностная, индивидуальная или общественная, коллективная;

- ориентированность на внешние или внутренние факторы при объяснении своего поведения;

- на удовлетворение каких потребностей - биологических или социальных- они направлены;

- с какой деятельностью - игровой, учебной, трудовой, спортивной - связаны.

Мотивы трудовой деятельности человека выполняют разнообразные функции, среди них:

Понятие мотивациитесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников являетсяжелание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой ипониманием труда. Однако шансов наши хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов) .
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация?
Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов егоколлектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

ІІ МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧЕЛОВЕКА

Непосредственно в деятельности человека потребности выступают в виде мотивов его поступков. Под мотивами понимаются внутренние осознанные или неосознанные побуждения, определяющие поведение человека. Внешние обстоятельства, которые,затрагивая интересы работника, становятся субъективно значимыми побудительными силами, т.е. мотивами, называются стимулами.
В соответствии с известной классификацией Дж. Гэлбрейта поведение человека в хозяйственной жизни определяется системой мотивации, формирующейся для каждого человека индивидуально сложным сочетанием четырех основных мотивов: страха, стремления к денежному (материальному) вознаграждению,приспособления целей (стремления привести цели организации в соответствие со своими представлениями о них) и отождествления целей (принятие целей организации как своих собственных).
Для обеспечения адекватного целям производства поведения работников органы управления располагают пятью видами стимулов. Этими стимулами являются: материальное вознаграждение, удовлетворение потребности из общественныхфондов, официальное признание заслуг, предоставление возможности для творческой деятельности и, наконец, наказание, т.е. ограничение в удовлетворении потребностей путем лишения полностью или частично положительного вознаграждения по предыдущим четырем стимулам.
Действие материального вознаграждения в качестве стимула к труду основано на его роли быть основным источником удовлетворения большинствапотребностей человека. Материальный стимул хорошо согласуется с моральными. Чем выше уровень материального вознаграждения, тем большая часть его остается для удовлетворения культурных и личностных потребностей и тем больший удельный вес занимают моральные мотивы в мотивации работника.
Вместе с тем, материальное вознаграждение служит и непосредственному удовлетворению.

Читайте также: