Мотивация в социальной работе реферат

Обновлено: 02.07.2024

Глава 2. Труд - как внутренняя мотивация человека…………….

2.1. Психологические приемы мотивирования…………..

2.2. Труд как важнейшая жизненная функция в мотивации и перспективе……………………………………..

Список используемой литературы………………………………………

Введение.

Каждый человек проявляет себя в определенной деятельности. Обычно такой деятельностью является труд. Труд-это целенаправленная деятельность людей по сознанию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом.

В процессе труда человек трансформирует предмет труда и создается новый продукт.

Трудовая деятельность характеризуется такими физиологическими категориями, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы. Целью трудовой деятельности является получение результата труда, т.е. производство продукции или оказание услуг. Обобщающим показателем, характеризующим эффективность трудовой деятельности, является производительность труда.

На уровне отдельного работника производительность труда определяется выработкой продукции в единицу времени, а на уровне предприятия она исчисляется как отношение выпущенной продукции к среднесписочной численности работников.

На предприятиях применяют две формы организации труда - индивидуальная и бригадная. Их отличительный признак-участие в выполнении производственного задания и ответственность за его результаты одного или нескольких лиц.

Вознаграждением за труд является заработная плата, т.е. денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создал данный продукт. Заработная плата служит материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага.

Заработная плата не является единственным стимулом трудовой деятельности. Все большее влияние в современном кадровом менеджменте уделяется мотивации трудовой деятельности.

Мотивация предполагает побуждение работника к деятельности для достижения его личных целей и целей организации. Чтобы успешно осуществлять мотивацию, нужно знать потребности людей и ожидаемое ими вознаграждение. Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные; первые акцентируют внимание на содержание потребностей, а вторые - на процессе мотивации. Мотивация должна осуществляться с учетом национальных особенностей менталитета работника.

Таким образом, цель работы заключается в рассмотрении мотивации как социальной основы в управлении персоналом.

Рассмотрение цели требует раскрытие следующих задач:

1. Определение эволюции взглядов на мотивацию.

2. Указание конкретной мотивации в управлении персоналом => в профессиональной деятельности.

3. Рассмотрение психологических приемов мотивирования.

4. Раскрытие труда как внутренней мотивации человека, так и важнейшей жизненной функции.

Цель данной работы будет раскрываться в решении поставленных задач, а структура будет подчинена раскрытию сущности заданных вопросов.

Глава 1. Мотивация в управлении персоналом.

1.1. Мотивация в профессиональной деятельности.

Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу является одним из важнейших факторов обеспечения эффективности деятельности организации. Хорошо известно, что самым мощным организующим средством является интерес к работе.

Интерес к труду возрастает в том случае, когда выполняемая работа требует изобретательности, серьезных мыслительных операций и профессиональных навыков. Чем выше у человека уровень знаний, квалификации и умений, тем настойчивее он стремится к интересной работе. В интересной работе человек реализует свои возможности, способности и психологический потенциал. Увлечение самой идеей труда люди стремятся привести свои изменения в условия труда, чтобы сделать его более содержательным. У таких людей явно прослеживается положительное отношение к труду. Удовлетворение при этом приносит само содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд.

Первоначально в жизни человеческого общества труд воспринимался как наказание [4], как неизбежное, но необходимое зло. Долгое время считалось, что труд не может принести радости и противоречит природному призванию человека. Труд был для человека в тягость, и основным являлось желание избежать неуспеха в жизни. Вряд ли будет справедливым утверждение о том, что в настоящее время любой труд приносит удовольствие. Многие виды трудовой деятельности практически в любой сфере жизнедеятельности не создают ощущения чего-то радостного и светлого, несмотря на все попытки облегчения такого труда. Однако в любом случае труд всегда был связан с определенным отношением к нему человека через удовлетворение его потребностей.

Американский исследователь Стивен Рейс [1] считает, что жизненными желаниями человек руководит 16 мотивов. При этом их влияние не одинаково и в гораздо большей степени индивидуально. Согласно Рейсу, желания-мотивы ранжируются в следующем порядке: власть, независимость, любознательность, одобрение, порядок, экономия, честь, идеализм, общение, семья, положение в обществе, месть, любовные отношения, еда, физические упражнения, спокойствие. Несомненно, что у каждого человека указанные желания-мотивы проявляются в разной степени: кто-то стремится к власти, а кто-то - к спокойствию. Но при этом индивидуализм личности не терпит насилия, в результате чего нельзя обучить человека стремлением к экономии, если у него на первом месте желание-мотив к любовным отношениям.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу в зависимости от степени их воздействия на личность. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Она относительно стабильная и формируется зачастую сознательно в процессе воспитания, образования, трудовой деятельности.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью осуществления им определенных действий путем пробуждения в нем тех или иных мотивов. В зависимости от цели и решаемых задач мотивирование может принимать одну из двух следующих форм.

По первой форме мотивирование путем внешних воздействий на человека побуждаются к действию определенные мотивы, которые влекут за собой те или иные поступки человека, приводящие к результату, желательному для мотивирующего субъекта. Такая форма мотивирования требует знания мотивационной структуры личности и приемов пробуждения у человека желательных мотивов. Если между субъектом и объектом мотивирования нет условий взаимодействия, то и процесс пробуждения мотивов поведения не может состояться.

Во второй форме мотивирования ставит своей основой задачей формирование определенной мотивационной структуры человека. Основное внимание в этом случае обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действия человека, и, наоборот, ослабить те мотивы, которые отрицательно влияют на эффективность управления человеком. Эта форма мотивирования часто не связана с побуждением каким-либо действием и ожидаемыми результатами от деятельности человека, а носит воспитательный и образовательный характер. Она требует гораздо больших усилий, больших знаний и умений для ее осуществления, но и приносит более весомые результаты, существенно превышающие достижения первой формы мотивирования. Однако, несмотря на отмеченное превосходство второй формы, в практике управления персоналом стремятся сочетать обе формы мотивирования.

Реальный процесс мотивирования осложнен действием ряда факторов. Следует учитывать, что мотивы побуждения человека к действиям не носят очевидного характера. Можно лишь предполагать и догадываться, какие мотивы движут человеком в данный момент времени, но для достоверной оценки его мотивационной структуры требуется длительные и детальные наблюдения.

1.2. Эволюция взглядов на мотивацию.

Глава 2. Труд - как внутренняя мотивация человека.

2.1. Психологические приемы мотивирования.

2.2. Труд как важнейшая жизненная функция в мотивации и перспективе.

Молодежь 1990-х годов перестала считать труд важной жизненной функцией. Во время перехода от адменистративно-командной экономики к рыночной произошла девальвация труда в общественном производстве снизилась ценность образования. Работа в общественном производстве не всегда могла обеспечить достойный уровень жизни, потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью.

В начале 90-х годов прошлого века престиж образования, а следовательно, и конкурс в высшие учебные заведения России, резко упали. Лишь около 30% выпускников вузов выбрали работу по полученной специальности в государственном сегменте.

Несмотря на значимость заработной платы для большинства российских граждан, с 1996 года наблюдается рост числа работников, для которых работа, ее содержание важны сами по себе. Для этой категории работников труд интересен как путь реализации своих способностей. Труд для них сам является мотивом к творчеству, к качественному и продуктивному…труду. Это - так называемая внутренняя мотивация человека. Она определяется содержательностью и значимостью работы, основана на потребностях человека в самосовершенствовании, самовыражении, творчестве, профессиональном развитии, признании ценности достигнутых им результатов.

По данным социологического исследования проблем мотивации труда работающих по найму в различных отраслях народного хозяйства г. Иркутска (Т.Г.Озерникова и Т.Г. Бахматова [7]), профессиональное развитие является важным мотиватором для группы служащих (специалистов) с высшим образованием, руководителей среднего звена, работников просвещения и культуры, здравоохранения, науки. Для работников промышленности, строительства, транспорта и связи, торговли и общественного питания, жилищно-комуннального хозяйства и бытового обслуживания населения возможности профессионального роста не являются мотиватором труда. Значение профессионального роста как трудовой ценности выше для молодых работников (до 29 лет), специалистов с высшим образованием, работников со средним и высоким уровнем зарплаты.

· Достижение потребности - повышении категории, признание со стороны руководства значимости выполненной работы;

· Творческие потребности - профессиональный рост, разнообразие выполняемой работы, возможность проявить инициативу;

· Условия и организация труда (комфортно ориентированная мотивация) и величина заработка (мотив из ряда инструментальных).

Учитывая результаты этих исследований [6], можно сказать, что в период экономических преобразований в стране происходит изменение трудовой мотивации у большей части молодого поколения. В сознании и поведении молодежи, усиливается не только прагматизм, но и предприимчивость, стремление к развитию личности и материальному достатку.

Таким образом, рассмотренная мною тема является конкретным отражением мотивации как социальной основы в управлении персоналом. Она имеет субъективную и объективную стороны трудовой деятельности, удовлетворяет (по крайней мере должна) потребности каждого индивидуума и общества в целом в конкретных условиях и в конкретном месте, которые будут влиять на схему и методы в управлении персоналом (темп, ритм работы).

Цель должна оправдывать средства и, конечно же, влиять на производительность труда.

Участие в производственном задании всегда влекут за собой ответственность, а ответственность-вознаграждение (как мотиватор). Побуждение работника к деятельности - это достижение личных целей как руководителя так и самого субъекта, а достижение личных целей - это достижение организации (зачастую в авторском варианте). Все это создает внутреннюю гармонию субъекта.

Потребности людей, ожидание, результат - это мотивация работника к деятельности, труду (как интеллектуальному, так и физическому).

Внимание, процесс мотивации - это, своего рода, отражение менталитета работника и группы в целом.

Нет работника - нет работы, нет труда - нет стимула, нет стимула - нет мотивации. Вот важнейший вывод, предусмотренный мотивированной деятельностью.

Список используемой литературы.

1. Вилюнанс В.К. Психологические механизмы мотивации человека - М.: 1990. С. 34-76.

2. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции - М.: 1917. С. 45-60.

3. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность - М.: 1986. С. 369-400.

4. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики в управления. 1999. №1. С. 104-109.

5. Динамика мотивации труда в условиях трансформации российского общества: Материалы научно - исследовательской конференции. - Уфа, 2001.

Важную роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работников. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет способствовать повышению результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечению систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива. Мотив (лат. movere — приводить в действие, толкать) — внутренний… Читать ещё >

Мотивация труда социальных работников ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические основы мотивации труда
- 1. 1. Понятие и сущность трудовой мотивации
- 1. 2. Теории мотивации
- 2. 1. Методы исследования и усовершенствования мотивации труда социальных работников
- 2. 2. Анализ управления трудовой мотивацией в Управлении социальной защиты населения Кемеровской области
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

1.1. Понятие и сущность трудовой мотивации

Важную роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работников. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет способствовать повышению результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечению систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива.

Мотив (лат. movere — приводить в действие, толкать) — внутренний (в человеке) побудитель к труду, деятельности, работе. То есть мотивы — это внутренние побудители, в которых находят отражение прежде всего психологические особенности данного, конкретного человека.1

Стимул (лат. stimulus — остроконечная палка, которой погоняли животных) представляет собой средство воздействия, влияния для побуждения к действиям, определенному поведению. То есть стимулы — внешние побудители (относительно работающего человека, групп, коллективов) в труде, деятельности, работе. Человек реагирует на многие стимулы, иногда не осознавая этого, т. е. бесконтрольно. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у разных людей, поэтому стимулы должны разрабатываться с учетом действующих потребностей определенной личности.

Социальная работа как наука, учебная дисциплина и вид проф.деятельности.

Социальная работа как практическая деятельность направлена на поддержку, развитие личности, реабилитацию индивидуальной и социальной субъектности человека. Социальная работа осуществляется на профессиональном и непрофессиональном уровне. Непрофессиональный уровень социальной работы – это добровольная (благотворительная) помощь, профессиональная социальная работа реализуется через функционирование целого ряда специализаций, направленных на решение конкретных проблем человека (медицинских, юридических, экономических, воспитательных и т. д.). Социальная работа как профессия имеет форму социального проектирования и прогнозирования (структурная социальная работа) и непосредственной работы с клиентом (психосоциальная работа). Цели социальной работы независимо от модели теоретического обоснования и практики связаны с поддержанием личности клиента, а задачи социальной работы меняются в зависимости от сфер социальной практики, характера проблем клиентов, социально-психологических особенностей клиентов, условий конкретного социума. Поэтому в различных странах задачи социальной работы, а также средства ее осуществления различны и определяются социокультурным контекстом и традицией. Социальная работа как учебная дисциплина. Социальная работа – это универсальный вид деятельности. Это обусловливает междисциплинарный характер теории, практики социальной работы, всестороннюю и глубокую связь с другими научными и учебными дисциплинами, особенно гуманитарными. Задачи учебного предмета “Социальная работа”: *На основе знаний, полученных при изучении курса, скоординировать представление слушателей о социальной работе. *Способствовать формированию профессионального мышления, умению анализировать социальную ситуацию. В контексте интегративного характера социальной работы существуют и межпредметные связи, особенно с философией, психологией, социологией, педагогикой, антропологией, правом.

В управлении персоналом социальная мотивация рассматривается как процесс создания стимулов для побуждения сотрудников к эффективному труду и активизации мотивов работников. В этой связи значения терминов стимулирование и мотивирование используются в едином ключе применительно к описанию мотивационных процессов.

Формирование комплекса условий, побуждающих сотрудников к осуществлению направленных на достижение цели действий с максимальным эффектом является целью мотивации.

Возможности социальной мотивации труда работников постоянно изменяются и претерпели большие изменения в практике управления. Так, на протяжении длительного время материальное вознаграждение считалось естественным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду. Основатель школы научного менеджмента Тейлор создал систему организации труда работников, которая убедительно доказывает взаимосвязь между оплатой труда и его производительностью. Однако эксперименты Мэйо подтвердили существенное влияние на производительность труда психологических факторов. Со временем появились различные психологические теории мотивации, которые с разных сторон пытались анализировать структуру мотивационного процесса и определяющие факторы стимулирования.

В современных условиях основными тенденциями развития систем социальной мотивации сотрудников являются: внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, ориентация на стратегические подходы, активное развитие экономических и социально-психологических методик стимулирования, разработка систем мотивации и поощрений и пр.

Социальная мотивация представляет собой систему мероприятий, направленных на материальное, моральное, профессиональное стимулирование деятельности персонала в целях усиления личной заинтересованности работника в высокой эффективности и результатах труда. Система мероприятий по мотивации персонала ориентирована на достижение максимальной эффективности деятельности персонала и увеличение активности трудящихся.

Социальное мотивирование нацелено на достижение общественного одобрения профессиональных достижений, а также задействованных при этом индивидуальных качеств сотрудника. Направленность мотивационной оценки также может быть обращена в противоположную отрицательную сторону и основана на наказании за неудачи и порицании определенных негативных качеств трудовой деятельности (нарушение трудовой дисциплины).

Социальная мотивация является ключевым направлением деятельности кадрового управления в любой организации. Проводимая в рамках программ мотивации политика на предприятии может координально отличаться и иметь индивидуальный подход, что зависит от ряда факторов:

— особенность проводимых мероприятий по стимулированию в рамках конкретной организации;

— стиль управления коллективом;

— особенность сферы деятельности компании;

Лица, принимающие решения на предприятия должны изучать потребности работников как коллектива в целом, а также сформировать следующие основные направления социальной мотивации:

— возможность повышения квалификации и карьерного продвижения;

— сохранность здоровья сотрудников;

— предоставление работы по профессиональной подготовке, интересам и желаемым направлениям развития;

— своевременный профессиональный и должностной рост;

— создание благоприятной социально-психологической среды в коллективе, справедливость в распределении работы, вознаграждениях, установлении норм труда, оценки деятельности;

— равенство возможностей вновь нанимаемых сотрудников и их карьерном продвижении;

— чувство уверенности в завтрашнем дне и будущем развитии компании;

— создание творческой атмосферы, дающей возможность самовыражения в труде;

— повышение демократичности руководства;

— участие в принятии стратегических управленческих решений.

Во многих организациях используется социальный пакет, в который входят стимулы, требующие вложения средств организации (бенефитов) и стимулы, которые не нуждаются в этом.

В бенефиционной системе все используемые стимулы разделяются на группы А и Б (См. таблицу 1).

Таблица 1 – Группы стимулов при использовании социального пакета

Нематериальные стимулы также должны быть использованы в социальной мотивации. Они могут оказывать положительное воздействие качество работы сотрудника и его трудовое поведение. К таким мероприятиям можно отнести:

— награждение работников внутренними званиями и почестями;

— организация мероприятий и семинаров, на которых сотрудники могут обмениваться опытом и вместе решать сложные жизненные проблемы и рабочие вопросы;

— публичное вынесение благодарности, поздравления с юбилеем или другой торжественной датой сотрудника и членов его семьи;

— ознакомление новых работников с работой организации и текущим штатом сотрудников;

Программы, разрабатываемые в рамках социального пакета, могут распространяться не только на работников организации, но и членов их семей. Наличие на предприятии социальных программ состоит в повышении роста благосостояния работников, возможности коллективно решать возникшие проблемы, их социальной защищенности.

Для каждого человека помимо рабочего места имеет важное значение ощущение своей значимости и важности, принадлежности к коллективу. Особое место в социальной мотивации работников занимает определённый опыт IBM, который основывается на холистическом подходе к работникам. Такой подход представляет собой философии целостности, в которой высшей формой органической целостности признается личность человека. Одним из значимых моментов данного подхода является содействие и причастность руководителей к образу жизни персонала, т.е. потребности работников занимают одно из важнейших мест среди приоритетов у руководства компании. Особенностями холистического подхода являются: установка равных прав и единого статуса всех работников, независимо от должности, пола и возраста, гарантии уважения к личности, возможность карьеры, предоставление работы по способностям, открытая и справедливая оценка результатов и вознаграждения.

Ключевым фактором социальной мотивации является узаконенное право работника на ошибку, поскольку ошибки возникают у всех, а не ошибается лишь тот, кто не делает ничего. Честное признание своей ошибки со стороны работника создают настроения открытости и доверия в коллективе, склонность к взаимной поддержке. Однако слишком частое использование права на ошибку в ущерб деятельности компании может поставить вопрос о целесообразности выплаты бонусов сотруднику, его пребывания на занимаемой должности или рабочем месте.

Отстаивая свои интересы на предприятии, работнику присуща реализация потребности достижения, самовыражения и успеха, однако при условии, что конечной целью борьбы считается совершенствование работы организации. Кадровая политика предприятия должна базироваться на принципах высокой морали и нравственности, т.к. это позволит получить высокоинтеллектуальную рабочую силу, мотивированную на достижение организационных целей. Такой функциональный конфликт имеет важное положительное значение, поскольку в результате происходит сопряжение целей работника и организации для взаимного удовлетворения потребностей. Организации не следует организовывать персональные стоянки для автомобилей руководства, закупать дорогостоящее оборудование для директора компании, его ассистентов и т.п. Кроме того, необходимо тщательно избегать дискриминации по национальным, половым, религиозным признакам.

Одним из важных мотивов является наличие работы, отвечающей интересам и способностям работника. Для того чтобы трудовая деятельность вызывала удовлетворение, необходимо шире применять усовершенствование организации труда. Как известно, престиж профессии растет по мере предоставления возможностей для раскрытия потенциала индивида и возрастания сложности труда. Отрицательное влияние на трудовую деятельность могут оказывать старые технические средства, монотонность работы, несправедливость при определении размера вознаграждения, плохая организация работы неудобный график, и другие отрицательные явления.

Любое предприятие нуждается в квалифицированных кадрах, которые способны выполнять поставленные перед ними задания и превышать ожидания работодателей. Поэтому профессиональное обучение и повышение квалификации сотрудников становится одним из важнейших социальных мотиваторов. Многие граждане начинают работать за небольшие деньги но в компании, которая может дать эффект профессионального личностного роста и с целью получения необходимых профессиональных навыков практической работы по специальности, также чтобы иметь возможность воспользоваться опцией прохождения обучения за счет компании.

Читайте также: