Мотивация и управление персоналом в инновационной деятельности реферат

Обновлено: 02.07.2024

Иващенко Михаил Александрович
Белгородский государственный национальный исследовательский университет
магистрант 2 курса кафедры управления персоналом

Аннотация
Данная статья посвящена "Управлению мотивационным процессом и инновационной деятельностью персонала организации". В статье рассматриваются эффективность труда работника организации на мнениях известных зарубежных и отечественных ученых, а также понятия инновации и мотивации трудовой деятельности.

Научный руководитель: Бабинцева Елена Ивановна

доцент кафедры управления персоналом

При возникновении постиндустриальных организаций потребовался пересмотр и трансформация традиционных моделей управления. По мнению американского ученого Питера Друкера, основной задачей новой модели управления начала XXI в. заключается в том, чтобы знания были эффективными. Эффективность труда работника применяющего необходимые знания должна являться целью управления персоналом, как это было во времена Ф. Тейлора на протяжении прошлого века, когда производительность труда работника физического труда была целью управления персоналом [1].

Ведущие специалисты и исследователи в области менеджмента полагают, что новая модель управления нуждается в серьезных изменениях системы управления. Их мнение основывалось на том, что в современной системе управления:

- Количество уровней управления должно быть небольшим;

- В небольших подразделениях необходимо иметь квалифицированных сотрудников;

- Адаптивные структуры, которые сформированы по типу команд специалистов, должны максимально ориентироваться на потребителя, характер и качество услуг.

Все это меняет представление о моделях функционирования и методах управления в современных организациях. Функция, основанная на управлении человеческими ресурсами, становится инструментом долгосрочной стратегии организации. Она направлена на формирование таких условий, при которых лучшие качества работников смогли бы развиваться и эффективно реализовываться на рабочих местах. Это могло способствовать увеличению личного вклада каждого для общего дела.

Мировая литература трактует понятие инновации как – трансформация потенциального научного и технического прогресса в настоящий, который выражается в новых технологиях и продуктах. На протяжении многих лет в нашей стране проблему, связанную с нововведениями создавали в ходе экономических исследований.

В литературе насчитываются большое количество определений инновации. Например, по признаку содержания внутренней структуры выделяются организационные, технические, управленческие, экономические инновации. Инновация активно используется в переходной экономике России не только самостоятельно, но и как связанное понятие с инновационной деятельностью, инновационным процессом, инновационными решениями и т. д.

Это возможно только при условии развития не только инновационного, но и творческого потенциала работников. Таким образом, практика управления человеческими ресурсами выполняет роль связующего звена между инновационным процессом, производством, творчеством, обучением и мотивацией.

Все это требует принципиально новых подходов к управлению человеческими ресурсами в современных организациях. Формирование инновационного управления человеческими ресурсами является смежной частью двух областей управленческой науки – инновационным менеджментом и управлением человеческими ресурсами.

Инновационное управление человеческими ресурсами может быть определена как профессиональную деятельность, которая направлена на усовершенствование системы управления в области работы с человеческими ресурсами, для развития инновационного, творческого потенциала у работников, а также стимулирования инновационного поведения персонала [2]. Само понятие стимулирование имеет важное значение не только для персонала организации, но и для руководителя. Стимулирование трудовой деятельности предусматривает формирование таких условий, благодаря которым работник сумеет выполнять большие объемы работы, чем раньше.

Сегодня для любого специалиста в сфере HR и руководителя организации мотивация персонала является главной составляющей. Ни одна организация не сможет достигнуть высоких результатов, если со стороны сотрудников работа будет без полной самоотдачи, без приверженности персонала организации ее целям, принципам и т. д. Поэтому для многих руководителей возникает проблема, связанная с мотивацией и удержанием своих подчиненных в организации [6].

Управление мотивационным процессом инновационной деятельности персонала организации может рассматриваться в качестве подсистемы общей и интегральной системы управления предприятием. Механизм, который направлен на выработку методов стимулирования основывается на:

- Изучении индивидуальных потребностей сотрудников;

- Выработке форм и способов их удовлетворения;

- Анализе их действенности.

Таким образом, четкая постановка задач является главным фактором для мотивации сотрудников организации. Бывает так, что не все сотрудники понимают, каких действий ожидает от них начальник. Решения начальства должны быть четко обоснованы, процессы, которые связаны с управлением организацией, должны быть предельно понятными для простых работников [5].

Для начала необходимо определить, что захочет получить каждый сотрудник от проделанной им работы. Необязательно, что это будет денежное вознаграждение. Например, сюда можно отнести комфортную рабочую обстановку, признание заслуг перед коллективом, социальную безопасность, удовлетворение интересной работой, высокое качество жизни, возможность карьерного роста, желание приносить пользу всей организации и т. д.

Потребности работника должны быть определены до приема его на работу, а затем корректироваться в ходе его трудовой деятельности. Большую помощь в таких ситуациях может оказать теория потребностей А. Маслоу. Каждому руководителю необходимо наблюдать за своими подчиненными, чтобы понять какие именно активные потребности, движут ими в процессе работы [4].

Со временем, выявленные потребности человека могут удовлетворяться и уходить на второй план, но при этом будут возникать новые. Именно поэтому одним из первых этапов мотивационной стратегии организации (компании) должна быть выработка системы мероприятий для того, чтобы изучить потребности персонала.

Затем необходимо определить те формы стимулирования персонала, которыми организация может пользоваться в своей деятельности. При этом нужно учитывать то, что организации необходимо применять только те меры мотивационного воздействия, которые будут наиболее эффективными и сумеют принести ей реальную выгоду.

Следует учитывать применение мотивационного фактора для любой организации, которая нацелена на успешный результат. Формирование имиджа организации является серьезным мотивирующим фактором, оказывающим прямое влияние на мотивацию работника еще до того, как он будет принят на работу и будет оказывать воздействие в течение проведенного времени его работы в организации.

Потребности человека, какие бы они ни были если работать в известной организации (компании), которая пропагандирует и осуществляет известные за ее пределами цели, а также получая общественное одобрение, будет всегда вызывать чувство гордости и лояльности к организации. Поэтому создание необходимого корпоративного духа является важнейшим звеном программы мотивации в любом коллективе.

Другим фактором, который оказывает прямое влияние на эффективность труда работников, выступает обстановка внутри самой организации. В подобных ситуациях руководители должны понимать, что ни при каких обстоятельствах нельзя экономить на формировании благоприятного социального и психологического климата в коллективе организации и условиях труда работников организации [3].

Вышеперечисленные условия считаются необходимыми для того, чтобы создать условия, которые будут проявлять интерес к инновационной деятельности персонала организации. Если не выполнять эти условия, то рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов и на высокую отдачу работников будет невозможно. При этом наличие этих элементов может оказаться недостаточно, чтобы сформировать эффективную мотивационную стратегию в организации.

Если своевременно обращать внимание на инновационный потенциал персонала организации, то в таком случае инновационное управление человеческими ресурсами будет считаться эффективным. В любом инновационном процессе важна роль самих инноваторов. Следует помнить основные типы инноваторов, их психологические и социальные характеристики, мотивационные потребности, а также гибкие механизмы стимулирования персонала, который занят инновационной деятельностью.

Еще важно учитывать анализ факторов, которые стимулируют или блокируют инновационное поведение работников, инновационные конфликты, процесс, связанный с управлением изменений. Кроме этого, следует изучить феномен сопротивления персонала стратегии инноваций и изменений, а также деятельность инновационных команд и методы формирования.

Так, в современном менеджменте применяются широкий спектр программ, связанный с развитием стимулирования инновационного поведения и творческого потенциала персонала различных организаций. Без сомнения данные программы будут эффективны только тогда, когда они будут связаны между собой и целенаправленно применяться для создания благоприятных инновационных условий в организации.

В системе трудовой мотивации к интересам относится:

- Коллективные интересы – престиж организации (компании или предприятия), повышения производительности и конкурентоспособности, решение трудовых и социальных проблем;

- Общественные интересы – разработка и производство эффективной, качественной, и доступной продукции;

- Личные интересы – признание и уважение коллектива, доход и рост работника, повышение квалификации и карьерный рост.

Самой оптимальной и надежной является система мотиваций, которая основывается на коллективных, общественных и личных интересах персонала организации.

Таким образом, проблема заключатся в том, чтобы объединить эти интересы в рамках мотивационной и поведенческой системы. Система мотивации инновационной деятельности персонала формируется на самых различных принципах и методах, выбор которых зависит от изученности и отработки системы стимулирования (организации), ее общей системы управления и особенностей деятельности самой организации в целом.

Поэтому для построения эффективной системы мотивации инновационной деятельности персонала необходимо исследование и изучение теоретических основ мотивации и систем стимулирования труда работников, которые применяются в настоящее время [7].

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Залог успешной деятельности организации – это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.

Большинство компаний осознают значимость инновационного процесса и не боятся идти по пути внедрения инноваций, которые перестают быть разовыми, превращаясь в непрерывный процесс, обеспечивающий компании более выгодную позицию в долгосрочной перспективе. Существует множество подходов к определению инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.

Таким образом, целью работы является изучение инноваций в работе с персоналом.

1 Сущность системы управления персоналом.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия. В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

Содержательный (функциональный) подход. Данный подход основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей, в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на том, что должно дать управление персоналом для организации. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.

Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом.

Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов.

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

технико-экономический – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

социально-психологический – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.

Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления.

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;

фрмирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);

систему общей и профессиональной подготовки кадров;

адаптацию работников на предприятии;

оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);

оценку деятельности и аттестацию кадров;

систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);

формирование кадрового резерва;

организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

2 Инновации в сфере управления предприятием.

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Рассмотрим инновацию вообще и особенности инновационного процесса.

В настоящее время ни в экономической литературе, ни в законодательно-нормативной базе не имеется общепринятой терминологии в области инновационной деятельности. В связи с этим, для раскрытия понятия "инновационная деятельность предприятия" необходимо проанализировать существующие литературные и законодательные источники. В зависимости от целей и предметов исследования каждый экономист по-своему рассматривает инновации:

как процесс (Б.Твисс, А.Койре, И.П. Пинингс, В. Раппопорт, Б. Санта, В.С. Кабаков, Г.М. Гвишиани, В.Л. Макаров и др.);

как систему (Н.И. Лапин, Й.Шумпетер);

как изменение (Ф.Валента, Ю.В. Яковец, Л.Водачек и др.);

как результат (А.Левинсон, С.Д. Бешелев, Ф.Г. Гурвич, Д. В. Соколов, А.Б. Титов, М.М. Шабанова).

Ю.П. Морозов под инновациями в широком смысле понимает прибыльное использование новаций в виде новых технологий, видов продукции, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого или иного характера.

А.И. Пригожин считает, что нововведение сводится к развитию технологии, техники, управления на стадиях их зарождения, освоения, диффузии на других объектах.

М. Хучек отмечает, что в словаре польского языка инновация означает внедрение чего-либо нового, какой-либо новой вещи, новинку, реформу.

В соответствии с Руководством Фраскати (документ принят ОЭСР в 1993 году в итальянском городе Фраскати), инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам .

В словаре "Научно-технический прогресс" инновация (нововведение) означает результат творческой деятельности, направленной на разработку, создание и распространение новых видов изделий, технологий, внедрение новых организационных форм и т.д.

Авторы справочного пособия "Инновационный менеджмент" П.Н. Завлин, А.К. Казанцев, Л.Э. Миндели и др. считают, что инновация - использование в той или иной сфере общества результатов интеллектуальной (научно-технической) деятельности, направленных на совершенствование процесса деятельности или его результатов.

Особенности управления персоналом в инновационных организациях

ИННОВАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Особенности управления персоналом в инновационных организациях Персонал является . требующимся от инновационного менеджера, приводится в таблице. Подходы к управлению персоналом в инновационной деятельности претерпевают .

Управление персоналом в научных организациях

. особенностей инновационного управления персоналом. Задачи курсовой работы: охарактеризовать современное отношение к персоналу в инновационной организации; . , возникают проблемы, связанные с управлением персоналом. Возрастает роль мотивации персонала, .

Управление персоналом в организации (4)

. и сплачивающих сотрудников мероприятий. 3 Инновационное управление персоналом 3.1 Совершенствование организации труда Инновационный тип современного производства по .

по Управлению персоналом (1)

Управление персоналом организации находящимися в кризисном состоянии

. легче протекает переориентация на инновационные изменения в организации. Степень . 417 с. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации // Управление персоналом. – 2002. -№4-9. Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом. – СПб.: Политехника .

В инновационной организации возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, что ставит дополнительные проблемы перед службой управления персоналом: влиять на работников можно только косвенно, заменяя традиционное администрирование реализацией стилей руководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для достижения общих целей. Мотивы как внутренние побуждения активности индивидов и групп следует отличать от внешних побуждений - стимулов, воздействия объективных условий. Стимулы становятся мотивами, если они отвечают потребности индивида.

Система мотивации инновационной деятельности рассматривается, прежде всего, с точки зрения мотивации творчества.

«Мотивация творчества основана на следующих стимулах:

Биологические стимулы творчества на уровне личности – это желание экономить силы, энергию. Но на уровне организации – это уже экономия ресурсов.

Биологический стимул на уровне личности имеет большое значение в инновационной деятельности предприятия. Результат его проявления – небольшие модификационные внутрипроизводственные инновации, такие как усовершенствование средств труда, технологических процессов, рабочего места. Но в сумме такие рацпредложения могут дать значительный эффект.

Среди ученых также выделяют наличие прагматиков, которые могут быть ценными и высококвалифицированными специалистами, но творческий труд для них в основном является средством достижения материальных жизненных целей. Для многих научных работников большое значение может играть косвенный экономический стимул, поскольку творческим личностям очень важно иметь свободный режим дня и дополнительное время для саморазвития.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, и Дэвида Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

социальные потребности – необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно Смысл расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, представленной на рисунке 1, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Потребности во власти, успехе и принадлежности проявляются в соответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы, и изменяются лишь в течение длительного промежутка времени. Вместе с тем они подвержены краткосрочным колебаниям. Например, установлено, что стремление к власти растет с повышением степени алкоголизации сотрудников.

Потребность в успехе (по классификации Маслоу, она находится между потребностями в уважении и самореализации) не в равной степени выражена у разных работников. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Он стремится регулярно получать информацию о "взятых им рубежах", хочет знать о конкретных результатах своей работы, отличается большей организованностью, способностью предвидеть и планировать свои действия. Такие люди стремятся ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Они получают удовлетворение не столько от награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успешного завершения.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом, и работают, не считаясь со временем.

Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух факторов Ф. Херцберга. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: "Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо? " и "Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо? ".

При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности. К гигиеническим факторам относятся: отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места.

Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность (свой участок работы) и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации. Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны, подвижны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты. Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.

Обобщая результаты своих исследований, Херцберг сделал ряд выводов:

- Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.

- Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.

- В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.

- Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Модель Херцберга отличается от многих мотивационных теорий тем, что она отрицает простую альтернативность в воздействии различных мотивационных факторов на удовлетворенность трудом.

Особенностью инновационной деятельности является непредсказуемость результатов, которые могут быть как положительные, так и отрицательные. Научно-исследовательские работы могут долгое время не давать желательных результатов. Таким образом, перед научным менеджером стоит сложная задача мотивировать сотрудников на долговременные работы, вселять в них уверенность своим оптимизмом и энергией.

Каждая организация имеет какие-то особенности, которые могут одну и ту же инновационную идею сделать либо возможной для реализации, причем с большим коммерческим успехом, либо абсолютно не возможной. Для успешной инновационной деятельности требуется наличие такой сильной стороны организации, как восприимчивость ее работников к нововведениям.

Инновационный тип современного производства по-новому формулирует проблему профессиональной успешности, а в связи с этим формирует особую систему отбора, переобучения и социальной адаптации работника. Новая ситуация заставляет искать нетрадиционные социальные технологии, требует от работника умения сочетать врожденные и приобретенные качества с требованиями окружающей его среды, воспринимать широкий спектр трудовой мотивации. Инновационные структуры требуют от работника особой гибкости и подвижности мышления, эффективной системы восприятия, особого типа внутренней потребности в творчестве, своеобразной формы самореализации и интеграции в социальную систему.

Они ориентированы в первую очередь на высококвалифицированную рабочую силу, центральным звеном которой является личность новатора-ученого или новатора-менеджера. Ключевой фигурой в инновационной деятельности становится интеллектуал, для которого наибольшее значение приобретает смысловая значимость труда и высокая внутренняя мотивация. Особые требования к ключевой фигуре новатора должны сочетаться с четкой согласованностью действий, с совершенствованием коммуникативных процессов и межличностных отношений.

Многие зарубежные компании при конкурсном отборе инновационных менеджеров используют тесты соответствия качеств работника требованиям условий деятельности инновационного управляющего. Важнейшими качествами при отборе конкурсантов являются организаторские способности, опирающиеся на логико-дидактические навыки, инициативность, целеустремленность, упорство в достижении целей. Наиболее высокую оценку получает тот кандидат, в котором лидерство сочетается с высокой ответственностью, дружелюбным отношением к окружающим, а оперативность и точность - со своевременностью принимаемых решений.

Подходы к управлению персоналом в инновационной деятельности претерпевают значительные изменения по сравнению с традиционным менеджментом, уже начиная с этапа планирования и отбора специалистов. При создании новых производств и крупных организационных изменениях прогнозирование численности персонала и его необходимых профессиональных качеств представляет сложную задачу со многими факторами. Инновационное развитие экономики предъявляет жесткие требования к качеству персонала и вследствие внедрения высоких технологий может приводить к значительным увольнениям.

Список использованных источников

1. Бреддик У. Менеджмент в организации. -М.: ИНФРА-М, 2001. – 111 с.

2. Гринев В.Ф. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие. - 2-е изд., стереотип. - К.: МАУП, 2001. - 152 с.:

3. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов – СПб.: Питер, 2001. – 720 с.

4. Ильин Е. П. Мотивация трудовой деятельности //. Психология работы с персоналом в отечественных трудах специалистов /. Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова. – СПб.: Питер, 2001. – 512 с.

5. Инновационный менеджмент: Основы теории и практики: Учеб. пособие / Под ред. П.Н. Завлина, А.Е. Казанцева, Л.Э. Миндели. М.: Экономика, 2000. – 317с.

6. Карякин А.М. Управление персоналом: учеб. пособие.3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005. – 537с.