Мотивационные модели теории x и у дугласа макгрегора и вильям оучи и теория z реферат

Обновлено: 08.07.2024

Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы XX ст.). Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.

Основными в этой теории являются такие положения:

в мотивах человека преобладают биологические потребности;
для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать и лучшим методом его организации является конвейерный;
большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;
средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.

в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;
внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;
воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;
многие люди готовы применять свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Любые организационные действия должны быть осмысленны. Прежде всего это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от других.
Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, если реализована их потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, посетителями, поставщиками). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной.
Каждый сотрудник желает доказать свою значимость и важность своего рабочего места; желает принимать участие в решении вопросов, в которых компетентен.
Почти каждый работник имеет собственную точку зрения, как улучшить результаты своей деятельности; желает реализовать свои цели, не боится санкций, рассчитывая на понимание со стороны руководства; очень остро переживает, если его наказывают за инициативу.
Каждый работник стремится к успеху и прилагает для этого значительные усилия. Но успех без его признания приводит к разочарованию, так как хорошо работающий специалист рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное.
Подчиненные оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен, она приходит с опозданиями не в полном объеме, то у работников возникает чувство униженности, поскольку с их мнением не считаются.
Работники испытывают недовольство, если решения об изменениях в их работе (даже позитивные) принимаются без их ведома.
Каждый работник желает знать, как оценивается его работа, его отношение к выполнению обязанностей, а также критерии оценки труда, иначе ему трудно своевременно вносить коррективы в свою работу.
Внешний контроль (со стороны) неприятен человеку, поэтому очень важен самоконтроль; многое зависит от организации контроля.
Большинство людей стремятся получать новые знания, позволяющие им развиваться профессионально.
Если подчиненным предоставлена свобода выбора действий, они работают с полной отдачей.

Эти важнейшие положения, подтвержденные практикой, необходимо учитывать в работе по управлению мотивацией персонала.

Теория Z

в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;
должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;
предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
человек — основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.

В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.

Аннотация: В данной статье проводится анализ теорий X, Y и Z Дугласа МакГрегора, которые своим содержанием заложили концептуальную основу современных научных представлений о системе мотивации труда персонала. Сравнительная характеристика анализируемых теорий позволяет выделить преимущества и недостатки каждой из них.

1. Подчинённые не испытывают врождённой неприязни к работе. При определенных условиях сотрудники получают удовольствие от того, чем они занимаются.
2. Подчинённых не обязательно держать в страхе. Ощущение успеха доставляет сотрудникам удовольствие. Достигнутые успехи дают уверенность в своих силах, и в результате работники еще активнее стремятся достичь поставленные перед ними цели.
3. Подчинённые хотят заниматься ответственной работой. Человек по природе ищет любую возможность, чтобы выполнить ответственную работу. В людях от природы заложена способность к творчеству. Большинство людей способно творчески решать стоящие перед ними проблемы.
4. Подчинённые умны и сообразительны, но в большинстве случаев менеджеры сильно недооценивают интеллектуальные способности своих подчиненных.

1. Любые организационные действия должны быть осмысленны. Прежде всего это относится к руководителю, требующему соответствующего отношения к работе от других.
2. Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, если реализована их потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, посетителями, поставщиками). Подчинённые хотят, чтобы их деятельность была полезной.
3. Каждый сотрудник желает доказать свою значимость и важность своего рабочего места, желает принимать участие в решении вопросов, в которых компетентен.

Согласно взглядам В. Зигерта и Л. Ланга каждый работник имеет собственную точку зрения относительно того, как улучшить результаты своей деятельности [7]. Каждое должностное лицо стремится к успеху и прилагает для этого значительные усилия. Но успех без его признания приводит к разочарованию, так как хорошо работающий специалист рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное [12]. Подчиненные оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен, она приходит с опозданиями и не в полном объеме, то у сотрудников возникает чувство униженности, поскольку с их мнением не считаются [14].

Работники испытывают недовольство, если решения об изменениях в их работе принимаются без их ведома. Каждый сотрудник желает знать, как оценивается его работа, его отношение к выполнению обязанностей, а также какие используются критерии оценки труда, иначе ему трудно своевременно вносить коррективы в свою работу. Внешний контроль неприятен специалисту, поэтому очень важен самоконтроль, многое зависит от организации ненавязчивого контроля [13]. Большинство людей стремятся получать новые знания, позволяющие им развиваться профессионально. Если подчиненным предоставлена свобода выбора действий, они работают с полной отдачей. Эти важнейшие положения подтверждаются практикой, а значит, их необходимо повсеместно учитывать в работе по управлению мотивацией персонала [4].

1. Руководитель должен заботиться о каждом сотруднике как о человеке в целом, т.е. он должен не только обеспечивать работникам необходимый уровень заработной платы, но и заботиться о качестве его жизни.
2. Работник предприятия заинтересован в своём будущем не меньше, чем руководитель, и поэтому привлечение сотрудников к коллективному процессу принятия решений является прямой обязанностью руководителя.
3. Свою заинтересованность в сотруднике предприятие демонстрирует путем пожизненного найма и предоставления работнику возможности найти наиболее подходящий ему вид деятельности.

Сравнительная характеристика основных положений теорий X, Y, Z представлена в таблице 1.

Таблица 1.

Теория "X", "Y" и "Z" - одна из наиболее простых и широко распространенных теорий мотивации труда. В ее основе лежит специфическая "модель" человека – его отношение к труду. "X", "У" и "Z" – это абсолютно разные модели мотивации людей, и, соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду.

Согласно его подходу, в значительной мере действия менеджмента оказываются неэффективными вследствие ошибочных представлений руководителей о мотивах поведения и природе человека в труде. Вместо анализа объективно сложившейся ситуации на предприятии, выявлении промахов в управлении, менеджеры часто склонны видеть источник всех бед в лености и глупости работников и их нежелании сотрудничать.

МакГрегор отмечал, что подходы к управлению персоналом могут варьироваться при этом от жесткого, основанного на принуждении, скрытых угрозах, строгом надзоре и контроле, до мягкого, заключающегося в проявлении терпимости в надежде на то, что взамен сотрудники будут проявлять себя с лучшей стороны, когда их об этом попросят.

При этом обе крайности не оптимальны, т.к. жесткий подход приводит к враждебности, преднамеренно низкой производительности труда и необходимости персонала объединяться в неформальные группы, а мягкий приводит к постоянно увеличивающимся запросам персонала на большее вознаграждение в обмен на постоянно уменьшающиеся результаты работы. Оптимальный подход - где-то между этими крайностями.

Теория "Y" отражает взгляды на работников демократичного руководителя. (10-й слайд презентации).

Согласно теории "Y" у работников преобладают социальные потребности и желание хорошо работать. Они готовы вкладывать в работу весь свой опыт и знания, проявлять инициативу и брать на себя ответственность, если для этого созданы условия. Согласно этим взглядам, существует возможность согласовать личные цели сотрудников с целями организации, используя в качестве мотиватора собственные стремления сотрудника к выполнению задач.

Модель теории "Y" описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, и лишь в отдельных случаях - принуждение. Необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

В 1974 г. Уильям Оучи и Ричард Джонсон опубликовали статью "Сделано в Америке (под руководством японцев)" в журнале Наrvard Business Review. В статье говорилось о растущем разрыве производительности труда в японских и американских компаниях и приводился пример: на сборочной линии одной американской компании в Атланте, штат Джорджия, 35 американок собирали транзисторные панели, производя ряд стандартных операций. В Токио на другом предприятии той же компании на таком же конвейере работало 35 японок, выполнявших те же операции. Единственным отличием было то, что производительность труда японских работниц была на 15% выше, чем американок.

В процессе поиска объяснений этого феномена Оучи приходит к выводу, что главная причина кроется в высокой вовлеченности каждого сотрудника японских компаний в общий успех. Она была обусловлена тем, что, несмотря на достаточно жесткую иерархию и бюрократию в компаниях, высший менеджмент стремился максимально спустить вниз принятие решений, принимать их совместно с работниками в результате обсуждения идей сотрудников всех уровней. Внедрялась коллективная ответственность и личная вовлеченность каждого сотрудника в общий результат, чтобы каждый понимал, что работает на благо коллектива, частью которого является. Проявляемое руководством внимание к благополучию сотрудников мотивирует их платить той же монетой, т.е. усердным трудом. Поощрялась инициатива снизу, и это давало высокие результаты, потому что именно человек, ежедневно выполняющий какую-либо операцию, может знать, как повысить ее эффективность.

Целью работы является рассмотрение и изучение содержания теорий управления.
Для достижения данной цели необходимо и решить следующие задачи:
1. Выявить основные положения, определяющие теоретическую основу;
2. Проанализировать и обосновать эффективность разработанных теорий в практике деятельности менеджера;
3. Сравнить действующие теории X, Y, Z и их влияние на культуру организации и общества;
4. Опираясь на результаты исследования, сформулировать практические рекомендации по применению.

Содержание

Введение……………………………………………………………………………3
Глава 1. Теории управления Х, У, Z …………………………………..……….5
1.1.Теории Мак-Грегора X, У ……………………………………………. 5
1.2.Теория Z Oучи………………………………………. 8
Глава 2.Применение теории X, У и Z в практике управления………. 10
2.1. Использование теорий в зарубежной практике………………………. …. 10
2.2. Использование теорий в практике российских предприятий…………. 14
Заключение ……………………………………………………. 20
Список используемой литературы……………………………………………. 22
Приложение ………………………………..…………………………………. 24

Вложенные файлы: 1 файл

Курсовая Менеджмент.docx

Введение………………………………………………………… …………………3

Глава 1. Теории управления Х, У, Z …………………………………..……….5

1.1.Теории Мак-Грегора X, У ……………………………………………. .5

1.2.Теория Z Oучи………………………………………. . .8

Глава 2.Применение теории X, У и Z в практике управления………. 10

2.1. Использование теорий в зарубежной практике……………………… . …. 10

2.2. Использование теорий в практике российских предприятий…………. 14

Заключение ……………………………………………………. . 20

Список используемой литературы……………………………………………. 22

Приложение ………………………………..…………………………………. . 24

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления.

Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

Этим и объясняется актуальность проблемы изучения истории американской модели менеджмента, а, следовательно, и данной работы.

Целью работы является рассмотрение и изучение содержания теорий управления.

Для достижения данной цели необходимо и решить следующие задачи:

Выявить основные положения, определяющие теоретическую основу;
Проанализировать и обосновать эффективность разработанных теорий в практике деятельности менеджера;
Сравнить действующие теории X, Y, Z и их влияние на культуру организации и общества;
Опираясь на результаты исследования, сформулировать практические рекомендации по применению.

Объектом исследования является теории управления х, у, z.

Предметом исследования – теории управления и их роль в управлении.

Читайте также: