Методы оценки государственных гражданских служащих реферат

Обновлено: 07.07.2024

Прежде всего, вызывает интерес интегральная оценка качеств госслужащих, которая находит все большее применение. Это комплексная оценка определяющая степень результативности деятельности государственного служащего. Она способствует не только эффективности отбора, но и расстановке и перемещению кадров, планированию их карьеры, повышению профессионального мастерства и квалификации.

Интегральная оценка государственных служащих предъявляет определенные требования.

Обобщение опыта профессиональной деятельности государственных служащих позволяет сформулировать основные компоненты интегральной оценки гражданского служащего.

1. Объективные данные:

содержание анкетных (биографических) данных;
документы об образовании, в том числе о дополнительном (дипломы, сертификаты, свидетельства удостоверения и др.);
характеристики, отзывы, рекомендации, ходатайства.

2. Личностные качества

общая эрудиция и глубокие специальные знания, разнообразие профессиональных умений и степень прочности полученных навыков;
организаторские качества (внутренняя дисциплина и созидательность, специальные профессиональные способности, навыки и умения, конструктивный творческий подход к решению нестандартных проблем и вопросов);
деловые качества (профессиональная компетентность, включающая знание экономических законов, основ права, психологии и педагогики, специальных предметов, связанных с характером деятельности; знание отечественного и зарубежного опыта управления; умение аккумулировать необходимую информацию и выбирать из нее главное; постоянная работа по повышению своей квалификации; умение работать с документами; умение эффективно действовать, новаторство, интеллектуальный уровень, коммуникабельность);
нравственные и культурно-этические качества (патриотизм, гражданственность. принципиальность, честность, трудолюбие, ответственность, самокритичность, справедливость, скромность, вежливость, тактичность, правдивость, чуткость, порядочность);
психофизические свойства (психологическая устойчивость, состояние здоровья, эмоциональная выдержка, настойчивость в достижении результатов, темперамент, оптимизм).

интенсивность (число решаемых задач в единицу времени, т.е. время занятости на решение служебных вопросов);
продуктивность (качество выполняемого объема задач и его влияние на общий результат, успех организации);
скорость и объем получения, анализа, обработки (овладения) служебной информации, превращения ее в эффективный управленческий ресурс;
способность самостоятельно и быстро принимать обоснованные правильные решения, идти на риск, быстро реагировать на изменения окружающей обстановки и профессиональной среды;
самоорганизованность (умение беречь и плотно загружать не только свое рабочее время, но и рабочее время подчиненных, пунктуальность в постановке задач и обеспечении контроля их выполнения);
умение рационально расставить кадры и четко формулировать задачи;
умение наладить контроль за деятельностью подчиненных, выявить и использовать их внутренние и внешние мотивы для качественной производительной деятельности;
способность к инициативе и творчеству, стратегическому мышлению, умение определить эффективность нововведений, умение оперативно перестраивать по заданному образцу работу как возглавляемого коллектива так и свою собственную;
результаты труда (динамика показателей).

4. Межличностные отношения:

организационные отношения (подчинение, субординационная культура, политическая неангажированность);
эмоциональный характер отношений;
технологические отношения (срабатываемость);
информационные отношения.

При определении профессиональных качеств работников государственных органов могут быть использованы и другие подходы. Но в любом случае кадровые службы с помощью специальных методик (наблюдения, изучения отзывов, тестирования, беседы и т.п.) выявляют качества, которыми обладают кадры, и устанавливают:

общий уровень профессиональной культуры, профессиональной компетентности служащего;
тенденцию к повышению (понижению) профессионального мастерства;
потенциальные возможности государственного служащего и целесообразность его дальнейшего использования на конкретных должностях;
качество исполнения должностных обязанностей;
умение стимулировать и направлять подчиненных на выполнение поставленных задач (для руководителей);
реальные возможности служебной карьеры (перспектива служебного роста на две-три должности);
степень развития профессионально-этических качеств;
рейтинг (социальный статус) государственного служащего и его условное место среди специалистов его уровня.

Важно уметь дать оценку эффективности профессиональной деятельности государственного служащего исходя из его должностного статуса. Опыт показывает, что подход к оценке гражданских служащих, замещающих должности разных категорий и групп, должен быть разным.

Для оценки этой категории важен не столько сам процесс управленческой деятельности, сколько результаты деятельности государственного органа или его структурного подразделения, верифицируемые (проверенные на истинность) на основе количественных и качественных показателей. Это лица замещающие, как правило, главные и высшие группы должностей гражданской службы.

Наиболее общими показателями оценки руководителей могут быть: деловые и личностные качества; стиль руководства; характеристики поведения в различных ситуациях; качество выполнения управленческих функций; характеристики применяемых средств руководства; показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов; моральный климат в коллективе.

На основе выделенных критериев выбираются методы оценивания государственных гражданских служащих.

Все существующие методы подразделяются на качественные, количественные и комбинированные.

К качественным методам относятся:

биографический метод — по данным биографий и анкетным данным служащих;
метод устных и письменных характеристик и отзывов, сущность которых сводится к оценке руководителем наиболее выдающихся успехов или упущений в работе подчиненных за определенный период их служебной деятельности;
описание руководителем путем наблюдения результатов деятельности работников за определенный период и их соответствующая оценка;
метод групповой беседы или дискуссии, заключающийся в свободном обсуждении руководителем (или экспертами) и подчиненными служащими определенных тем, связанных с их служебной деятельностью, и выборе по установленным критериям наиболее подготовленных, компетентных, информированных сотрудников;
личная беседа с подчиненными;
матричный метод, суть которого состоит в сравнении фактических качеств работников с унифицированным и утвержденным набором качеств, необходимых для замещения занимаемых ими должностей.

К количественным относятся:

балльная оценка — присвоение руководителем (или экспертом) определенного числа баллов по установленной шкале каждому работнику и расчет среднего балла;
метод ранжированной балльной оценки по оценочным характеристикам, заключающийся в присвоении определенного количества баллов по установленным характеристикам с последующим определением общей итоговой оценки в виде суммы набранных баллов;
метод рангового порядка, или система классификации по порядку, когда руководитель (или комиссия), исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых работников по порядку — от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка в этом случае определяется как сумма полученных работниками порядковых номеров.

Группу комбинированных методов оценки служащих составляют.

С организационно-содержательных позиций методы оценки кадров принято классифицировать следующим образом:

метод непосредственного изучения личности (собеседование, анкетный опрос, интервью, биографический метод, метод самооценки);
экспертный (оценка начальства сослуживцев, группы экспертов);
психофизический и медицинский (оценка темперамента, свойств нервной системы, здоровья, выносливости, работоспособности и пр.);
профессиональных перемещений (стажировка на других должностях);
конкурсный (экзамены, рейтинговые оценки);
тестирования (изучение личностных, профессиональных и творческих способностей).

Перечисленные методы применяются для оценки как потенциальных возможностей человека так и результата его служебно-трудовой деятельности. При этом оцениваются такие показатели, как: насколько эффективно он выполняет свои функциональные обязанности, какова его самостоятельность, инициативность, изобретательность и другие качества, проявляемые непосредственно в процессе труда.

В первом случае применяются цифровые, графические средства, во втором — вербальные (словесные) средства представления результатов оценки. Каждое из средств имеет и достоинства и недостатки. Объединение преимуществ этих средств позволяет значительно повысить качество и достоверность результатов оценки.

По целевому назначению методы оценки делятся на прогностические и практические. Прогностические методы (групповая дискуссия, матричный метод, деловые игры и т.д.) позволяют построить модель профессионального становления, адаптации, развития служащего, модель его профессиональной карьеры. Практические методы (тестирование, анкетирование, метод балльной оценки) оценивают профессионализм государственного служащего по достигнутым результатам на сегодняшний день.

К наиболее распространенным методам, используемым на практике при оценке кадров, относятся беседа, групповое и индивидуальное собеседование, тестирование, экспертный опрос.

Самым распространенным методом оценки государственных служащих являются беседы и собеседования. Обычно конкурс, аттестация, квалификационный экзамен гражданских служащих проводятся в форме собеседования. По результатам беседы комиссии со служащим выносится заключение о профессиональном уровне и соответствии сотрудника исполняемой должности.

Важной составной частью оценки персонала в ряде государственных органов являются индивидуальные собеседования. Опыт таких собеседований широко распространен в государственных учреждениях многих западных стран. Эта процедура представляет собой беседу руководителя и подчиненного с глазу на глаз. В ряде организаций уже действуют установленные системы оценок, большинство из которых содержат условие сообщать в конце собеседования работнику сделанные выводы, а у последнего, в свою очередь, есть возможность задать вопросы и прокомментировать услышанное. Как правило, индивидуальные собеседования проводятся руководителем с сотрудниками не чаще одного раза в год. Этого вполне достаточно, чтобы иметь возможность получать реальную и достоверную информацию о сотрудниках и их настроениях непосредственно от них самих.

Интересный опыт тестирования накоплен в коммерческих фирмах; он может быть применен и на государственной службе. Там аттестационные тесты составляются на основе общего перечня вопросов и должны обеспечивать проверку знания работников по следующим направлениям: отраслевой специфике предприятия; правилам и нормам по охране труда и экологической безопасности; основам гражданского, трудового, налогового, банковского законодательства; основам управления предприятием, финансового аудита и планирования; основам маркетинга; основам оценки бизнеса и оценки недвижимости.

Читайте также: