Методы диагностики корпоративной культуры реферат

Обновлено: 05.07.2024

Актуальность проблемы. Рост внимания к проблеме диагностирования корпоративной культуры определяется сложностью структурных характеристик современного бизнеса (неустойчивость, растущая непрогнозируемость, большая скорость изменений, разнообразие, темпоральность – повышенная чувствительность к ходу времени). Изменение ключевых факторов, необходимых для принятия новой стратегии и адаптации к быстро меняющимся условиям, требует адекватных организационных форм и соответствующей корпоративной культуры. Опыт западных стран свидетельствует, что корпоративная культура является мощным ресурсом и необходимым условием устойчивого положения организации на рынке, фактором ее конкурентоспособности. Как показывает региональный аудит, руководители осознают силу корпоративной культуры только в момент проведения реструктуризации, пытаясь провести изменения, которые она отвергает и лишь незначительная часть менеджеров понимает важность корпоративной культуры в текущей деятельности организации.

Перечисленные факты обусловливают актуальность изучения теоретических концепций и разработки практических рекомендаций по диагностике корпоративной культуры. Актуальность проблемы исследования обусловлена также новизной ее постановки для российских фирм, не имеющих еще достаточного эмпирического опыта. Особую актуальность работе придает возможность практического использования ее результатов в деятельности российских предприятий.

Степень разработанности проблемы. В экономической литературе проблемы организационного менеджмента занимают значительное место, корпоративная культура, как правило, рассматривается в качестве обязательного элемента политики организации наряду с другими составляющими Акцент на ценности корпоративной культуры, ее имидже и индивидуальности делают в своих работах такие специалисты как М. Мескон, Е. Шейн, У. Хенди и другие авторы. Проблемы, связанные с созданием эффективной корпоративной культуры обсуждаются в работах социологов, психологов, экономистов. Широкий круг вопросов, связанных с корпоративной культурой и их дискуссионность дополняются неоднозначностью понятийного аппарата.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Для достижения поставленной цели и было проведено анкетирование, в котором приняло участие 44 человека.

Данные, полученные в результате анкетирования, как правило, разбивались на две основные группы:

В ходе анкетирования мы использовали следующий инструментарий:

- Анкета для выявления типа корпоративной культуры Ч.Хенди

- Анкета на диагностику корпоративной культуры Гоффи;

Понятие и определение корпоративной культуры

В сфере организационного менеджмента сложился определенный понятийный аппарат, хотя трактовка дефиниций не всегда однозначна. Знание терминов позволяет ориентироваться в решении методических и практических задач, связанных с корпоративной культурой. Прежде чем перейти к обзору понятия корпоративная культура, необходимо дать определение ее базовой составляющей.

Культура (от латинского cultura - возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) - это многомерное понятие, имеющее множество значений и смыслов в зависимости от области применения. Системный подход к процессу лингвистического развития слова культура позволяет выделить в современных европейских языках (если исключить сельскохозяйственную и естественно-научную терминологию) четыре основных смысла:
Абстрактное обозначение общего процесса интеллектуального, духовного, эстетического развития;
Обозначение состояния общества, основанного на праве, порядке и т.д., в этом смысле слово культура совпадает с одним из значений слова цивилизация;
Абстрактное указание на особенности способа существования или образа жизни, свойственных какому-то обществу/группе людей в определенный исторический период;
Абстрактное обозначение форм и продуктов интеллектуальной и, прежде всего, художественной деятельности.

В социально-психологических областях знаний принято определять культуру как принцип, объединяющий людей на основе общего языка и норм повседневного поведения, общество обладает социальной культурой, ограниченное рабочее пространство - культурой организационной. Таким образом, под культурой организации понимается, господствующая система разделяемых всеми ценностей, обычаев и преобладающих установок. Необходимо подчеркнуть, что на сегодняшний день культура является семиаспектным понятием и представляет собой: результат, процесс, деятельность, способ, отношения, норму и, наконец, систему.

Под корпоративной культурой мы понимаем сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения для большей части составляющих ее людей.

С точки зрения динамичности современных процессов и глобализации бизнеса, наиболее точным и актуальным, определением корпоративной культуры, на наш взгляд, является следующее:

Корпоративная культура определяет ценности, нормы поведения, системы, политику и процедуры, с помощью которых организация адаптируется к сложностям глобальной атмосферы (внешней среды, внешнего окружения).

История создания организации

Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры

На формирование корпоративной культуры влияют две категории составляющих. Первая - это внешняя адаптация: связана с достижением организацией своих целей и взаимодействием с представителями внешней среды. К факторам внешней адаптации относятся:

Миссия организации;
Будущее организации;
Цели, отражающие миссию;
Клиенты организации;
Партнеры организации.

Ведущие консультанты в области стратегического планирования утверждают, что без видения, точного определения цели, конкретного заявления о намерениях организация не сможет удержать стабильную позицию в рыночной нише. Чтобы видение перспективы не было прерогативой только руководства, оно должно разделяться также и всеми сотрудниками.

Миссия, как и многие базовые понятия современного менеджмента, не имеет единого общепризнанного определения. Существует достаточно много толкований этого понятия, для примера приведем некоторые из них:

Переход к профессиональному корпоративному менеджменту, основанному на процедурах, принципиально невозможен без разработки миссии, поскольку она находится на вершине пирамиды организационного программирования. Именно благодаря миссии через построение дерева целей и стратегий, а также перечня направлений коммерческой деятельности, компания может определиться со своим функционалом - перечнем постоянно воспроизводимых бизнес-функций, функций менеджмента и функций обеспечения. Это позволяет сформировать базовые корпоративные регламенты - положение об организационной структуре компании в целом и пакет положений об отдельных подразделениях, закрепляющих зоны ответственности менеджмента Дальнейшая детализация этих документов дает возможность получить регламенты управления персоналом положение о функциональных обязанностях, должностную инструкцию и описание должности.

Развитые компании убедились в невозможности добиться высоких показателей только за счет ценовой конкуренции и все чаше выбирают стратегию дифференциации. Это приводит к смешению акцентов управления от менеджмента ресурсов в сторону менеджмента организации. Необходимость в частых и значительных структурных изменениях обостряет при этом потребность в миссии как носителе идеологических ценностей, сохраняющих цельность организации. Кроме того, через ценности, идеалы и принципы отношений формируется модель идеального производственного поведения - основа управления персоналом. Стратегия управления персоналом реализуется как через менеджмент ресурсов - формирование необходимого кадрового потенциала, так и через менеджмент организации - мотивация персонала.

Внешняя адаптация

Миссия: Мы призваны создавать для людей комфорт в их жизни: дома, на работе, в магазине. Занимаясь дизайном и отделкой помещений, наша фирма делает жизнь людей лучше и красивее.

Стратегия: Сервисная – клиент должен быть всегда доволен.

Цели: превысить ожидание клиента в качестве обслуживания. На первом месте – качество воспринимаемое покупателем. Однако при этом строго соблюдать качество строительных работ.

Внешний вид офиса, атмосферы в офисе, внешний вид сотрудников офиса должны отражать главную цель фирмы, а именно клиент должен почувствовать к себе внимание, увидеть желание работников фирмы помочь ему в решении его проблемы.
Каждый работник фирмы должен знать и помнить, что качество предоставленных работ – есть ожидаемое качество клиента. Однако важны и корректировки пожеланий клиента, при этом надо убедить его своими профессиональными знаниями, не унижая его и не показывая, что он ничего не понимает в строительстве.

Клиенты организации

Ключевыми корпоративными клиентами являются:

Партнеры организации (поставщики строительных материалов):

Внутренняя интеграция

Вторая категория факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры - это внутренняя интеграция: как работающие в организации сотрудники решают свои ежедневные, связанные с работой, проблемы.

Факторы внутренней интеграции:

Специфика деятельности, технологии отличия от других;
Какими качествами должны обладать сотрудники (чем они отличаются от других, как мы понимаем, что это наши сотрудники);
Перспективы роста в организации;
Набор правил и социальные отношения в организации;
Язык общения;
Критерии и правила распределения статуса и власти;
Правила неформальных отношений.

Внутренняя среда, в которой работают менеджеры, включает в себя корпоративную культуру, организационную структуру, технологию производства и все принадлежащие компании здания и сооружения, машины и оборудование. Наиболее значимым с точки зрения конкурентных преимуществ фактором внутренней среды является лояльность персонала.

Лояльность (от франц. или англ. loyal - верный) - благожелательное, эмоционально окрашенное отношение к чему-либо/кому-либо, желание быть полезным, делать как можно больше хорошего.

Мейер и Аллен разработали трехкомпонентную модель преданности компании, в основу которой положен принцип выделения определяющей потребности, удовлетворение которой в данной организации и порождает отношения преданности, верности, лояльности.

1. Аффективная преданность включает в себя эмоциональную привязанность к организации, самоидентификацию с организацией и вовлеченность в ее дела и проблемы;

2. Преданность, обусловленная стажем, связана с пониманием тех потерь, которые вызовет уход из организации;

3. Нормативная преданность связана с обязательством работника оставаться в данной организации.

В целом, лояльность может быть оценена как средняя, следует отметить также, что по ряду показателей присутствует полное совпадение с идеальным профилем.

Читайте также: