Механизмы разрешения конфликтов в антикризисном управлении реферат

Обновлено: 17.05.2024

Антикризисное управление проводится в ситуации наступивше­го или приближающегося кризиса. Поэтому оно практически всегда сопряжено с повышенным эмоциональным фоном участников этой ситуации. Обостряются противоречия между людьми, втянутыми в кризисные обстоятельства, что приводит к множеству конфликтов между ними, между людьми и организациями и т.п.

Конфликт (как обстоятельство) — это острое противоречие во мнениях, целях, позициях и интересах, выражающееся в столкнове­нии различных сил как внутри организации, так и вне ее.

Конфликт (как действие) — это способ преодоления возникших противоречий, взаимодействия людей или сложных систем через со- стязанйе (ресурсов, идей, доказательств и т.п.).

Наличие конфликта может спровоцировать или углубить кризис. Вместе с тем кризис неизбежно создает почву для конфликтов. По­следние могут быть как конструктивные, так и деструктивные, в зави­симости от того, какие стороны (негативные или позитивные) прева­лируют в конкретных обстоятельствах конфликта (табл. 11.3).

Задача управления конфликтами заключается в том, чтобы стиму­лировать позитивные его стороны и смягчать негативные. Для эффек­тивного управления конфликтами необходимо, чтобы управляющие:

— осознавали вероятные предпосылки и причины конфликтных : ситуаций;

— понимали механизм развития конфликта как процесса;

— умели применять методы разрешения конфликтов. Причины конфликтов подразделяются на порождаемые самим

трудовым процессом и нате, что вызваны психологическими особенно­стями отношений в коллективе и особенностями отдельных его чле­нов

1. Причины, порождаемые трудовым процессом (табл. 11.4).

Таблица 11.4

Причины конфликтов, вызванные трудовым процессом

Типология конфликта

Проявление конфликта

Установление и достижение целей

Нечетко сформулированные или неосоз­наваемые цели

Различия в целях отдельных людей или подразделений Противоречие общих и частных целей Разные взгляды на способы достижения целей

Распределение и выполнение должностных полномочий

Наличие взаимосвязанных производствен­ных функций

Распределение ресурсов

Необходимость делить ограниченные ресурсы

Реализация коммуникаций

Неполная и неточная передача инфор­мации

2. Причины, вызванные психологическими особенностями, за­ключаются:

— в неблагоприятной психологической атмосфере в коллективе;

— плохой (недостаточной) психологической коммуникации ра­ботников;

— симпатии и антипатии, ведущих к совместимости или несов­местимости;

— манерах поведения, темпераменте, системе жизненных ценно­стей отдельных личностей.

Развитие конфликта представляет собой процесс, состоящий из нескольких стадий (рис. 11.2).

Для начала развития конфликта необходимо наличие самого пред­мета конфликта, т.е. основного противоречия, ради разрешения кото­рого будущие конфликтующие стороны готовы вступить в противо­

борство друг с другом. Формирование такого противоречия и пред­ставляет собой первую стадию развития конфликта, который можно назвать напряжением отношений (возникновением конфликтной си­туации).

Рис. 11.2. Стадии развития конфликта

Для дальнейшего развития конфликта необходимо наличие до­полнительного условия. Конфликт переходит во вторую стадию при совершении какого-либо события, инцидента, который станет пово­дом для столкновения субъектов конфликта.

Сочетание конфликтной ситуации и инцидента приводит дина­мику развития конфликта к третьей стадии — собственно конфликту, который представляет собой столкновение сторон и кризис в их отно­шениях. Конфликт может быть открытым, т.е. явно выраженным столк­новением противоборствующих сторон. Он может и быть скрытым, когда явного столкновения нет.

Четвертая стадия конфликта характеризуется завершением про­цесса обострения ситуации. Позиции конфликтующих сторон расстав­лены и ясны, конфликт достиг своего пика и должен быть тем или иным способом разрешен. При этом возможно два варианта — затягивание конфликта с одновременным созданием предпосылок для новых кон­фликтов или разрешение конфликта на данной стадии. Разрешение достигается примирением сторон, выходом одной стороны из кон­фликта волевым порядком, без примирения, а также пресечением кон­фликта вмешательством третьих сил.

Для антикризисного управления конфликтами существует две главные стратегии:

1) стратегия предупреждения конфликта, которая имеет целью создание таких условий в организации и коллективе, при которой воз­можности возникновения конфликта сведены к минимуму;

2) стратегия разрешения конфликта, которая имеет цель прекра­тить противоборство сторон и найти приемлемое решение конфликта.

Общая схема, определяющая технологию антикризисного управ­ления конфликтами, представлена на рис. 11.3.


Рис. 11.3. Антикризисное управление конфликтом

Организационно-структурные методы основаны на использова­нии ресурсов организационной структуры управления предприятием и заключаются:

— в формулировании и разъяснении работникам их задач, прав и полномочий;

— использовании координирующих механизмов (целевые группы, совместные совещания сотрудников разных подразделений, отделов);

— установлении общеорганизационных целей;

— разработке системы поощрений, исключающей столкновение интересов.

Административные методы используют ресурсы иерархической системы подчиненности:

— разведение участников конфликта по целям, средствам и ре­сурсам деятельности;

— решение конфликта на основе приказа (или решения суда).

Межличностные методы используют ресурсы психологического,

— уклонение, уход от конфликта, когда одна из сторон стремится занять нейтральную позицию и не позволяет втянуть себя в конфликт;

— противоборство, когда одна из сторон пытается навязать дру­гой стороне (заставить принять) свою точку зрения;

— подавление или сглаживание конфликта, принуждение к кон­структивному диалогу;

— разрешение конфликта через компромисс, когда в той или иной степени учитывается позиция всех сторон;

— разрешение конфликта посредством сотрудничества, т.е. когда сторонам предлагается реализовать решение, принятое с учетом раз­ногласий.

Специфические конфликты в делах о банкротстве приведены в табл. 11.5.

Таблица 11.5

Виды конфликтов в делах о банкротстве и их наиболее острые проблемы

Причина (проблема) конфликта

Длительная невыплата заработной платы

Избыточная численность и необходимость сокращения

Между должником и его кредиторами

Длительная задержка с возвратом денежных или материальных ресурсов

Неучет интересов кредиторов при выработке должником управленческих решений, совершении действий

Между должником и третьими лицами

Конкуренция за потребителя на общем сегменте рынка Интерес к бизнесу должника, его материальным и фи­нансовым потокам

Между акционерами и менеджментом должника

Деятельность менеджеров в своих коммерческих целях и в ущерб интересам акционеров Излишний контроль за деятельностью менеджмента, на грани вмешательства в его деятельность

Институт банкротства по сути является особым механизмом уре­гулирования конфликтов между должником и кредиторами, юриди­ческими и физическими лицами, интересы которых оказались за­тронутыми в связи с неплатежеспособностью должника.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ПО РАЗДЕЛУ IV

1. Что называется финансовым оздоровлением?

2. Охарактеризуйте общие методы финансового оздоровления непла­тежеспособных организаций: внесудебные и судебные процедуры.

3. Добровольные и принудительные процедуры финансового оздоров­ления.

4. Каков механизм реструктуризации собственности организации? В чем выражаются эффективная и неэффективная стороны акцио­нерного капитала?

5. Что такое реструктуризация бизнеса? Каковы ее основные методы и цели?

6. Какова схема реструктуризации бизнеса многопрофильного пред­приятия?

7. Назовите направления реформирования имущественного ком­плекса.

8. Охарактеризуйте реструктуризацию задолженности: условия, меры по урегулированию долга.

9. Охарактеризуйте основные направления реструктуризации систе­мы управления предприятием.

10. В чем заключается роль оценки в аудиторском направлении? Како­вы виды стоимости, объекты ее оценки и функции?

11. Охарактеризуйте основные методические подходы к оценке.

12. Назовите специальные функции оценки в различных процедурах банкротства.

13. Какова роль инвестиционной политики в антикризисном управле­нии? Назовите основные цели, источники финансирования, мето­ды оценки инвестиционных проектов и решений.

14. Обоснуйте необходимость разработки маркетинговой политики в антикризисном управлении. Назовите средства маркетинга, стра­тегии маркетинга на различных фазах антикризисного управления.

15. Каковы основные объекты и задачи маркетинга?

16. В чем заключается роль конфликтологии в антикризисном управ­лении?

17. Каковы причины конфликтов, порождаемых трудовым процессом, их технология и механизм проявления, антикризисное управление конфликтом?

Антикризисное управление проводится в ситуации наступившего или приближающегося кризиса. Поэтому оно практически всегда сопряжено с повышенным эмоциональным фоном участников этой ситуации. Обостряются противоречия между людьми, втянутыми в кризисные обстоятельства, что приводит к множеству конфликтов между ними, между людьми и организациями и т.п.

Конфликт (как обстоятельство) - это острое противоречие во мнениях, целях, позициях и интересах, выражающееся в столкновении различных сил как внутри организации, так и вне ее.
Конфликт (как действие) - это способ преодоления возникших противоречий, взаимодействия людей или сложных систем через состязание (ресурсов, идей, доказательств и т.п.).
Наличие конфликта может спровоцировать или углубить кризис. Вместе с тем кризис неизбежно создает почву для конфликтов. Последние могут быть как конструктивные, так и деструктивные.

Для эффективного управления конфликтами необходимо, чтобы управляющие:

- осознавали вероятные предпосылки и причины конфликтных ситуаций;

- понимали механизм развития конфликта как процесса;

- умели применять методы разрешения конфликтов.

Причины конфликтов подразделяются на порождаемые самим трудовым процессом и на те, что вызваны психологическими особенностями отношений в коллективе и особенностями отдельных его членов.

Для антикризисного управления конфликтами существует две главные стратегии:

1) стратегия предупреждения конфликта, которая имеет целью создание таких условий в организации и коллективе, при которой возможности возникновения конфликта сведены к минимуму;

2) стратегия разрешения конфликта, которая имеет цель прекратить противоборство сторон и найти приемлемое решение конфликта.

Организационно-структурные методы основаны на использовании ресурсов организационной структуры управления предприятием и заключаются:

- в формулировании и разъяснении работникам их задач, прав и полномочий;

- использовании координирующих механизмов (целевые группы, совместные совещания сотрудников разных подразделений, отделов);

- установлении общеорганизационных целей;

- разработке системы поощрений, исключающей столкновение интересов.

Административные методыиспользуют ресурсы иерархической системы подчиненности:

- разведение участников конфликта по целям, средствам и ресурсам деятельности;

- решение конфликта на основе приказа (или решения суда).

Межличностные методы используют ресурсы психологического, мотивационного воздействия:

- уклонение, уход от конфликта, когда одна из сторон стремится занять нейтральную позицию и не позволяет втянуть себя в конфликт;

- противоборство, когда одна из сторон пытается навязать другой стороне (заставить принять) свою точку зрения;

- подавление или сглаживание конфликта, принуждение к конструктивному диалогу;

- разрешение конфликта через компромисс, когда в той или иной степени учитывается позиция всех сторон;

- разрешение конфликта посредством сотрудничества, т.е. когда сторонам предлагается реализовать решение, принятое с учетом разногласий.

Целью написания данной курсовой работы является рассмотрение основных понятий и сущности международного разделения труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
- рассмотреть основные понятия антикризисного управления;
- проанализировать человеческий фактор антикризисного управления, в частности, механизмы конфликтологии в антикризисном управлении;
- рассмотреть антикризисные характеристики, принципы управления персоналом, а также систему антикризисного управления персоналом.

Содержание

1. Введение
2. Человеческий фактор антикризисного управления
2.1 Конфликты в развитии организации
2.2 Причины конфликтов и их роль в антикризисном управлении
2.3 Процессуальные характеристики конфликта
2.4 Антикризисное управление конфликтами
3. Антикризисное управление персоналом организации
3.1 Антикризисные характеристики управления персоналом
3.2 Система антикризисного управления персоналом
3.3 Антикризисная политика в управлении персоналом
3.4 Принципы антикризисного управления персоналом
4. Заключение
5. Список используемой литературы

Прикрепленные файлы: 1 файл

юлия.docx

2. Человеческий фактор антикризисного управления

2.1 Конфликты в развитии организации

2.2 Причины конфликтов и их роль в антикризисном управлении

2.3 Процессуальные характеристики конфликта

2.4 Антикризисное управление конфликтами

3. Антикризисное управление персоналом организации

3.1 Антикризисные характеристики управления персоналом

3.2 Система антикризисного управления персоналом

3.3 Антикризисная политика в управлении персоналом

3.4 Принципы антикризисного управления персоналом

5. Список используемой литературы

Антикризисное управление предприятием включает в себя управление маркетингом, финансами, производством, персоналом и информацией.

Кризисные периоды проходят все компании, как российские, так и зарубежные. Но если у западного бизнеса накоплен богатый опыт преодоления проблем, связанных с кризисом, то у нас такого опыта практически нет.

Правда, в российских компаниях организуются меры по антикризисному управлению, но только по линии финансового менеджмента. Однако, известно, что социальные и психологические проблемы влияют на появление в компании кризисных симптомов не меньше, чем экономические и организационные проблемы, а, в некоторых случаях, и больше.

Рассмотрим данную актуальную на сегодняшний день тему в данной работе.

Сегодня можно говорить о том, что российский рынок постепенно становится рынком, со всеми присущими нормальному рынку чертами и явлениями. И хотя пройдет немало времени, прежде чем мы сможем сказать, что в России действительно сложился цивилизованный рынок, по всему видно, что движение в этом направлении есть.

Кризис 1998 года представил хорошие возможности для развития отечественной промышленности, стабилизация политической и экономической ситуации способствовала "потеплению" инвестиционного климата и расширению присутствия на российском рынке зарубежных инвесторов, всерьез пошли разговоры на тему вступления России в ВТО.

Эти процессы объективно привели к значительному обострению конкуренции. Предприятиям гораздо сложнее стало зарабатывать деньги и завоевывать свое "место под солнцем". Все большее значение начали приобретать качество продукции и услуг, технологии, снижение издержек, повышение эффективности функций управления, компетенция персонала.

Конечно, обострение кризиса в России вызвало потребность в эффективном антикризисном управлении. Это заказ практики. Но и тенденции развития науки управления ведут к необходимости разработки концепции антикризисного управления.

Кризис -- объективное явление в социально-экономической системе. Это представление согласуется с пониманием того, что в основе функционирования и развития социально-экономической системы лежит управляемая деятельность человека. Желание эффективно управлять ею может выражаться в стремлении расширять сферу управления, т. е. снижать долю неуправляемых процессов. И в определенной мере это удается. Можно предположить, что в будущем человек вообще исключит кризисы из развития социально-экономических систем, а нынешние кризисы характеризуют лишь уровень развития человека, недостаток знаний, несовершенство управления.

Вся деятельность человека построена на удовлетворении его интересов, которые изменяются неравномерно и непропорционально. Интересы находятся в постоянном противоречии даже у отдельного человека, а тем более у социальных групп или классов общества. Противоречия интересов и объективная неравномерность их изменения определяют как возможность кризисов, так и их необходимость. Именно это лежит в основе всех кризисов в социально-экономической системе, даже кризисов, связанных в природными условиями. Нередки случаи использования природных катаклизмов в политических целях, перерастания их в кризисы политические и социально-экономические.

По мере развития социально-экономической системы наблюдается повышение роли человеческого фактора в антикризисном ее развитии, которое означает не исключение кризиса, не борьбу с ним, а предвидение и уверенное, своевременное и, по возможности, безболезненное его разрешение.

Антикризисное развитие -- это не абсолютное отсутствие кризиса, а наличие таких кризисов, которые являются импульсом успешного, с позиций интересов человека, развития. Цель и интересы может иметь только человек. Именно они являются основой распознавания кризисов и управления их преодолением.

Таким образом, настоящая дипломная работа посвящена проблеме антикризисного управления персоналом. В связи с процессами, описанными выше, данная проблема на сегодняшний день является актуальной.

Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции антикризисного управления.

Целью написания данной курсовой работы является рассмотрение основных понятий и сущности международного разделения труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- рассмотреть основные понятия антикризисного управления;

- проанализировать человеческий фактор антикризисного управления, в частности, механизмы конфликтологии в антикризисном управлении;

- рассмотреть антикризисные характеристики, принципы управления персоналом, а также систему антикризисного управления персоналом.

Очередность поставленных задач будет полностью соответствовать структуре работы. Реализация поставленных задач по возможности будет достигнута в результате изучения источников, указанных в списке используемой литературы.

2. Человеческий фактор антикризисного управления

2.1 Конфликты в развитии организации

Известно, что организация -- это сложная система с множеством взаимосвязей и социальных взаимодействий. Это своего рода организм, который живет и развивается по определенным законам. Взаимоотношения между частями организации характеризуются сочетанием сотрудничества и конкуренции, т.е. люди (или группы людей) в процессе своей трудовой деятельности испытывают зависимость друг от друга и в то же время преследуют собственную выгоду.

Существование и развитие всякой организации связано с постоянным возникновением и разрешением противоречий в борьбе различных сил как внутри, так и вне ее. Иногда противоречия принимают настолько острый характер, что переходят в конфликт.

Конфликт -- это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

Современный менеджмент признает, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Считается, что во многих ситуациях конфликт помогает увидеть разнообразие точек зрения, большее число проблем, альтернатив их решения и т. д. Здесь речь идет о сотрудничестве, при котором руководители и подчиненные имеют возможность высказать свое мнение. В итоге дискуссия приводит к выработке взаимовыгодного и наиболее правильного решения. Подобное столкновение мнений тоже является конфликтом, но не разрушительным (деструктивным), а созидательным (конструктивным).

Конфликт не всегда можно с уверенностью определить как конструктивный или деструктивный. Он может выполнять и позитивную и негативную функцию, иметь и отрицательные, и положительные последствия в зависимости от того, насколько внимательно относятся к конфликтам руководители и насколько умело им управляют. На схеме (рис. 1.1.) слева приведены отрицательные последствия конфликтов, которые в дальнейшем могут серьезно осложнить ситуацию в организации, справа -- потенциальные положительные по следствия конфликта, которые могут способствовать успешной работе организации и улучшить ее социально-психологический климат. Более того, можно утверждать, что существует необходимый минимум конфликтности в рабочих группах, который способствует поддержанию определенного тонуса социальной активности.

Негативные функции деструктивного конфликта

Позитивные функции конструктивного конфликта

Появление дополнительных материальных затрат и потерь вследствие:

· отвлечения сотрудников от основной работы;

· снижение производительности труда;

Формирование противоборствующих группировок

Ухудшение социально психологического климата в коллективе

Уменьшение степени сотрудничества между работниками

Большие эмоциональные затраты и стрессы, ведущие к уменьшению работоспособности

Стимулирование к изменению и развитию организации и отдельных сотрудников

Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами:

· разнообразие мнений при принятии решений;

· удовлетворенность работников от того, что их мнение принято во внимание;

· уменьшение трудностей при реализации совместно принятых решений;

· предрасположенность к дальнейшему сотрудничеству;

· улучшение морального состояния работников и усиление их трудовой мотивации;

· сплоченность коллектива организации при противоборстве с внешним врагом

Рис.1.1. Функции конфликтов организациях

Конфликт также способен оказать положительное воздействие развитие отдельной личности, потому что он активизирует самосознание, стимулирует раскрытие способностей работника. Следует также отметить положительную функцию конфликта, которая заключается в том, что он сигнализирует о неблагополучии в организации. При этом наблюдается следующая зависимость: чем больше имеется объективных оснований и причин для развития конфликта, тем непосредственнее он указывает на то или иное отклонение социально-производственной ситуации от оптимальной.

Наиболее опасным негативным последствием конфликта является его затягивание и нагнетание в организации таких взаимоотношений, которые в сочетании с другими факторами (экономическими, политическими и др.) могут привести к созданию кризисной ситуации.

Вместе с тем кризис сам неизбежно порождает конфликты, так как он нарушает динамическое равновесие организации. Внутренние силы, пытаясь восстановить его, приходят в движение и начинают сталкиваться. Обостряются деловые и социоэмоциональные отношения между работниками, в результате чего возникают конфликты.

Таким образом, конфликт в некоторых ситуациях может спровоцировать в организации кризис, а тот, в свою очередь, неизбежно создает почву для конфликтов.

Наличие конфликта в организации еще не свидетельствует о ее кризисном состоянии, так как конфликты вообще неизбежны и даже могут принести пользу. Конфликт не есть нечто исключительное, не синоним конфронтации, а способ преодоления противоречий, способ взаимодействия сложных систем, вид общения через состязание. Но если конфликты возникают слишком часто, а решение их затягивается, это свидетельствует о наличии в организации серьезных проблем, которые следует диагностировать и найти их решение. В противном случае организация не будет успешно развиваться и может войти в состояние кризиса. Для того чтобы конфликты не имели разрушительных для организации последствий, руководители должны уделять им особое внимание.

Управление конфликтами является важной составной частью процесса регулирования социально-производственных отношений в организации. Это одно из условий антикризисного управления. Для того чтобы реализовать его на практике, необходимо:

- осознание менеджерами вероятных предпосылок и причин возникновения конфликтных ситуаций;

Антикризисное управление проводится в ситуации наступившего или приближающегося кризиса. Поэтому оно практически всегда сопряжено с повышенным эмоциональным фоном участников этой ситуации. Обостряются противоречия между людьми, втянутыми в кризисные обстоятельства, что приводит к множеству конфликтов между ними, между людьми и организациями и т.п.

Конфликт (как обстоятельство) — это острое противоречие во мнениях, целях, позициях и интересах, выражающееся в столкновении различных сил как внутри организации, так и вне ее.

Конфликт (как действие) — это способ преодоления возникших противоречий, взаимодействия людей или сложных систем через состязание (ресурсов, идей, доказательств и т.п.).

Наличие конфликта может спровоцировать или углубить кризис. Вместе с тем кризис неизбежно создает почву для конфликтов. Последние могут быть как конструктивные, так и деструктивные, в зависимости от того, какие стороны (негативные или позитивные) превалируют в конкретных обстоятельствах конфликта:

Негативные и позитивные факторы конфликта

Негативные стороны деструктивного конфликта

климата в коллективе

Уменьшение степени сотрудничества

Эмоциональные стрессы, снижающие

Дополнительные материальные затраты и потери вследствие:

отвлечения людей от основной работы

снижения производительности труда

Позитивные стороны конструктивного конфликта

Стимулирование к изменению и развитию организации и отдельных сотрудников Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами:

удовлетворенность оттого, что позиция учтена при выработке решения

предрасположенность к дальнейшему сотрудничеству

улучшение морального состояния и усиление трудовой мотивации

сплоченность в реализации совместно принятых решений и противоборстве

Задача управления конфликтами заключается в том, чтобы стимулировать позитивные его стороны и смягчать негативные. Для эффективного управления конфликтами необходимо, чтобы управляющие:

осознавали вероятные предпосылки и причины конфликтных ситуаций;

понимали механизм развития конфликта как процесса;

умели применять методы разрешения конфликтов. Причины конфликтов подразделяются на порождаемые самим

трудовым процессом и на те, что вызваны психологическими особенностями отношений в коллективе и особенностями отдельных его членов.

Причины конфликтов, вызванные трудовым процессом

Причины, вызванные психологическими особенностями, заключаются:

в неблагоприятной психологической атмосфере в коллективе;

плохой (недостаточной) психологической коммуникации работников;

симпатии и антипатии, ведущих к совместимости или несовместимости;

манерах поведения, темпераменте, системе жизненных ценностей отдельных личностей.

Развитие конфликта представляет собой процесс, состоящий из нескольких стадий.

Для начала развития конфликта необходимо наличие самого предмета конфликта, т.е. основного противоречия, ради разрешения которого будущие конфликтующие стороны готовы вступить в противоборство друг с другом. Формирование такого противоречия и представляет собой первую стадию развития конфликта, который можно назвать напряжением отношений (возникновением конфликтной ситуации).

Для дальнейшего развития конфликта необходимо наличие дополнительного условия. Конфликт переходит во вторую стадию при совершении какого-либо события, инцидента, который станет поводом для столкновения субъектов конфликта.

Сочетание конфликтной ситуации и инцидента приводит динамику развития конфликта к третьей стадии — собственно конфликту, который представляет собой столкновение сторон и кризис в их отношениях. Конфликт может быть открытым, т.е. явно выраженным столкновением противоборствующих сторон. Он может и быть скрытым, когда явного столкновения нет.

Четвертая стадия конфликта характеризуется завершением процесса обострения ситуации. Позиции конфликтующих сторон расставлены и ясны, конфликт достиг своего пика и должен быть тем или иным способом разрешен. При этом возможно два варианта — затягивание конфликта с одновременным созданием предпосылок для новых конфликтов или разрешение конфликта на данной стадии. Разрешение достигается примирением сторон, выходом одной стороны из конфликта волевым порядком, без примирения, а также пресечением конфликта вмешательством третьих сил.

Для антикризисного управления конфликтами существует две главные стратегии:

1) стратегия предупреждения конфликта, которая имеет целью создание таких условий в организации и коллективе, при которой возможности возникновения конфликта сведены к минимуму;

2) стратегия разрешения конфликта, которая имеет цель прекратить противоборство сторон и найти приемлемое решение конфликта.

Организационно-структурные методы основаны на использовании ресурсов организационной структуры управления предприятием и заключаются:

в формулировании и разъяснении работникам их задач, прав и полномочий;

использовании координирующих механизмов (целевые группы, совместные совещания сотрудников разных подразделений, отделов);

установлении общеорганизационных целей;

разработке системы поощрений, исключающей столкновение интересов.

Административные методы используют ресурсы иерархической системы подчиненности:

разведение участников конфликта по целям, средствам и ресурсам деятельности;

решение конфликта на основе приказа (или решения суда). Межличностные методы используют ресурсы психологического,

уклонение, уход от конфликта, когда одна из сторон стремится занять нейтральную позицию и не позволяет втянуть себя в конфликт;

противоборство, когда одна из сторон пытается навязать другой стороне (заставить принять) свою точку зрения;

подавление или сглаживание конфликта, принуждение к конструктивному диалогу;

разрешение конфликта через компромисс, когда в той или иной , степени учитывается позиция всех сторон;

разрешение конфликта посредством сотрудничества, т.е. когда сторонам предлагается реализовать решение, принятое с учетом разногласий.

Специфические конфликты в делах о банкротстве приведены в табл.

Виды конфликтов в делах о банкротстве и их наиболее острые проблемы

Конфликт Причина (проблема) конфликта
Трудовой Длительная невыплата заработной платы Избыточная численность и необходимость сокращения штатов
Между должником и его кредиторами Длительная задержка с возвратом денежных или материальных ресурсов Неучет интересов кредиторов при выработке должником управленческих решений, совершении действий
Между должником и третьими лицами Конкуренция за потребителя на общем сегменте рынка Интерес к бизнесу должника, его материальным и финансовым потокам
Между акционерами и менеджментом должника Деятельность менеджеров в своих коммерческих целях и в ущерб интересам акционеров Излишний контроль за деятельностью менеджмента, на грани вмешательства в его деятельность

Институт банкротства по сути является особым механизмом урегулирования конфликтов между должником и кредиторами, юридическими и физическими лицами, интересы которых оказались затронутыми в связи с неплатежеспособностью должника.

Читайте также: