Маркетинг кадрового агентства реферат

Обновлено: 04.07.2024

Маркетинговый анализ услуг кадрового агентства на рынке труда квалифицированных специалистов. Реферат.

Разделы: Маркетинг | Заказать реферат, диплом

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2

Министерство образования Украины
Донецкий Государственный Технический Университет
Кафедра Внешнеэкономической деятельности предприятий

Курсовая работа по маркетингу

Тема: Маркетинговый анализ услуг
кадрового агентства на рынке труда
квалифицированных специалистов

Выполнила:
студентка гр. ВЭД 93
Богатырева Е.В.

Преподаватель:
доцент
Панфилова Т.С.

Введение
1. Маркетинговый анализ
2. Анализ сектора кадровых услуг
Оценка нужд потребителей
Заключение
Список использованной литературы

Маркетинговый анализ

Анализ сектора кадровых услуг

Описание всех сегментов рынка услуг агентства и тенденции их изменения.

Оценка нужд потребителей

Образовательные структуры
Какова допустимая продолжительность использования старых знаний, квалификаций? Как часто нужно переобучать специалистов?
Эта продолжительность, конечно же, зависит от профессии. В сферах деятельности, связанных с электроникой, компьютеризацией столь стремительно обновляются знания и технологии, что здесь впору говорить о месяцах. В металлургических, горных, машиностроительных технологиях перемены менее стремительны. Но если же говорить о правовых и экономических знаниЭта продолжительность, конечно же, зависит от профессии. В сферах деятельности, связанных с электроникой, компьютеризацией столь стремительно обновляются знания и технологии, что здесь впору говорить о месяцах. В металлургических, горных, машиностроительных технологиях перемены менее стремительны. Но если же говорить о правовых и экономических знаниях, которые в разной мере, но непременно нужны каждому специалисту, то по этим направлениям персонал предприятий и организаций должен постоянно обновлять знания. Вузы должны обеспечить этот процесс и кадрово и методически. Роль агентства состоит в поиске заказа на переобучение.
Что делают для привлечения абитуриентов? Какие расходы за этим стоят?
Традиционные способы привлечения абитуриентов: реклама в средствах массовой информации, посещения школ преподавателями, организация групп довузовской подготовки, проведение дней открытых дверей. Наибольшие затраты связаны с публикациями в газетах и рекламой на радио и телевидении.
Учитывая, что лучший способ передачи информации - из уст в уста, агентство может оповещать абитуриентов о возможностях вузов, используя сеть своих контактов и специальную консультационную службу.

В современных условиях хозяйствования поиск новых подходов повышения эффективности использования и управления персоналом становится главным конкурентным преимуществом предприятия. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять на достижение задач, стоящих перед организацией.
В связи с этим в управлении персоналом использования маркетингового инструментария является своевременным и обоснованным. Однако на данный момент в практике отечественных предприятий такой подход почти не применяется. Причиной этого является недостаточная изученность в научных трудах отечественных и зарубежных экономистов теоретико-методологических аспектов изучаемого вопроса и отсутствие механизмов адаптации зарубежного опыта к процессу формирования системы маркетинга персонала на отечественных предприятиях.
Вопросы маркетинга персонала рассматриваются в работах отечественных и зарубежных ученых, в частности Вайсбурд В. А., Кибанова А.Я., Генкина Б. М. и др.
Целью работы является обозначение роли кадровых и рекрутинговых агентств в системе маркетинга персонала на предприятии.

Роль кадровых и рекрутинговых агентств в работе по маркетингу персонала
Маркетинговая деятельность является важнейшей функцией в деловой сфере и призвана обеспечивать устойчивый, конкурентоспособный положение организации на рынке с учетом его внутренней и внешней среды. Эта деятельность предусматривает осуществление на рынке и использование полученных результатов для принятия управленческих решений. При этом функция маркетинга персонала (МП) заключается в обеспечении руководителя или соответствующих иерархических инстанций, ответственных за принятие решений, качественной информацией.
В последнее время произошло коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличие от ранее существовавших взглядов на персонал как категорию расходов, подлежащих строгому контролю и как можно большем сокращению, возникла концепция управления человеческими ресурсами. Согласно этой концепции персонал является важнейшим ресурсом предприятия, по своей экономической природе требует соответствующего управления.
Научно-технический прогресс способствует возникновению новых профессий, сфер деятельности персонала, и, соответственно, новых требований к его профессионально-квалификационных и личностных характеристик. Практика показывает, что результаты деятельности предприятия, его конкурентоспособность на рынке труда обеспечиваются за счет систематического мониторинга соответствия качественных характеристик персонала требованиям, которые сложились на рынке труда. А конкурентоспособность предприятия в значительной мере обеспечивается конкурентоспособностью его персонала.
Среди направлений кадровой политики предприятия особое место занимает формирование персонала. Направлениям формирования персонала относятся привлечение персонала, отбор кадров, их подготовка, расстановка, использования, переподготовка, организация творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения персонала, их оценка. Реализация этих направлений формирования персонала требует активного взаимодействия кадровых служб предприятия с рынком труда, должна учитывать потребности и требования этого рынка.
Одним из важнейших направлений формирования персонала предприятия является анализ требований к соискателям вакансий. Анализ требований к рабочим местам на рынке труда позволил определить основные параметры требований к персоналу и предоставить их количественную оценку.
Результатом анализа требований к персоналу является определение качеств идеального, наиболее желаемого работника предприятия, который имеет такие личностные характеристики как интеллектуальное развитие, высокая профессиональная компетентность, разносторонняя изобретательность, инновационная активность, самостоятельность творческого поиска.
Кадровая работа направлена на формирование качественного состава сотрудников предприятия. Ни один из направлений кадровой работы не может быть успешно реализован без целенаправленной деятельности предприятия на рынке труда - маркетинга персонала. Маркетинг персонала заключается в исследовании состояния рынка труда и тенденций его изменения с целью формирования целенаправленной политики формирования персонала предприятия.
Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции маркетинга предприятия в области управления человеческими ресурсами. Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда

Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы

Для кадрового агентства маркетинг является столь же необходимой функцией, как и для любого другого бизнеса. Однако методы этого маркетинга существенно отличаются от общепринятых. О том, как "поставить" маркетинг в

Часть I. Общие вопросы и принципы постановки маркетинга

Данные методические рекомендации были разработаны для одного кадрового агентства, и спустя более чем два года у автора имеется право публиковать их в открытой печати. Они, в свое время, были первым документом из пакета разработанных автором по постановке маркетинга в кадровом агентстве.

Если сообщникам это материалы будут интересны, я готов опубликовать и вторую часть рекомендаций. При этом я публикую их в первую очередь в помощь тем сообщникам, которые занимаются или намерены заниматься рекрутинговым бизнес, при этом я прекрасно понимаю все недостатки и недоработки данной методики. Моя задача дать удочку, а уж рыбу ловите сами.

Для первой задачи главной является проблема выбора тех компонент из существующей в мире библиотеки техник маркетинга, которые актуальны именно для данной компании.
Тогда можно формализовать маркетинг как функциональную область, введя в модель соответствующий классификатор компонентов маркетинга (см. схему 1 ).

Классификатор имеет иерархическую структуру, т.е. компоненты первого уровня услуги, рынок, продвижение и продажи, ценообразование могут быть более подробно представлены составляющими второго уровня и т.д. Так, например, маркетинг рынка распадается (применительно к рекрутингу) на следующие составляющие: емкость рынка, потребители по видам услуг и отраслям, конкуренты. Для разработки исходных требований к новым видам услуг (как для агентства, так и на рынке) может применяться новый метод маркетинга, называемый Структурированием Функции Качества (в английском оригинале - Quality Function Deployment) и т.д.

С другой стороны базовая концепция позволяет представить маркетинг как процесс анализа внешней среды и воздействия на компанию и внешнюю среду.

Как и всякий процесс, он требует управления в соответствие с некоторым, принятым в компании, классификатором этапов принятия управленческих решений (например: сбор информации, выработка решений, реализация, учет, контроль, анализ, регулирование).

На схеме 2 приведена концепция маркетинга в общем процессе.

Для постановки маркетинга, как процесса, в кадровом агентстве, как и в любой другой компании, необходимо определиться с набором требуемых процедур или функций. С этой целью можно использовать двумерную матричную модель-генератор, используя упомянутые выше классификаторы в качестве осей системы координат (таблица П1-Приложение 1).

Указанная матрица представляет собой трафарет для проектирования организационной модели маркетинга в агентстве. Так в рассматриваемом случае для внедрения маркетинга необходимо поставить 11 компонентов маркетинга по управленческому циклу из 7-ми этапов, т.е. поставить, таким образом 77 процедур или функций (возникающих на пересечении столбцов и строк матрицы проекции).

Как правило, на постановку всех перечисленных процедур у агентства не хватит ресурсов. Часто в этом нет и потребности. Реально необходимо определить уровень функциональной достаточности функций маркетинга, соответствующий данному этапу его развития.

Так для агентств, у которых нет проблем с набором услуг, основные маркетинговые усилия будут направлены на постановку продвижения и продаж и, следовательно, остальные столбцы матрицы можно временно оставить в покое. Для агентств создающих новые услуги наоборот решающее значение приобретают вопросы исследования рынка и ценообразования.

В силу того, что по обеим осям матрицы расположены иерархические классификаторы, получаем мы имеем инструмент описание функций маркетинга переменной глубины. Так, увеличивая детальность описания компонентов маркетинга, будем получать все новые функции маркетинга (второго, третьего и т.д. порядка).

Поэтому, обеспечивая стратегическое виденье всей полноты картины, матрица позволяет в тоже время сосредоточиться на деталях, имеющих решающее для компании значение.

Любые изменения ситуации в агентстве или его рыночном окружении в той или иной степени изменяют для него смысловое функциональное наполнение маркетинговой деятельности. При этом матрица позволяет сделать текущее смещение акцентов в маркетинговой работе наглядным и абсолютно понятным для руководителей и специалистов задействованных подразделений.

Максимальное подключение всех звеньев агентства к решению маркетинговых задач обеспечивает ему реальную маркетинговую ориентацию. Однако очень часто реализовать все функции маркетинга силами существующих звеньев не удается. Собственно тогда и возникает осознанная необходимость в организации отдела маркетинга для реализации специфических функций маркетинга (маркетинговые исследования, сегментация рынка, реклама и пр.), требующих специально подготовленных специалистов.

При этом в соответствие с приоритетом стратегических или тактических задач применяют различные схемы подчиненности отдела маркетинга. В том случае, когда перед агентством в области маркетинга в первую очередь стоят задачи стратегического (исследовательского) характера (исследование потребителей услуг, сегментация рынка, дифференцирование видов услуг, оценка конкурентоспособности и пр.), отдел маркетинга, обычно, подчиняют директору по стратегическому развитию. В случае доминирующих проблем в области тактического (сбытового) маркетинга (разработка бюджета продаж и продвижения услуг, организация рекламной компании, реформирование или создание систем мотивации и стимулирование продаж и продвижения услуг и т.п.) отдел маркетинга, как правило, подчиняют генеральному директору[iii]. При отсутствии указанных доминант применяют схему с самостоятельным директором по маркетингу, подчиненным непосредственно генеральному директору.

В случае появление специализированного отдела[iv] маркетинга требует разработки его организационно-функциональной модели.

Трафарет ее разработки приведен на схеме 4 .

Все функции (специальные маркетинговые, а также функции общефирменного обеспечения, например, управление персоналом, общефирменная отчетность, бюджетирование и пр.), которые закреплены за отделом[v] маркетинга в качестве внешних функций со стороны агентства (обозначены на рисунке шестиугольниками 1, 2 и 3), расписываются с соответствии с технологией их реализации как иерархия более простых (внутренних) функций отдела маркетинга. После этого с помощью уже рассмотренной матрицы-распределителя производится закрепление указанных внутренних функций за другими специалистами отдела маркетинга.

Все принятые решения фиксируются в соответствующих внутрифирменных регламентах (Положениях). При изменении рыночной ситуации производится актуализация соответствующих Положений.

[ii] В данных рекомендациях специально не рассматривается, так как она требует значительных затрат и ее целесообразно создать для крупных агентств или объединений агентств с численностью от 100 человек.

[iii] Коммерческому директору, при его наличии.

[iv] Или отдельного специалиста, что более характерно для большинства российских кадровых агентств.

* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.

1. Организационный план

1.1 Календарный план

1.2 Структура управления

2. Среда бизнеса

2.1 Описание бизнеса

2.2 Описание предприятия

2.3 Закупка оборудования

3.1 Основные цели и задачи

4. Финансовый план

4.1 Расчет предполагаемой выручке

4.2 Валовые затраты

4.3 Прогноз чистой прибыли

4.4 Расчет рентабельности

Цель получения субсидии: создание кадрового агентства "Новый персонал", путем учреждения общества с ограниченной ответственностью.

Название организации "Новый персонал"

Организационно-правовая форма Общество с ограниченной ответственностью

Юридический адрес г. Усолье-Сибирское, Деловой

Центр, ул. Ленина 79, офис №6

Дата учреждения 01.08.2010

Учредитель Шабалина Г.А.

Уставный капитал 15.000 рублей

Учредителем ООО "Новый персонал" Выступает физическое лицо: Шабалина Галина Александровна.

Планируется, что предприятия предоставит профессиональные услуги по следующим направлениям:

подбор персонала в городе Усолье-Сибирском и пригороде;

оценка и тестирование персонала;

трудоустройство увольняемых сотрудников;

Помещение планируется взять на правах долгосрочной аренды. Общее количество создаваемых рабочих мест - 4, включая управляющего.

Кадровое агентство будет открыто в "Деловом центре" города Усолье-Сибирское ул. Ленина 79, офис №6 (Приложение 1) площадью 15.

1. Организационный план

1.1 Календарный план

В подготовительный период необходимо:

Заключить договор на аренду помещения;

Закупить необходимое оборудование;

Разработка бизнес плана для рассмотрения центра занятости

Открытие расчетного счета

Заключения договора аренды

Итого организационных затрат:

Порядок длительности и стоимости отражены в календарном плане (таблица №1)

Необходимые инвестиции для открытия кадрового агентства ООО "Новый персонал" составляет 100000 рублей.

Источники, из которых планируется получить финансирование:

Для приобретения офисной мебели и орг. техники я воспользуюсь субсидией центра занятости.

Собственные средства учредителя пойдут на покупку: Металлического ящика (сейфа), регистрации предприятия, открытие расчетного счета, инвентарь.

Планируется, что кадровое агентство будет работать 40 часов в неделю

ВТ. - СБ. с 9: 00 до 17: 00

1.2 Структура управления

Организационная структура управления

Для осуществления производственного процесса предусмотрено следующее штатное расписание (таблица №2)

Таблица №2 Штатное расписание

Оклад в мес., руб.

Оклад, в т. ч. РК и СН

Фонд оплаты труда в кадровом агентстве составит 666000рублей (55500*12)

Подбор персонала планируется осуществлять с учетом следующих требований:

Коммуникабельность, умение работать с клиентами;

Знание ПК (Microsoft Access 2010, Microsoft Word 2010, Microsoft Excel 2010)

Знание нормативных документов регламентирующих работу в сфере подбора персонала

2. Среда бизнеса

2.1 Описание бизнеса

Кадровое агентство - посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала показывающая услуги соискателям по поиску работы и трудоустройству, а также другие сопутствующие услуги.

Происхождение слова "рекрутинг" имеет корнями немецкий или французский прототип - "recruit" или "найм на военную службу". Согласно словарю рекрут в России с 1705 по 1874 гг. - это солдат-новобранец. Первое кадровое агентство успешно работало еще в XIV веке на территории Германии, а в России первым профессиональным рекрутером считают Петра I. Несмотря на разные эпохи, проблемы у рекрутинговых агентств и прародителей бизнеса по найму персонала во многом схожи.

Спрос всегда рождает предложение. Основной задачей рекрутмента всегда было и остается до сих пор своевременное предоставление подходящего по всем параметрам работника заказчику. Это означает постоянный поиск кадров и оценка кандидата на профпригодность - во все времена рекрутинговым агентствам было непросто найти эффективных сотрудников и управленцев.

Развитие русскоязычного интернета породило на свет самостоятельную отрасль в рекрутинге - в 1996 году стали открываться электронные кадровые агентства в Москве, что быстро распространилось на всю страну во времена интернет-бума в 2004 году. Рекрутинговые агентства в интернете начали свою деятельность с платного размещения вакансий работодателей, и уже сегодня в сети сотни сайтов помогают решить проблемы с трудоустройством и подбором кадров.

Кадровому бизнесу в России как самостоятельному направлению около двадцати лет. Начиная с 1989 года иностранные рекрутинговые агентства пришли на неосвоенный рынок труда в СССР, где правом подбирать персонал для представительств западных компаний обладало только УПДК (Управление Делами Дипломатического Корпуса) МИД. Вполне понятное недоверие со стороны Запада к этой структуре и активное освоение восточного рынка сбыта в начале 90-х дали импульс развитию отечественных рекрутинговых агентств. Москва, безусловно, лидировала, кроме того, агентства по подбору кадров сразу же стали позиционировать свои услуги как самостоятельный вид бизнеса.

Бурное развитие новой рыночной экономики в стране и экспансия иностранных компаний предопределили рейтинг кадровых агентств и деление на два различных блока - подбор персонала для западников и поиск специалистов для отечественных предприятий. Спустя 9 лет кадровая индустрия в России получила серьезный удар в виде кризиса 1998 года, что уже через пару лет позволило рекрутинговым агентствам выйти на новый уровень работы. Возросли качественные требования к специалистам, для работы в новых посткризисных рыночных условиях стали требоваться грамотные руководители высшего и среднего звена, развилось направление массового подбора персонала в кадровых агентствах.

На рынке остались сильнейшие кадровые агентства Москвы и других крупных городов страны. В 2000 году рекрутинг окончательно утвердился как обособленный вид бизнеса - по инициативе украинских, российских и белорусских кадровых агентств 20 сентября был объявлен Днем Рекрутера на всей территории СНГ.

Нынешний кризис также серьезно повлиял на рекрутинговые агентства России и в особенности Москвы. Кадровых агентств в России на осень 2008 года по данным статистики было около 2100, из них на столицу приходилось почти 700. Спустя год после начала экономического обвала в мире эта цифра сократилась ровно вдвое.

Следующим этапом развития кадровых агентств стала сегментация по отраслевому признаку - появились специальные рекрутинговые агентства в Москве, обеспечивающие предприятия кадрами в конкретных отраслях экономики и промышленности. Однако такое продолжалось до тех пор, пока соответствующие отрасли чувствовали себя хорошо. При малейших проблемах в бизнесе, на который ориентировано рекрутинговое агентство, наемные кадровые службы теряли заказчиков. После кризиса рынок рекрутинга изменится, скорее всего, в лучшую для экономики и бизнеса сторону.

Спрос на услуги кадровых агентств с каждым годом только увеличивается, поэтому открытие своего агентства по подбору персонала является весьма привлекательным и перспективным бизнесом. Тем более, стартовый капитал для этого требуется совсем небольшой.

2.2 Описание предприятия

Основные услуги, которые будет предоставлять кадровое агентство:

1. Оценка и тестирование персонала;

2. Трудоустройство увольняемых сотрудников.

1. Оценка и тестирование персонала:

Оценка персонала - серьезный и смелый шаг для организации на пути к повышению эффективности бизнеса. Прежде чем проводить любые управленческие мероприятия, необходимо оценить целый спектр индивидуальных особенностей каждого сотрудника, потенциал, сильные и слабые стороны, мотивационные характеристики, уровень профессионализма.

Оценка персонала - незаменимый инструмент управления кадровым ресурсом компании, который позволяет решать следующие задачи:

оценка соответствия кандидата требованиям вакансии

оценка готовности сотрудника к продвижению на новую должность

аудит профессиональных характеристик сотрудников (в том числе управленческий аудит, аудит в области продаж, аудит административно-технического персонала)

выявление сильных и слабых сторон сотрудников и кандидатов

оценка совместимости сотрудников

определение потребности персонала в тренингах и обучении

разработка рекомендаций по эффективному управлению персоналом и введению сотрудников в должность

оценка интеллектуального потенциала сотрудников и кандидатов

формирование эффективной команды

Основные этапы и методы работы:

Работа по оценке персонала ведется на основе отработанной методики и состоит из следующих шагов: постановка задачи, выбор метода, проведение оценки, обработка результатов, предоставление отчета и рекомендаций по оптимизации использования кадрового ресурса. Опытные специалисты нашей компании проводят оценку персонала, используя комплекс методов:

углубленное тестирование (индивидуальный аудит)

интервью по компетенциям

Тестирование проводится как в офисе нашей компании, так и в офисе клиента.

2. Трудоустройство увольняемых сотрудников:

Сокращение расходов при увольнении персонала.

Мы помогаем работодателям избежать выплат выходного пособия сотрудникам, увольняемым по сокращению (работодатель обязан выплатить сотруднику до 5 окладов в случае увольнения по сокращению штатов).

Сокращаемый сотрудник, продолжая работать в вашей компании, получает предложения от других фирм-работодателей и увольняется по собственному желанию, подобрав нужный вариант новой работы.

Вам не нужно платить выходного пособия, а бывший сотрудник расстается с вами с благодарностью за помощь в его трудоустройстве.

При необходимости, можно скрыть причастность вашей компании к инициативе его трудоустройства.

При этом предложение помощи в поиске новой работы для вашего сотрудника будет исходить от нас.

Наши специалисты помогут найти и выбрать лучшие из возможных вакансий и сделают все это в минимальные сроки.

Поиск работы для кандидата сокращается до 1-4 недель.

Оплатив услуги по поиску новой работы, ваша компании экономит при этом до 5 месячных окладов увольняемого сотрудника.

Трудоустройство увольняемых сотрудников.

Увольнение сотрудника всегда обоюдоострая ситуация.

Для сотрудника это не редко - стресс, для работодателя - возможные обострения деловых отношений и проблемы кадровой репутации.

Наша помощь в трудоустройстве увольняемого сотрудника обеспечит вам бесконфликтную процедуру расставания и сохранит ваши нормальные отношения, которые наверняка пригодятся вам в после кризисные времена.

Читайте также: