Лидерство женщин в организации реферат

Обновлено: 04.07.2024

Все большее распространение получает мнение, что женщины способны выполнять менеджерские функции как минимум не хуже мужчин. Направления исследований в области гендерных аспектов лидерства можно разделить на три класса.

1. Концепция гендерного потока была выдвинута Барбарой Гутек, которая считала фактор пола доминирующим. Согласно этой концепции восприятие лидеров последователями зависит прежде всего от их пола.

2. Теория гендерного отбора лидеров (Дж. Боу-мен, С. Суттон) основана на предположении, что люди и в организациях, и в частной жизни предъявляют разные требования к лидерам разного пола. По отношению к женщинам эти требования выше: чтобы получить руководящую должность, женщина должна продемонстрировать гораздо большую компетентность, чем мужчина. Поскольку это трудно, признанных женщин-лидеров меньше.

3. Концепция токенизма (Р. Кэнтер) предполагает, что на групповую динамику значительное влияние оказывает пропорция в группе представителей из разных культурных категорий (по гендерной и расовой принадлежности). Члены в группе, составляющие большинство по какому-то из указанных признаков, были названы доминантами, а меньшинство – то-кенами (символами). Последние из-за малочисленности более заметны, их характеристики преувеличиваются, они воспринимаются более стереотипно. Так, женщины в мужской группе или мужском деловом мире должны подходить под одну из разновидностей социальных стереотипов:

Однако эти стереотипы постепенно преодолеваются, и в современных организациях все чаще на высокие управленческие позиции выдвигаются женщины. Женщины-лидеры обладают многими мужскими качествами: энергичностью, инициативой, агрессивностью, самоуверенностью, решительностью и др. Однако в руководстве они имеют склонность опираться на консенсус, привлечение сотрудников к участию в решении проблем организации. Они проявляют большую заботу, сочувствие, внимание к людям, чем мужчины. Это помогает сотрудникам видеть, что их личные интересы и интересы компании совпадают. Женщины больше готовы разделить власть, предоставить большую самостоятельность, возможность проявить себя, что повышает чувство собственного достоинства подчиненных. Все эти качества необходимы для эффективного лидерства в современных организациях.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

1. Власть мужчин и женщин

1. Власть мужчин и женщин Невзирая на то, что руководителей-женщин становится все больше, в российском обществе роли в топ-менеджменте распределяются далеко неравномерно в силу сложившейся культурной традиции. Стили руководства у женщин и мужчин различны, и в условиях

Глава 7 ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОЗДАНИЮ ИМИДЖА ДЛЯ МУЖЧИН И ЖЕНЩИН

Глава 7 ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОЗДАНИЮ ИМИДЖА ДЛЯ МУЖЧИН И ЖЕНЩИН Профессионалы по созданию имиджа считают, что люди судят о нас по внешнему впечатлению, которое мы производим в течение первых пятнадцати секунд общения. Именно такие качества личности как

39. Лидерство женщин

39. Лидерство женщин Все большее распространение получает мнение, что женщины способны выполнять менеджерские функции как минимум не хуже мужчин. Направления исследований в области гендерных аспектов лидерства можно разделить на три класса.1. Концепция гендерного

Модуль 8.2. Нападки на женщин в политических дебатах: возмутительный случай

Модуль 8.2. Нападки на женщин в политических дебатах: возмутительный случай Несмотря на то, что в политических системах большинства стран преобладают мужчины, женщин-политиков уже довольно много. В таких странах, как Великобритания, Норвегия, Турция, Пакистан, Индия,

8.9. Виртуальное лидерство и лидерство-служение

8.9. Виртуальное лидерство и лидерство-служение В наши дни становится все более популярной работа на виртуальных рабочих местах, на которых сотрудники удалены друг от друга и от своих начальников. Все это бросает вызов лидерству. Сейчас многие специалисты, используя

Практические рекомендации по созданию имиджа для мужчин и женщин

Практические рекомендации по созданию имиджа для мужчин и женщин Профессионалы по созданию имиджа считают, что люди судят о нас по внешнему впечатлению, которое мы производим в течение первых пятнадцати секунд общения. Именно такие качества личности как внешность,

Часть II Одежда для настоящих женщин

Часть IV Make up. Косметика для женщин и… мужчин

Make up для женщин

Make up для женщин Умакияжа есть только одно назначение: он призван помочь вам показать вашу природную красоту. Он должен подчеркнуть ваши достоинства и слегка затушевать недостатки. Ваш макияж – не что иное, как чудо недоговоренности. Он не должен привлекать к себе

Фаворитки судьбы, или Опыт женщин, изменивших мир

Фаворитки судьбы, или Опыт женщин, изменивших мир Говорят, что у женщины нет фантазии. Может, так оно и есть, вот только нужна ли нам фантазия в том понимании, которое в это слово вкладывают мужчины? Нужно ли нам придумывать стиральные машины, самолеты и компьютеры, если все

Одежда для женщин

Правила дорожного движения для женщин

Все большее распространение получает мнение, что женщины способны выполнять менеджерские функции как минимум не хуже мужчин. Несмотря на это, их по-прежнему меньшинство на среднем и высшем уровнях управления. В России только 7% женщин становятся руководителями, в то время как среди мужчин руководителем становится каждый второй.

Направления исследований в области гендерных аспектов лидерства можно разделить на три класса. В первом гендерный фактор считается главным, во втором - предпочтение отдается лидерским качествам, в третьем - оба аспекта рассматриваются как равноправные.

2. Теория гендерного отбора лидеров (Дж. Боумен, С. Суттон) основана на предположении, что люди и в организациях, и в частной жизни предъявляют разные требования к лидерам разного пола. По отношению к женщинам эти требования выше: чтобы получить руководящую должность, женщина должна продемонстрировать гораздо большую компетентность, чем мужчина. Поскольку это трудно, признанных женщин-лидеров меньше.

3. Концепция токенизма (Р. Кэнтер) предполагает, что на групповую динамику значительное влияние оказывает пропорция в группе представителей из разных культурных категорий (по гендерной и расовой принадлежности). Члены в группе, составляющие большинство по какому-то из указанных признаков, были названы доминантами, а меньшинство - токенами (символами). Последние из-за малочисленности более заметны, их характеристики преувеличиваются, они воспринимаются более стереотипно. Так, женщины в мужской группе или мужском деловом мире должны подходить под одну из разновидностей социальных стереотипов:

Однако эти стереотипы постепенно преодолеваются, и в современных организациях все чаще на высокие управленческие позиции выдвигаются женщины. Это приводит к изменению стиля управления и корпоративной культуры. Женщины-лидеры обладают многими мужскими качествами: энергичностью, инициативой, агрессивностью, самоуверенностью, решительностью и др. Однако в руководстве они имеют склонность опираться на консенсус, привлечение сотрудников к участию в решении проблем организации. Они проявляют большую заботу, сочувствие, внимание к людям, чем мужчины. Это помогает сотрудникам видеть, что их личные интересы и интересы компании совпадают. Женщины больше готовы разделить власть, предоставить большую самостоятельность, возможность проявить себя, что повышает чувство собственного достоинства подчиненных. Все эти качества необходимы для эффективного лидерства в современных организациях.

ГОСТ

Женское лидерство

Женское лидерство – это участие женщин в разработке и принятии решений на разных уровнях государственного управления и государственного управления.

Лидерство в традиционном варианте рассматривается как особенное качество, модель поведения человека или же фирмы, которая гарантирует позиции фаворита в той или иной сфере.

В итоге сформировалось отношение к женскому лидерству как к свежей модели управления, которая имеет возможность гарантировать выживание фирмы при различных изменениях. В общественных науках данная модель представляет собой не описание закона природы или же закона функционирования фирмы, а систему мыслей и различных убеждений. В социологии управления это некая совокупность представлений менеджеров, изыскателей, консультантов об действенном или же неэффективном инструменте управления организацией.

Итак, можно отметить 3 особенности созданной системы управления:

обеспечение новаторского поведения сотрудников, работающих в компании;
обеспечение воспроизводства лидеров на всех уровнях организации;
выявление, становление и стимулирование волевых управленческих свойств в женском поле.

При данной интерпретации осознание роли женщины-лидера в организации настоятельно просит некого пересмотра, так как все ещё считается общепризнанным мнение о женщине как о хозяйке, которая всегда связана с домом, детьми, семьей.

Вообще, лидерство женщин в предпринимательстве является новым явлением, потому что для большинства женщин рост по карьерной лестнице не является приоритетом, такие ценности медленно меняются даже при сложных социально-экономических условиях. Вместе с честью поставили определенные условия при наборе женщин в конкретную организацию. К тому же, именно женщины способны дать новое, какое-то свое видение экономических возможностей.

В нашей стране существуют разные точки зрения на лидерство женщин в предпринимательском секторе: с одной стороны, оно воспринимается как не соответствующее тендерному статусу, с другой - воспринимается как обычное явление. Поэтому на управленческое поведение женщин влияют такие факторы, как образ настоящей женщины и образ успешного делового человека.

Готовые работы на аналогичную тему

Сотрудничество в рамках бизнес-ассоциаций, с государственными и региональными органами власти является дополнительным ресурсом для женского предпринимательства. Ассоциации на тендерной основе позволяют решать проблемы и защищать интересы женского управления, а также решать какие-то другие, очень значимые социально-экономические проблемы в различных городах и регионах.

Органы власти и самоуправления должны учитывать интересы ассоциаций женщин-лидеров и привлекать их к принятию деловых решений.

Женщины обычно считаются социально ответственными руководителями, что отражается в их законопослушности, предоставлении социальных льгот работникам, участии в общественных мероприятиях и благотворительных акциях.

Стили управления женщинами-лидерами можно разделить на четыре типа:

жесткий и строгий стиль управления (авторитарный);
стиль гуманного управления, женщины, придерживающиеся этого стиля, уверены в существовании различий в стилях управления женщин и мужчин;
нестабильный стиль управления из-за короткого периода деловой активности, который характеризуется нестабильными ориентациями;
стиль сверхрискованного управления.

Подводя итог, нужно отметить, что инновационный характер поведения женщин-лидеров противоречит принципам многих современных организаций. Именно поэтому их присутствие в различных организациях может быть только результатом совпадения нескольких обстоятельств.

Чтобы воплотить идею женского лидерства из просто красивой идеи в систему управления, требуется разработанный инструментарий от философии управления до систем стимулирования для женщин. В этом направлении уже ведутся некоторые разработки: теория внутреннего клиента, выражение менеджмента в качестве маркетинговой деятельности. Все они призваны обеспечить основу для экономически обоснованных методов корпоративного управления, которые могут поощрять и поддерживать инновационное поведение женщин-лидеров.

Перспективы женского лидерства

Одним из объективных факторов, которые мешают достижению успеха женщин-лидеров, является отсутствие у них доступа к информации. Также у женщин меньше возможностей, чем у мужчин, учиться у руководителей своего пола, которые занимают наиболее высокие должности - считается, что процесс наставничества более успешен, когда его участники похожи.

А самое главное препятствие выражается в отношении окружающих. Несмотря на то, что женщины-лидеры по многим качествам совсем не отличаются от своих коллег-мужчин, восприятие их непригодности для руководства стабильно. Это проявляется в осуждении семьи и друзей, в предпочтении подчиненных мужчине в роли начальника и в скептицизме мужского пола, которое отражается в определенном отношении к женщинам-лидерам. И в большей психологической изоляции успешны женщины-менеджеры.

Итак, женское лидерство в наше время становится реальностью, включая выполнение социального заказа. Многие компании обеспокоены преобладающим отчуждением и неким цинизмом, они занимаются поиском гуманистических подходов к процессу управления, связывая свои надежды с моделью женского лидерства; они обучают женщин конкретным специальным программам лидерства, а некоторые организации даже заслужили репутацию лучших компаний для женщин.

Формирование директив и попустительство в стиле лидерства женщин приводит к низкой выраженности педагогических и коммуникативных качеств личности; Высокий уровень развития этих качеств определяет развитие коллегиальной составляющей стиля руководства.

Все большее распространение начинает получать мнение, что женщины способны выполнять менеджерские функции как минимум не хуже мужчин. Несмотря на это, их по-прежнему меньшинство на среднем и высшем уровнях управления (5 и 1% соответственно в США). В нашей стране только 7% женщин становятся руководителями, в то время как среди мужчин руководителем становится каждый второй Первые исследования в области гендерных аспектов лидерства были проведены в США Уайтом (1945), Харвелом. Активно эта область стала развиваться в 70-е годы под влиянием феминистской психологии. [2;3]

Э. Гидденс проводил различия полов кардинально, утверждая, что институциональное разделение между полами фактически отделяют разум и эмоции. По мере развития общества традиционная картина начинает размываться, но скрытая дискриминация продолжает прослеживаться в литературе по управленческим особенностям людей. [4]

Направления исследований в области тендерных аспектов лидерства можно разделить на три класса. В первом гендерный фактор считается главным, во втором - предпочтение отдается лидерским качествам, в третьем - оба аспекта рассматриваются как равноправные. Начнем с первого типа.

1. Концепция гендерного потока была выдвинута Барбарой Гутек, которая считала фактор пола доминирующим. Согласно этой концепции, восприятие лидера последователями зависит прежде всего от его и их пола.

2. Теория гендерного отбора лидеров (Дж. Боумен, С. Суттон) была разработана из предположения, что люди и в организациях, и в частной жизни предъявляют разные требования к лидерам разного пола. По отношению к женщинам эти требования выше: чтобы получить pуководящую должность, женщина должна продемонстрировать гораздо большую компетентность. Поскольку это трудно, признанных женщин-лидеров меньше.

Описываемые в концепции токенизма механизмы на самом деле мешают женщине занять равную позицию с другими доминантами организации, затрудняют ее плодотворную деятельность.

4. Развивая концепцию токенизма, Е. Джоунс, Р. Лайден и Т. Митчелл предложили способы преодоления негативных побочных явлений, связанных со стереотипностью и преувеличением в восприятии деловых и личиостных свойств токенов. Они предположили, что разрушить стереотипы можно, используя методы инграциации - впечатляющего менеджмента, эффективного влияния на окружающих с помощью слов, невербалики и действий. При эффекивном использовании инграциации устанавливаются более глубокие межличностные отношения, культурные стереотипы разрушаются, и токены занимают равное положение в группе с доминантами.

5. Для объяснения отсутствия различий между лидерами разного пола привлекается идея андрогинии. Джудит Спенс рассматривала андрогинность как сочетание показателей высокой маскулинности и высокой фемининности. Сандра Бем представляла андрогинность как баланс между маскулинностью и фемининностью. Но следствием как первого, так и второго вариантов в любом случае может становиться внутренний дисфункциональный конфликт у субъекта, сочетающего в себе трудносочетаемое.

6. Сторонники фрейдизма традиционно негативно относятся к женскому лидерству, связывая его с ненатуральной маскулинной гендерной ролью. Они рассматривают женское стремление к лидерству как проявление неполноценности женщины, завидующей мужчине.[13]

Перед зарубежными и отечественными исследователями все более остро встает проблема применения различных подходов и аспектов исследования лидерства и лидеров в целостную картину, осмысления результатов активного периода развития работ в этой области, анализа результатов многотысячных и многолетних работ по этой теме. Думается, что это довольно трудная задача, поскольку данные, полученные различными научными школами, достигаются с использованием, как правило, малосопоставимых методик и разнообразных экспериментальных контингентов. Вдобавок к этому активно встречается принципиальная критика применения к исследованию лидерства количественных (опросных) методов, на базе которых были разработаны основные концепции лидерства, и призыв к внедрению в эту область качественных методик.

1. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства // Вопр. психол. 1991. № 3. С. 90–98.

2. Гендерные и культурные различия в оценке успешности лидеров и вузовских руководителей // Вестник. 2001. N 1. С. 19-23.

3. Гендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. 2000. N 1. С. 87-95.

4. Гидденс Э. Трансформация интимности // Социологический журнал. 1995. № 4 С. 214 - 220.

6. История изучения лидерства в американской социальной психологии // Вестник Карагандинского университета. Серия гуманитарных наук. 1999. N2 (14). С. 79-86.

7. Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом: учебник/ А.И.Кочеткова. -М.: ТЕИС,2000.-56с.

8. Кричевский Р. Л. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии // Вопр. психол. 1977. № 6. С. 119—120.

9. Кричевский, Р.Л. Если вы руководитель…:Элемент психологии менеджмента. Психология малой группы: учеб. пособие/Р.Л.Кричевский.- М.:ИНФРА-М,2002.-180с.

10. Личность лидера как отражение гендерных и этнических стереотипов, сформированных в определенной культуре / Социо-культурная динамика региона. Наука. Культура. Образование: Матер.всерос.науч.-практ.конф. Часть 6. Оренбург: ИПК ОГУ, 2000. С. 134-139.

11. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом, 2001. С. 150 - 160.

12. Некоторые психологические особенности формирования имиджа лидера/ Организационные и методические особенности подготовки высококвалифицированных кадров: Тез. докл. Темиртау. 1996.

13. Немов, Р.С. Психология: учебник: в 3 кн. Кн.1. Общие основы психологии/Р.С. Немов.4-е изд.-М.: Просвещение: ВЛАДОС,2001.-642с.

14. Об изучении лидерства в группах разного уровня организованности / Личность в системе общественных отношений. Социально-психологические проблемы в условиях развитого социалистического общества: Тез. науч. сообщ. советских психол. к VI Всесоюз. съезду Общ. психол. СССР. Ч. 3. М. 1983. С. 467-469.

15. Осипов Г.В., Андреев Э.П. Методы измерения в социологии. М., 1977

16. Павлуцкая.П. Руководитель и менеджер//Управление персоналом//№2-2002.-60-65с.

17. Питер Ф.Друкер. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. Москва, 1992.

18. Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен // Современная зарубежная социальная психология. М.: Издательство Московского университета, 1984. С. 82-91. //

Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 27648
Количество таблиц: 0
Количество изображений: 0

Читайте также: