Личность как субъект организационного поведения реферат

Обновлено: 30.06.2024

Личность – индивидуальность человека, в которой представлены особые качества, отличающие человека от других, от всех остальных людей.

Деятельность – форма взаимодействия человека с окружающей средой, благодаря которой он познает и изменяет мир, самого себя и условия своего существования.

Социальная система – совокупность отношений, возникающих в результате взаимодействия индивидов.

2 признака соц. системы:

1) поведение любого члена группы может прямо или косвенно воздействовать на других членов.

2) соц. системы – открытые взаимодействующие с внешним миром системы.

Ценности включают в себя:

1) предрасположенность человека к заранее определенному способу восприятия другого лица или события, исходящего из жизненного опыта индивида.

2) явление и объекты, признающиеся человеком как образец, которым он следует при оценке своих действий и поступков.

Мотив – осознанная потребность. Виды:

1) внутренняя мотивация (определяется личными целями субъекта)

2) внешняя – стимулирование (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне путем принуждения).

Характер – совокупность основных психических свойств личности, от которых зависит поведение человека в различных ситуациях. Элементы:

1. интеллект;

2. воля – организатор поведения;

3. эмоции. На основе их возникают чувства:

4. темперамент;

5. способность.

Черты характера бывают базовыми (уверенность в себе, общительность, уравновешенность, способность к самоутверждению) и системными (мировоззрение, убеждение).

Цель каждого человека: воспитать свой характер, полезный для общества.

Установки – ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и к поступкам.

Установки личности – занятая позиция личности, настрой на определенное поведение. Ценности и позиции формируются под влиянием ценностей и позиций других людей, окружающего мира.

Почему ОП рассматривает природу установок?

- установки помогают человеку приспосабливаться к его рабочему месту.

- установки дают возможность выражать свои ценностные ориентации.

- установки позволяют предсказать поведение человека на рабочем месте.

Проблемы для изменения установок личности:

1) Эскалация приверженности – тенденция настаивать на ошибочном образе действий, уже после принятия неверного решения и уже когда очевидность ошибки ясна даже самому субъекту.

2) Отсутствие нужной информации. Люди не видят достаточных причин для изменения установок.

Способы преодоления препятствий в изменении установок:

1. Воздействие страхом.

2. Устранение несоответствий между установками и поведением. Если человек, устраиваясь на работу, сделал ошибочный выбор, как ему сначала кажется, то это ненадолго. Подсознательно его выбор начнет влиять на установки. Человек попытается их изменить в соответствии со сделанным выбором.

3. Влияние друзей.

4. Привлечение к сотрудничеству. В совместномтруде сотрудник может изменить свою отрицательную установку.

5. Предоставление информации. Получая дополнительную информацию о другом человеке, индивид может изменить мнение, а отсюда и установку.

6. Влияние собственных поступков. Поведение влияет на установки, а установки – на поведение.

7. Изменение установки путем трансформации утверждения в убеждение.

Восприятие – сложный познавательный процесс, формирующий картину мира, которая может значительно отличаться от реальности.

Факторы, влияющие на восприятие:

1. Совпадение или несовпадение ожиданий личности от знакомства с ситуацией или людьми.

2. Атрибуция – поиск причин при объяснении причин поведения других или своего. Виды:

o Предрасположенная атрибуция объясняет поведение человека внутренними факторами: чертами характера, мотивацией, способностями

o Ситуационная - внешними факторами: оборудованиями, технологиями

3. Стереотипизация – восприятие на основе сложившихся в обществе стереотипов.

+: снимают неопределенность ситуации, облегчая первоначальную ориентацию

-: в организации стереотипы часто являются причиной искажения реальности и порождают дискриминацию работников, слухи и т.д.

Требования соц. роли.

Соц. роль – модель поведения человека в системе служебных и неслужебных отношений в организации.

Классификация норм:

1. Универсальные. Повсеместно распространены для дружеских отношений.

2. Социальные. Определяют жизнь и деятельность человека в общественных структурах государства. Закрепляются нормами всех форм общественного сознания (право, политика, мораль, религия).

3. Организационные. Каждая организация имеет устав и программу действий. Организация руководствуется нормативными документами разных уровней, а также внутренними правилами и распорядками. Они формируются с учетом разных должностей работников и формулируются в правах и обязанностях.

4. Групповые. Вступая в группу, человек добровольно соглашается на определенные ограничения, в которых его свобода определяется групповыми требованиями.

5. Личностные (внутренние). Установленный порядок, правило, которое создает для себя, познавая мир. Они становятся кодексом его жизни, определяя поведение. Процесс познания мира непрерывен для каждого индивида и личностные нормы постоянно находятся в динамике.

Стимулирующее подкрепление:

1. Мотивация персонала

- Менеджер должен сформировать такую среду, к которой работники окажутся способными превзойти свои предыдущие достижения;

- Менеджер должен усилить мотивирующие факторы положительными стимулами.

2. Коммуникативная компетенция. Если человеку не известна конечная цель, ради которой он реализует свой потенциал, если он не обеспечен информацией об условиях работы, об окружающих людях и требованиях, которые ему предъявляются, то его поведение будет либо пассивным, либо исполнительским, либо конфликтным.

Основные требования при приеме на работу:

· Технологический (человек для работы)

· Гуманистический (работа для человека)

· Ориентация руководителя на сотрудника

· Привлечение сотрудников к принятию управленческих решений.

Социальная система – совокупность отношений, возникающих в результате взаимодействия индивидов.

2 признака соц. системы:

1) поведение любого члена группы может прямо или косвенно воздействовать на других членов.

2) соц. системы – открытые взаимодействующие с внешним миром системы.

Ценности включают в себя:

Мотив – осознанная потребность. Виды :

1) внутренняя мотивация (определяется личными целями субъекта)

1 . интеллект;

2 . воля – организатор поведения;

3 . эмоции. На основе их возникают чувства:

4 . темперамент;

5 . способность.

Цель каждого человека : воспитать свой характер, полезный для общества.

Почему ОП рассматривает природу установок ?

- установки помогают человеку приспосабливаться к его рабочему месту.

- установки дают возможность выражать свои ценностные ориентации.

- установки позволяют предсказать поведение человека на рабочем месте.

Проблемы для изменения установок личности :

2) Отсутствие нужной информации. Люди не видят достаточных причин для изменения установок.

Способы преодоления препятствий в изменении установок:

1. Воздействие страхом.

3. Влияние друзей.

4. Привлечение к сотрудничеству. В совместномтруде сотрудник может изменить свою отрицательную установку.

6. Влияние собственных поступков. Поведение влияет на установки, а установки – на поведение.

7. Изменение установки путем трансформации утверждения в убеждение.

Факторы , влияющие на восприятие:

1. Совпадение или несовпадение ожиданий личности от знакомства с ситуацией или людьми.

2. Атрибуция – поиск причин при объяснении причин поведения других или своего. Виды:

o Ситуационная - внешними факторами: оборудованиями, технологиями

3. Стереотипизация – восприятие на основе сложившихся в обществе стереотипов.

+: снимают неопределенность ситуации, облегчая первоначальную ориентацию

Требования соц. роли.

Соц. роль – модель поведения человека в системе служебных и неслужебных отношений в организации.

Классификация норм :

1. Универсальные . Повсеместно распространены для дружеских отношений.

2. Социальные . Определяют жизнь и деятельность человека в общественных структурах государства. Закрепляются нормами всех форм общественного сознания (право, политика, мораль, религия).

3. Организационные . Каждая организация имеет устав и программу действий. Организация руководствуется нормативными документами разных уровней, а также внутренними правилами и распорядками. Они формируются с учетом разных должностей работников и формулируются в правах и обязанностях.

4. Групповые . Вступая в группу, человек добровольно соглашается на определенные ограничения, в которых его свобода определяется групповыми требованиями.

Стимулирующее подкрепление:

1. Мотивация персонала

- Менеджер должен усилить мотивирующие факторы положительными стимулами.

Основные требования при приеме на работу:

· Технологический (человек для работы)

· Гуманистический (работа для человека)

· Ориентация руководителя на сотрудника

· Привлечение сотрудников к принятию управленческих решений.

Организации состоят из людей, которые работают вместе. Индивиды, т. е. личности, различаются моделями восприятия, опытом обучения и отношением к своему окружению. Различия между личностями, основанные на личностных признаках, могут оказаться стимулом для развития творческого потенциала и источником конфликтов
и других проблем, существующих в организации. Одна из задач менеджера заключается в выявлении потенциала индивидов и использовании их талантов для достижения целей организации.

Содержание

1. Индивид как субъект организационного поведения.
1.1. Организационные изменения и индивидуальные
различия. Социальная роль личности в организации.
1.2. Факторы, оказывающие влияние на поведение индивида на работе. Персональное развитие личности в организации
2. Поведение в организации
2.1. Природа и конструирование организации
2.2. Природа, значение и результативность мотивации
к труду.
2.3. Повышение эффективности руководства и поведе-
ния в организации
2.4. Поведение людей в условиях изменений и нововве-
дений в организации
2.5. Поведенческий маркетинг
Список литературы

Работа содержит 1 файл

организационное поведение.doc

Индивид как субъект организационного поведения.

1.1. Организационные изменения и индивидуальные

различия. Социальная роль личности в организации.

1.2. Факторы, оказывающие влияние на поведение индивида на работе. Персональное развитие личности в организации

2. Поведение в организации

2.1. Природа и конструирование организации

2.2. Природа , значение и результативность мотивации

2.3. Повышение эффективности руководства и поведе -

ния в организации

2 .4. Поведение людей в условиях изменений и нововве -

дений в организации

2 .5. Поведенческий маркетинг

Список литературы

1 . Индивид как субъект организационного поведения.

и других проблем, существующих в организации. Одна из задач менеджера заключается в выявлении потенциала индивидов и использовании их талантов для достижения целей организации. Менеджеры

должны хорошо знать факторы, которые влияют на индивидуальные

различия, а также на их собственные оценки и установки. Важно

вложить студентам в головы понятие о том, что управление, как таковое, касается личностей, каждая из которых индивидуальна уже по

самой своей природе. Однако многие теории и поведенческие модели

рассматривают людей, в общем. Стоит обдумать, до какой же степени

мы должны принимать во внимание главным образом различия между личностями, а не сходство между ними?

1.1. Организационные изменения и индивидуальные

различия. Социальная роль личности в организации.

Один из главных парадоксов в жизни организации – утверждение

идеи индивидуальности и личной ответственности наряду с созданием обстановки сотрудничества и согласия. Менеджеры ожидают от

персонала умения работать с другими и готовности подчиняться и в

то же время наличия зрелости, независимости и творческих способностей. Неумение достичь разумного баланса, совместив индивидуальные потребности и цели с сотрудничеством и согласием в группе,

может стать основной причиной конфликта. В то же время поиск та-

кого равновесия является одной из самых важных задач менеджмента.

В некоторых организациях такие качества, как творческие способности и индивидуальность, ожидаются от персонала в самую последнюю очередь, в то время как для других эти характеристики весьма существенны.

Таким образом, подход к оценке индивидуального поведения в организациях различен и обусловлен спецификой последних. От менеджеров же требуется компетентности в подборе индивидов, которые могли бы оказаться ценными для организации. Они должны наблюдать за теми, кто работает хорошо и имеет потенциал для развития и роста. В конце концов, менеджеры должны осознавать свою

собственную уникальность и степень того влияния, которое они оказывают на других.

Способность управлять процессом изменений – главная задача

всех менеджеров независимо от природы и типа организации. Управление некоторыми изменениями, такими как развитие компьютерной

грамотности (т. е. передача навыков при изучении нового программного обеспечения), может быть относительно простым. Управление

же глобальными изменениями, когда организации меняют владельца

или сливаются, требует более тонких подходов. Именно в эти периоды перемен, когда возникает потребность изменить установки и от-

ношения, менеджерам особенно необходимо знание индивидуальных

различий. Перемены могут привести к появлению новых установок,

отношений и моделей восприятия, позволяющих людям приспосабливаться к изменчивому миру. В этот период необходим эффективный менеджмент, работники ожидают от руководства понимания состояния их напряженности, возникшей в связи с переменами. В то же время менеджеры должны быть способными справляться с собственными стрессами.

.Исследования, проведенные учеными, показывают, что нет. Мы

не всегда ведем себя соответственно нашим убеждениям; то, что мы

говорим, и что порой делаем, может сильно различаться. Установки

могут проявляться не только через поведение, но и через мысли чело-

века и его чувства, глубина которых отражает значимость установки:

является ли она ключевой или второстепенной.

Для того чтобы установки человека играли более эффективную

роль в предсказании его поведения, необходимо, прежде всего, свести

до минимума отрицательное влияние на нее окружающей среды.

Очень важно также постоянное подкрепление установок опытом.

Если установки являются результатом опыта, они, скорее всего, будут

закреплены и начнут определять поступки.

Организации должны вовремя выявлять и использовать разнообразие в людях, которых они нанимают на работу. Трудясь вместе, индивиды создают сообщества, которые вырабатывают свои собственные модели поведения. Менеджеры, однако, должны удостовериться в том, что вновь созданное рабочее сообщество функционирует в соответствии с целями организации. В

центре анализа такого рабочего сообщества находится индивид.

Развитие и продвижение каждого члена организации – насущная

необходимость для индивидуального и организационного здоровья и

главная задача управления. Признание и совершенствование индиви- дуальных способностей и талантов гарантирует, что многие роли и

функции организации будут реализованы эффективно. Однако разли-

чия между индивидами иногда являются источниками проблем и

конфликтов, а также столкновения личностей. Различия в установках

и ценностях могут привести к поляризации мнений и дискриминации.

Один из важных аспектов образования менеджеров саморазвитие

и самопознание. Осмысление своих собственных характеристик,

сильных и слабых сторон может помочь надлежащим образом оценить окружающих. Хотя психологи и не соглашаются с относительной важностью некоторых факторов, многое можно почерпнуть в рамках номотического и идеографического подходов. Методики оценки личности, как было установлено, полезны с точки зрения более полного и глубокого самопознания. Что же касается содействия развитию индивида, то понимание причин поведения и прошлого

опыта людей может стать полезным для будущего планирования.

Главный фактор, влияющий на эффективность работы организации, это способности служащих. Чтобы убедиться, что персонал подобран правильно и способен эффективно использовать свой интеллект, прибегают к соответствующим психологическим тестам. Одна-

ко они не являются панацеей и при неправильном использовании мо-

гут привести к ошибочным выводам, создавая при этом ложное ощущение надежности и объективности.

Оценка установок необходимое условие отбора потенциальных

работников и будущих менеджеров. Для этого часто используются

неформальные методы. Однако трудно определить установки и пред-

сказать поведение индивида. Поэтому менеджеры могут делать не-

правильные предположения по поводу своих коллег, что часто при-

водит к принятию неэффективных управленческих решений. Установки могут быть обусловлены культурой организации и, таким образом, являться очень устойчивыми к изменениям. Значимость установок не должна браться под сомнение, особенно в свете их влияния на новых членов организации и их развитие.

Персональное развитие в организации предполагает создание условий для наиболее полной реализации личностного потенциала работника.

Известный на Западе исследователь Р. Хаггард рассматривает потенциал человека как произведение интеллекта на динамику личности

При этом интеллект определяется, как способность постигать,

ставить и решать проблемы, а динамика как жизненная хватка, энергичность и настойчивость, проявляемые в стремлении выжить. Не-

достатком этой концепции является пренебрежение нравственно-

мотивационными сторонами потенциала.

По нашему мнению, более полно отражает содержание личностного потенциала концепция А.А. Погорадзе, который со ссылкой на

исследование В. Г. Нестерова и Л. И. Иванько, предлагает следующую структуру личностного потенциала:

1 квалификационный потенциал или профессионализм (профессиональные знания, умения и навыки, определяющие профессиональную компетентность);

2 психофизиологический потенциал (генетические задатки, темперамент, эмоционально-волевая сфера, работоспособность);

3 творческий потенциал (интеллектуальные, познавательные

4 коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству и

5 нравственный потенциал (ценностно- мотивационная сфера,

При одинаковой важности всех составляющих личностного потенциала особую роль играют профессионализм, работоспособность

и нравственный потенциал.

Персональное развитие в организации пред-

полагает создание условий для наиболее полной реализации личностного потенциала работника. Люди обычно отвечают нам так, как мы с

ними обращаемся. Но даже если вы уделите чуть-чуть им внимания,

вы можете получить взамен гораздо больше. Сделайте так, чтобы люди чувствовали свою значимость и позвольте им ощутить свою личную ценность. Большинство сотрудников, будучи ответственными

людьми и желая принести пользу организации, адекватно отреагируют на уважительное к себе отношение.

Говоря о росте производительности труда, который может быть

достигнут посредством использования потенциала людей, необходимо, прежде всего, обращаться с людьми как с взрослыми. Обращайтесь с ними как с партнерами; обращайтесь с ними с достоинством,

Личность— это совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно и сознательно действовать. Другим свойством личности является активная деятельность, направленная на познавание и преобразование окружающего мира. И третье свойство личности заключается в устойчивости, что позволяет прогнозировать поведение человека. Поведение людей определяется эмоциональными и рациональными факторами, внутренними склонностями и внешней обстановкой, вкусами, взглядами, мотивацией.

Черты личности формируются под влиянием многих факторов. Существенную роль в формировании личности играют природные свойства человека: физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие.

Процесс формирования и развития личности наиболее понятен при рассмотрении трех его компонентов.

Детерминанты личности — это группы факторов, предопределяющие формирование и развитие личности. Наиболее исследованные детерминанты — это биологические, социальные, культурные, ситуационные факторы.

Биологические факторы (наследственные, генетические, физиологические) влияют как прямым, так и косвенным образом (например, теория существования прямой зависимости между типом личности и формами человеческого тела).

Социальные факторы (родители, семья, сверстники, соседи, друзья, Я-концепция, архетипы) также определяют личность человека. Влияние социальных факторов не прекращается и тогда, когда человек достигает взрослого возраста, а процессы социализации на рабочем месте и социальные роли воздействуют на человеческую личность, ее восприятие и поведение.

Культурные факторы представляют собой характеристики обширной социокультурной среды, существенно влияющей на личность и формирующей ее иерархию ценностей, социальную динамику. Приоритеты ценностей, мотивы, формы приемлемого поведения (например, сотрудничество, соперничество), отношение к власти, полоролевые стереотипы меняются и отличаются в разных странах.

На личность также воздействуют ситуационные факторы, причем часто непредсказуемо. Они могут решающим образом повлиять на формирование личности или выявить какие-либо скрытые ее черты, которые проявляются только в особых ситуациях (например, спонтанные героические поступки, преступления).

Стадии развития личности. Этот подход предполагает рассмотрение каждой человеческой личности как развивающейся по определенным стадиям. Со временем люди меняются, и ход этих изменений устойчив и не случаен, а, следовательно, предсказуем. Многие изменения будут полезны и желательны как для человека, так и для организации. Как сознательные, так и бессознательные стадии развития личности сопровождаются разнообразными кризисами переходных периодов.

Личностные характеристики. Локус контроля — личная особенность. Люди могут характеризоваться внутренним или внешним локусом контроля. Те, кому свойственен внешний локус контроля (экстерналы) полагают, что все жизненные события являются результатом действия случая или удачи. Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля (интерналы) считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или произойдет, является результатом их собственных решений.

Самооценка определяет уровень, которым личность оценивает свою значимость, удачливость и результативность. Самооценка воздействует на поведение человека в организационном и социальном плане.

Авторитаризм — это модель поведения, основанная на убеждении, что в организации существуют статусные и властные различия, а использование власти является необходимыми важным элементом функционирования эффективной организации.

Макиавеллизм — черта личности, состоящая в способности сохранять эмоциональную дистанцию с другими людьми и исходить в своих действиях из того, что цель оправдывает средства.

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Ориентация по типу В. Эти люди являются противоположностью ориентации по типу А. Ориентация на достижения — личная особенность, позволяющая предсказать некоторые закономерности индивидуального поведения. Человек с высокой потребностью достижения обуреваем желанием выполнить задание еще лучше, он нацелен на преодоление препятствий, при этом хочет чувствовать, что успех (или неуспех) — это результат его собственных усилий.

Склонность к риску — свойство личности, выражающееся в постоянном стремлении использовать открывающиеся возможности.

Догматизм — индивидуальная характеристика, отражающая отсутствие сомнений в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного, сделанного.

Самомониторинг представляет собой способность личности понимать и правильно оценивать окружающую обстановку, чтобы выработать линию поведения. Люди с высоким уровнем самомониторинга адекватно и в полной мере оценивают окружающую обстановку и выбирают наиболее соответствующую линию поведения.

Теории личности

Ситуационизм. Это направление, основоположником которого был Вальтер Мишель, является производным от бихевиоризма и теории социального научения. Его приверженцы считают, что любая наблюдаемая устойчивая модель поведения в значительной степени определяется скорее характеристиками ситуации, чем какими-либо внутренними типами или чертами личности. Постоянство поведения приписывается скорее сходству ситуаций, в которых человек имеет тенденцию оказываться, чем внутреннему постоянству

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Личность как субъект организационного поведения. Основные подходы к исследованию, формированию и развитию личности.

Читайте также: