Кросс культурный менеджмент реферат

Обновлено: 02.07.2024

Кросс-культурный менеджмент - это одна из составных частей всей системы менеджмента человеческих ресурсов, которая обеспечивает формирование технологий обучения грамотному и продуктивному ведению бизнеса при условиях наличия различных культур для того, чтобы предотвратить межкультурные конфликты.

Заниматься бизнес-процессами в условиях богатого разнообразия культур и языков, в частности заниматься разработкой и продвижением крупных проектов, работа не только трудоемкая, но и довольно сложная в сфере кросс-культурного менеджмента.

Строительство какого-либо предприятия, завода или атомной станции и других объектов в странах зарубежья вынуждает хорошо знать не только язык, но и национальные обычаи, культуру страны пребывания.

С ходом времени разнообразие культур, практик ведения международных проектов растет, что влечет за собой рост необходимости кросс-культурного менеджмента в качестве одного из инструментов менеджмента для принятия эффективных решений в ситуации культурных и языковых различий и особенностей.

История развития кросс-культурного менеджмента

Влияние, которое кросс-культурный менеджмент оказал на использование человеческих ресурсов, было активизировано в конце XX века, что напрямую связано с ускорением процессов глобализации в сфере бизнеса.

В развитии кросс-культурного менеджмента принято выделять три ключевых этапа:

Первый из них можно охарактеризовать изучением проблем на глобальном, транснациональном уровне, что связано с повсеместным появлением крупных национальных компаний на рынках других стран. Объекты исследования на данном этапе - это модели культур отдельно взятых стран, которые выработались не одним поколением. Данные системы ценностей не могут быть подвержены изменениям не принеся ущерб для культуры нации. В связи с этим, исследования не направляются на разработку технологий, которые подразумевают "нивелирование" особенностей культуры.
Второй этап исследования развития кросс-культурного менеджмента можно описать как разработку теорий и типологий корпоративных культур, которые имеют тесную связь с процессом международного разделения труда. По результатам исследований второго этапа было определено в значительной мере влияние национальных культур на формы хозяйствования и типологию организационного поведения. Поэтому стало очевидно, что корректировки в корпоративных культурах с целью повышения экономической эффективности стоит вносить, лишь тщательно изучая и учитывая особенности национального менталитета людей, их языка, культурных особенностей и обычаев.
При исследовании третьего этапа развития кросс-культурного менеджмента главное место было отведено вопросам изучения неоднородности культурных особенностей и взаимодействия разного рода культур, изменения традиционных концепций управления персоналом в совершенно новые с точки зрения качества концептуальные подходы к менеджменту человеческих ресурсов, учитывая международные различия. Это обусловлено прежде всего с широким и повсеместным распространением конфликтов на национальной почве, усилением настроений ксенофобии, расовой нетерпимостью со стороны коренных жителей и мигрантов. ООП вынуждена была объявлять 2008 год - "Годом культурного многообразия".

Современный кросс-культурный менеджмент рассматривает культуру в качестве организационного ресурса, а культурные различия - формы организационного знания, которое побуждает решать межнациональные культурные проблемы.

Можно сделать вывод, что в системе менеджмента человеческих ресурсов культурные особенности той либо иной нации изучаются как один из резервов развития компании, что вызывает объективную необходимость изучать данный перечень проблем не только опытным путем, но и с помощью теории.

Проблемы кросс-культурного менеджмента, пути их решения

Условно выделяют две группы проблем:

Первая это трудности сотрудников, которые находятся за границей в длительных рабочих поездках, командированы за рубеж по трудовым договорам и так далее. К данному виду трудностей стоит отнести языковые барьеры, непонимание на уровне принципов и стандартов поведения, проблематика приспособления к жизни в другой стране и так далее.

Вторая группа проблем связана со стратегиями организаций, которые открывают свои представительства и франшизы в других странах (с иной культурой) и не учитывают эти национальные особенности, что, в конце концов, влечёт за собой существенные экономические потери.

Данные проблемы вполне можно решить с помощью кросс-культурного менеджмента, который является важным направлением науки об управлении человеческими ресурсами. Для этого предусмотрены пути макро- и микроуровней:

управление культурным разнообразием - отличиями в деловых культурах и в системах их ценностей;
определение причин межкультурных конфликтов, а также их предотвращение либо нейтрализация;
разработка методов управления бизнесом на стыке взаимодействия культур, а также коллективами работников разных культур;
разработка кросс-культурных технологий;
формирование и развитие межкультурных компетенций менеджеров с целью повышения эффективности работы компании в условиях глобализации экономики.

После того, как Российская Федерация вошла во Всемирную Торговую организацию (ВТО), объединение в мировую экономику требует повышенного внимания к изучению проблематики кросс-культурного менеджмента. В настоящее время большая часть внимания уделяется тренингу, разбору конкретных ситуаций, которые направлены на появление и тренировку практических навыков менеджеров. Однако наряду с этим, есть необходимость в фундаментальных исследованиях в данной области.

Обучение кросс-культурному менеджменту

Применяемые на современном этапе методы обучения кросс-культурному менеджменту состоят из таких этапов как

Кросс-культурное просвещение - это получение знаний с помощью изучения литературы, просмотра фильмов по данной тематике, прослушивания лекционного материала. В некой мере данный метод ознакомления с проблемами в этой сфере может уменьшить величину культурного шока в реальных условиях, однако он не решает проблему с целом.

Кросс-культурное ориентирование - это применение культурных ассимиляторов - заготовленных образцов поведения, которые состоят из изложения ситуаций, в которых между собой взаимодействуют герои из разных культур. Каждой ситуации добавлены интерпретации, из которых необходимо выбрать наиболее подходящую и верную.

Кросс-культурный тренинг - это метод активного развивающего обучения, который хорошо адаптирован к целям бизнеса в реальном мире. Он дает возможность сформировать практические навыки межкультурного взаимодействия, подготовиться и преодолеть отрицательные последствия культурного шока.

Несмотря на то, что данные методы носят прикладной характер, их ценность от этого не снижается, хотя, и очевидно, что им необходимо теоретико-методологическое обеспечение.

Содержание

1 Введение 3
2 Конфликты. Возникновение и развитие 4
3 Причины кросскультурных конфликтов 5
4 Урегулирование межкультурных конфликтов 13
5 Заключение 15
6 Список использованных источников 17

Работа состоит из 1 файл

кросскультурный менеджмент.doc

2 Конфликты. Возникновение и развитие 4

3 Причины кросскультурных конфликтов 5

4 Урегулирование межкультурных конфликтов 13

5 Заключение 15

6 Список использованных источников 17

В наше время пересечение, взаимодействие и столкновение разных культур встречаются чаще, чем многие руководители это осознают. Кросс-культурный подход применим ко многим сферам человеческой деятельности, особенно к бизнесу. С каждым годом кросс-культурные особенности функционирования бизнеса проявляются всё ярче и острее, даже болезненнее: в отечественной и мировой экономике растёт численность смешанных механизмов партнерства, основанных на взаимопроникновении и слиянии ценностей, установок и норм поведения различных цивилизаций, культур и субкультур. Ведение бизнеса имеет много региональных, локально-территориальных особенностей. Осознание менеджерами своей культуры, а также знание специфики культуры клиентов, партнёров, сотрудников из других регионов и стран приобретает колоссальное значение, т.к., чем многообразнее культурное поле ведения бизнеса, тем острее проявляются кросс-культурные различия (из-за локальных стереотипов и установок), выше риски и коммуникативные барьеры, критичнее требования к кросс-культурной компетенции менеджеров. Руководителям важно развиваться в области кросс-культурного менеджмента, а организациям - обучать персонал в этом направлении.

Актуальность темы связана с ролью кросс-культурного менеджмента в социуме, которая стремительно повышается. Взаимодействие и столкновение разных культур встречается чаще, чем большинство менеджеров обращают на это внимание. Изучение кросс-культурной темы помогает лучше узнать себя, идентифицировать свой культурный профиль, а значит, сделать менеджеров более успешными в бизнесе (увеличить потенциал компании, её стоимость), избежать нежелательных последствий для личной жизни, карьеры и бизнеса (предотвратить ситуации, ведущие к потере прибыли).

2 Конфликты. Возникновение и развитие

Конфликт имеет динамический характер и возникает в самом конце ряда событий, которые развиваются из имеющихся обстоятельств: положение вещей -> возникновение проблемы -> конфликт. Возникновение конфликта означает возможность отхода от имеющейся модели коммуникации, а дальнейшее развитие отношений возможно как в позитивном направлении, так и в негативном.

Возникновение конфликтов наиболее вероятно среди людей, которые находятся между собой в достаточно зависимых отношениях (например, партнеры по бизнесу, друзья, коллеги, родственники, супруги). Чем теснее эти отношения, тем вероятнее возникновение конфликтов; поэтому частота контактов с другим человеком повышает возможность возникновения конфликтной ситуации в отношениях с ним. Это верно и для формальных, и для неформальных отношений.

Таким образом, в межкультурном общении причинами коммуникативных конфликтов могут выступать не только культурные различия. За этим часто стоят вопросы власти или статуса, социальное расслоение, конфликт поколений и т.д.

3 Причины кросскультурных конфликтов

В процессе нашей коммуникации с представителями других культур причинами напряженности и конфликта очень часто бывают ошибки атрибуции. Знание или незнание культурных особенностей, включая религиозные и идеологические аспекты, играют огромную роль в построении атрибуций. Обладание такой информацией позволяет многое прояснить относительно того, что является желательным и на что накладывается табу в конкретной культуре.

Например, случай с цветами [3], когда ваш немецкий приятель подарил вам на день рождения четное количество цветов. Сам факт дарения цветов является актом коммуникации. Причем, ваш приятель может видеть в нем знак особого расположения к вам, знак примирения или же просто рутинное действие, так как в его культуре на день рождения просто принято дарить цветы, не придавая особого значения их четности или нечетности. Но это противоречит, вашим представлениям о том, сколько цветов должно быть в букете. При соответствующей культурной интерпретации этого факта возникают напряжения, нарушения коммуникации и как следствие развивается конфликтная ситуация. Но созданные вами неверные атрибуции, безусловно, вызывая определенные напряжения в коммуникации, совсем необязательно должны привести к конфликту. Например, вы можете оценить акт дарения четного количества цветов как простое незнание некоторых особенностей русской культуры и видеть в нем чистую случайность. В то же время это может быть расценено вами как акт неуважения или враждебного отношения. Вы можете подумать, что он наверняка знал, что это не принято, но сделал это, чтобы вас позлить. Как видно, описанный случай представляет собой хорошую базу для конфликта. Однако и та и другая атрибуции могут быть ошибочны. Например, ваш приятель знал, что это не принято в русской культуре и купил нечетное количество роз, но одна сломалась по дороге. Выбросить еще одну хорошую розу для получения нечетного количества он не решился, поскольку с его культурной позиции это не так важно и т.д. Именно поэтому было бы неправомерно утверждать, что все недостаточно объективные атрибуции и соответственно все напряжения в коммуникации приводят к конфликту.

Следует обратить внимание и на другие возможные причины конфликтов. Согласно К. Делхес [3], существуют три основные причины коммуникационных конфликтов:

1. личные особенности коммуникантов

К личностным причинам конфликтов относятся ярко выраженное своенравие, фрустрированные индивидуальные потребности, низкая способность или готовность к адаптации, подавленная злость, несговорчивость, ярко выраженное честолюбие, карьеризм, жажда власти или сильное недоверие. Эти причины конфликтов обусловлены исключительно личными качествами конкретного человека. На основании определенных признаков личности такие люди часто вызывают конфликты.

2. социальные отношения (межличностные отношения)

К социальным причинам возникновения конфликтов относятся сильно выраженное соперничество, недостаточное признание способностей, недостаточная поддержка или готовность к компромиссам, противоречивые цели и средства для их достижения.

3. организационные отношения

К организационным причинам конфликтов относят перегрузку работой, неточные инструкции, неясные компетенции или ответственность, противоречащие друг другу цели, постоянные изменения правил и предписаний для отдельных участников коммуникации, глубокие изменения или переструктуризацию укоренившихся позиций и ролей.

С развитием общества культура изменяется. Культура каждого народа своеобразна, но это проявляется не в отсутствии в ней чужеземных влияний, а в ее способности поглощать и по-своему перерабатывать эти влияния.

Исследователь проблем межнационального общения Н.Р. Маликова рассматривает систему этнических ценностей в нескольких смыслах. Во-первых, как совокупность идей, которые, с одной стороны, выполняют функцию регуляции общественных связей людей, с другой - направляют по определенным векторам жизнь индивида, образуя его идеалы и негативные императивы, т.е. формируя социально-значимые доминанты, лежащие в основе его личностного смысла жизни и поведения. Во-вторых, это ценностные идеи своей нации (нравственные принципы, реализуемые в определенных этноспецифических формах, проявлениях и эмоциональных переживаниях, а так же эстетические идеалы, вкусы и ориентации). В-третьих, это мир общечеловеческих, инонациональных ценностей. Анализ и разработка проблемы этноконфессиональных ценностей в российской социологии культуры приводит нас к выводу о том, что необходимо уточнение базовых научных дефиниций нашего исследования и, прежде всего, таких понятий, как феномен этноконфессиональности. По этому поводу в российской науке также отсутствует единая точка зрения.

Вести бизнес в условиях разнообразия культур, языков, особенно реализовывать крупные проекты — дело не только трудоемкое, но и весьма сложное в части кросс-культурного менеджмента. Например, строительство АЭС, заводов, других объектов в зарубежных странах требует хорошего знания не только языка, но и национальных обычаев, культуры страны пребывания. Условно можно выделить две группы проблем… Читать ещё >

Кросс-культурный менеджмент. Управление человеческими ресурсами ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Влияние национальных культур и языковых различий на управление человеческими ресурсами

Кросс-культурный менеджмент — это составная часть системы управления человеческими ресурсами, обеспечивающая разработку технологий обучения эффективному ведению бизнеса в условиях разнообразия культур с целью предотвращения межкультурных конфликтов.

С течением времени разнообразие культур, практик ведения международных проектов увеличивается, вместе с тем возрастает необходимость кросс-культурного менеджмента как инструмента принятия эффективных решений в условиях культурных и языковых различий и особенностей.

Влияние кросс-культурного менеджмента на использование человеческих ресурсов активизировалось в конце XX в. в связи с ускорением процессов глобализации бизнеса.

Второй этап исследования развития кросс-культурного менеджмента характеризуется разработкой теорий и типологий корпоративных культур, связанных с процессом международного разделения труда. В результате исследований данного периода было выявлено существенное влияние национальных культур на формы хозяйствования и типы организационного поведения. В связи с этим стало очевидно, что изменение корпоративных культур в целях повышения экономической эффективности может быть связано только с изучением и учетом особенностей национального менталитета людей, языка, культуры, обычаев.

Таким образом, в системе управления человеческими ресурсами культурные особенности той или иной нации становятся одним из резервов развития организации, что объективно вызывает необходимость рассматривать данный круг проблем не только на прикладном, но и на теоретическом уровне.

Условно можно выделить две группы проблем. Первая это трудности работников, длительно пребывающих за границей в командировках, работающих за рубежом по трудовым соглашениям и др. К таким трудностям могут относиться языковые барьеры, непонимание на уровне принципов и стандартов поведения проблемы адаптации к жизни в другой стране и др.

Второй комплекс проблем связан со стратегиями компаний, открывающих филиалы в других странах (с другой культурой) и не учитывающих эти национальные особенности, что в конечном счете приводит к существенным экономическим потерям.

Кросс-культурный менеджмент как важное направление науки об управлении человеческими ресурсами решает эти задачи на макрои микроуровне путем:

o управления культурным разнообразием — различиями в деловых культурах и в системах их ценностей;
o определения причин межкультурных конфликтов, их предотвращения или нейтрализации;
o разработки методов управления бизнесом на стыке взаимодействия культур, а также коллективами работников разных культур;
o разработки кросс-культурных технологий;
o формирования и развития межкультурных компетенций менеджеров в целях повышения эффективности организации в условиях глобализации экономики и др.

Вхождение России в ВТО, интеграция в мировую экономику требуют повышенного внимания к исследованию проблем кросс-культурного менеджмента. Пока основное внимание уделяется тренингу, исследованию конкретных ситуаций, направленным на выработку практических навыков. Вместе с тем необходимы фундаментальные исследования в этой области.

Используемые в настоящее время методы обучения кросс-культурному менеджменту включают просвещение, ориентирование и тренинг.

Кросс-культурное просвещение — это приобретение знаний посредством изучения литературы, просмотра фильмов, прослушивания лекций. В определенной мере этот метод знакомства с проблематикой может смягчить культурный шок в реальных условиях, но он не решает проблему с целом.

Кросс-культурное ориентирование — это использование культурных ассимиляторов — заготовленных образцов поведения, состоящих из описания ситуаций, в которых взаимодействуют персонажи из разных культур. Каждая ситуация снабжена интерпретациями, из которых нужно выбрать наиболее правильную.

Кросс-культурный тренинг — это метод активного развивающего обучения, хорошо адаптированный к целям реального бизнеса. Он позволяет сформировать практические навыки межкультурного взаимодействия, подготовиться и преодолеть отрицательные последствия культурного шока.

Прикладной характер данных методов не снижает их ценности, хотя очевидно, что они нуждаются в теоретико-методологическом обеспечении.

Пример готовой дипломной работы по предмету: Менеджмент

Выдержка из текста

Кpосс-культурный менеджмент – это менеджмент, осуществляемый на стыке культур на разных уровнях. Основной задачей кросс-культурного менеджмента является установление выгодных деловых отношений с представителями стран. Изучение кросс-культуры помогает лучше узнать себя, идентифицировать свой культурный профиль, а значит, сделать менеджеров более успешными в бизнесе, избежать нежелательных последствий для карьеры и бизнеса – предотвратить ситуации, ведущие к потере прибыли.

Традиции, ценности и нормы одного народа воздействуют на культуру другого народа. В основе причин возникновения конфликтов или достижения консенсуса оказываются не только производственные факторы, но и обстоятельства, обусловленные этническими различиями. Влияние кросс-культурных факторов особенно сказывается на деловой активности работников. Отсюда возникает необходимость выявления кросс-культурной проблематики с позиции социологии [1].

Для решения вышеперечисленных задач были использованы: теоретический материал по общей психологической проблеме, которая раскрывает мотивационную сферу представителей разных стран; методика диагностики личности на мотивацию к успеху и на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса; методика диагностики степени готовности к риску Шуберта.

Объект реферата: кросс-культурный менеджмент в РоссииЦель рефератного исследования: рассмотреть развитие системы кросс-культурного менеджмента в России.Вывить специфику системы кросс-культурного менеджмента в России.

Практическая значимость данной работы предполагает возможность использования ее результатов на анализируемом предприятии, с расчетной эффективностью внедрения отдельных мероприятий и стратегии в целом.

Список литературы

1. Белянин А. Дэниел Канеман и Вернон Смит: экономический анализ человеческого поведения (Нобелевская премия за чувство реальности) // Вопросы экономики, 2008. -№ 1.

3. Бунина В. Г. Кросскультурный менеджмент и межкультурная коммуникация: учебное пособие. М.: ГУУ, 2008. 128 с.

4. Бунина В.Г. От преподавания кросс-культурности к кросс-культурности в преподавании // Вестник московского университета. Серия

24. Менеджмент. 2011. № 2. С.83-92.

6. Головлева Е. Л. Основы межкультурной коммуникации. М.: Феникс, 2008. 224 с.

7. Гришин И.А. Интеграционный менеджмент в развитии конкурентоспособности организаций // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2012. № 2 (19).

С.122-125

8. Гришин И.А. Особенности исследований и преподавания кросс-культурного менеджмента в условиях глобализации рынков и интернационализации производства в России / Гришин И.А. — Волгоград: Издательство Волгоградский институт бизнеса, 2012. — с. 92-96.

10. Деловое общение. Деловой этикет: Учеб. Пособие для студентов вузов/И.Н.Кузнецов. — М.: ЮНИТИ — ДАНА. — 2006. — 431с.

11. Дѐмин Д. Корпоративная культура — средство промывки мозгов? // Управление персоналом. 2008. № 6 (184) С. 79-81.

12. Жалио Борис. Операция на душе — изменение корпоративной культуры компании. // Управление персоналом. – 2007. – № 1 (155).

13. Калинина Е. Г. Кросс-культурные коммуникации: свежий взгляд // Вестник УГТУ-УПИ. 2009. № 9. С. 125-129

14. Канеман Д. Карты ограниченной рациональности: психология для поведенческой экономики // Психологический журнал, 2006. -№ 2

15. Капралова К. Б. Гуаньси как фактор успешного бизнеса в Китае //Проблемы современной экономики, N 3 (23), 2007.- с.18

16. Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании // Управление персоналом. 2008. № 9 (187) С. 53-56.

17. Крымчанинова М.В. Мифы управляют миром… и бизнесом?// Управление персоналом. – 2005. – № 11 (117).

– С. 59– 66

18. Культура организации: проблемы формирования и управления / А.Н. Асаул, М.А. Асаул, П.Ю. Ерофеев, М.П. Ерофеев; Междунар. академия менеджмента; Ин-т проблем экон. возрождения. — СПб. : Гуманистика, 2006. — 216 с

19. Культурные особенности ведения бизнеса//Менеджмент, 2008. -№ 2

20. Латов Ю.В., Латова Н.В. Российская экономическая ментальность на мировом фоне // Общественные науки и современность, 2009. — № 4

21. Латов Ю.В., Латова Н.В., Николаева С.И. Повседневная теневая экономика и национальная экономическая ментальность в постсоветской России: Взаимосвязь индексов Г. Хофстеда и индикаторов теневой экономической деятельности / Под ред. С.И. Николаевой. М.:Директмедиа Паблишинг, 2005

22. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: От столкновения к взаимопониманию. – 2-е изд. – М.: Дело, 2011. – 448 с.

24. Маслов Д., Роше Г.. Корпоративная переоценка ценностей // Управление персоналом. – 2006. – № 9 (139).

25. Международный менеджмент. Учебник для ВУЗов под ред. Пивоваров С.Э.. Тарасевич Л. С,. Майзель А. И и др., .-СПб.:Питер, 2011.- 317с.

26. Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление персоналом. 2010. № 6 (232) С. 26-30

27. Мясоедов С. Кросскультурный менеджмент.//Управление персоналом, 2007.-№ 7.- с. 23

28. Мясоедов С. П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и культур. М.: Дело; Академия народного хозяйства, 2008. 256 с.

29. Мясоедов С. П. Управление бизнесом в различных деловых культурах. М.: Вершина, 2009. 320 с.

30. Мясоедов. С. П., Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур: М.: Дело, 2008. 159 с.

31. Найджел Дж. Холден. Кросскультурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента. М.: Юнити-Дана, 2005. 364 с.

32. Натитник А.Думать по-китайск//Феномены, 2012. -№ 9.- с.11

34. Организационная культура: учебник для вузов под ред. Н. И. Шаталовой. — М.: Экзамен, 2006. – 652 с.

35. Пашкус В.Ю. Кросс-культурный менеджмент: необходимость и некоторые перспективы развития в России // Вестник Государственной полярной академии. – 2011. – № 4.

36. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2008. 224 с.

37. Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент / С.Э. Пивоваров – СПб.: Питер, 2009. – 368 с.

38. Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент. 2-е изд. — СПб.: Питер. — 2008. — 480с.

39. Пивонова Н. Е. Кросскультурные коммуникации. М.: ИВЭСЭП, 2008. 68 с.

41. Попова Е. А. Управление предпринимательской деятельностью (эволюционный подход).

М.: ВНИИЭТУСХ, 2009

42. Прохоров А. П. Русская модель управления//Эксперт, 2012.

43. Ричард Р. Гестеланд. Кросскультурное поведение в бизнесе. Днепропетровск: Баланс-клуб, 2008, 276 с.

45. Самохина Т.С. Эффективное деловое общение в контекстах различных культур и обстоятельств: учеб. пособие по МКК. — М.: Валент. — 2005. — 215с

46. Семенов Ю.Г. Организационная культура: учебное пособие / Ю.Г. Семенов. — М.: Университетская книга; Логос, 2006. — 256 с.

47. Сивальнева Т. Корпоративная культура в системе категорий экономической науки.// Управление персоналом. – 2007. – № 18 (172).

48. Симонова Л. М. Транскультурный подход в международном бизнесе (управление зарубежными активами).

Тюмень: ТюмГУ, 2009

49. Симонова Л.М. Международный бизнес: кросс-культурное измерение М.: ЮНИТИ, 2008. – 260 с.

50. Соломанидина, Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах : учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. –– М.: ИНФРА–М, 2007. – 395 с.

51. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании : учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. – М. : ИНФРА-М, 2007. – 624 с.

52. Спивак В.А. Организационная культура. — СПб.: Нева, 2004. — 224 c.

53. Тер-Минасова С. Язык и межкультурная коммуникация. — М. — 2005. — 345с.

54. Тикин В.С. Организация соревнования как элемент корпоративной культуры // Управление персоналом. – 2004. – № 16 (102).

55. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 151 с.

56. Тульчинский Г., Терентьева В. Бренд-интегрированный менеджмент .-М.: Вершина, 2006.- 213 с.

57. Хампден-Тернер Ч., Тромпенаарс Ф. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса. Минск: Попурри, 2008

58. Хиванцева Ю. Кросс-культурная адаптация // Справочник по управлению персоналом, 2010

59. Чеснокова М.С. Кросс-культурный менеджмент: особенности деловых культур и проблемы коммуникаций// Маркетинг МВА. Маркетинговое управление предприятием. 2012.- 15-16 с.

61. Элвессон М. Организационная культура / М. Элвессон. — М. : Изд-во Гуманитарный центр, 2005. — 460 с.

Культура определяет индивидуальность человеческой группы так же, как личностные характеристики определяют индивидуальность личности. Более того, культура и личность взаимодействуют друг с другом, поэтому культурные особенности могут иногда измеряться с помощью личностных тестов. Можно сказать, культура обеспечивает индивидуальность людей. Поэтому способность выявлять и использовать особенности национальных культур для создания уникальных конкурентных преимуществ на международном рынке является сегодня важной задачей менеджмента многих современных предприятий.

В научной среде проблемы кросс-культурных различий и межкультурного взаимодействия в международном бизнесе стали исследоваться с 1970-х гг. сначала небольшими странами (Финляндия, Дания, Швеция, Голландия), а потом и ведущими мировыми государствами (Германия, Великобритания, США). Позже к ним присоединились Италия, Испания, Франции. Исследователь Р. Льюис подчеркивает, что современному бизнесу в процессе глобализации требуются как большие знания, так и понимание друг друга с учетом кросс-культурных аспектов[2].

Согласно данным Листа мультинациональных компаний, которые имеют владение или контроль над офисами и работниками из более чем двух стран, в него входят больше 300 больших компаний, которые успешно работают по всему миру[3]. В период глобализации, для больших организаций и компаний важно быть конкурентоспособным на мировом уровне, а это возможно лишь при одновременной работе в нескольких странах. Но основной проблемой является отличие культур работников из разных стран, каждая страна требует индивидуального стиля управления. Из-за неправильного подхода, много мультинациональных компаний терпят неудачу на международном рынке. Благодаря таким обстоятельствам и возникла потребность в разработке и развитии инструментов кросскультурного менеджмента.

Таблица 1 – Определения кросс-культурного менеджмента

На основании изучения различных подходов к пониманию термина кросс-культурный менеджмент можно сделать вывод о том, что его основной характеристикой является эффективное взаимодействие на пересечении различных типов культур – как национальных отличий, так и других элементов культурного многообразия (религиозные, профессиональные, возрастные и другие отличия). Эти отличия, закрепленные на ментальном уровне, определяют особенности восприятия представителями различных культур событий, явлений, процессов, происходящих с их участием, формируют стереотипы поведения и могут становиться причинами недоразумений и конфликтов на этой почве.

Кросс-культурный менеджмент преследует своей целью изучение поведения людей, которые являются представителями разных культур, поскольку их взаимодействие происходит на фоне постоянного роста количества мультинациональных компаний, международных проектов, межгосударственных рабочих групп (глобальных команд), стратегических альянсов.

В контексте управления бизнесом кросс-культурный менеджмент описывает поведение представителей разных культур, которые работают в одной организации, и позволяет сравнивать поведение сотрудников в компаниях, расположенных в двух или более странах[5].

На практике он побуждает руководителей к осознанию культурных отличий между участниками гетерогенных (мультинациональных) рабочих команд и разработки мероприятий для эффективного управления ими. Таким образом, кросс-культурный менеджмент обеспечивает[6]:

идентификацию культурных отличий, как национальных, так и корпоративных, которые имеют место в практике управления бизнесом;

осознание руководителями базовых ценностей различных культур и интеграция их в практику управления – для овладения работниками новых методов работы, которые необходимы в условиях интернационализации бизнеса;

сочетание признания культурных отличий с глобальными стратегическими приоритетами мультинациональных компаний.

Обобщая вышеизложенное, кросс-культурный менеджмент, следует рассматривать как совокупность управленческих инструментов и технологий, используемых в мультикультурной среде с целью обеспечения эффективного организационного взаимодействия и достижения общих целей.

В этом определении акцентируется на основном функциональном назначении кросс-культурного менеджмента – обеспечение эффективного организационного взаимодействия людей в мультикультурной среде. Несмотря на то, что сплоченность коллектива работников современных предприятий, их настрой на эффективную командную работу является одним из ключевых факторов успеха в реализации поставленных целей – особенно целей стратегических, рассчитанных на длительный период, в котором сложно прогнозировать развитие всех событий, но реагировать на них по степени появления новых вызовов внешней среды, необходимо оперативно. Это достигается благодаря формированию такой среды организационного взаимодействия, которая повышает адаптивные свойства предприятия. Тем самым обеспечиваются важные предпосылки осуществления управленческих функций и оперативной реализации управленческих решений, а значит эффективной хозяйственной деятельности[7].

Выделение именно этой задачи из перечня функций кросс-культурного менеджмента позволяет выбирать подходящий управленческий инструментарий для воздействия на поведение людей с учетом целей и особенностей конкретной среды организационного взаимодействия и во взаимосвязи с целями предприятия.

Особое место в развитии кросс-культурного менеджмента и его успешном функционировании занимают кросскультурные коммуникации, обеспечивающие кросскультурное взаимодействие. Оно, в свою очередь, способствует появлению новых элементов и форм культурной активности, корректирует ценностные ориентиры, модели поведения и образ жизни (универсальные и культурно специфические составляющие).

Под кросс-культурными коммуникациями понимают процесс взаимодействия между представителями разных культур, который может происходить, как в форме непосредственного контакта между людьми и или сообществами, так и в опосредованных формах. Необходимо отметить, что эффективность коммуникации в кросс-культурном пространстве непосредственно зависит от кросскультурной компетенции ее участников[8].

Основными причинами нарушений кросс-культурной коммуникации в мультикультурной пространстве, которые отмечают ученые, являются такие проблемы[9]:

1) восприятие личностью окружающей действительности, свойственное каждому человеку;

2) стереотипы, которые присущи каждой личности;

3) этноцентризм как чувство превосходства собственной национальной культуры.

Именно кросс-культурные коммуникации становятся основой для формирования трудового потенциала предприятия посредством эффективного объединения преимуществ знаний, образования, опыта каждого работника в систему общих ценностей в процессе стратегического управления для повышения конкурентоспособности, опираясь на их единство для достижения общей цели, обеспечивать развитие и рост.

Эффективность кросс-культурных коммуникаций напрямую зависит от знания и понимания национальных отличий представителей разных культур. Она выступает одним из основных показателей кросскультурного менеджмента, поскольку обеспечивает продуктивное взаимодействие многонациональных компаний и успешное достижение целей на международном уровне.

Эффективными можно считать коммуникации, которые отвечают критериям своевременности, объективности, достоверности, адресности, прозрачности, наличия обратной связи[10].

Выполнение кросс-культурным менеджментом своих основных задач (формирование процессуальной компетентности, эффективных кросс-культурных технологий) позволяет компании выявлять, накапливать и синтезировать культурно обусловленные знания, достигая синергетических эффектов, когда интеллектуальный потенциал коллектива является большим, чем сумма потенциалов его отдельных членов.

Кросскультурная трансляция знаний способствует созданию нового уникального знания, приобретая которое, организация может вместе с этим приобрести уникальное конкурентное преимущество.

Это также позволяет осуществить проникновение в корпоративный менеджмент таких элементов, как менеджмент коммуникаций, кросскультурные компетенции и корпоративная культура, которая становится основой профессиональной реализации на предприятии каждого из участников производственно-коммерческого процесса[11].

Корпоративная культура, учитывающая положения концепции кросс-культурного менеджмента представляет собой уникальную систему ценностей, принципов, норм поведения, которая регламентирует все бизнес-процессы организации и отличается от других типов культур:

уважением и толерантностью к разным культурам;
равным отношением к работникам различных национальностей;
соблюдение принципов организационной этики и корпоративной социальной ответственности;
гибкой и эффективной языковой политикой с направленностью на результат, который может принести культурное многообразие;
содействием внутренней интеграции работников и внешней адаптации организации;
ориентированностью на работу на глобальных рынках;
готовностью к изменениям, динамизмом, инновационностью, открытостью;
привлечением менеджеров с опытом работы в мультикультурной среде[12].

В управлении же человеческим капиталом фокус перемещается на ценности и поведенческие установки каждой личности. Соответствующая технология предоставляет инструменты, тогда как ценности дают ориентиры и формируют внутренние установки. Ценности влияют на мысли и поступки человека, а под влиянием системы личных ценностей возникает отношение к работе, людей и технического прогресса. Ранее ценности определялись локально в каждой отдельной культуре, а теперь они освободились от географических привязок и границ. В результате глобализационных процессов менеджмент постоянно сталкивается с различными системами ценностей, присущих разным национальным культурам. Следовательно, требуется создание специальных методов и инструментов выявления не только потребностей потребителей как представителей различных национальных культур, но и жизненных позиций и ценностей, которые формируют их мировоззрение[13].

Взаимодействие является основой современного экономического порядка, и оно происходит как на региональном, так и на международном уровне. Как следствие, отношения с любой организацией могут нести в себе элементы конкуренции, кооперации, поставок и закупок.

Для создания корпоративной культуры, учитывающей положения концепции кросс-культурного менеджмента, следует формировать и развивать у сотрудников соответствующие кросс-культурные компетенции (знания, умения и навыки кросс-культурных взаимоотношений). Такие кросскультурные компетенции имеют три основных уровня использования в мультикультурной организации. Так, на микроуровне поликультурной среды кросскультурные компетенции являются необходимым условием создания личных контактов, они влияют на корпоративную культуру предприятия. На мезоуровне поликультурной среды предприятия (уровни межкорпоративного взаимодействия) кросскультурные компетенции используются и влияют на межкорпоративные коммуникации, взаимодействие корпоративных культур и необходимые для кросскультурной адаптации персонала этих компаний. А на макроуровне поликультурной среды кросскультурные компетенции используются для взаимодействия организации с бизнес-средой в стране пребывания, они направлены на совершенствование соответствующих коммуникаций в политических, организационных, административных, общественных, образовательных процессах в этой стране[14].

Таким образом, под термином кросс-культурный менеджмент следует понимать совокупность управленческих инструментов и технологий, направленных на поведение людей в мультикультурном пространстве и обеспечивающих эффективное достижение общих целей. Вместе с этим технологии и инструменты кросс-культурного менеджмента направлены на обеспечение конкурентоспособности компаний в условиях интернационализации и глобализации бизнеса. Ключевую роль в кросскультурном менеджменте играют коммуникации, которые обеспечивают эффективное кросскультурное взаимодействие. Именно налаживание коммуникаций позволяет предприятию превратиться в активного участника рыночной среды с устойчивыми конкурентными преимуществами в условиях мультикультурной среды.

Список литературы

[1] Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева, 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2015. – С. 479.

[2] Ломовцева, А. В. Межкультурные коммуникации и кросс-культурный менеджмент в России / А. В. Ломовцева, А. С. Илюшина, А. А. Малышева // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2016. – № 10. – С. 4-7

[4] Зенченко Н. П. Управление кросс-культурными коллективами в организациях : дис. … канд. экон. наук / Зенченко Н. П. – Москва, 2017. – 154 с.

[5] Мясоедов С. П. Кросс-культурный менеджмент / С. П. Мясоедов, Л. Г. Борисова. – Москва : Юрайт, 2015. – 314 с.

[6] Завьялова Т. И. Теоретические подходы к формированию кросс-культурного менеджмента / Т. И. Завьялова, О. М. Федорова // Вектор экономики. – 2017. – No 2. – С. 5-8.

[7] Холден Н. Д., Еремин Б.Л. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента: учебное пособие / Н.Д. Холден, Б.Л. Еремин – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 385 с.

[8] Таратухина Ю. В. Деловые и межкультурные коммуникации : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. В. Таратухина, З. К. Авдеева. – М. : Издательство Юрайт, 2017. – 324 с.

[9] Гальчук Л.М. Основы кросс-культурной коммуникации и менеджмента: практический курс: учебное пособие / Л. М. Гальчук – М.: Вузов. учеб.: НИЦ ИНФРА-М, 2015 – 240с.

[10] Садохин А. П. Введение в теорию межкультурной коммуникации / А. П. Садохин. – М.: КноРус, 2016. – 256 с.

[11] Долятовский В.А. Кросс-культурный менеджмент – инструмент организации кросс-культурного взаимодействия / Долятовский В.А., Долятовский Л.В., Гамалей Я.В. // Известия Дагестанского государственного педагогического университета. Общественные и гуманитарные науки. – 2017. No11(3). – С. 112-118.

[12] Розанова Н.М. Корпоративное управление : учебник / Н. М. Розанова. М.: Издательство Юрайт, 2019. – 339 с.

[13] Кодирова А.С. Корпоративное управление и корпоративный менеджмент: эволюция, модели, сходства и различия. – М., 2016. – С. 55–60.

Читайте также:

Кросс культурный менеджмент реферат

История развития кросс-культурного менеджмента

Проблемы кросс-культурного менеджмента, пути их решения

Обучение кросс-культурному менеджменту

Содержание

Работа состоит из 1 файл

кросскультурный менеджмент.doc

Кросс-культурный менеджмент. Управление человеческими ресурсами ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Влияние национальных культур и языковых различий на управление человеческими ресурсами

Пример готовой дипломной работы по предмету: Менеджмент

Оглавление

Выдержка из текста

Список литературы

С.122-125

– С. 59– 66

Список литературы