Корпоративные конфликты в системе корпоративного управления реферат

Обновлено: 02.07.2024

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Кафедра: социологии и социальных технологий

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПРЕДМЕТ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

ТЕМА: Конфликтные ситуации в организации

Студентка 3 курса

Направление подготовки бакалавров: Управление персоналом

Члены комиссии: ________________ ( )

Проблема конфликтов в организации - одна из самых актуальных тем в современном мире, поскольку конфликты охватывают все сферы человеческой деятельности, их социальные отношения и социальные взаимодействия.

Актуальность темы исследования. Согласно современным представлениям, конфликт считается неизбежным явлением и охватывает как самые разные стороны жизни отдельного человека, так и общества в целом. Все это обуславливает актуальность темы данной курсовой работы.

Подсчитано, что около 70–80% работы менеджера находится под влиянием скрытых и явных противоречий и противостояний, игнорирование которых приводит к конфликтам, и, следовательно, значительную часть своей деятельности руководитель посвящает решению проблем, которые можно отнести конфликтам.

Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как крайне негативное явление. Они отмечают, что полное отсутствие конфликтов внутри организации не только невыполнимое, но и нежелательное условие.

Чтобы избежать столь серьезных последствий, необходимо уметь правильно разрешать возникающие разногласия, выбирать правильные стратегии поведения. Это поможет не только снизить негативное влияние конфликтов на организацию, но и в некоторых случаях добиться положительных результатов. Конфликты выявляют существующие проблемы компании, помогают выявить альтернативные пути решения этих проблем.

Каждый успешный менеджер должен уметь разрешать конфликты, извлекая из них ценную информацию и повышая эффективность организации, сводя к минимуму негативные аспекты.

Цель данной работы – исследовать особенности организационных конфликтов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- Изучить сущность, функции и типологию конфликта.

- Охарактеризовать технологии управления конфликтом .

- Рассмотреть сущность и специфику организационных конфликтов.

- Выявить причины возникновения конфликтов в организации.

- Рассмотреть профилактику и разрешение организационных конфликтов.

При подготовке курсовой работы была изучена соответствующая научная литература. Особо следует отметить публикации М.А. Баннова [4], С.М. Емельянова [8], Д.А. Русакова [18], М.В. Салменкова [20] и других авторов.

Структура курсовой работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. В первой главе рассматривается конфликт как объект управленческой деятельности. Вторая глава посвящена теоретическим основам изучения организационных конфликтов.

1.1 Сущность, функции и типология конфликта

Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются конфронтацией при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, оценок и т. д.).

Сегодня в конфликтологической литературе существует множество определений конфликта. Так, на Западе широко распространена концепция конфликта, сформулированная известным американским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, в которых целями противника являются нейтрализация, повреждение или уничтожение противника [13].

Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, поскольку, по мнению автора, его сущность заключается в столкновении ценностей и интересов различных социальных групп.

В отечественной литературе большинство определений конфликта также носят социологический характер. Их преимущество заключается в том, что авторы выявляют различные необходимые признаки социального конфликта, представленные различными формами конфронтации между людьми и социальными сообществами, направленными на достижение определенных интересов и целей.

Конфликт - это самая важная сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода ячейка социального бытия. Это форма взаимоотношений между потенциальными или реальными субъектами социальных действий, мотивация которых обусловлена противоположными ценностями и нормами, интересами и потребностями [21, c . 27].

Функция конфликта - это роль, которую играет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и отдельным лицам и т. д. Прежде всего, мы должны выделить явные и скрытые функции конфликта.

Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашались и преследовались противниками конфликта. Например, сотрудник постоянно требовал от руководителя соблюдения правил техники безопасности, и фактически добился этого.

Скрытые (латентные) функции конфликта - это такие, когда его последствия выявляются только с течением времени и в определенной степени отличаются от намерений, ранее декларированных сторонами конфликта. Скрытые функции могут выражаться и в том, что их последствия в целом могут быть неожиданными и не соответствовать целям сторон конфликта. Например, сотрудник, добившийся соблюдения норм безопасности, вовсе не ожидал, что через некоторое время его уволят с работы, возможно, даже по собственному желанию. Однако руководитель, несправедливо уволивший этого сотрудника, также может быть уволен за некорректную реакцию на критику.

Как явные, так и скрытые функции конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными, т.е. они могут быть двоякими [2, c . 131].

Конфликты могут выполнять положительные и отрицательные функции.

Положительные функции конфликта включают:

• ослабление напряженности между конфликтующими сторонами (конфликт способствует установлению лучшего взаимопонимания между людьми, но это возможно только при общественном контроле за ходом конфликта);

• информационно-коммуникационные функции (люди могут лучше узнать друг друга);

• сплочение и структурирование организаций (противостояние с внешним врагом, преодоление общих трудностей поддерживает организацию совместных действий людей в группе);

• стимулирование изменений и развития (конфликты могут заставить людей искать новые пути и аргументы в отстаивании своих позиций, достижении лучших результатов во взаимодействии);

• снятие синдрома покорности (с развитием конфликта люди начинают выражать идеи, которые ранее были скрыты, что позволяет глубже понять ситуацию, проработать варианты решения проблем);

• функция диагностики (при активации действий каждая сторона сплачивается вокруг общих интересов, выявляются противники, и конфликт может быть решен быстрее).

К отрицательным функциям конфликта можно отнести:

• высокие эмоциональные и материальные затраты на разрешение конфликта;

• исключение из коллектива, группы, увольнение сотрудников, снижение продуктивности или обучения, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, группе;

• снижение степени сотрудничества сторон в будущем или полное его прекращение;

• неадекватное (переоцененное) восприятие своей группы, коллектива по отношению к другим группам, восприятие других групп как врагов;

• воспитание духа конфронтации в организации, группе или обществе в целом, уделяя больше внимания борьбе и победе в конфликте, чем решению реальных проблем.

Обобщая наиболее распространенные классификации конфликтов, можно выделить следующие основные классификации и типологии конфликтов:

• по составу и количеству конфликтующих сторон или участников конфликта (внутриличностный, межличностный, личностно-групповой, межгрупповой, межколлективный, межгосударственный, межпартийный, межэтнический);

• проблемно-деятельностная характеристика (управленческий, семейный, педагогический, политический, экономический, творческий);

• время конфликта (острый и хронический; быстротекущий, длительный и др.);

• содержание конфликта (содержательный, проблемный);

• тенденции к трансформации и возможности разрешения конфликтов (конструктивный и деструктивный или неконструктивный);

• степень остроты противоречий (недовольство, несогласие, противостояние, разлад, вражда, война и т. д.);

• степень остроты конфликта (основной и не основной, реалистичный и нереальный и т. д.)[9, c . 60].

Американский исследователь Л. Козер в основу своей классификации положил борьбу за достижение определенных целей. Соответственно, он делит все конфликты на реалистичные и нереалистичные. Если рабочие борются с менеджерами за достижение определенного результата (более высокий статус, экономические выгоды, сокращение рабочего времени), это реалистичный конфликт. Если их цель - разжигание вражды как несовместимости классовых интересов, этот конфликт нереалистичный [13].

Широко распространена типология конфликта К. Боулдинга, основанная на таком критерии, как уровни организации общества. В соответствии с ним он делит все конфликты:

- на индивидуальном уровне;

- на уровне межличностных отношений;

- на уровне социальных групп;

- на уровне крупных систем и подсистем;

- на уровне всего данного общества;

- на региональном или глобальном уровне.

Американский политолог А. Рапопорт разделяет конфликты на три группы по способам проявления: сражение, игра, дебаты. В сражениях цель противоборствующих сторон - нанести своему противнику наибольший вред. Часто этот императив настолько силен, что сторона в конфликте не останавливается ни перед чем, а лишь для того, чтобы рассердить врага.

Для игры характерна рациональная модель поведения ее участников: они просчитывают свои ходы, тщательно взвешивают свои проигрыши и, самое главное, принимают общие правила игры. Но во время игры ценности и предпочтения остаются неизменными, поэтому разрешить конфликты такого типа практически невозможно.

Дебаты - это поиск точек соприкосновения в системе ценностей. Здесь нужна совершенно другая стратегия поведения. Нужно не только уметь рассчитывать усилия и затраты, владеть правилами игры, но и уметь их анализировать и находить компромисс. Следовательно, консенсус, достигнутый в ходе дискуссии, является результатом напряженной, долгой работы. Но в то же время это еще и способ достойно выйти из конфликтной ситуации.

Немецкий психолог Вернер Зигерт выделяет три группы конфликтов:

1) конфликт двух (или более) целей, альтернатив, каждая из которых интересна и привлекательна;

2) конфликт выбора наименьшего зла. Мучительный конфликт здесь состоит в выборе между двумя или более вариантами, каждый из которых нежелателен;

3) конфликт противоположного восприятия одной и той же ситуации [20, c . 1322].

Таким образом, конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются конфронтацией при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, оценок и т. д.).

Управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или разрушения социальной системы, с которой связан данный конфликт.

Таблица 1 – Содержание управления конфликтом

Управление конфликтом как сложный процесс включает в себя следующие мероприятия:

• прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

• предотвращение или стимулирование конфликта;

Прогнозирование конфликтов - одно из важнейших направлений деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин этого конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических характеристик. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления.

Предупреждение конфликтов - это вид деятельности субъекта управления, направленный на предотвращение возникновения конфликта.

Основными способами предотвращения конфликтов в организациях могут быть:

• постоянная забота об удовлетворении потребностей и запросов сотрудников;

• подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

• соблюдение принципа социальной справедливости при принятии любых решений, затрагивающих интересы коллектива и личности;

• воспитание сотрудников, формирование высокой психолого-педагогической культуры общения и др.

Стимулирование конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта.

Регулирование конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в направлении разрешения. Регулирование как сложный процесс включает в себя ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

I этап. Признание конфликтующими сторонами реальности конфликта.

II этап. Легитимация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами о признании и соблюдении установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

III стадия. Институционализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп для регулирования конфликтного взаимодействия.

Разрешение конфликта - это вид деятельности субъекта управления, связанный с окончанием конфликта. Разрешение - заключительный этап урегулирования конфликта.

Разрешение конфликта может быть полным или неполным. Полное разрешение конфликта достигается за счет устранения причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит, когда не устранены все причины или конфликтные ситуации. В этом случае неполное разрешение конфликта может быть шагом к его полному разрешению [4, c . 100-101].

Рассмотрим три основных эффективных технологии управления конфликтами:

1) Нормативная или морально-правовая. По словам В.П. Пугачева, ее цель - разрешить конфликт на административно-правовой или этической основе [16]. Конфликтующие стороны ссылаются на принятые в организации законы и нормы. При использовании данной технологии решающим условием разрешения конфликта будет принятие и соблюдение всеми сторонами конфликта определенных общепризнанных норм. Использование технологии регулирования возможно, если административно-правовая или этическая основа соответствует конкретной ситуации, так как эти основы также могут не соответствовать ситуации, или они могут противоречить друг другу, а возможность корректировки этих основ находится вне компенсации сторон.

Таблица 2 – Технологии регулирование конфликта [27, c . 118]

В реальной практике управления конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и методы их разрешения.

Предпосылки для разрешения конфликта:

• достаточная зрелость конфликта;

• потребность субъектов конфликта в его разрешении;

• наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

• уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);

• согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);

• взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

• перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (кооперация).

• административные (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и др.);

• педагогические (беседа, уговоры, просьба, объяснение и др.)[26, c . 142].

Таким образом, управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или разрушения социальной системы, с которой связан данный конфликт. Мы рассмотрели нормативную (морально-правовую), реалистическую, идеалистические (интегративные) технологии управления конфликтом.

Изучение природы корпоративных конфликтов и их возникновения в настоящее время представляет большой научный и практический интерес. Это связано с тем, что корпоративная среда напрямую влияет на развитие и процветание любой корпорации, а умение предотвратить возможный корпоративны скандал - непосредственным плюсом. Тема корпоративных конфликтов в системе корпоративного управления становится особенно актуальной для российского бизнес-сообщества. В этом эссе мы постараемся рассмотреть основные предпосылки данных конфликтов, общую статистику и возможные способы их избегания.

Вложенные файлы: 1 файл

эссе Корпоративные конфликты.doc

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Финансовый университет при Правительстве РФ

Эссе по дисциплине "Корпоративное управление" на тему:

«Корпоративные конфликты в системе корпоративного управления.

студентка 3 курса

Для начала определим, что же вообще означает такое понятие, как корпоративный конфликт.

Корпоративные конфликты - это споры, возникающие между акционерным обществом, его акционерами и менеджерами. В основе этих конфликтов лежат как естественные противоречия между интересами крупных и мелких акционеров, акционеров и менеджмента, так и борьба инвесторов за контроль над акционерным обществом. В практической жизни корпоративные конфликты принимают самые разнообразные формы, нередко нанося серьезный ущерб и самим их участникам, и обществу в целом.(1)

Таким образом, именно отсутствие баланса интересов между субъектами корпоративных отношений может стать причиной корпоративных конфликтов.

Представляется, что одной из приоритетных и злободневных задач, стоящих в настоящее время перед российским законодателем является разработка системы мер по предотвращению и урегулированию конфликтных ситуаций. Особую важность в решении данной задачи имеют превентивные меры, которые направлены на недопущение корпоративных конфликтов и ликвидацию причин и условий, способствующих их появлению.

В то же время участники корпоративных отношений должны знать, что ни один, даже самый совершенный, закон не в силах решить проблему конфликтов в полной мере. Законодатель объективно не может предусмотреть все многообразие случаев возникновения конфликтных ситуаций и дать единственно верное разрешение каждой из них. Поэтому большинство норм корпоративного права имеют диспозитивный характер. Диспозитивные нормы позволяют участникам корпорации закреплять в их уставах такой вариант правового регулирования тех или иных действий и процедур, который обеспечит баланс интересов внутри корпорации и согласованность в принятии совместных решений.

Вместе с тем разработка и внедрение системы мер по предупреждению и урегулированию конфликтов в корпорации – сложная и многоаспектная задача. Найденные законодателем и учредителями решения далеко не всегда соответствуют сбалансированному регулированию корпоративных отношений.

Представляется, что при выработке общих приемов и принципов преодоления корпоративных конфликтов следует прежде всего учитывать, что в их основе лежат объ-ективные противоречия интересов участников корпорации. Чем сложнее корпоратив-ная структура, тем больше несовпадающих, а то и взаимоисключающих интересов и це-лей, т.е. больше источников для корпоративных конфликтов. До тех пор, пока не ликвидирована проблемная ситуация, основа для конфликта остается.

Представляется также, что каждая превентивная мера будет эффективной только при разрешении определенного типа корпоративного конфликта. Это, в свою очередь, обусловливает необходимость классификации корпоративных конфликтов и выявления особенностей каждого типа.

Практика показывает, что имеется несколько типов конфликтов, способных оказывать негативное влияние на деятельность акционерных компаний. Рассмотрим данные типы подробнее.

Типы корпоративных конфликтов

Нужно понимать, что определить все случаи корпоративных конфликтов не представляется возможным. Сконцентрировав внимание на типовых интересах участников корпорации, можно выделить четыре основных типа корпоративных конфликтов:

• между корпорацией и ее участниками;

• между участниками корпорации;

• между органами управления корпорацией и ее участниками;

• между органами управления корпорацией.

Общие принципы преодоления

С точки зрения экономической теории максимизация прибыли корпорации представляет собой объективно нейтральную цель, которая стоит выше интересов отдельных ее участников. Ее достижение уравнивает в правах всех участников корпоративных отношений и минимизирует сферу распространения корпоративных конфликтов. Вместе с тем участников корпорации, ее управляющих и наемных работников необходимо мотивировать совершать действия, удовлетворяющие их же общим интересам. Так, участие управляющих в прибыли корпорации отчасти решает проблему их оппортунистического поведения.

Конфликт между корпорацией и ее участниками

Объективные предпосылки конфликта

Способы минимизации конфликта

Решая дилемму дивидендов, законодатели ряда стран (Германии, Финляндии, Швеции) устанавливают требование обязательности выплаты дивидендов из прибыли компании. В России выплата дивидендов является правом, а не обязанностью акционерного общества. Это подтверждает и многочисленная судебная практика, обобщенная в постановлении Пленума ВАС РФ от 18 ноября 2003 г..

Решение данной проблемы зависит также от регламентации процедуры принятия решения о выплате дивидендов. В частности, необходимо определить, какой орган управления уполномочен принимать решение о выплате дивидендов, определении их формы и размера.

Представляется, что норма в такой редакции вряд ли способствует решению рассматриваемого конфликта, так как, во-первых, если совет директоров не рекомендует выплату дивидендов, акционеры не могут принять такое решение. Во-вторых, действие данного правила предполагает, что акционеры лишь автоматически утверждают сумму дивидендов, определенную советом директоров (вряд ли они примут решение о выплате дивидендов в размере, меньшем определенного советом директоров).

Такой подход, на первый взгляд, схож с подходом английского законодателя. Однако в Великобритании порядок выплаты дивидендов, права участников корпорации относительно дивидендов регулируются в основном уставом. И только при отсутствии в уставе соответствующих положений действуют законодательные нормы.

Корпоративные конфликты в России

Различные виды корпоративных конфликтов и количество компаний выборки в разрезе данных видов конфликтов.

Количество прецедентов в выборке

Неудовлетворительные результаты работы менеджера

Смена собственника, конфликт с руководством

Конфликт интересов - вмешательство акционеров в управление

Оппортунистическое поведение менеджеров

Конфликты с государством

Конфликт с собственником

Конфликт интересов собственников

Всего по выборке

В выборку не попал ни один случай конфликта с участием работников компании или её поставщиков. Это связано с тем, что чаще всего подобные конфликты не освещаются в СМИ.

Методы предотвращения корпоративных конфликтов

Для предотвращения и решения корпоративных конфликтов существует спектр различных механизмов.

По рассмотренной нами выборке, максимальная доля собственности (51,8%) принадлежит юридическим лицам. Отметим, что по выборке большая часть холдингов принадлежит нескольким бенефициарам - физическим лицам. Характерной чертой такой модели отношений является жёсткий контроль, постоянный мониторинг, взятие на себя частичных функций управления материнской компанией. При этом зачастую генеральный директор дочерней компании – это независимый от материнской компании менеджер.

На втором месте по доле собственности в акционерном капитале идут физические лица с крупными пакетами акций. В этом случае основным способом разрешения и предотвращения агентских конфликтов является политика компенсационных схем и неявных стимулов. Кроме того, часто менеджер сам является крупным акционером.

По сравнению с ранее проводимыми исследованиями можно сделать вывод о том, что государство постепенно снижает свою долю (с 25% до 12,5%) в акционерных обществах.

По мнению российских экспертов, механизмы внутреннего контроля и предотвращения корпоративных конфликтов развиты в России достаточно слабо: несмотря на широкое распространение внутреннего независимого аудита, качество его остаётся низком уровне. Об этом говорит, например, запоздалая реакция на неэффективные действия менеджеров. Кроме того, судя по тому, что во всех случаях смены собственников, далее следовала смена руководства компании, это говорит о том, что в условиях российской действительности всё ещё приоритетной задачей ставиться не эффективность, а сохранение контроля над предприятием и снижение угрозы захвата собственности.

Одни из наиболее серьезных конфликтов в российской корпоративной практике – это конфликты, связанные с действиями менеджеров компаний, приводящие к нарушениям прав акционеров. Ключевым моментом в возникновении данных конфликтов являются собственные цели управленцев, идущие вразрез с интересами самой акционерной компании.

Конфликт – сложное явление, поэтому существует множество его определений:
способ достижения своеобразного единства, даже если оно достигается ценой уничтожения одной из сторон. участвующих в конфликте (Г. Зиммель);
несогласие между двумя и более сторонами. когда каждая из сторон старается сделать так, чтобы были приняты именно её взгляды или цели и помешать другой стороне сделать тоже самое (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури);
ситуация в которой два человека или более демонстрируют разногласие в спорном вопросе при наличие эмоционального антагонизма между ними ( Д. Хант, Р.Осборн);

Содержание работы

1. Введение 3 стр.
2. Сущность корпоративных конфликтов 4 стр.
3. Виды корпоративных конфликтов 11 стр.
4. Список литературы 21 стр.

Содержимое работы - 1 файл

корпоративное управлени. работа.docx

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского

Факультет подготовки региональных кадров

Дисциплина: Корпоративное управление.

КУРСОВАЯ РАБОТА

Выполнила: студентка

1. Введение 3 стр.

2. Сущность корпоративных конфликтов 4 стр.

3. Виды корпоративных конфликтов 11 стр.

4. Список литературы 21 стр.

Конфликт – сложное явление, поэтому существует множество его определений:

способ достижения своеобразного единства, даже если оно достигается ценой уничтожения одной из сторон. участвующих в конфликте (Г. Зиммель);
несогласие между двумя и более сторонами. когда каждая из сторон старается сделать так, чтобы были приняты именно её взгляды или цели и помешать другой стороне сделать тоже самое (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури);
ситуация в которой два человека или более демонстрируют разногласие в спорном вопросе при наличие эмоционального антагонизма между ними ( Д. Хант, Р.Осборн);
одна из форм взаимодействия людей и групп, при которой действия одной стороны, столкнувшись с интересами другой, препятствуют реализации её целей (И.Ладанов, Н.Данакин);
столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека. во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений. обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Если суммировать вышесказанное о конфликте и исходить из его распространенного понимания как столкновение сторон, мнений и сил, то можно определить, что конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

В современных условиях совершенствование корпоративного управления стало одним из решающих факторов экономического развития корпорации. Надлежащий режим корпоративного управления способствует эффективному использованию корпорацией своего капитала, подотчетности органов ее управления, как самой компании, так и ее акционерам. Все это помогает добиться того, чтобы корпорации действовали на благо всего общества, способствует поддержке доверия инвесторов (как иностранных, так и отечественных), привлечению долгосрочных капиталов.

Очевидно, что корпорации являются существенными компонентами социальной среды. Социальная ответственность бизнеса, корпоративное гражданство, деловая этика - все это компоненты корпоративного управления, опирающиеся на признание корпорации, как элемента социального пространства. Социальное пространство структурировано в смысле существования различных социальных групп, являющихся носителями специфических для этих групп доминирующих интересов. Динамика в социальном пространстве - это результат столкновения интересов, от которого зависит как состав социальных групп, так и коррекция их интересов и усилий.

С появлением наемных работников появились и корпоративные конфликты, в основе которых сначала лежало противоречие интересов собственника и рабочих.

1. Сущность корпоративных конфликтов

Происходящие в последние годы во всех сферах жизни российского общества значительные перемены, придали особенную актуальность в политических и научных кругах проблеме корпоративных конфликтов. Данная проблема стала объектом активных междисциплинарных исследований.

Анализ научных представлений о юридическом конфликте позволяет сделать вывод о том, что исследователи не всегда разделяли социальный и юридический конфликты. Важной вехой в развитии отечественной юридической конфликтологии стали фундаментальные исследования В.Н. Кудрявцева в соавторстве с В.П. Казимирчуком и А.В. Дмитриевым. Юридический конфликт трактуется ими как форма социального конфликта.

По мнению академика В.Н. Кудрявцева юридическим конфликтом следует признать любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, следовательно, субъекты конфликта, их мотивация, объект обладают правовыми признаками, а сам конфликт влечет юридические последствия.

Исходя из вышеуказанных представлений, юридическим конфликтом можно считать в настоящее время такой конфликт, который определяется совокупностью следующих признаков:

- определяется правовыми отношениями сторон;

- объект, предмет, субъект, мотивация конфликта обладают правовыми признаками;

- налицо правовое противоборство сторон;

- конфликт имеет юридические последствия.

Современный период развития отечественной науки характеризуется расширением границ юридической конфликтологии в рамках обновленных и новых отраслей права, в том числе корпоративного права.

Необходимо отметить, что Кодекс корпоративного поведения не является нормативным актом. Кодекс корпоративного поведения представляет собой свод разнообразных правил и рекомендаций в области организации корпоративного управления акционерным обществом, а также в части организации взаимодействия между обществом и его акционерами. Его положения базируются на признанных в международной практике принципах корпоративного управления, разработанных Организацией экономического сотрудничества и развития. Предложенное в кодексе определение корпоративного конфликта носит не обязательный, а рекомендательный характер.

- нарушение норм действующего законодательства, устава или внутренних документов общества, прав акционера или группы акционеров;

- иски к обществу, его органам управления или по существу принимаемых ими решений;

- досрочное прекращение полномочий действующих органов управления;

Обращает на себя внимание то, что приведенные определения охватывают только конфликты, возникающие в юридических лицах, созданных в форме акционерных обществ, и не затрагивают конфликты, возникающие в других юридических лиц, которые по российскому законодательству могут быть отнесены к организациям корпоративного типа.

По мнению автора, предлагаемые выше определения не раскрывают в полной мере сущности корпоративного конфликта. В связи с этим автор считает необходимым самостоятельно определить понятие корпоративного конфликта.

… 1.Система корпоративных отношений………………………………….………. 2.Корпоративные отношения в ретроспективе………………………….……… 3.Сущность и виды корпоративных конфликтов……………………….……… 4.Предотвращение корпоративных конфликтов……………….……………. Заключение………………………………………………………………………. Список литературы……………………………………………………………… Введение В современных условиях совершенствование корпоративного управления стало одним из решающих факторов экономического развития корпорации. Надлежащий режим корпоративного управления способствует.

3679 Слова | 15 Стр.

Регулирование корпоративных конфликтов курсовая

3058 Слова | 13 Стр.

Урегулирование корпоративных конфликтов

10655 Слова | 43 Стр.

Сущьность корпоративных конфликтов

Сущьность корпоративных конфликтов и их регулировани Полярность интересов участников конфликта, различное отношение их к ценностям и нормам общественной жизни, разнообразие объектов и предметов противоборства приводят к тому, что конфликты могут носить самый разнообразный характер. Исходя из этого, в целях выбора адекватного метода реагирования, диагностики и управления конфликтом отечественные конфликтологи классифицируют их следующим образом2: * по способу разрешения конфликты делятся.

2238 Слова | 9 Стр.

Корпоративные конфликты

Корпоративные конфликты и пути решения 1. Введение Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если.

2014 Слова | 9 Стр.

Корпоративное право

2906 Слова | 12 Стр.

курсовая корпоративное

3843 Слова | 16 Стр.

Корпоративные войны

5219 Слова | 21 Стр.

Корпоративное управление

КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ Учебное пособие ________________________ Сыктывкар 2002 Корпоративное управление Учебное пособие / Под ред. Шихвердиева А.П. Издательство Академии Государственной службы при Главе Республики Коми, 2002г, 92с. Авторский коллектив: Шихвердиев А.П. – д.э.н., профессор, академик РАЕН, зав. кафедрой экономики и финансов Академии Государственной службы при Главе.

35125 Слова | 141 Стр.

Характеристики корпоративной культуры

1. Описание, основные характеристики корпоративной культуры. Корпоративная культура — это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Однако хотя машина и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только.

3329 Слова | 14 Стр.

корпоративное поведение

Принципы корпоративного поведения…………………………………………. … 5 2. Общее собрание акционеров……………………………………………………….. 9 3. Совет директоров общества……………………………………………………….. 13 4. Исполнительные органы общества………………………………………………. 17 5. Существенные корпоративные действия…………………………………………. 19 6. Раскрытие информации об обществе……………………………………………. 20 7. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью общества……………… 23 8. Дивиденды………………………………………………………………………….. 24 9. Урегулирование корпоративных конфликтов…………………………………….

5229 Слова | 21 Стр.

Корпоративный спор

СПОРА..………………………..………… 5 1.1 Понятие и виды спора…………………………………………….……….. 5 2 КОРПОРАТИВНЫЙ СПОР….………….………………. 9 2.1 Корпоративный спор………………………….. ..………………..…. … 2.2.Субъекты корпоративного спора………………………………..………. 9 10 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………… 14 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….… 15 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы обусловлена тем, что корпоративные споры представляют собой конфликтные ситуации различного характера, связанные.

2070 Слова | 9 Стр.

Корпоративные финансы

1853 Слова | 8 Стр.

Корпоративное управление

Комплекс механизмов, направленных на защиту прав инвесторов и снижение их рисков, который мы и называем корпоративным управлением, представлен на рис. 2. Как видно из данной схемы, мы разделяем механизмы корпоративного управления на внутренние и внешние. Улучшение качества внутренних механизмов корпоративного управления позволяет увеличить стоимость конкретной компании. Улучшение качества внешних механизмов находится в компетенции властных и законодательных структур страны/интегрированной экономической.

1028 Слова | 5 Стр.

Корпоративное управление(лекции)

19230 Слова | 77 Стр.

конфликты слатвицкая

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….. 1. Понятие и сущность организационной культуры………………….. 2. Конфликт как элемент организационной культуры………………….. 3. Поведение в конфликтных ситуациях………………………………… 4. Управление конфликтами на предприятии…………………………….. 5. Влияние организационной культуры на разрешение конфликтов внутри организации…………………………………………………………………. ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…… ВВЕДЕНИЕ В последнее время усиливается.

3923 Слова | 16 Стр.

Корпоративная культура в организации

8994 Слова | 36 Стр.

Корпоративное управление

Введение Корпоративное управление - разновидность социального управления. Корпорация представляет собой определенную организованную систему, элементом которой выступает управление. Его суть - воздействие на корпорацию как систему общественных отношений (организованную систему) с целью их упорядочения, сохранения их специфики. Корпоративное управление является сознательным управлением, которое осуществляется специально формируемыми в корпорации органами. Более того, органы корпорации образуются.

3004 Слова | 13 Стр.

корпоративное управление

4794 Слова | 20 Стр.

Проблемы становления корпоративного права

СОДЕРЖАНИЕ Введение…………………………………………………3 1. Объективные факторы существования корпоративного права…………………………………………………..5 2. Корпоративное право в системе права……………..8 3. Проблемы на пути становления и развития корпоративного права………………………………12 4. Проблемы систематизации корпоративных актов в Республике Беларусь………………………15 5. Тенденции в развитии корпоративного права за рубежом и в России…………………………………19 Заключение……………………………………………. 22 Список использованных источников………………….

5292 Слова | 22 Стр.

Корпоративная культура

Курсовая работа: Корпоративная культура в организации (на примере ресторана "Забайкалье") 2011 Введение В последнее время становится все более очевидным то, что корпоративная культура играет существенную роль в сфере услуг. Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными.

6767 Слова | 28 Стр.

Корпоративное управление

9549 Слова | 39 Стр.

Конфликт интересов менеджеров

9413 Слова | 38 Стр.

Сравнительный анализ механизмов корпоративного управления

ВВЕДЕНИЕ Корпорация – это важнейший институт современной экономики. Процесс интеграции белорусских корпораций в мировое экономическое сообщество вызывал всплеск интереса к вопросам, касающимся корпоративного управления. Актуальность изучения проблемы корпоративного управления объясняется необходимостью: * повышения конкурентоспособности корпорации на мировом рынке; * обеспечения инвестиционной привлекательности; * создания эффективного механизма управления собственностью; * соблюдения.

6385 Слова | 26 Стр.

Корпоративный туризм

4191 Слова | 17 Стр.

Программа корпоративного права

2219 Слова | 9 Стр.

Корпоративная культура

Содержание Введение…………………………………………………………. ………………..3 Глава 1. Типы и виды корпоративной культуры……………….…………………5 1. Типы корпоративной культуры…………………………….….……………5 2. Позитивные и негативные корпоративные культуры……………………..6 Глава 2. Формирование и эффективность корпоративных культур…….………9 2.1 Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры….……9 2.2 Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации………………………………………………………………………14 Заключение …………………………………….

5905 Слова | 24 Стр.

Управление конфликтами в организации

15596 Слова | 63 Стр.

Корпоративная этика

ВВЕДЕНИЕ 1. КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 2.ЮРИДИЧЕСКАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ФИРМЫ 2.1 Понятие юридической и социальной ответственности 2.2 Аргументы за и против социальной ответственности 2.3 Социальная ответственность на практике 2.4 Этика и современное управление ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ВВЕДЕНИЕ На протяжении ХХ века многие страны подошли к становлению и развитию открытого, цивилизованного общества, в котором при провозглашенном равенстве.

4515 Слова | 19 Стр.

Кодекс корпоративного управления

7182 Слова | 29 Стр.

Курс лекций: Корпоративное право

35711 Слова | 143 Стр.

Конфликты в автосалоне

6383 Слова | 26 Стр.

Диплом корпоративная культура

15166 Слова | 61 Стр.

Корпоративная безопасность

Организация защиты от корпоративных захватов как компонент экономической безопасности предприятия Для предприятий среднего и крупного бизнеса наличие единственного собственника в современных условиях нетипично. Это связано в первую очередь с недостатком ресурсов для единоличного учреждения компании у отдельно взятого инвестора (что вынуждает его привлекать к участию во владении компанией других лиц). Коллективное владение фирмой порождает значительные риски возникновения конфликтов между собственниками.

2317 Слова | 10 Стр.

Корпоративная

6441 Слова | 26 Стр.

Корпоративная работа

Организационная культура (корпоративная) Реферат по культурологии Преподаватель: Железникова А.В. Студент: Сазонов Э.П. Группа: ТМО-1у Екатеринбург 2013 Содержание Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2 1. Организационная культура. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3 2. Корпоративная культура организации.

7988 Слова | 32 Стр.

Конфликт

1238 Слова | 5 Стр.

Конфликты интересов на фондовом рынке и практика их регулирования

тему: КОНФЛИКТЫ ИНТЕРЕСОВ НА ФОНДОВОМ РЫНКЕ И ПРАКТИКА ИХ РЕГУЛИРОВАНИЯ Москва 2011 ПЛАН Введение 2 стр Основные понятия 3 стр Фондовый Рынок 3 стр Классификация 3 стр Модели 3 стр Инструменты Фондового Рынка 4 стр Правовое регулирование 4 стр Участники Фондового Рынка 5 стр Конфликт интересов на Фондовом Рынке (с участием посредника) 6 стр Конфликты интересов при совмещении видов.

19174 Слова | 77 Стр.

Корпоративная социальная отвественность

3. Основные системы социальной ответственности на предприятии………………………………………. …….10 Заключение…………………………………………………. 13 Список литературы………………………………………. 15 ВВЕДЕНИЕ Корпоративная социальная ответственность (КСО) - добровольный вклад бизнеса в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, напрямую связанный с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законом минимума. .

2070 Слова | 9 Стр.

Корпоративная этика

I. Задание: Корпоративная этика. Юридическая и социальная ответственность фирмы ВВЕДЕНИЕ 1. КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 2.ЮРИДИЧЕСКАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ФИРМЫ 2.1 Понятие юридической и социальной ответственности 2.2 Аргументы за и против социальной ответственности 2.3 Социальная ответственность на практике 2.4 Этика и современное управление ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ II. Задание: Проанализируйте на примере из собственной деловой практике.

6334 Слова | 26 Стр.

Корпоративная культура как элемент менеджмента

6238 Слова | 25 Стр.

Корпоративная культура

Содержание Введение…………………………………………………………………..3 Глава 1. Принципы формирования корпоративной культуры…………6 1.1Понятие и роль корпоративной культуры в организации…………..6 1.2.Содержание корпоративной культуры……………………………..11 Глава 2 Этапы формирования корпоративной культуры……………..20 2.1.Принципы формирования корпоративной культуры в организации.20 Заключение……………………………………………………………….24 Список используемой литература………………………………………26 Введение Растущий динамизм и изменчивость.

4709 Слова | 19 Стр.

Корпоративные церемонии и праздники

5149 Слова | 21 Стр.

8132 Слова | 33 Стр.

Корпоративное право

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА По дисциплине: Корпоративное право На тему: Основные понятия и положения корпоративного права Студентка: 6 курса Юридического факультета Заочной формы обучения Бордучкова М.М Преподаватель: Гончаров Ю.М г. Санкт-Петербург 2015г План работы Введение………………………………………………………………2 1. Основные понятия и положения корпоративного права……………5 1.1. Понятие корпоративного права…………………………………..5 1.2. Роль и значение корпоративного права в регулировании рыночных.

2902 Слова | 12 Стр.

Американская модель корпоративного управления

2475 Слова | 10 Стр.

Корпоративная культура

Корпоративная культура – это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей. —характеристика компании, которая включает такие аспекты, как: • принятые и разделенные всеми работниками нормы; • принципы, способы распределения власти; • принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании; • характерные.

1103 Слова | 5 Стр.

Корпоративная культура

РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ ……………………………………………….……5 1.1 Типы корпоративной культуры……………………………………..8 1.2 Формирование корпоративной культуры………………………….12 ГЛАВА II. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ТНК ГРУНДФОС В КЫРГЫЗСТАНЕ………………………………………………………14 2.2 Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры………………………………………………..16 2.2Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации……………………………………….21 ГЛАВА III. СПОСОБ ИЗМЕНЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.

5727 Слова | 23 Стр.

Формирование корпоративной этики

4626 Слова | 19 Стр.

Принципы формирования корпоративных культур

Содержание Введение Глава 1. Принципы формирования корпоративной культуры 1.1Понятие и роль корпоративной культуры в организации 1.2.Содержание корпоративной культуры Глава 2 Этапы формирования корпоративной культуры 2.1.Принципы формирования корпоративной культуры в организации Заключение Литература Приложение Введение Раcтущий динaмизм.

5304 Слова | 22 Стр.

Праздник корпоративной культуры

ПРАЗДНИК – КАК ЭЛЕМЕНТ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ Курсовая работа: студентки III курса 11 группы факультета экономики и менеджмента Ворониной Марины Сергеевны Научный руководитель: К.с.н., доцент Беликова Татьяна Валентиновна Саратов 2011 Содержание Введение………………………………………………………………. 3-4 Глава I. Формирование корпоративной культуры в организации…. 5-16 .

6489 Слова | 26 Стр.

Корпоративная культура

5 1. Теоретические основы корпоративной культуры………………………..8 2.1. Понятия и сущность корпоративной культуры…………………….8 2.2. Функции и задачи корпоративной культуры……………………..10 2.3. Классификация корпоративных культур…………………………. 11 2.4. Структура и содержание корпоративной культуры……………….16 2. Диагностика корпоративной культуры в предприятиях туристического бизнеса………………………………………………………………………..21 3.5. Диагностика корпоративной культуры тур.оператора………..….

6750 Слова | 27 Стр.

Корпоративное управление ОАО Ростелеком

2920 Слова | 12 Стр.

Понятие корпоративной социальной ответственности

Введение………………………………………………………………………….3 Понятие корпоративной социальной ответственности………………………..4 Виды корпоративной социальной ответственности………………..………….5 Принципы формирования корпоративной социальной ответственности……7 Преимущества реализации корпоративной социальной ответственности…..10 История развития корпоративной социальной ответственности в США. …11 Корпоративная социальная ответственность в России……………………….13 Заключение………………………………………………………………………15 Список используемой литературы.

2525 Слова | 11 Стр.

социально трудовые конфликты в тнк

5170 Слова | 21 Стр.

Корпоративная культура природа ценности традиции

5168 Слова | 21 Стр.

Корпоративная культура

Оглавление. Введение 1. Теоретические основы корпоративной культуры………….………….4. 2.1. Понятие и сущность корпоративной культуры………………….4. 2.2. Функции и задачи корпоративной культуры…………………….8. 2.3. Классификация корпоративных культур…………………………9. 2.4. Структура и содержание корпоративной культуры 2. Методика диагностики корпоративной культуры….………………..12. Заключение…………………………………………………………………….20. Список литературы……………………………………………………………22. Введение. Управление.

3411 Слова | 14 Стр.

корпоративная культура Зарубина 13рисо3

1283 Слова | 6 Стр.

Корпоративное управление

Содержание Введение Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры ОАО "Калужский газовый и энергетический акционерный банк "Газэнергобанк" 1.1 Понятие корпоративной культуры 1.2 Структура корпоративной культуры 1.3 Виды корпоративной культуры Глава 2. Формирование корпоративной культуры в ОАО Калужский газовый и энергетический акционерный банк "Газэнергобанк" 2.1 Организационно структура ОАО "Газэнергобанк" 2.2 Практика управления корпоративной культурой в ОАО "Газэнергобанк" Глава 3. Мероприятия.

6713 Слова | 27 Стр.

Корпоративная культура организации

Содержание Введение 3 1 Принципы формирования корпоративной культуры 5 1.1 Понятие и роль корпоративной культуры в организации 5 1.2 Содержание корпоративной культуры 10 2 Этапы формирования корпоративной культуры 17 2.1.Принципы формирования корпоративной культуры в организации 17 Заключение…………………………………………………………………………………….. 22 Литература……………………………………………………………………………………. 23 Приложение……………………………………………………………………………………. 24 Введение Растущий динамизм и изменчивость деловой среды.

Читайте также: