Корпоративное профессиональное обучение в беларуси и за рубежом реферат

Обновлено: 07.07.2024

Корпоративный университет, в современном понимании, — это система внутрифирменного развития и подготовки персонала, которая всегда неразрывна связана со стратегиями развития организации. Основа любого корпоративного университета, как и всех классических университетов — системность подхода к процессу обучения. Правда причины возникновения тех и других различны, первые возникли из-за необходимости познания окружающего мира, систематизации всех знаний и передачи их потомкам, а вторые из-за ускорения темпов жизни, необходимости подстраиваться под постоянный рост НТП, хотя прерогативой и классических и корпоративных университетов является именно образование.

Основной формой обучения вплоть до почти середины прошлого столетия являлись классические университеты. Хотя уже в 20 — 30-е годы 20 века на Западе начала формироваться новая система профессиональной подготовки — система обучения, погруженного в практику. Бизнес-школы, возникшие первоначально в США стали одними из первых ее носителей, также в это время появились различные организации, которые специализировались именно на обучении узкопрофессиональным специальностям.

Из таких бизнес-школ и организаций уже в 70-е годы 20-го века и сформировались первые корпоративные университеты, назначением которых стало не только обучение, полностью погруженное в текущую практику, но и удовлетворение потребностей перспективной практики. Корпоративные университеты стали новой учебной парадигмой, необходимой для подготовки персонала нового типа для энергичных глобальных компаний. Первый корпоративный университет появился в 1961 году в компании McDonalds. Он так и назывался — Gamburger University. Для нее было исключительно важно подготовить новые кадры так, чтобы идеология фирмы присутствовала везде, во всех странах, где представлена эта торговая марка. Никакое другое бизнес-образование, кроме корпоративного университета, проблемы решить не могло.

Постепенно корпоративные университеты проникли в такие организации, как Disney University, Coca-Cola, Motorola, Procter&Gamble, General Electric. Широкое распространение они получили значительно позднее. Основной их рост пришелся на 90-е годы прошлого века. По данным эксперта Ричарда Гринберга, с 1988 по 1998 год количество корпоративных университетов увеличилось в 4 раза — от 400 до 1600, а сегодня они охватили уже и небольшие компании, со штатом от 500 чел. Такие структуры в европейских компаниях часто имеют различные названия, в том числе корпоративные академии. Несмотря на разные названия, суть одна: корпоративный университет — это выстроенная система внутрифирменного обучения, объединенная единой концепцией и методологией, разработанная для всех уровней руководителей и специалистов в рамках идеологии и стратегии развития компании, а также задач, стоящих перед ее отдельными структурными подразделениями.

Сегодня одним из крупнейших корпоративных университетов считается подразделение IBM Global Learning, которое имеет в своем составе более 3400 преподавателей в 55 странах мира; в арсенале университета 10 000 специализированных курсов.
Яркий пример крупного и успешного корпоративного университета — Motorola University. Годовой бюджет этой организации — около 100 млн. долл., ее представляют 99 подразделений в 21 стране мира. Motorola University с постоянным штатом из 400 сотрудников является одним из крупнейших корпоративных университетов мира и охватывает четыре мировых региона:

1) Европа, Ближний Восток и Африка;

2) Азия и Тихоокеанский регион;

3) Канада и Латинская Америка;

4) Северная Америка.

Каждый регион имеет в университете свое отделение и свою специфику, в Европе, например, наибольшее предпочтение отдают планированию и управлению проектами. В Азиатском отделении уделяют внимание партнерству и умению заключать полезные
союзы. Три колледжа Emerging Markets, College of Technology, College of Leadership and Transcultural Studies стали центром университета, именно здесь разрабатывают новые курсы и методики, проводят различные научные исследования. Колледж Emerging Markets призван заниматься проблемами развития бизнеса и маркетинга, College of Technology делает упор на вопросы инженерии и технологии, качества и программного обеспечения, College of Leadership and Transcultural Studies стремиться развить лидерские качества менеджеров.

С середины 90-х годов 20 века в результате экономических кризисов во многих странах мира появилась новая система финансирования корпоративных университетов (которая не обошла и компанию Motorola). Следует заметить, что сегодня большинство компаний взяли на вооружение эту практику. Организация Motorola U должна существовать как независимая бизнес-единица компании и предлагать свои услуги по обучению не только другим подразделениям и структурам, входящим в Motorola, но также и сторонним компаниям. Как показала практика, при использовании аналогичных схем финансирования обеспечивается примерно 25% бюджета корпоративных университетов, но, по прогнозам западных экономистов-специалистов, через несколько лет эта доля приблизится к 50%.

Новая система предопределяет то, что бюджет университета формируется исходя из реальных потребностей бизнеса в этом виде услуг, а не из задекларированных намерений руководства компании. Поэтому корпоративный университет Motorola U, впитывающий в себя все самые последние веяния правильной и успешной экономической структуры развития бизнеса не только чрезвычайно полезен, но и чрезвычайно прибылен. Каждый доллар инвестиций в Motorola University приносит здесь более чем $30 прибыли. А уникальные обучающие программы и методики не являются привилегией только сотрудников Motorola, они также служат целям укрепления партнерских отношений — специалисты компаний-партнеров получают возможность воспользоваться уникальной системой образования.

Основа, идея корпоративного университета — в создании внутрикорпоративной системы знаний. Именно поэтому учебный процесс должен координироваться компанией и в нем должны принимать участие внутренние специалисты компании (в качестве преподавателей-тренеров). Поэтому суть сотрудничества учебного заведения и компании обязательно должна состоять во взаимном обогащении знаниями. Те профильные специалисты компании, которые будут проводить тренинги и занятия, передавать знания и опыт следующем поколению, получают апробированную методику обучения. А учебное заведение, в обмен на знания и предоставляемые помещения, получает доступ к информации, накопленной компанией. Хотя взаимодействие с традиционными учебными заведениями является удачным вариантом обучения сотрудников, но формирование самостоятельных образовательных структур в самом предприятии в последние годы приобретает все большую популярность.

На сегодняшний день существует несколько причин создания самостоятельной образовательной структуры в компаниях мира.
Первая из них — необходимость в реализации новой бизнес-инициативы — слияния, поглощения компаний, введения в портфель новых видов бизнеса, новых продуктов и т. д. Классический пример создания такого университета — корпоративный университет
в компании Dymler-Benz, благодаря которому после слияния Dymler-Benz и Crysler удалось оптимизировать и слить воедино менеджмент нового гиганта машинной индустрии. Все пять тысяч менеджеров высшего и среднего звена стали студентами нового учебного заведения и обучались по специально адаптированным под поставленную задачу программам.

Вторая причина создания образовательной структуры в компании — ассимиляция новых менеджеров в компании и удержание ценных кадров. Такой подход очень близок тем компаниям, которые постоянно сталкиваются с проблемой текучести кадров. Примером тому — Центр развития руководящего персонала Вулфсберг (Wolfsberg) — учебный центр Объединенного банка Швейцарии (Union Bank of Switzerland, UBS). Так как текучесть кадров в банковской сфере из-за потрясений, преследующих этот вид бизнеса, за последние несколько лет установилась на уровне 20-25% в год, одной из основных задач, которую призван решить учебный центр UBS, — переломить эту тенденцию. Третья причина создания корпоративного университета — это сохранение культурного наследия, укрепление и развитие ослабевшей корпоративной культуры. Для этого в обучающие программы вводят предметы, связанные с общечеловеческой культурой, с историей становления компании, развития и поддержания корпоративности. Такая организация образовательного процесса преследует решение основной задачи — приведение в соответствие целей и принципов корпорации с целями и ценностями отдельной личности.

Но основной причиной, по которой многие крупнейшие корпорации тратят миллионы на создание корпоративного университета, — внедрение в компании механизмов непрерывного совершенствования, повышения отдачи от проектов трансформации. (Так,
следует отметить, что исследование, проведенное Национальным центром качества образования персонала (США), показало, что 10-процентное увеличение затрат на повышение образовательного уровня сотрудников повышает их производительность на 8,6%. Тогда как 10-процентное увеличение инвестиций в оборудование приводит к росту производительности только на 3,4%.) Независимо от того, какой из двух вариантов (альянс с образовательным учреждением или создание собственной организации внутри корпорации) для вас более предпочтителен, алгоритм создания современного корпоративного университета всегда один. На первом этапе руководству компании необходимо определить типы задач, которые стоят перед компанией, описать бизнес-процессы и миссии.

Основной вопрос, возникающий в ходе первого этапа оформления корпоративного университета: как достичь стратегической цели организации. Поиск ответа на него ведется на уровне топ-менеджеров. Всегда полезным будет привлечение к сотрудничеству и внешних консультантов, проведение проблемно-проектных семинаров по корпоративной культуре отдельной компании, стратегии развития компании в рамках ее корпоративного бренда, необходимым организационным изменениям. Оценка ситуации в компании, ее организационной структуры и кадров (так называемый ассесмент) входит во второй этап организации корпоративного университета.

Третий этап — прикладной. Он включает в себя разработку системы программ тренингов, семинаров и других обучающих процедур для специалистов разных уровней, для каждого сотрудника компании. Не менее важен в ходе организации корпоративного университета выбор форм обучения персонала. Хотя многие считают, что устоявшиеся формы бизнес образования вполне могут удовлетворить руководство компаний, а корпоративные университеты — лишь прихоть богатых начальников — но это не совсем так.

Различные бизнес-программы, такие, как MBA, например, безусловно, расширяют кругозор, но после прохождения курсов, сдачи различных экзаменов возникает проблема применения полученных знаний в реальной корпоративной среде. Кроме этого, скорость появления новых технологий и обмена информацией возрастает с каждым днем и такое бизнес-образование быстро устаревает. Не слишком удачны в этом плане и бизнес тренинги — кратковременное обучение, призванное в сжатые сроки внедрить в компании новую бизнес-технологию. Однако следует заметить, что внешняя и внутренняя среда меняется и требует от фирмы и соответственно от ее персонала постоянной адаптации. Также нельзя забывать, что группа сотрудников, освоивших новейшую технологию на бизнес-тренинге, далеко не всегда способна применить ее на практике — и многие структуры компании продолжают работать по-старому.

Современная система корпоративного университета предполагает наряду с классическими формами обучения применение нестандартных (необычных) инструментов. В особом структурном подразделении для каждого специалиста разрабатывается программа личностного роста в бизнесе. Она включает в себя систему оценки данного сотрудника, составление перспективных планов для развития и выполнение индивидуальных проектов, за которые несет ответственность конкретный работник.
В качестве примера индивидуального проекта можно привести антрепренерский проект. В этом случае сотрудник берет на себя выполнение задачи, которая не обязательно связана с его личными обязанностями, но он должен (в качестве антрепренера) координировать и контролировать действия других до окончания проекта. Также необходимой является и оценка деятельности каждого сотрудника. Наиболее часто применяются системы 180-ти или 360-ти градусов. Первая предполагает проведение частичной оценки сотрудника конкретной компании.

Например, ее дают только коллеги и руководство. Система 360-ти градусов дает наиболее полную картину, так как служащего оценивают коллеги, подчиненные (при их наличии) или клиенты; обязательно дает себе оценку и сам специалист. Одна из главных составляющих частей обучения в корпоративном университете — коучинг. Наставничество входит в основные функции менеджера, у которого есть подчиненные. Так, менеджер отдела продаж компании обязан проводить совместно с торговыми агентами анализ того, как они используют технологию ведения переговоров. Известны случаи, когда к процессу наставничества в крупных компаниях привлекаются внутренние тренеры-коучеры.

В процессе обучения в корпоративном университете нередко практикуется привлечение сотрудников разного звена к совместной разработке программ. Следует отметить, что такие формы работы весьма успешны, поскольку основаны на реальном опыте.
Sales Leadership Programme — программа лидерства в продажах одной из крупнейших фармацевтических компаний состояла из нескольких модулей, которые описывали проведение и организацию тех или иных процессов.

Эта программа не касалась непосредственно технологии продаж, но обращалась к таким вопросам, как, например, организация дистрибуции. В ее разработке принимали участие директора по продажам и ведущие менеджеры отделов продаж компаний из различных стран Европы. Специалисты после создания системы разработали тренинг, который проводился во всех филиалах компаний. На обеспечение работы корпоративного университета в западных корпорациях выделяют 1 — 2% годового оборота.

В крупных транснациональных компаниях эта цифра порой доходит до 5%. Современные компании создают свои корпоративные университеты, как своими силами, так и путем привлечения внешних консультантов. В последнем случае помощь могут оказать компании, занимающиеся ассесментом (оценкой), например SHL и RHR, а кроме того структуры, специализирующиеся на организационном консультировании, — Accenture, PriceWaterHouse Coopers и тренинговые компании: MTI, TMI, CBSD, TEAM TRAINING. Из-за того, что уровень подготовки сотрудников в компаниях разный, перед обучением обычно проводят диагностику: оценивается уровень знаний специалистов (результаты сравниваются с желаемыми); выявляется, насколько выражен запрос на обучение персонала со стороны рядовых работников и со стороны компании в целом. После проведения анализа образовательных потребностей начинается формирование учебных групп и планов. Наряду с формированием групп составляется и учебный план — специалистам, работающим над ним, необходимо не только иметь опыт преподавательской деятельности, но и отлично понимать специфику бизнеса.

Образовательная программа хорошего корпоративного университета всегда строится по модульному принципу. Каждый модуль включает в себя цикл тренинг-семинаров, которые объединены по содержанию, обучение строится на применении различных интерактивных методов взаимодействия в группе: от ролевых игр до разбора и анализа бизнес- кейсов. Разработанные в университете программы должны затрагивать фактически все уровни компании — как топ-менеджер ский состав, так и специалистов. Эффективность обучения и его качество специалисты компании в первую очередь оценивают с помощью мониторинга, по мере необходимости корректируя программу. Оценка проводится по изменению показателей деятельности компании, таких как уровень продаж, а не по степени удовлетворения сотрудников. По окончании обучения некоторые корпоративные университеты выдают корпоративные дипломы.

Ценность обучения в корпоративных университетах состоит в том, что у выпускников вырабатываются единый управленческий язык, взаимопонимание, культура коллегиального принятия реше ний. Именно благодаря этому компания успешно преодолевает проблемы роста и слияния, формирует корпоративную культуру.

Многие ученые считают, что дистанционная форма обучения вскоре вытеснит традиционную из всех сфер образования. Первыми эту идею подхватили именно корпоративные университеты, в очередной раз доказав свою гибкость и превосходство над традиционными учебными заведениями. В 2000 году 92% американских корпораций запустили проекты по web-обучению, а согласно опросу Corporate University Xchange доля аудиторных занятий к 2003 году уменьшилась с 80% до 60%.

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Список литературы 19

Введение
Актуальность темы. Система профессионального образования, с одной стороны является одним из основных институтов социализации человека и формирования гармонично развитой, активной, творческой личности, с другой - обеспечивает воспроизводство и развитие кадрового потенциала общества. Необходимо помнить, что немалый вклад внесли зарубежные педагоги в развитие профессионального образования в целом, поэтому очень важно знать и понимать процесс становления и развития профессионального образования за рубежом. Разумеется, система профессионального образования за рубежом конструировалась по различным схемам, которые диктовала цивилизация, время, условия жизни, реформаторы педагогических идей и т.д. Реформаторы педагогических идей, в свою очередь, особенно за рубежом, концентрировали вокруг себя поле, которое так или иначе, оказывало влияние на развитие профессиональной педагогики в мире, в том числе, воздействовало, как на отечественную педагогику, так и на эпоху педагогических идей, в общем.

В настоящее время, в нашей стране, педагоги, психологи, философы разрабатывают новые подходы к развитию профессионального образования. Профессионально-педагогическому образованию долгое время не уделялось должного внимания. Изменение социально-экономических условий в обществе нарушило систему профессионального образования, в которой уже имелись сложные социальные, экономические и политические связи.

Сегодня, во время открытых международных связей, думается, что мы наконец готовы узреть весьма интересный опыт, и устройство систем профессионального образования за рубежом, тем более что это диктует сама цивилизация.

Нужно подчеркнуть, что профессиональное или среднеспециальное образование в современном мире, в зарубежных ВУЗах, колледжах или академиях пока еще не получило в нашей стране массового распространения, однако в отдельных сферах устойчивый спрос все же имеет место наличествовать.

Вообще, количество дисциплин, которым можно научиться за границей, почти бесконечно. Например, в Севильской школе мариачи обучают искусству игры на испанской гитаре в технике фламенко, а в Макфердин-колледже Глазго - технике фехтования на клейморах - шотландских двуручных мечах. Освоить профессию инкассатора можно в Цюрихском техникуме банковской безопасности, а освоить профессию телохранителя - в Stasi-Schule, расположенной в Нюрнберге.

Таким образом, сегодня, необходим опыт развития профессионального образования за рубежом, а также опыт взаимодействия по данным вопросам, для создания более совершенной и востребованной системы профессионального образования в современном мире.

Целью данной работы является изучение процесса становления и развития профессионального образования за рубежом.

Объектом данной работы является профессиональное образование;

Предметом данной работы является процесс становления и развития профессионального образования за рубежом.

Исходя из поставленной цели, ставлю перед собой следующие задачи:

1. Изучить процесс становления профессионального образования за рубежом;

2. Охарактеризовать процесс развития теории и практики производственного образования за рубежом в конце XIX - первой половине XX вв.;

3. Проанализировать современное состояние профессионального образования за рубежом;

4. Рассмотреть системы и модели профессионального образования на современном этапе за рубежом.

Нужно отметить, что подготовка подрастающих поколений к трудовой деятельности является одной из важнейших социально-педагогических задач. На всех этапах своей истории человечество по-разному решало эту задачу.

В эпоху рабовладельчества произошло отделение умственного труда от физического: физический труд стал уделом рабов, дети рабовладельцев посещали школы жрецов и писцов и они освобождались от физического труда, который свободными людьми считался унизительным и презренным.

В эпоху Средневековья профессия рассматривалась как пожизненное призвание, как вид служения, установленного божьей волей. Ремесло отождествлялось с искусством, с ним связывалась мистическая традиция мудрости и секрета. Такое отношение к ремеслу составляло стержень трудовой морали феодального общества. [8, с.163]

Нужно отметить, что в период средневековья церковь монополизировала духовную жизнь общества, направляя воспитание в религиозное русло. Зажатое в тисках теологии, образование во многом потеряло свободу и прогрессивную направленность античных времен. Из века в век оттачивались незыблемые принципы догматического и схоластического обучения, просуществовавшего в Европе почти двенадцать веков.[7, с.6-7]

Основной формой обучения детей ремесленников и кузнецов было цеховое и гильдейское ученичество. Средневековый мастер или кузнец передавал своему ученику из уст в уста, из рук в руки профессиональные знания и умения и свой индивидуальный стиль работы.

С развитием капиталистических отношений, прогрессом науки и техники в XIV — XVII вв. усиливается интерес к проблеме профессионального обучения. Особое значение приобретают экономические и социальные аспекты массового вовлечения детей в трудовую деятельность в мануфактуре и ремесленном производстве.

В конце XVIII в. начинается развитие новой тенденции в профессиональном образовании, которая в отличие от предыдущей, ориентировавшейся на знания, делала акцент на овладение орудиями, инструментами и технологиями производства.

Р.Оуэн (1771-1858). Английский социалист-утопист и видный деятель образования. Создал систему обучения и воспитания детей рабочих, впервые на практике соединил обучение с производительным индустриальным трудом, изгнал религию из школы, выдвинул задачу воспитания в духе коллективизма, вплотную подошел к диалектико-материалистическому разрешению вопроса о развитии личности

Таким образом, в конце XIX - начале XX вв. в Западной Европе и США возникли различные реформаторские теории. Одной из них была теория трудовой школы. Ее автором был немецкий педагог и видный деятель образования Георг Кершенштейнер (1854-1932). Важнейшей задачей народной школы он считал общую трудовую подготовку молодежи к профессиональной деятельности. Он ввел в программу обучения труд детей в школьных мастерских, садах и кухнях. [8, с.168]

Для молодых рабочих им были созданы так называемые дополнительные школы, в которых повышалась профессиональная подготовка и осуществлялось гражданское воспитание подростков. Г. Кершенштейнером была заложена новая система фабрично-заводского ученичества, сочетавшая практическую работу на производстве с теоретическим обучением. Эта система получила широкую известность и распространение не только в Германии, но и во многих странах Европы.

Развитие профессиональной педагогики в США связано с зарождением научного подхода к организации труда на производстве. [2, с.14]

Это было вызвано внедрением в производство новых технологий, конвейерной организации труда, необходимостью повышения производительности труда и конкурентоспособности продукции.

В условиях массового производства и кооперационного разделения труда на конвейере тейлоризм способствовал росту производительности труда, но одновременно вел к усилению его напряженности, повышению утомляемости человека, увеличению профессиональных заболеваний.

В конце XIX в. на Западе зародилась практическая педагогика профессионального обучения. Начали создаваться учебные мастерские на предприятиях с приданием им педагогических функций. Это положило начало более продуктивной по сравнению с ученичеством системы производственно-профессионального обучения.

После второй мировой войны, прервавшей исследования в области профессионального образования, под эгидой ЮНЕСКО в Европе начали восстанавливаться международные и национальные центры профессионального и производственного обучения, стали проводиться конференции, совещания и семинары по проблемам профессионального образования.

Началось реформирование национальных систем профессионального образования, усилилось международное сотрудничество по вопросам подготовки кадров.[8, с.169]

Таким образом, возникнув и развиваясь в процессе пересмотра традиционных педагогических установок в пользу обогащения содержания, активизации учебного процесса, реформаторская педагогика служила важным обоснованием реформ профессионального образования в первой половине ХХ столетия.
1.3. Современное состояние профессионального образования за рубежом
1.3.1. Модели профессионального образования
Рационалистическое, направление в теории обучения является дальнейшим развитием технологической педагогики, опиравшейся на идеи бихевиоризма.

Бихевиоризм - (англ. behaviour -поведение) - направление американской психологической науки конца XIX - XX вв., в основе которого лежит понимание поведения человека как совокупности двигательных реакций на воздействия внешней среды (Поведенческая психология) [8, с.170]

Теория бихевиоризма отвергает роль сознания в качестве регулятора человеческой деятельности, все психические процессы сводятся к внешним реакциям организма. Согласно этой теории, профессиональная деятельность определяется тем, каковы приобретенные человеком познавательные (когнитивные), эмоциональные и психологические навыки. Роль знаний здесь не учитывается.

При таком подходе не могут быть реализованы дидактические цели формирования самостоятельного мышления, творческой деятельности и коммуникативных способностей, составляющих сущность профессионального развития личности.

Гуманистическая концепция профессионального образования в последние годы преодолевает эгоцентрическую направленность.

В США ответственность за состояние дел в области образования вообще и профессионального образования в частности лежит на правительствах отдельных штатов. При управлениях образования каждого штата функционирует Бюро директора по вопросам профессионального образования. Штаты разрабатывают годовые и пятилетние планы развития профессионального образования. В каждом штате функционируют советы профессионального обучения.

На федеральном уровне имеется Бюро профессионального образования и образования взрослых с подчиняющимся ему национальным научно-исследовательским центром профессионального обучения. Работает Национальный консультативный совет по профессиональному образованию. Аналогичные консультативные комитеты созданы в каждом штате.

На базе 12-летней средней школы после 10 класса имеется три типа программ (профилей): общего, академического и профессионального направления. Профессиональный профиль дает подготовку по определенной профессии или группе профессий как начальный этап профессиональной карьеры.

Рис. 1. Система профессионального образования США
Одна из исторически сложившихся форм подготовки рабочих кадров в США - обучение рабочих на производстве. Оно осуществляется, как правило, тремя различными способами: в виде ученичества, инструктирования на рабочем месте, обучения на рабочем месте под руководством опытного рабочего или техника. В системе ученичества США рабочие готовятся более чем по 300 профессиям и специальностям, которые объединяются в 90 групп.

В целом качество профессиональной подготовки молодежи в США удовлетворяет заказчиков, и ее система обладает способностью гибко реагировать на изменения ситуации на рынке труда.

Система профессионального образования Англии включает несколько ступеней: низшую, среднюю, высшую. Причем низшее профобразование организуется, главным образом, промышленными и коммерческими фирмами. Профессионально-техническое образование основывается, прежде всего, на системе ученичества непосредственно на предприятиях.

Под ученичеством понимается начальная профессиональная подготовка на предприятиях, которая длится 4-5 лет.

Движение в структуре профессиональной подготовки кадров среднего звена (так называемое дальнейшее обучение) реализуется в различных центрах, которые можно подразделить на следующие основные типы:

-государственные колледжи, политехнические высшие учебные заведения с действующими при них дневными курсами;

-районные колледжи, обучающие техников и рабочих;

-местные колледжи, которые организуют курсы для работников, проходящих обучение в системе ученичества. Эти курсы позволяют сдать экзамены на квалифицированного рабочего.

Профессиональному образованию в Англии предшествует средняя школа определенного типа: грамматическая, техническая, современная, общественная.

Высшее образование дается в университетах с 3-летним сроком обучения.

В последние годы в Англии создана новая структура консервативного образования и профессионального обучения, разработана общенациональная программа подготовки профессионалов. С этой целью разработана и внедрена новая профессиональная квалификация NVQ, состоящая из пяти взаимосвязанных уровней. Основная особенность новых стандартов профессиональной подготовки — гибкость. Реализация NVQ уже подтвердила свою эффективность. [11, с.21]

Государство контролирует обучение в профессиональной школе, а торгово-промышленная и ремесленная палаты - обучение на производстве. Права и обязанности предпринимателя и обучающегося регламентируется законом о профессиональном образовании.

Отбор учеников производят сами предприниматели в учебных центрах. При этом используются тесты, изучение аттестата, беседы с психологом. Обучение осуществляется на основе Договора о производственном ученичестве. Содержание и процесс обучения конкретной профессии регулируют инструкции, которые разрабатываются федеральным институтом профессионального образования и утверждаются соответствующим отраслевым министерством.

Учебным процессом на предприятии руководят мастера-наставники, которые должны быть старше 24 лет, обладать жизненным и профессиональным опытом, сдать соответствующий экзамен.

Дуальная система проявила способность к структурной перестройке. Профессиональная подготовка осуществляется по трем ступеням:

1 ступень - год начальной профессиональной подготовки (теоретические сведения об основах того или иного профессионального направления);

2 ступень - ознакомление с теоретическими и практическими основами группы родственных профессий (по окончании проводится первый экзамен);

3 ступень - специализация, которая завершается экзаменом.

1-я и 2-я ступени готовят рабочих для выполнения простейших трудовых операций, а 3-я ступень осуществляет подготовку наладчиков установок и оборудования.

Обучение осуществляется по следующим профилям: ремесленно-технический, горнодобывающий, коммерческий, домоводческий, медицинский. Обязательными учебными предметами являются: религия, родной язык, обществоведение. Остальные предметы имеют узкую профессиональную направленность. На теоретическую подготовку отводится 25% учебного времени, 75% - на практическую.

Высшее образование дается в университетах (принимаются лица, окончившие гимназии) и специальных институтах.

Начальное образование для детей Франции длится с 6 до 11 лет. Затем они переходят в колледж, где обучение длится 4 года. Колледж имеет 2 цикла: общий и ориентационный.

Далее большинство детей продолжают обучение либо в общественном, либо в профессиональном лицее, после окончания которых может быть присвоено звание бакалавра по определенному профилю. Все бакалавры имеют право продолжить обучение в вузах. Имеются государственные и частные лицеи.

Курс на степень бакалавра включает в себя более высокий уровень общеобразовательной подготовки. Остальные учащиеся получают технологическое образование.

Программы обучения в профессиональных и общеобразовательных лицеях обладают гибкостью. На профессиональных отделениях общеобразовательных лицеев готовятся высококвалифицированные специалисты (3 года обучения), которым выдается свидетельство о профессиональной пригодности к работе по сложной профессии на уровне техника. В профессиональном лицее введена категория технического бакалавриата, которая предусматривает полный курс профессиональной подготовки наряду с соответствующим объемом общеобразовательных знаний.

Наиболее распространенным типом низшего профобразования являются государственные или частные центры ученичества со сроком обучения 2 года после окончания колледжа. Ученики занимаются сначала последовательно в нескольких мастерских, а затем работают по избранному профилю. Нужно отметить, что почти половина учеников проходит профподготовку на мелких и средних предприятиях, поскольку во Франции более развита внепроизводственная система подготовки кадров. После окончания обучения ученики получают свидетельство о профпригодности по узкой специализации.

В отличие от США, Англии и Германии, система образования во Франции строго централизована. Подготовка кадров в государственных и частных лицеях находится под контролем государства. Единая стратегия в области профессионального обучения разрабатывается Министерством профессионального образования.

Ответственность за финансирование профессиональных лицеев лежит также на государстве, которому принадлежит монополия выдачи дипломов.

Схематично система образования во Франции может быть представлена следующим образом: [8, с.172]

Рис.2. Система образования Франции
Общее и профессиональное образование является бесплатным и светским.

Законы, постановления и другие документы по вопросам образования принимаются на государственном уровне и обязательны для всех 26 академий (учебных округов) Франции. [11, с.16-17]
Заключение
Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать следующие выводы.

Мы увидели, что процесс развития и становления профессионального образования за рубежом имеет богатую историю. Немало написано педагогических трудов в различные промежутки времени, которые и сегодня остаются востребованными в современном мире, но с определенными нюансами, учитывая индивидуальные переменные цивилизации, страны и т.д. Думается, что сегодня необходим международный опыт развития профессионального образования, а также опыт взаимодействия по данным вопросам, для создания более совершенной и востребованной системы профессионального образования в современном мире.

В каждой стране есть свои особенности в содержании и организации профессионального образования. Вместе с тем, есть и общие черты.

Профессиональное образование за рубежом нацелено на подготовку профессионала по определенному профилю, а не узкого специалиста. Оно тесно связано с общим и стремится к непрерывности.

Профессиональное образование интегрируется с производством и носит гибкий характер.

Хорошо развита система ученичества, которая выполняет роль начальной профессиональной подготовки.

Имеются как государственные, так и частные профессиональные учебные заведения.

Целью данной работы является изучение системы профессионального образования за рубежом.

Исходя из поставленной цели, я поставила перед собой следующие задачи:

1. Охарактеризовать современное мировое образовательное пространство;

2. Изучить систему профессионального образования в Российской Федерации и ее состояние на современном этапе;

3. Рассмотреть системы и модели профессионального образования на современном этапе за рубежом на примере США и Франции;

4. Провести сравнительный анализ систем образования Российской Федерации и зарубежных стран (США, Франции).

Работа содержит 1 файл

курсовая.doc

Подготовка подрастающих поколений к жизни и осуществление тех целей и задач, которые выдвигаются обществом в области воспитания, немыслимы без создания соответствующей сети образовательно-воспитательных учреждений. Вот почему по мере развития производства и усложнения социально-экономических отношений в обществе происходит непрерывный рост численности и специализации образовательно-воспитательных учреждений, а также возрастание их ступенчатости. Жизнь потребовала создания и развития специальных средних и высших учебных заведений для профессиональной подготовки инженерно-технических работников среднего и высшего звена, а также различных специалистов в области культуры и управления. Интенсивное развитие технического базиса производства в XX в обусловило необходимость подготовки квалифицированных кадров рабочих массовых профессий и создания для этой цели сети профессионально-технических учебных заведений (училищ), количество которых во всех странах мира постоянно возрастает [3].

Актуальность темы. Система профессионального образования, с одной стороны является одним из основных институтов социализации человека и формирования гармонично развитой, активной, творческой личности, с другой - обеспечивает воспроизводство и развитие кадрового потенциала общества. Разумеется, система профессионального образования и воспитания за рубежом конструировалась по различным схемам, которые диктовала цивилизация, время, условия жизни, реформаторы педагогических идей и т.д. Реформаторы педагогических идей, в свою очередь, особенно за рубежом, концентрировали вокруг себя поле, которое так или иначе, оказывало влияние на развитие профессиональной педагогики в мире, в том числе, воздействовало, как на отечественную педагогику, так и на эпоху педагогических идей, в общем.

В настоящее время, в нашей стране, педагоги, психологи, философы разрабатывают новые подходы к развитию профессионального образования и воспитания. Профессионально- педагогическому образованию и воспитанию долгое время не уделялось должного внимания. Изменение социально-экономических условий в обществе нарушило систему профессионального образования, в которой уже имелись сложные социальные, экономические и политические связи [1].

Таким образом, сегодня, необходим опыт развития профессионального образования и воспитания за рубежом, а также опыт взаимодействия по данным вопросам, для создания более совершенной и востребованной системы профессионального образования и воспитания в современном мире.

Целью данной работы является изучение системы профессионального образования за рубежом.

Объект исследования: профессиональное образование.

Предмет исследования: характеристика профессионального образования за рубежом.

Исходя из поставленной цели, я поставила перед собой следующие задачи:

1. Охарактеризовать современное мировое образовательное пространство;

4. Провести сравнительный анализ систем образования Российской Федерации и зарубежных стран (США, Франции).

Структура работы: введение, 2 главы, заключение.

Глава 1. Профессиональное образование в России

1.1 Современное мировое образовательное пространство

Одновременно с расширением сети образовательно-воспитательных и культурно-просветительных учреждений происходит процесс совершенствования их структуры и преемственных связей. Все это в конечном итоге привело к созданию в каждой стране своей специфической системы образования.

Что же следует понимать под системой образования? Слово система греческого происхождения и в переводе на русский язык означает целое, составленное из отдельных частей, соединение частей. В этом смысле под системой образования следует понимать совокупность образовательно-воспитательных учреждений, функционирующих в том или ином государстве, связь между ними и те общие принципы, на основе которых эти учреждения строятся и работают [15].

Система образования любой страны обычно включает в себя учебно-воспитательные учреждения, которые осуществляют:

– общее среднее образование;

– внешкольное обучение и воспитание;

– среднее специальное образование;

– подготовку научных и научно- педагогических кадров;

– повышение квалификации и переподготовку кадров.

Поскольку требования общества к повышению уровня образования и культуры населения постоянно возрастают, несомненно, что система образовательно-воспитательных учреждений будет и в дальнейшем расширяться и совершенствоваться [8].

Мировое образовательное пространство объединяет национальные образовательные системы разного типа и уровня, значительно различающиеся по философским и культурным традициям, уровню целей и задач, своему качественному состоянию. Поэтому следует говорить о современном мировом образовательном пространстве как о формирующемся едином организме при наличии в каждой образовательной системе глобальных тенденций и сохранении разнообразия [1].

В мировой системе образования завершающегося XX века выделяют определенные глобальные тенденции:

1) стремление к демократической системе образования, то есть доступность образования всему населению страны и преемственность его ступеней и уровней, предоставление автономности и самостоятельности учебным заведениям;

2) обеспечение права на образование всем желающим (возможность и равные шансы для каждого человека получить образование в учебном заведении любого типа, независимо от национальной и расовой принадлежности

3) значительное влияние социально-экономических факторов на получение образования (культурно-образовательная монополия отдельных этнических меньшинств, платные формы обучения, проявление шовинизма и расизма);

4) увеличение спектра учебно-организационных мероприятий, направленных как на удовлетворение разносторонних интересов, так и на развитие способностей учащихся;

5) разрастание рынка образовательных услуг;

6) расширение сети высшего образования и изменение социального состава студенчества (становится более демократическим);

7) в сфере управления образованием поиск компромисса между жесткой централизацией и полной автономией;

8) образование становится приоритетным объектом финансирования в развитых странах мира;

9) постоянное обновление и корректировка школьных и вузовских образовательных программ;

11) поиск дополнительных ресурсов для образования детей с отклонениями в развитии, детей-инвалидов.

Для мирового образования характерны весьма важные тенденции, особенно ярко проявляющиеся в конце XX века.

Первая тенденция — это повсеместная ориентация большинства стран на переход от элитного образования к высококачественному образованию для всех.

Вторая тенденция заключается в углублении межгосударственного сотрудничества в области образования. Активность развития данного процесса зависит от потенциала национальной системы образования и от равных условий партнерства государств и отдельных участников.

Третья тенденция предполагает существенное увеличение в мировом образовании гуманитарной составляющей в целом, а также за счет введения новых человекоориентированных научных и учебных дисциплин: политологии, психологии, социологии, культурологии, экологии, эргономики, экономики.

Еще одной важной тенденцией в развитии мирового образования является значительное распространение нововведений при сохранении сложившихся национальных традиций и национальной идентичности стран и регионов. Поэтому пространство становится поликультурным и социально-ориентированным на развитие человека и цивилизации в целом, более открытым для формирования международной образовательной среды, наднациональным по характеру знаний и приобщению человека к мировым ценностям [6].

К настоящему времени в мире сложились следующие образовательные модели.

Американская модель: младшая средняя школа — средняя школа — старшая средняя школа — колледж двухгодичный — колледж четырехгодичный в структуре университета, а далее магистратура, аспирантура.

Французская модель: единый коллеж — технологический, профессиональный и общеобразовательный лицей — университет, магистратура, аспирантура.

Немецкая модель: общая школа — реальное училище, гимназия и основная школа — институт и университет, аспирантура.

Английская модель: объединенная школа — грамматическая и современная школа-колледж — университет, магистратура, аспирантура.

Российская модель: общеобразовательная школа — полная средняя школа, гимназия и лицей-колледж — институт, университет и академия — аспирантура — докторантура [2].

1.2 Общая структура системы профессионального образования РФ

ГОСТ

Сущность и целевое назначение корпоративного обучения

Корпоративное обучение – это входящий в систему непрерывного профессионального обучения процесс получения дополнительного образования сотрудниками определенной компании, фирмы, предприятия, формирования у них конкретных навыков и умений.

Такое обучение организуется руководством компании, стремящимся повысить уровень профессионального мастерства своих сотрудников, перепрофилировать их, повысить уровень их квалификации. Это необходимо для того, чтобы сотрудники могли в ускоренном темпе реализовывать задачи компании, делать свою работу более качественно и целесообразно. Кроме того, корпоративное обучение помогает сотрудникам реализовывать свои личные цели, обусловленные переходом на новую квалификационную ступень, достижением профессиональных высот и карьерным ростом.

Любая организация стремится организовать корпоративное обучение своего персонала, чтобы сделать его деятельность более продуктивной и повысить экономическую рентабельность.

Корпоративное обучение носит системный характер т.е. оно представляет собой комплекс взаимодействующих компонентов, включающих разнообразные обучающие курсы, программы, тренинги, командировки. Оно обеспечивает адаптацию работников к быстро меняющимся условиям социального и экономического развития, влекущим изменение условий труда, а также дает возможность получить новые знания и навыки, отвечающие требованиям информационного общества и законодательства.

Целевым назначением корпоративного обучения является создание высокого уровня квалификации работников, обладающих профессиональной компетентностью и профессиональной ориентацией.

Целевое назначение обучения определяет его основные задачи:

Организация обучения сотрудников по различным профилям, а также периодическое повышение уровня квалификации для специалистов различных направлений. Особенно остро это касается менеджеров и маркетологов, экономистов и финансистов, юристов и логистов;
Перепрофилирование сотрудников, формирование новых навыков в случае изменения трудовых условий и направлений деятельности организации;
Знакомство сотрудников с новыми современными технологиями;
Ознакомление персонала с большим количеством информационных источников, касающихся продукции или направлений деятельности организации;
Поддержание профессионализма работников на должном уровне;
Улучшение условий работы и психологического климата в коллективе;
Развитие компетенций профессионального, управляющего и корпоративного характера;
Экономия ресурсов, затрачиваемых на организацию производственной деятельности;
Способствование профессиональной и социальной адаптации сотрудника на рабочей или управляющей должности.

Готовые работы на аналогичную тему

Процесс организации корпоративного обучения

Корпоративное обучение организуется в зависимости от целевого назначения, текущего этапа развития и потребностей организации. В этой связи процесс обучения может носить одноразовый характер т.е. быть ориентированным на достижение какой-то цели, решение задачи или проблемного вопроса предприятия, либо быть систематическим т.е. обучение проводится постоянно и направляется на приспособление сотрудников к быстрому темпу модернизации производства, изменении условий социально-экономического развития и труда. Систематическое обучение может быть организовано на основе проведения постоянных тренингов, встреч с ведущими специалистами какого-то направления, еженедельных лекций по экономическим и маркетинговым направлениям развития компании и т.д.

Обучение сотрудников корпорации может быть произведено несколькими путями:

Классическое повышение квалификации сотрудников путем отправления их на специальные курсы.
Организация обучения внутренними силами, ресурсами и сотрудниками компании.
Привлечение сторонних специалистов для проведения обучения.
Проведение повышения квалификации внутри самой организации.
Проведение вебинаров.

Чтобы сэкономить материальные ресурсы, организация зачастую прибегает к организации корпоративного обучения своими силами. Оно проводится сотрудниками компании – психологами, педагогами, бизнес-тренерами, которые могут, как занимать именно эту должность в организации, так и совмещать ее с иной профессиональной деятельностью. Это в значительном объеме экономит ресурсы организации, но не всегда обеспечивает должный образовательный эффект. Внутреннему специалисту организации достаточно сложно построить педагогически продуктивные отношения с персоналом. Кроме того, совмещение его рабочих обязанностей осложняет выделение оптимального количества времени на обучении, а также не дает возможности определения перспектив развития в нужном направлении.

Гораздо продуктивнее приглашать специалистов для подготовки кадров со стороны. Это дает возможность привлечь наиболее квалифицированных специалистов в нужной области. Такое обучение стоит дорого, но его качество говорит само за себя.

Выбор формы организации обучения зависит от его целевого назначения и конкретной задачи. Оно может проводиться в форме лекций, семинаров, тренингов, деловых и ролевых игр, проведения мастер-классов, кейс обучения, вебинаров, дистанционного обучения, программного обучения, электронных информационных приложений.

Важность организации корпоративного обучения

Любая организация, стремящаяся к достижению эффективного развития, экономического подъема и выживанию в экономической сфере должна обязательно проводить корпоративное обучение своих сотрудников.

Читайте также: