Корпоративная культура университета реферат
Обновлено: 05.07.2024
Автор статьи рассматривает феномен корпоративной культуры как комплекс представлений, принимаемых всеми субъектами вуза в той или иной образовательной организации, задает формат поведения, предполагает принятие большинством членов. В отличие от других организаций, корпоративная культура вуза осуществляется всеми субъектами образовательного процесса – сотрудниками, студентами, менеджерами. Студенты являются носителями особенностей корпоративной культуры вуза, его традиций, ценностей, имиджа не только в период своего обучения, но и спустя годы после окончания. По мнению автора, корпоративная идентичность формируется под воздействием таких факторов, как: корпоративная философия, представления о поведенческих реакциях отдельных групп (студентов, преподавателей, персонала, общественности). Наше исследование показало, что формирование корпоративной идентичности в учебном заведении возможно в условиях реализации модели актуализации студентов как носителей инновационной культуры.
2. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 1998.
3. Минюрова С.А. Профессиональный маргинализм в сфере высшего образования// Современное образовательное пространство: Проблемы и перспективы: Материалы Междунар.науч.конф. Екатеринбург, 27-29 марта 2007. – Екатеринбург, 2007. – С. 147-149.
5. Шейн Э. Организационная культура и лидерство/пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 630 с.
Обращение к понятию корпоративная культура, на наш взгляд, актуально в связи с усложнением проблем современного развития мира и человека в нем. Если говорить о высшем образовании, то расширение внешних связей, вплоть до мирового масштаба, плюрализм (культурологический, религиозный, педагогический, идеологический, нравственный) востребовали данное понятие в контексте взаимодействия всех субъектов образовательного процесса (студентов, преподавателей, менеджеров) и внешней среды - власти, общественности, работодателей, семьи.
При этом, надо иметь в виду, что корпоративная культура существенным образом влияет на эффективность организации, которая требует соответствия стратегии внешней и внутренней среде. Поэтому говоря о стратегии развития учебных заведений как организаций, действующих в условиях рыночных отношений, то она связана с выявлением потенциальных достоинств, обнаружением преимуществ и предполагаемых рисков во внешней среде и внутри учебного заведения. Современная корпоративная культура поощряет интеграцию, проявление групповой и индивидуальной инициативы, а также неизбежности конфликтов в вертикальном и горизонтальном общении. Стратегия диктует перспективы эффективного развития, обязательно предусматривает ответственный контроль.
В данном контексте продуктивно говорить о миссии вуза, которая истоки имеет в классическом университете как обучающем и исследовательском центре, имеющем интеллектуальную научную среду. К сожалению, в отечественной практике вузов некоторые из этих свойств были потеряны некоторыми вузами. Стремление вернуться к ним в настоящее время проговаривается на государственном уровне. Веками считалось, что сама сила науки содействует духовному, нравственному воспитанию человека. В настоящее время сама жизнь опровергает этот тезис.
Изменения в деятельности образовательных учреждений, связанные с введением менеджмента всеобщего качества (TQM), сокращением размеров организации, реинжинирингом востребует значительные интеллектуальные и материальные усилия, поэтому необходимы изменения в действующей организационной (корпоративной) культуре. Это обусловлено необходимостью и возможностью замены линейной модели управления вузом нелинейной и соответствующей социокультурной средой вуза, которая позволяет выйти за узкие рамки конкретного мира. Это отвечает ценностным установкам общества, целям, и задачам образования, а также индивидуальным способностям, возможностям и потребностям студентов.
Приоритетным в современном образовании является профессионал, конкурентоспособный специалист, компетентный, знающий, умеющий и творческий, разбирающийся в вопросах предстоящей профессиональной деятельности, то содержание и технологии образования должны быть адекватны этой задаче. Но даже традиционная формула классического университета единство обучения и исследования - не всегда реализуется. И все же немало образованных креативных людей с дипломами о высшем образовании, овладевшие необходимыми компетенциями, успешные в работе и в жизни, остаются бездуховными и безнравственными, не находящими смысла жизни или стремительно теряющие его, попадают в экзистенциальный вакуум на основе смыслоутраты.
В данной статье остановимся на важнейшем достижении в освоении корпоративной культуры - отождествление себя как ее части - культурная идентичность, которой овладевают студенты и преподаватели в образовательной организации. За ней стоит признание миссии вуза, наличие педагогического потенциала вуза, основных принципов деятельности, выбранных в стратегии развития и реализованных на практике организационных нормах и правилах поведения.
Корпоративная идентичность формируется под влиянием многих факторов: от корпоративной философии, которая строится на определенных постулатах для восприятия смыслов и ценностей образования до представлений о поведенческих реакциях отдельных групп (студентов, преподавателей, персонала, общественности). В целом, различают косвенное воздействие корпоративной культуры на всех студентов - одинаковое - имидж организации, СМИ, рекламная продукция, корпоративный дизайн и т. д. и прямое воздействие - особая атмосфера, информационно-коммуникационная и социокультурная среда, внутрикорпоративное поведение, которое действует на студентов различных форм обучения по-разному.
Проведенный нами анализ теории и практики убеждает в том, что успешное формирование корпоративной идентичности в учебном заведении возможно в условиях реализации модели актуализации студентов как носителей инновационной культуры.
Рецензенты:
Дудина М.Н., д.п.н., профессор, профессор кафедры педагогики и социологии воспитания Уральского федерального университета им. первого Президента России Б.Н. Ельцина, Россия, г. Екатеринбург;
Фоменко С.Л., д.п.н, профессор, директор, Институт кадрового развития и менеджмента, Уральского государственного педагогического университета, г. Екатеринбург.
2.Теоретические основы понятия корпоративная культура.
3. Опыт формирования корпоративной культуры.
4.Корпоративная культура в сфере образования.
6. Список использованных источников.
| Вложение | Размер |
|---|---|
| referat_korporativnaya_kultura_organizatsii.docx | 29.11 КБ |
Предварительный просмотр:
УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
УЧЕБНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ЦЕНТР МОСКОВСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРОФСОЮЗОВ
Выполнил слушатель гр.№1
по программе «Профсоюзный менеджмент.
2 .Теоретические основы понятия корпоративная культура.
3. Опыт формирования корпоративной культуры.
4.Корпоративная культура в сфере образования.
6. Список использованных источников.
Я решила освятить корпоративную культуру на примере сферы образования. Социально-экономические условия современности вынуждают нас решать общечеловеческие и частные проблемы. Одним из главных внешних условий является постоянно возрастающая конкуренция в сфере образования. На рынке образовательных услуг данная необходимость диктуется интенсивным развитием и повышением конкурентных сил в данной сфере. Важным условием эффективности управления в сфере образования является необходимость в переосмыслении подхода к проблеме внутренней культуры и идеологии коллектива. В сферу российского образования входят новые формы культурной деятельности: педагогическая культура, организационная культура, коммуникативная культура, рефлексивная культура, экологическая культура, юношеская субкультура, информационная культура и корпоративная культура. Мы много времени проводим в коллективе. В коллективе надо быть внимательным, терпеливым и предупредительным. Знание основ организационной культуры помогает сотрудникам правильно организовать коммуникативное общение, наставничество. Для успешного функционирования организации необходимо наличие корпоративной культуры, соответствующей их целям и ценностям, миссии и традициям, а также умение прощать другим слабости, подавить в себе зависть и раздражение, умение выстраивать правильные человеческие отношения, уметь работать в команде, строить социальное взаимодействие для решения поставленных задач данной организации. Корпоративная культура создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Поэтому формирование корпоративной культуры является актуальной задачей образовательных организаций.
Теоретические основы понятия корпоративная культура
В современной литературе существуют разные определения понятия "корпоративная культура". Например, Т.Ю. Базаров рассматривает корпоративную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющуюся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
Корпоративная культура проявляется и в философии, и идеологии управления, ценностных ориентациях, нормах поведения и характерна для организации, в которой осуществляется конкретная деятельность с характерными способами постановки и ведения дела.
Опыт формирования корпоративной культуры
Зарубежные исследования американских учёных во главе с Э. Мэйо берут свое начало с 30-х годов. Э. Мэйо, У. Уорнерем были исследованы отношения людей к труду, их принципы и убеждения, состояние морального климата в коллективе.
Отечественных исследований корпоративной культуры недостаточно. В России корпоративные отношения в образовании стали изучаться недавно. Демократический стиль поведения в сфере образования строится на знании психологии и уважении к личности. В условиях рынка труда личностный фактор играет большую роль в организации деятельности образовательных организаций. Большое влияние становлению корпорации оказывают творческие, инициативные, харизматические личности, проявляющие организаторские способности, мобильность, гибкость, которые позволяют им эффективно организовать совместную деятельность в организации. Немаловажную роль в корпоративной культуре в сфере образования занимают такие личные качества сотрудников организации, как: компетентность, мобильность, оперативность, толерантность, открытость, исполнительская дисциплина и т.д.
Современные исследователи выделяют два организационных уровня корпоративной культуры. Верхний уровень представляет собой очевидные элементы корпоративной культуры (внешний вид зданий организации; внешний вид сотрудников; наличие логотипов; документы, в которых описаны ценности организации, мифы, легенды и т. д.). Внешние элементы корпоративной культуры вытекают из ценностей, формируемых на внутреннем уровне, образующих своеобразную внутреннюю философию. На внутреннем уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ориентирами человеческого поведения выступают моральные ценности. Мораль регулирует поведение людей во всех сферах общественной жизни. Моральное сознание личности характеризуется понятием добра, долга, гуманности, справедливости, чести. Основой нравственности, регулятором поведения и нравственной позиции личности является совесть [2].
Дружелюбные взаимоотношения внутри компании влияют на социальный фактор. Согласованность действий членов коллектива с направлениями деятельности, целями и задачами организации показывает высокую степень солидарности. Если нет понимания, интереса к целям и делам организации фирмы, то солидарность низкая. Эти показатели отражаются в четырех типах корпоративной культуры: приятельский, безразличный, разобщённый и коммунальный. Приятельский тип характеризуется высоким уровнем значимости социального фактора и низкой солидарностью. В данном случае на первом месте решаются социальные проблемы, только не дела организации. Безразличному типу культуры характерна высокая степень солидарности и низкий социальный показатель. В этом случае общение членов коллектива между собой становится формальным, но они сплочённо и нацелены на достижение целей компании. Следующий тип культуры – разобщенный. Данный тип корпоративной культуры характеризуют низкий показатель солидарности и низкая значимость социального фактора. Сотрудники не заинтересованы в достижении целей организации. Высокая степень солидарности, хорошие социальные отношения характерны коммуникативному типу корпоративной культуры. Данный тип культуры создает условия для отличного понимания задач организации и появляется мотивация для достижения результатов.
На специфику проявления корпоративной культуры в сфере образования, где основная деятельность – образовательная, показывают такие элементы, как: корпоративное сознание, личность, мотивация личности, профессиональные и личностные качества, их толерантность. Также важными факторами являются личная власть, обладание ресурсами, высокая степень централизации управления, жёсткий контроль во всем. Все организации уникальны. Каждая представляет уникальную корпоративную культуру: имеет свою историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы, цели, задачи, структурные элементы.
Корпоративная культура в сфере образования
Корпоративная культура в сфере образования основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, миссии и общепринятых ценностей. Ценностями корпоративной культуры являются миссия, история, мифы, легенды, ритуалы, традиции и условия работы. Такие ценности, как: чуткость, солидарность, ответственность, доброту, справедливость вырабатываются сотрудниками организации в процессе деятельности. Сотрудники лояльны по отношению к принятым корпоративным ценностям, формируется единство взглядов и действий. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для взаимодействия сотрудников организации.
Корпоративная культура в сфере образования – это взаимоотношения и взаимодействия людей, объединенных одной идеей, интересами и ценностями, долгом, позволяющими персоналу работать гармонично вместе и достигать высоких результатов, реализовать цели и задачи образовательной организации, удовлетворять запросы семьи, общества и государства.
Руководители образовательных организаций сталкиваются с необходимостью реализации карьерных амбиций сотрудников, с их ярко выраженными лидерскими качествами. Человек хочет получить власть, создать для себя преимущество в какой-то конкретной ситуации или отмстить другому человеку. Все это происходит на фоне борьбы за сферу влияния при скрытой или открытой конкуренции. Неспособность педагогов к открытому соревнованию ведет к интригам. Необходимо научиться уметь реагировать на нежелательные интриги. Мы всегда должны быть вежливы и корректны со своими коллегами, тщательно выбирать свои слова и обдумывать поступки. Нужно беречь психологическое здоровье друг друга и не разрушать его с помощью всевозможных провокаций, колкостей, интриг. Власть представляет собой определенную форму отношений в обществе. Ее главной чертой является способность влиять на характер, направление деятельности и поведение других людей при помощи экономических, идеологических и организационно-правовых инструментов, авторитета, традиций, принуждения. Синдром педагогического насилия, страхи, разочарование, постоянный стресс, вырабатывают у данной группы определенное поведение, постоянно создаются конфликтные ситуации, у других появляется депрессивное настроение, чувство ненужности, лишнего человека в этой жизни. Для изучения коллектива в данном направлении рекомендуем провести анонимное анкетирование.
Развитие профессионализма возможно при реализации ряда организационно-педагогических условий, которые представляют собой совокупность организационных действий, направленных на управление и координацию деятельности, распределение полномочий и ответственности по определению содержания, форм, методов образования, программно-методического, информационного обеспечения, оказание образовательных услуг. Требованиями к образовательным услугам, оказываемым на рынке труда, являются: стиль оказания услуги, качество и стоимость услуги, скорость оказания услуги, доброжелательность, внешний вид, профессионализм персонала. Помимо требований наличия специального образования и опыта работы по оказанию услуг следует добавить требования к характеристикам личности кандидата. Приоритетными показателями должны быть коммуникабельность, отзывчивость, мобильность, доброжелательность и желание работать в коллективе.
Персонал, работающий в организации, должен соответствовать определенным требованиям. Каким образом найти подходящих кандидатов и выбрать лучшего – эти вопросы являются важной проблемой, которую необходимо оперативно решать. Эффективное управление системой набора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.
С целью совершенствования системы набора, отбора и найма персонала организации, необходимо внедрение современных, эффективных мероприятий. Для привлечения квалифицированного персонала целесообразно использовать услуги кадровых агентств. В последние годы все больше предприятий обращаются в кадровые агентства. Совершенствуя систему набора, отбора и найма персонала в организации, необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника, так как дальнейшая адаптация нанятого персонала является неотъемлемым, обязательным процессом, обеспечивающим эффективную работу системы набора, отбора и найма персонала.
Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как это нужно делать, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности.
При отборе персонала необходимо ввести использование психологических тестов на конфликтность, уровень психоэмоционального состояния. Применение тестов при отборе претендентов позволит получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки.
Список использованных источников :
1. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К., Коновалова, В.Г. Этика деловых отношений: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 572с.
2. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. для вузов / А.Я. Кибанов. - М.: НФРА-М, 2009. - 447 с.
3. Кравченко, А.И. Социология управления: учеб. пособие / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. – М. Академический проект, 2004. – 1136 с.
4. Липатов, В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: учебник / В.С. Липатов. - М.: Кнорус, 2005. – 403 с.
4. Розанова, В.А. Психология управления / В.А. Розанова. – М.: Альфа-пресс, 2009. – 384 с.
5. Спивак, В.А. Корпоративная культура. / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2001. – 352 с.
7. Управление персоналом организации: учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: АСТ – ПРЕСС КНИГА, 2004. – 304 с.
- Для учеников 1-11 классов и дошкольников
- Бесплатные сертификаты учителям и участникам
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ
Корпоративной культурой называют один из ключевых факторов, которые определяют успех и стабильность компании. Она связывает сотрудников в единое целое, повышает лояльность персонала к компании и усиливает производительность труда [4].
Так же корпоративная культура рассматривается как совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей. Нет никаких сомнений в том, что корпоративная культура имеет очень значимую роль для успешного функционирования и процветания любой организации [1].
Переход к корпоративному управлению учебными заведениями означает переход к социотехническим приемам с использованием систем мотивации, при этом преподаватели должны рассматриваться как персонал организации, в принципе не отличающейся от других социально-профессиональных групп: рабочих, служащих и другого наемного персонала [2].
Целью статьи является изучение особенностей корпоративной культуры в высшем учебном заведении (на примере Северо-Восточного федерального университета), так как университет оказывает огромное влияние не только на поведение своих студентов, но и на их деятельность, ценностные установки, работоспособность, помогает им найти свой путь развития и сделать правильный выбор будущей профессии. Для этого необходима корпоративная культура.
Корпоративная культура в вузе состоит из принятых ценностей, норм поведения, убеждений, традиций, которые способствуют определению образа мышления и действий сотрудников, преподавателей, аспирантов и студентов не только внутри вуза, но и вне его. Она должна объединить всех в единую команду, которая эффективно бы реализовывала миссию и цели вуза.
Северо-Восточный федеральный университет имени М.К. Аммосова — это многоотраслевой вуз, располагающий широкими возможностями для проведения учебной, воспитательной и научно-исследовательской работы, в котором обучается около 20000 студентов [5].
СВФУ имеет собственный Кодекс корпоративной культуры поведения сотрудников и студентов, который призван побудить интегративное корпоративное мышление и действие на любых уровнях, также сближение взглядов сотрудников и студентов относительно задач и планов становления университета.
Кодекс корпоративной культуры поведения сотрудников и студентов включает в себя базовые понятия, стратегию развития университета, миссию университета, корпоративные ценности, основные этические принципы корпоративного поведения, деловой этикет, корпоративные символы, корпоративные награды и отличия, корпоративные коммуникации, ответственность за исполнение Кодекса.
Каждый вуз должен иметь определенную миссию. Миссия Северо-Восточного федерального университета имени М.К. Аммосова заключается во взращивании конкурентоспособных специалистов, выполнении исследований и инновационно-технологических разработок для становления экономически устойчивого, социально развитого приполярного региона, обеспечивающих высокое качество жизни, сохранение и развитие культуры народов северо-востока России [3].
К корпоративным ценностям СВФУ относится, во-первых, уникальность образования. В вузе не только бережно сохраняется накопленный опыт, но и развиваются новые традиции, которые способствуют подготовке будущих специалистов.
В университете целенаправленно используются лучшие достижения отечественной и зарубежной высшей школы для совершенствования образовательных технологий. Основа высокой конкурентоспособности и залог его успешного развития лежит в стремлении к новому и лучшему.
Во-вторых, к корпоративным ценностям университета относятся сотрудники. Высшее учебное заведение целенаправленно формирует команды профессионалов, заботится о повышении их квалификации, мотивирует сотрудников, развивает их верность Университету, обеспечивает социальную защищенность и преданность корпоративным ценностям.
В-третьих, студенты являются так же корпоративной ценностью вуза. Университет формирует молодое поколение, для которых постоянное стремление к знаниям является главной жизненной установкой. Одной из важнейших целей СВФУ является выпуск культурных и воспитанных специалистов с широкой эрудицией и стремлением к лидерству, которые способны принимать ответственные решения. Так же университет стремится сформировать такие жизненные ценности, как патриотизм и гордость за свою Родину [3].
Так, например, в университете успехи студентов в учебе, науке и активистской деятельности вознаграждаются повышенной стипендией.
Корпоративное поведение вуза имеет такие принципы, как корпоративное поведение, уважение к другим людям, профессионализм, постоянное развитие и обучение, умение сотрудничать, эффективность, инновационность, преемственность, забота о ветеранах, мотивация труда и социальный патернализм.
Университет заботится о благосостоянии своих сотрудников и оказывает социальную защиту им и их семьям, предоставляет им различные формы страхования и реализует социальные программы.
Специфика инновационной деятельности университета продиктовала принципы его управления, также определила стиль корпоративного управления как новаторский, основанный на перспективном видении задач и мобилизации коллектива университета на их решение.
Университет рассматривает человеческий ресурс как источник успешной деятельности. В вузе всегда учитываются личные интересы сотрудников, уделяется внимание развитию потенциала работника и обеспечению его социальными гарантиями. Отношения между работником и работодателем в основном строятся на принципах долгосрочного взаимодействия, уважения и четкого исполнения взаимных обязательств, которые заранее предусмотрены контрактом. Все сотрудники имеют равные возможности передвигаться по карьерной лестнице, имеют возможность реализовывать себя. В университете поощряется эффективное лидерство, которое подразумевает умение видеть наиболее перспективные идеи и направления, а также готовность на оправданный риск.
В Северо-Восточном федеральном университете любой сотрудник рассматривается в качестве уникальной личности, поэтому менеджмент организации всегда обращает большое внимание к индивидуальным особенностям каждого. Все сотрудники находятся под опекой университета, имеют социальную и правовую защиту. Руководство обеспечивает максимальное внимание к проблемам своих сотрудников и по возможности способствует их решению [3].
Корпоративная культура является делом всех сотрудников и студентов, работающих или обучающихся в университете, в одинаковой степени. Каждый сотрудник университета несет моральную ответственность за выполнение настоящего Кодекса.
Таким образом, корпоративная культура играет важную роль для процветания Северо-Восточного федерального университета. Она помогает сплачивать сотрудников и студентов в единую систему с единой целью и установками. Корпоративная культура создает удобные условия для деятельности всех субъектов, помогает им находить общий язык. Каждый сотрудник университета точно знает свои задачи и обязанности. Как и студенты, обучающиеся в вузе. Они в любой момент знают, куда можно обратиться по тем или иным вопросам. В университете на протяжении всего времени его функционирования сформировалась определенная атмосфера, в которой каждый субъект чувствует свою принадлежность организации. Сотрудники и студенты постоянно поощряются и мотивируются администрацией.
Без корпоративной культуры вуз не может эффективно функционировать и выполнять свои обязанности. Благодаря своей корпоративной культуре, Северо-Восточный федеральный университет имени выпускает высококвалифицированные кадры с большим потенциалом и возможностями. Они способны к самостоятельной творческой и практической деятельности, управляют знаниями и внедряют инновационные технологии даже мирового уровня.
Список литературы:
1. Ветчанова О.В. Корпоративная культура организации, 2012.
2. Запесоцкий А. Воспитание и образование // Высшее образование в России. 2004. № 2.
Содержание
Глава 1. Теоретические аспекты управления корпоративной культурой вуза.
1.1 Сущность корпоративной культуры……………………………………. ….5
1.2 Виды, структура и механизмы формирования корпоративной культуры. 8
1.3 Особенности корпоративной культуры в высших учебных заведениях………………………………………………………………………..11
1.4 Особенности управления корпоративной культурой высших учебных заведений…………………………………………………………………………20
Глава 2. Анализ корпоративной культуры СПб ИВЭСЭП
2.1 Общая характеристика ……………………………………………………. 29
2.2 Исследование понимания корпоративной культуры СПб ИВЭСЭП…….33
Заключение……………………………………………………………………….42
Список использованной литературы
Вложенные файлы: 1 файл
курсовая работа.doc
В соответствии с тем, какие именно из данных уровней изучаются, есть специфическое деление корпоративных культур, которые делятся на субъективные и объективные10.
Суть субъективной корпоративной культуры состоит в том, что она является базисом для формирования управленческой культуры, а значит стилей руководства и преодоления руководителями проблем, их поведение в общем.
Чаще всего объективная корпоративная культура непосредственно связана с физическим окружением, которое создается в самой организации. Сюда относят само здание, а так же его дизайн, место, где оно находится, оборудование и мебель, автостоянка. Это все в различной степени определяет ценности, на которые ориентируется организация.
При формировании корпоративной культуры выделяют следующие механизмы ее передачи11:
- выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя (все, что постоянно находится в поле зрения руководителя);
- критерии распределения поощрений и вознаграждений (сама система в теории);
- намеренное создание образцов для подражания (легенды, мифы, поведение руководства);
- стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов (выработка новых стандартов в ходе кризисов);
- критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении (соответствие кандидата по профессиональной подготовке и ценностям и нормам организации).
Таким образом, формирование корпоративной культуры осуществляется в процессе профессиональной адаптации сотрудника (персонала в целом) на предприятии при условии создания соответствующей информационной среды.
При этом задача заключается в установлении различных вариантов (видов, типов) организационных культур, которые обеспечивают стабильные позитивные результаты деятельности предприятия и удовлетворенность работников своей сопричастностью к этим результатам.
1.3 Особенности корпоративной культуры в вузах
Успех деятельности вуза, как и любой организации, действующей в рыночной среде, в значительной степени определяется уровнем ответных реакций на вызовы внешнего мира. Состояние такой активной позиции зависит от постоянных изменений форм и методов своей деятельности.
Осложнения современного мира приводят к пониманию, что линейные модели управления организацией себя исчерпали, эффективность может быть повышена только путем отказа от линейной логики в пользу более сложных и гибких моделей. Переход к нелинейным моделям управления предполагает использование совокупности других способов воздействия на работников чем методы прямого материального стимулирования. Вклад влияния корпоративной культуры в такой интерпретации на эффективную деятельность работников иногда можно соотнести с влиянием материальных факторов. Хотя сущность и назначение формирования корпоративной культуры связаны с наличием многочисленных проблем. Это, в частности, проблема конкурентоспособности и обеспечения внутренней интеграции для достижения поставленных целей, ее решение не только обеспечивает высокий престиж организации, но и способствует повышению эффективности, улучшению качества продукции и услуг и, следовательно, увеличению прибыли 12.
Отечественная высшая школа, пройдя пик этапа выживания, пока еще в значительной степени находится в зоне действия линейной (чисто административной) модели управления. Однако необходимость расширения рынка информационных услуг, оживления промышленного производства и социально - экономической сферы, а также реформы, которые проходят и будут проходить в высшем образовании, актуализируют проблему повышения эффективности деятельности вузов, и тем самым возвращают их к необходимости диагностики собственной корпоративной культуры, осознанию необходимости мероприятий по ее изменению, адекватному развитию внешней среды.
Весь мир меняет систему управления вузом и ориентирует их на самостоятельное развитие, независимость, на стандарты социокультурного становления общества, в том числе и на создание университетских моделей корпоративной культуры, которые должны быть примером для предприятий и фундаментом хозяйственной культуры общества в целом.
Современный вуз имеет фундамент культурных стандартов специфический исторический тип хозяйственной культуры – социалистическую культуру. Ценностное ядро социалистической культуры лежало за пределами собственно экономики и относилось к области коммунистической идеологии. Ценностная мотивация хозяйственной деятельности осуществлялась с помощью идеологических кампаний, жесткой системы воспитания и образования. Все четко направленные культурные нормы и стандарты подкреплялись репрессивными мерами 13.
Это так называемый мобилизационный тип хозяйственной культуры, который жестко обусловлен экстремальностью большинства стратегий и тактик экономического и социального развития страны. При этом следует отметить фактическое отсутствие серединного, повседневного уровня культуры. Это было обусловлено отсутствием законной конкуренции, преследованием личной заинтересованности, маргинализованностью индивидуальной трудовой деятельности. Образование не оценивалось по его реальным ценностным характеристикам. То есть,- унижалась работа интеллектуальная, творческая, отсутствовала мотивация труда.
Отечественная высшая школа на современном этапе имеет широкий круг проблем. Это и экономические (финансовые) проблемы (отсутствие финансирования, не стимулирующая система налогообложения, отсутствие долгосрочных инвестиционных проектов развития вуза, отсутствие мотивации оплаты труда), и социальные (снижение социальной защиты преподавателей, сокращение социальной сферы, отсутствие социальной программы защиты преподавателей и студентов), и информационные (отставание вузов от стандартов информатизации в обществе), и, главное, культурные. В кругу культурных проблем, во-первых, надо выделить отсутствие модели развития вузовской культуры, как для периода общественной трансформации, так и для будущей рыночной экономики 14.
Во-вторых, если структурировать корпоративную культуру вуза, разделяя культуру персонала (преподавателей, административного персонала) и студенческую культуру, вырисовывается круг проблем для каждого элемента, а также при взаимодействии этих культур, в частности. Это отсутствие сегмента плавного перехода от социальной к рыночной культуре. Подавляющее большинство преподавательского персонала составляют доктора со степенями времён социализма (50-70 лет) или молодые преподаватели. Зато преподавателей 35-45 лет очень мало. Как следствие, возникает определенный разрыв поколений и имеет место культурный конфликт. Преподавательский состав имеет различные ценностные ориентации. Модель корпоративной культуры не получает необходимой реализации. Имеет место культурный конфликт между студентами и преподавателями. При этом студенты ориентированы больше на предпринимательство и развитие, но не понимают ценность знаний. Внутристуденческие конфликты, в частности, наиболее распространенным является социальный конфликт "богатые - бедные".
Непременным условием эффективности педагогики в вузе является высокий уровень культуры в первую очередь самих преподавателей - профессоров, доцентов, ассистентов, которые воспитывают в себе нравственные установки. В процессе воспитания современного предпринимателя, учебное заведение должно формировать у студента понимание того, что сам его внешний вид, одежда, манеры, формы общения, лексика и стилистика его речи имеют определенную социальную и культурную ценность, которые имеют большое значение и для будущей профессиональной деятельности.
Именно поэтому вопрос о внутренней корпоративной культуре в целом чрезвычайно злободневный. Необходимо четко понимать, что корпоративная культура присутствует в каждом учреждении, независимо от того, осознает это коллектив или нет. Но когда нет ее осознания, нет и четкой диагностики - процессы развиваются стихийно, а студенческая культурная среда всегда будет зеркальным отражением культурной среды преподавателей со всеми ее стихийно сложившимися формами поведения.
Стоит отметить, что подобная работа пока еще не имеет широкой практики в отечественных организациях вообще и в учреждениях высшего профессионального образования в особенности. Поэтому любой опыт высшей школы в разработке стратегии и основных этапов этой работы, направленных на изменения корпоративной культуры, чрезвычайно полезен для образовательного сообщества.
Сегодня происходит много инновационных изменений в системе образования. Гуманистические тенденции изменили модель образования, интегрируя в нее ценности культуры, диалогический характер отношений участников педагогического процесса, обеспечивая целостное развитие личности каждого будущего специалиста.
Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, таких, которые отражают ее индивидуальность и восприятие себя и других в различных средах, проявляется в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды15.
Известно, что определяющим фактором успеха является формирование корпоративной культуры в организации, создание соответствующей концепции и методов формирования в высших учебных заведениях является основой культуры и их устойчивого развития в будущем.
Итак, она создает особую внутреннюю атмосферу, которая побуждает людей к выполнению порученных им задач и миссии, повышаются качество и интенсивность работы каждого работника.
Двойную роль в построении организационной культуры играет индивидуализм людей, обусловленный спецификой общественной жизни. Индивидуализм (который имеет прогрессивный исторический смысл как следствие стремления к свободе) приводит к самоизоляции, разрушению организационных форм, упорядочению общественного, к неумению создавать и удерживать власть, что сейчас является тормозящим фактором.16
Корпоративная культура может быть действенным инструментом стратегии управления персоналом, который обеспечит рост производительности и высокого качества работы. Формирование и поддержание такой культуры будет способствовать повышению эффективности использования персонала и усилению конкурентоспособности учреждения в условиях внешней среды. Управление ею должно постоянно находиться в центре внимания руководителей, подчиняться достижению максимальных результатов на основе приближения интересов администрации и наемных работников.
Большинство руководителей рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, который ориентирует все подразделения на достижение общих целей.
Корпоративная культура учреждения должна включать в себя собрание наиболее важных положений деятельности, которые определяются ее миссией и стратегией развития 17.
Каждый работник вуза, в рамках такой культуры, должен: осознавать свою роль в общей системе отношений и ожиданий от своей работы; знать, что он получит, если будет должным образом выполнять свои обязанности; понимать, что когда нарушит "писаные" или "неписаные" нормы, то будет наказан, причем не обязательно руководством, но и коллегами по работе. Ведь, это - своеобразная закрытая мораль, призванная укреплять сплоченность социальной группы, направлять ее деятельность в нужное русло, что обеспечит успешное функционирование и развитие учреждения.18
Читайте также: