Контроль за трудовой и исполнительской дисциплиной работников в организации и ее учет реферат

Обновлено: 04.07.2024

1. КОНТРОЛЬ ЗА ТРУДОВОЙ И ИСПОЛНИТЕЛЬСКОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

2. Дисциплина труда

обязательное для всех работников
подчинение правилам поведения,
определенным в соответствии с ТК РФ,
иными законами, коллективным
договором, соглашениями, трудовым
договором, локальными нормативными
актами организации

3. Дисциплина труда обеспечивает

1) квалифицированное
выполнение работником
трудовых обязанностей
2) высокоэффективное использование
рабочего времени

4. Методы обеспечения трудовой дисциплины

1) Создание необходимых
условий для нормальной работы.
Работодатель обязан в
соответствии с действующим
законодательством, содержащим
нормы трудового права, трудовым
договором создавать условия,
необходимые для соблюдения
работниками дисциплины труда
2)Повышение
квалификации и
обучение персонала
3)Строгий контроль
опозданий (эл.
Пропуски)
4) Меры поощрения за
добросовестный труд
5)Применение мер
дисциплинарной
ответственности
6)Прием кадров на
работу только на
конкурсной основе

5. Автоматизация контроля прихода сотрудников в офис

1. Контроль прихода сотрудников
Если сотрудник и пришел в офис в 9:00, но за работу он принялся в
10:45, программа зафиксирует именно это время началом
работы и отметит его, как опоздание.
Все опоздания сотрудников формируются в “Отчет по опозданиям”.

2. Уход с работы раньше положенного
По такому же принципу, как и опоздания, фиксируется
информация о завершении работы. Когда сотрудник выключает
компьютер, программа останавливает мониторинг и фиксирует
время завершения работы. Если это произошло раньше
установленного в параметрах времени — формируется отчет
“Ушел раньше положенного”.

3. Отлучения с рабочего
места на протяжении
дня
Как уже было отмечено в пункте №1
— программа учитывает то время,
когда пользователь был активен за
компьютером. Если в течение
определенного времени
активностей не происходило,
программа начинает учитывать это
время как оффлайн-активность.
После возвращения сотрудника на
место, программа выдаст запрос в
котором он должен указать
причину своего отсутствия.

8. Поощрение

публичное признание трудовых заслуг, оказание почета
отдельным работникам или коллективу работников в
форме, установленной трудовым законодательством,
коллективным договором, правилами внутреннего
трудового распорядка, положениями и уставами о
дисциплине мер поощрения, льгот и преимуществ

9. Виды мер поощрения

1) поощрения морального характера
(объявление благодарности,
награждение почетной грамотой)
2) поощрения материального характера
(выдача премии и награждение ценным подарком)
Возможно применение одновременно
нескольких мер поощрения
(моральных и материальных)

Все поощрения за труд оформляются
приказом (распоряжением) работодателя,
в котором указывается, за какие успехи в
труде поощряется работник, а также
указывается вид поощрения. Приказ
должен быть доведен до сведения
коллектива организации
За особые трудовые заслуги перед обществом
государством работники могут быть
представлены к государственным наградам

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть
затребовано письменное объяснение причин проступка. Отказ работника дать
объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Отсутствие
объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе
работника дать объяснение
За совершение дисциплинарного проступка, т.е.
неисполнение или ненадлежащее исполнение
работником по его вине возложенных на него
трудовых обязанностей, работодатель имеет право
применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание
2) выговор
3) увольнение по
соответствующим
основаниям
(самая строгая мера
дисциплинарного взыскания)

12. Исполнительская дисциплина

- это выполнение сотрудниками
приказов, распоряжений, решений,
указаний, принятых на
вышестоящем уровне управления.
По уровню исполнения можно
судить о зрелости организации.

13. Исполнительская дисциплина

Можно выделить ряд проблем возникающих перед
руководителем:
несоблюдение сроков выполнения поставленных задач;
низкое качество исполнения;
невыполнение в связи с "забывчивостью" сотрудников.
Для организации, низкая исполнительская дисциплина
сотрудников, будет выражаться в размерах штрафов,
уплаты неустоек из-за срывов поставок по договорам,
просроченных обязательствах, а также упущенных
возможностях и затраченных человеческих ресурсах
руководителей.
В этом случае, выходом может стать внедрение эффективной
системы контроля исполнения поручений.

14. Исполнительская дисциплина

Применение автоматизированной системы контроля позволит:
учитывать поручения и задачи;
контролировать сроки исполнения договоров, приказов, протоколов
совещаний и пр.;
улучшить качество выполнения задач;
оперативно отслеживать ход исполнения поручений;
обеспечить коллективную скоординированную работу коллектива;
получать автоматически сформированные отчеты об исполнительской
дисциплине сотрудников.
Чтобы система начала работать сразу же после внедрения, руководитель
должен проявить настойчивость в применении системы, на первых этапах
поощрять сотрудников в ее использовании.

15. Принципы организации КИД на предприятии

Контроль исполнительской дисциплины
(исполнения документов) включает в себя:
постановку на контроль;
определение задач по исполнению
документа;
формирование поручений сотрудникамисполнителям задач;
регистрацию факта исполнения поручений и
задач;
снятие с контроля, т. е. регистрацию факта
исполнения документа;
направление исполненного документа в дело;
информирование руководителей о ходе
исполнения документов;
анализ результатов исполнения документов
(по значению ключевых показателей).

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение — понятия, которым посвящен раздел VIII ТК РФ. В нашей публикации мы рассмотрим их подробнее.

Определение дисциплины труда по ТК РФ

Дисциплина труда, согласно ст. 189 ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:

Трудовым кодексом, связанные с основными правами и обязанностями сторон трудового договора;
внутренними актами, определяющими общие правила внутреннего трудового распорядка;
коллективным договором, регулирующим ряд вопросов взаимодействия администрации и коллектива;
должностными инструкциями, определяющими круг функций работников, занимающих определенные должности;
инструкциями по иным вопросам, отражающим правила поведения на рабочем месте;
трудовыми договорами, индивидуально заключаемыми с каждым работником.

Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам.

Нарушение трудовой дисциплины чревато для работника дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 192 ТК РФ его можно применить, если по вине работника должностные (трудовые) обязанности не исполнены им или исполнены недолжным образом. То есть последствия в виде наказания могут наступить для работника за проступок, связанный не только с нарушением им трудового законодательства или распорядка, установленного работодателем, но и в связи с ненадлежащим выполнением своих основных трудовых функций. Причем в силу уникальности набора обязанностей для определенных должностей подход к определению факта наличия дисциплинарного проступка индивидуален. И может случиться так, что событие, считающееся нарушением для одного работника, не будет таковым для другого.

Примерами нарушения дисциплины труда могут быть:

длительное немотивированное отсутствие на рабочем месте;
необоснованный отказ от прохождения обязательных осмотров или инструктажей, без которых невозможен допуск к работе;
необоснованный отказ от заключения договора о полной материальной ответственности в случае, если должность работника обязывает к оформлению этого договора.

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ носить маску в период распространения коронавирусной инфекции? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.

Виды взысканий за нарушение дисциплины работником

В качестве наказания за нарушения дисциплинарного характера к работнику можно применить следующие виды воздействия (ст. 192 ТК РФ):

За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Эти наказания допустимы к применению любыми работодателями. Но могут использоваться и другие их виды, если для определенной категории работников они предусмотрены законодательством.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

За один проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Но если нарушение не пресечено наказанием (продолжает длиться), если оно периодически повторяется или совершается новый вид проступка, то к этим нарушениям взыскание будет применяться заново. То есть один работник может в течение какого-то времени получить несколько наказаний.

Если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб, то он вправе применить к нарушителю двойную ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарную, и материальную.

Когда проступок сотрудника не влечет за собой серьезных последствий, то наказание имеет воспитательную цель и выражается в оформлении замечания или выговора. К увольнению прибегают как к крайней мере в случае грубых нарушений дисциплины.

Особый вид взыскания — увольнение

К грубым проступкам, при которых допустимо увольнение, относят:

Увольнение не является обязательной мерой. Руководитель, принимающий решение о виде наказания за проступок, может, учитывая все обстоятельства нарушения, избрать более мягкий вид взыскания.

Требования к порядку оформления нарушения

Чтобы наказание имело юридическую силу и не было оспорено работником (особенно в случае увольнения), необходимо соблюсти ряд требований к срокам и порядку оформления документов, связанных с нарушением:

Факт знакомства работника с правилами дисциплины труда должен быть документально подтвержден.
Должна присутствовать явная вина работника в выявленном нарушении.
Факт нарушения должен быть незамедлительно при его выявлении задокументирован.
Работник до вынесения решения о наложении взыскания должен получить возможность письменно оправдаться. Если он отказался делать это, то необходимо составить акт об отказе от объяснений. На объяснения работнику дают 2 рабочих дня.

Решение о взыскании может быть вынесено не позже 1 месяца со дня выявления проступка и не позже 6 месяцев (а применительно к финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения с учетом того, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник может отсутствовать на работе (ст. 193 ТК РФ).
С приказом о наказании работника не позже 3 рабочих дней надо ознакомить под расписку, а если он откажется его подписать, то отразить этот факт в акте.

Любое из нарушений, допущенных в процедуре оформления наказания, может привести к признанию его вынесенным незаконно.

Какие риски возможны при несоблюдении порядка увольнения за нарушение трудовой дисциплины, узнайте в КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Как можно снять взыскание?

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, могут быть сняты одним из двух способов (ст. 194 ТК РФ):

Взыскание снимается автоматически без специальных на то решений, когда истекает срок его действия (1 год со дня вынесения), если за этот период не произошло новых нарушений.
До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.

Отметка о снятии взыскания так же, как и о наложении его, заносится в личную карточку работника.

Итоги

Несоблюдение работником дисциплины труда позволяет работодателю реализовать право на его наказание, выбрав для этого меру в диапазоне от воспитательной до радикальной. Однако вся процедура оформления наказания должна строго соответствовать законодательству.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

На каждом предприятии существует определенный комплекс требований и правил поведения, которых должны придерживаться работники, это и называется трудовая дисциплина.

Каждый работник предприятия (на всех уровнях организации) должен придерживаться этого комплекса, а нарушение трудовой дисциплины считается очень серьезным проступком и может повлечь за собой взыскание вплоть до увольнения.

Основные уровни трудовой дисциплины следующие: экономический, социальный, моральный, воспитательный и административный.

Трудовая дисциплина – цели, правила, методы обеспечения и управления

Цели трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина на предприятии должна:

повышать эффективность работы предприятия и каждого его работника;
способствовать повышению качества производительности труда;
способствовать эффективному использованию каждой минуты рабочего времени;
обеспечивать работникам комфортные условия труда, позволяющие им трудиться с полной отдачей;
способствовать повышению охраны труда и здоровья.

При хорошей трудовой дисциплине достигается максимальный результат труда и уменьшается количество несчастных случаев и поломки оборудования.

Нормативные документы

Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины

Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание.

К наказаниям относятся меры морального и материального взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка.

Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников предприятия. Закон предусматривает и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер.

Правила трудовой дисциплины

Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.

Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Правила внутреннего трудового распорядка

В этом внутреннем документе предприятия, составленном с учетом рекомендаций государственного стандарта по требованию к оформлению документов и на основе статей Трудового кодекса Российской Федерации, должна быть прописана трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность работников предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) охватывают такие вопросы как порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателя, полное описание рабочего времени и времени отдыха, меры поощрения и наказания и порядок их применения, а также ответственность сторон трудовых отношений.

ПВТР могут быть отдельным документом или приложением к трудовому договору, могут быть утверждены как самостоятельный акт, а могут быть утверждены отдельным приказом руководителя предприятия.

Положение о трудовой дисциплине

p>Следует помнить, что для некоторых категорий работников (например, для глав администраций и работников таможенной службы Российской Федерации) действуют отдельные государственные нормативные документы – Положения о трудовой дисциплине данной категории работников (служащих).

Управление трудовой дисциплиной на предприятии

Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и так далее.

Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.

Нарушения трудовой дисциплины

К нарушениям работниками трудовой дисциплины на предприятии можно отнести следующие проступки:

прогул;
регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
хищение рабочего имущества;
растрата;
умышленная порча оборудования;
преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества;
разглашение коммерческой тайны предприятия;
нарушение правил охраны труда, которое привело к аварии или несчастному случаю;
отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
прямое игнорирование приказов руководителя;
нарушение субординации;
намеренное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

Меры взыскания

Согласно трудовому кодексу работодатель имеет право на следующие меры взыскания:

выговор;
замечание;
увольнение.

Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается. За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника.

Меры поощрения

К мерам поощрения, как уже было указано выше, относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия.

Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство.

Укрепление трудовой дисциплины

Чтобы определить, в каком состоянии находится исполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует специальная формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины путем определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета процента потерь рабочего времени. Помимо этого учитывается также характеристика нарушителей и определяется участок или часть производственного процесса, где замечено наибольшее количество случаев нарушения.

По результатам такого анализа руководитель предприятия может издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины. Например, если выявлено, что большая часть работников регулярно опаздывает к началу рабочего дня, руководитель предприятия может установить порядок контроля за учетом рабочего времени и назначить ответственных за это работников. Такой приказ о трудовой дисциплине является общим по предприятию и обязателен к исполнению.

Методы укрепления трудовой дисциплины

К таким мероприятиям относятся, например:

регулярное проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации;
введение дополнительных мер поощрения;
строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков);
прием кадров на работу только на конкурсной основе.

Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников

По закону, работник, нарушивший условия трудовой дисциплины, что повлекло за собой ущерб предприятию, несет материальную ответственность. Она может быть полной (возмещение полного ущерба предприятию без каких-либо пределов) или частичной (возмещение ущерба в размере не выше среднего месячного заработка), индивидуальной или коллективной.

Материальная ответственность работника наступает только в том случае, если доказано, что ущерб предприятию нанесен по его вине, в результате его действий (из умысла или по неосторожности) и не может применяться в случае производственного риска.

Правила внутреннего трудового распорядка должны утверждаться в каждой компании. Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют режим рабочего времени, время начала и окончания работы; время и виды перерывов в работе; число смен в сутки и др. вопросы.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрена законодательством. Детализировать эту процедуру работодатель может в стандартах организации, более известных, как стандарты предприятия СТП. Например, стандарт организации: трудовая дисциплина; виды нарушений и меры воздействия на нарушения. Цели разработки – установление единого порядка привлечен6ия работников к дисциплинарной ответственности. Предприятие может разработать стандарт-систематизация учета нарушений трудовой дисциплины. Данный стандарт конкретизирует порядок( процедуру) наложения и взыскания дисциплинарного взыскания, применимый к местной специфике. Устанавливает алгоритм оформления внутренних документов организации с приложение образцов для их составления.

В качестве образца для составления служит инструкция об организации и проведении служебных проверок. Обязательным документом в рамках привлечения к дисциплинарной ответственности является письменное объяснение работника. Документы подтверждающие факт дисциплинарной ответственности оформляются двумя способами:1)непосредственный руководитель работника или иное должностное лицо составляет докладную записку о привлечении работника к дисциплинарной ответственности 2)оформляется акт, где фиксируется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. В локальном нормативном акте необходимо определить правила и критерии оценки дисциплинарных поступков.

Контроль за состоянием трудовой дисциплины предусматривает в т. ч. учёт наложенных на работника дисциплинарных взысканий , а также анализ причин , способствующих нарушению трудовых обязанностей. Способы учета дисциплинарных взысканий работодатель устанавливает самостоятельно.

Важным элементом создания необходимых условий обеспечивающих нормальную производственную работу в коллективе является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда , закрепление со стороны работодателя системы мер поощрений и наказаний, порядка применения к работнику.

Меры поощрений.

В законодательстве под поощрением понимается форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражена официальная положительная оценка работодателем заслуг работника. Поощрения можно подразделить на материальные и моральные. Материальные меры поощрения- премирование, выдача ценного подарка. Меры морального поощрения- благодарность, награждение почётной грамотой.

Перечень мер поощрения приведён в трудовом кодексе, не является исчерпывающим. В нём предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка, положениями о дисциплине другие виды поощрений. Например дополнительные отпуска, компенсация затрат на отдых, персональные надбавки и другое.

За особые заслуги перед обществом и государством работник может представляться к государственным наградам.

Меры взыскания.

В соответствии с ТК России работодатель, в случае совершения работникам дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания .ТК предусматривает следующие дисциплинарные взыскания -замечание, выговор, увольнение по соответствующей статье. При рассмотрении трудовых конфликтов по вопросу правомерности применения дисциплинарного взыскания работодателю придётся доказывать: 1) наличие виновных в действии или бездействии работника; 2) соблюдение работодателем установленной процедуры наложения дисциплинарного взыскания на работника.

Наложение дисциплинарного взыскания завершается изданием приказа в письменной форме и доведением содержания данного приказа до работника под роспись. Дисциплинарное взыскание оформляется текстовым приказом произвольной формы. Указанный приказ должен содержать все необходимые реквизиты , придающую юридическую силу документу. В приказе необходимо указать и вид дисциплинарного проступка ,время его совершения или обнаружения и последствия. , а затем -вид применяемого взыскания и документы, послужившие основанием для издания приказа. В подавляющем большинстве случаев работодателям в процессе применения к работникам дисциплинарных взысканий и издания соответствующих приказов следует руководствоваться только ст.192 и 193 Трудового Кодекса РФ.

Дисциплинарное взыскание может быть снято в течение годичного срока по инициативе работодателя или самого работника или ходатайству непосредственного руководителя работника .Окончательное решение о снятии дисциплинарного взыскания принимает работодатель.

Учёт награждений (взысканий) работников ведётся в отделе кадров в специальном журнале поощрений и наказаний. Условия взысканий, поощрений и увольнений изложены в ст . 192 ТК.

Приказ о премирование работников обычно подготавливается на основе представления к поощрениям . В представлении обычно указывается основные персональные данные работника, его стаж и наградах работника, даётся краткая мотивационная характеристика.

Приказ о поощрении(премировании, награждении) оформляется отделом кадров с применением унифицированных форм № Т -11 и № Т- 11 А.Записи о премировании и наградах подлежат внесению в трудовую книгу, кроме премий, получаемым работником в соответствии с установленной системой оплаты труда.

Читайте также: