Конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы реферат

Обновлено: 02.07.2024

Учебный материал в форме юридических лекций для самоподготовки студентов ВУЗов различных специальностей и направлений. Информация представлена в виде конспектов с тематической разбивкой по изучаемым предметам и вопросам.

Организация конкурсного отбора персонала на государственной гражданской службе

План курсовой работы

2.1. Зарубежный опыт отбора кандидатов на должности государственной службы.
2.2. Отечественный опыт процедуры проведения конкурса на государственной гражданской службе.

Введение

Необходимой частью сильного развитого государства является высококвалифицированный аппарат государственных служащих, профессиональная деятельность которого заключается в эффективном исполнении государственных функций. Задачи, которые стоят сегодня перед нашим государством, требуют высокого уровня образованности и компетентности современного государственного служащего. Исходя из этого, подбор кадров должен быть объективным, чтобы обеспечивать принципы равенства и справедливости, научно обоснованным и прозрачным.

Эффективность государственного и муниципального управления зависит от кадрового обеспечения, которое требует соответствующей системы работы с кадрами.

Система работы с кадрами - это планируемый и контролируемый процесс, который направлен на повышение квалификационного уровня государственных и муниципальных служащих. Состоит из следующих элементов: кадровая политика, подбор, оценка, расстановка, обучение (подготовка и переподготовка) кадров.

Наиболее известными и часто применяемыми технологиями в сфере приемов, способов и методов воздействия на кадровый состав и потенциальных кандидатов при поступлении на государственную гражданскую службу являются кадровые конкурсы.

Процедура поступления на государственную гражданскую и муниципальную службу содержит характерные черты, связанные в первую очередь с процедурой конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей, что обусловлено особым характером должностных обязанностей, исполняемых служащими на любом уровне, высокой социальной значимостью и ответственностью за осуществление этих обязанностей.

Следует отметить, что процесс отбора, оценки, развития государственных служащих регламентирован законодательством.

Таким образом, актуальность темы данного исследования состоит в необходимости обеспечения квалифицированными кадрами государственного аппарата, создания объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы, что регламентировано Указом Президента РФ от 07.05.2012 N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления"

Также, несомненно, что формирование квалифицированных, соответствующих современным требованиям кадров для развития стратегии и тактики органов государственной власти на всех уровнях (федеральном и региональном) являются необходимым условием жизнеспособности и авторитета власти в обществе.

Объект исследования - отбор кандидатов на замещение должностей на государственную гражданскую службу.

Предмет исследования - эффективные формы и методы организации и проведения конкурсного отбора на государственной гражданской службе.

Целью курсовой работы является изучение основных понятий и анализ организации и проведении конкурсного отбора при замещении должностей государственной гражданской службы.

В ходе выполнения исследования были использованы методологические основы курсовой работы: аналитический, классификационный, сравнительный методы. Анализ нормативных правовых актов Российской Федерации, опыт зарубежных стран и отечественный опыт процедуры проведения конкурса на государственной гражданской службе.

Область применения: данная тема исследования полезна при организации и осуществлении предусмотренных законодательством процедур (конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы, конкурс на включение в кадровый резерв и т.п.) и претендентам на государственную и муниципальную службу.

Практическая значимость работы состоит в систематизирование и анализе применения методик планирования найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы, которые необходимы для выявления соответствия кандидатов на государственную и муниципальную службу базовым квалификационным требованиям, применимым ко всем должностям гражданской службы без исключения.

Статья изучает порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы. В статье рассмотрены основные проблемы проведения конкурса, проанализирована правоприменительная практика, сформулированы предложения по корректировке и совершенствованию проблем.

Ключевые слова: конкурс, государственная кадровая политика, государственная гражданская служба, замещение вакантной должности, служебное право, правовые нормы, конкурсная комиссия.

The Article examines the procedure for holding a competition to fill a vacant position in the state civil service. The article deals with the main problems of the competition, analyzes law enforcement practice, and formulates suggestions for correcting and improving problems.

Keywords: competition, state personnel policy, state civil service, filling vacant positions, service law, legal norms, competition Commission.

В России в настоящее время назрела необходимость реформирования государственной кадровой политики и порядказамещения вакантной должности государственной гражданской службы, обновления инструментария, внедрения инновационных кадровых технологий в процессе ее реализации.

Целью конкурса является отбор наиболее подготовленных лиц, имеющих необходимое образование, профессиональные знания и способности по своим личным и деловым качествам к службе на должности государственной службы [6].

Помимо основной цели, проведение конкурсного отбора на государственной службе решает ряд задач, а именно: своевременное обеспечение потребностей государственного органа в персонале в необходимом количестве, в нужной организационно-должностной структуре, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом; обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы; создание кадрового резерва.

По мнению некоторых авторов Андруник А. П., Суглобова А. Е., Руденко М. Н. при проведении конкурсного отбора реализуются следующие принципы: равный доступ граждан РФ к государственной службе; единство основных подходов и требований к проведению отбора и оценки государственных служащих; открытость, прозрачность целей, методов и процедур отбора и оценки претендентов; состязательность; этичность [4].

Опубликование условий проведения конкурсного отбора в средствах массовой информации является одной из базовых технологий привлечения граждан на государственную службу. Мероприятие проводится конкурсной комиссией в порядке, установленном нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, в соответствии с законодательством субъекта РФ и федеральным законодательством. Обычно проводится конкурс документов и конкурс-испытание.

При оценке качеств кандидата конкурсная комиссия должна исходить из соответствующих квалификационных требований, предъявляемых к должности, и требований должностной инструкции [7].

Решение является основанием для назначения лица, выдержавшего конкурс, на соответствующую должность государственной службы с последующей сдачей квалификационного экзамена для присвоения квалификационного разряда, соответствующего должности, либо отказа в таком назначении лицу, не выдержавшему конкурс на замещение вакантной должности.

При изучении анкеты участника и его автобиографии можно оценить такие важные качества соискателя, как образованность, заинтересованность в работе, объективность в оценке собственных сильных и слабых сторон, ответственность и др. Считается, что записи в трудовой книжке позволяют охарактеризовать человека по таким параметрам, как уверенность, целеустремленность и амбициозность, что можно отследить по выбору мест работы; ответственность и отношение претендента к работе наглядно показывает продолжительность стажа работы на предыдущем месте, лидерские качества — по темпам карьерного роста [5].

Комиссия, которая проводит собеседование с кандидатом, претендующим на вышестоящую должность, проявляет интерес к прошлым заслугам специалиста, оценивает компетентность специалиста, его умение рассказать о выполняемой работе, уточняет мотивы и цель дальнейшего продвижения по службе, выясняет планы претендента на ближайшую перспективу.

Схематично, порядок замещения вакантной должности государственной гражданской службы представлен на рисунке 1.

Рис. 1. Порядок замещения вакантной должности государственной гражданской службы

Кроме того, одной из задач конкурсной комиссии является психологическая оценка кандидата.

Для того, чтобы проанализировать проблемы конкурсного отбора на замещение вакантной должности государственной гражданской службы необходимо обратиться к правоприменительной практике, которая сложилась за последние годы.

Одной из основных проблем можно выделить с процедурной частью конкурса, а именно с пробелями в законодательной базе, которые не отображают важных деталей. Рассмотрим вопрос о переносе заседания комиссии конкурса на иное время, по ходатайству самого претендента на должность в случае, если кандидат по уважительной причине не может участвовать в заседании. В Законе не урегулирован вопрос, описанный выше. Это является пробелом, так как данный вопрос связан не только с рядом прав претендента на должность, но и с правом представителя нанимателя. На мой взгляд, решение этого вопроса может быть инициировано на уровне субъектов Российской Федерации, так как эта проблема связана с двумя сторонами. В такой ситуации необходимо дать исчерпывающий перечень причин переноса заседаний, положение о комиссии и механизм реализации переноса заседания.

Ещё одной немаловажной проблемой можно выделить вопрос о проведении повторного конкурса на должность. Согласно Положению, если по результатам конкурса не были выявлены проходящие кандидаты, то предстатель нанимателя может принять решение о повторном конкурсном отборе [3]. Однако в положении не указано, что в зависимости от какого типа должность гражданской службы можно проводить конкурс. Если предположить, что речь идёт о вакантной должности гражданской службы, которая подлежит замещению только по результатам конкурсной комиссии, то представитель обязан проводить конкурс повторно. Если же это должность, по которой может не проводиться повторный конкурс по решению нанимателя, то в этом случае конкурс может быть объявлен вследствие необходимости. Таким образом, для решения данной проблемы достаточно внести пояснение о том, кто инициирует повторный конкурс.

Основные термины (генерируются автоматически): вакантная должность, государственная гражданская служба, государственная служба, конкурсная комиссия, гражданская служба, конкурсный отбор, должность, повторный конкурс, государственная кадровая политика, Российская Федерация.

1.2. Конкурс проводится в порядке, установленном статьей 22 Федерального закона, Указом Президента РФ № 112.

1.3. Конкурс проводится Конкурсной комиссией, образованной в соответствии с требованиями статьи 22 Федерального закона и Указа Президента РФ № 112.

2. Методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, используемые в конкурсных процедурах

2.1. Оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов и их соответствия установленным квалификационным требованиям для замещения вакантной должности государственной гражданской службы осуществляется на втором этапе конкурса на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской и иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.

2.2. При проведении конкурса используются следующие методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов (далее — методы оценки):

б) решение профессиональных проблемных ситуаций (кейсов);

в) написание реферата;

г) индивидуальное собеседование;

д) проведение групповых дискуссий;

е) индивидуальное интервью.

2.3. При проведении конкурса используется не менее трех методов оценки:

1. Тестирование, проводимое в соответствии с пунктом 2.7.1.1 настоящей Методики.

2. Метод оценки, результат которого оформляется в письменном виде (тестирование, проводимое в соответствии с пунктом 2.7.1.2 настоящей Методики, решение профессиональных проблемных ситуаций (кейсов); написание реферата).

3. Метод оценки, для участия в котором требуется личное присутствие кандидата (индивидуальное собеседование; проведение групповых дискуссий; индивидуальное интервью).

Последовательность и набор методов оценки, сроки предоставления результатов используемых методов оценки определяются представителем нанимателя на основании решения Конкурной комиссии.

Применение всех перечисленных в пункте 2.2 настоящей Методики методов оценки не является обязательным.

2.4. Руководители структурных подразделений, на должности гражданской службы в которых проводится конкурс, разрабатывают задания (вопросы) для каждого метода оценки, за исключением метода оценки, предусмотренного пунктом 2.7.1.1, с учетом квалификационных требований, установленных для замещения вакантной должности государственной гражданской службы, и должностных обязанностей по вакантной должности государственной гражданской службы, а также определяют критерии оценки результатов их выполнения.

Кадровая служба или лицо, уполномоченное на ведение кадровой работы в исполнительном органе государственной власти Тюменской области, оказывает информационную и консультационную помощь руководителям структурных подразделений при выборе методов оценки кандидатов, выборе заданий (вопросов) и критериев оценки результатов их выполнения.

Подготовленные задания (вопросы) для каждого метода оценки, критерии оценки результатов их выполнения, а также сроки предоставления результатов методов оценки, утверждаются представителем нанимателя на основании решения Конкурсной комиссии.

2.5. По результатам прохождения кандидатами каждого метода оценки Конкурсная комиссия принимает решение о допуске (недопуске) кандидата к участию в следующих методах оценки, за исключением методов оценки, предусмотренных подпунктами 2.7.1, 2.7.2, 2.7.3.

2.6. Методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, используемые в конкурсных процедурах:

2.6.1.1. Оценка базовых знаний и умений кандидатов, а именно владение государственным языком Российской Федерации, знание Конституции Российской Федерации, основ законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе и противодействии коррупции, общих принципов организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации, основ информационно-коммуникационных технологий осуществляется на основе тестирования, проводимого в дистанционной форме (далее - дистанционное тестирование).

Дистанционное тестирование проводится с использованием информационно-телекоммуникационных технологий.

Если кандидат ответил менее чем на 45 вопросов дистанционного теста правильно, либо не прошел дистанционное тестирование в установленные Конкурсной комиссией сроки, кандидат считается не прошедшим данный метод оценки и не допускается к участию в следующих методах оценки.

2.6.1.2. Оценка профессиональных и функциональных знаний и умений кандидатов в случае принятия, соответствующего решения Конкурсной комиссией, также может осуществляться на основе результатов тестирования.

Тестирование кандидатов, претендующих на одну и ту же должность государственной службы, проводится по единому перечню теоретических вопросов.

Тест составляется исходя из установленных квалификационных требований к профессиональным и функциональным знаниям и умениям, необходимым для исполнения должностных обязанностей по вакантной должности государственной службы.

Количество вопросов в тесте и области знаний (умений), в которой будут задаваться вопросы, определяются в соответствии с пунктом 2.4 настоящей Методики.

Кандидатам предоставляется одинаковое количество времени для подготовки ответа на вопросы теста. Продолжительность времени для подготовки ответа определяется Конкурсной комиссией при принятии решения в соответствии с пунктом 2.4 настоящей Методики.

Тестирование, как правило, проводится в дистанционной форме с использованием информационно-телекоммуникационных технологий.

При проведении тестирования в очной форме кандидатам запрещается:

- пользоваться вспомогательными материалами;

- пользоваться электронными приборами;

- вести переговоры с другими кандидатами, принимающими участие в тестировании.

При нарушении кандидатом правил очного тестирования он отстраняется от тестирования и считается не прошедшим данный метод оценки.

Если кандидат ответил менее чем на 75% вопросов теста правильно, либо не принял участие в тестирование в установленные Конкурсной комиссией сроки, кандидат считается не прошедшим данный метод оценки и не допускается к участию в следующих методах оценки.

2.6.2. Решение профессиональных проблемных ситуаций (кейсов) (далее — кейсы)

Решение кейсов представляет собой решение практических задач, изложение решения по актуальной проблемной ситуации, сложившейся на практике, основанное на анализе нормативных правовых актов. При решении кейса кандидату предлагается ответить на поставленные вопросы.

Решение кейса осуществляется кандидатом в присутствии представителей (представителя) кадровой службы (лица, уполномоченного на ведение кадровой работы) и (или) члена (членов) Конкурсной комиссии либо дистанционно.

Форма решения кейса (очная либо дистанционная), критерии оценки кейса, а также время (срок) для решения кандидатом кейса определяется Конкурсной комиссией при приятии решения в соответствии с пунктом 2.4 настоящей Методики.

В случае принятия Конкурсной комиссией решения о проведении данного метода оценки в дистанционной форме дополнительно определяются требования к оформлению решения кейса (в том числе объем страниц, гарнитура (шрифт), кегль, интервал, параметры страницы и другие).

Для оценки кейса используются следующие критерии:

знание и умение практического применения теоретического материала (кандидат должен ответить на все вопросы кейса. Решение кандидата должно содержать конкретные правильные и полные ответы на конкретно поставленные вопросы);

ясное, четкое, логичное изложение информации (в решении должна прослеживаться логика структурирования доказательств, выводы должны сопровождаться грамотной аргументацией);

умение анализировать и давать оценку информации (грамотное применение категорий анализа; способность использовать большое количество различных источников информации; наличие личной оценки проблемы);

использование актуальных источников информации, в том числе ссылки на действующие нормативные правовые акты, сложившуюся судебную практику и (или) практику правоприменения.

В случае если решение кейсов невозможно оценить на основе установленных настоящим пунктом критериев, Конкурсной комиссией могут быть утверждены иные критерии оценки решений кейсов.

Оценка решений кейсов осуществляется Конкурсной комиссией в отсутствие кандидатов.

Написание реферата представляет собой краткое изложение по заданной теме, определенной Конкурсной комиссией в соответствии с пунктом 2.4 настоящей Методики, на основе анализа нормативных правовых актов и научной литературы в письменном виде раскрытие основной сути исследуемой темы, существующей проблематике, собственных предложений кандидата по устранению указанной проблемы (проблем).

Написание реферата осуществляется кандидатами дистанционно.

Требования к оформлению реферата (в том числе объем страниц, гарнитура (шрифт), кегль, интервал, параметры страницы и другие), срок, предлагаемый кандидату для его подготовки, а также критерии оценки реферата определяется Конкурсной комиссией при приятии решения в соответствии с пунктом 2.4 настоящей Методики.

Для оценки реферата используются следующие критерии:

знание и умение практического применения теоретического материала (кандидат должен ответить на все вопросы реферата. Решение кандидата должно содержать конкретные правильные и полные ответы на конкретно поставленные вопросы);

В случае если реферат невозможно оценить на основе установленных настоящим пунктом критериев, Конкурсной комиссией могут быть утверждены иные критерии оценки реферата.

Оценка реферата осуществляется Конкурсной комиссией в отсутствие кандидатов.

Проводится в форме свободной беседы членов Конкурсной комиссии с кандидатом по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой проводится конкурс.

В ходе собеседования Конкурсной комиссией оцениваются профессиональный уровень кандидатов и их личностные качества.

Оценка кандидата проводится Конкурсной комиссией в отсутствие кандидата.

2.6.5. Индивидуальное интервью

Индивидуальное интервью заключается в проведении разговора, беседы, в ходе которой кандидату членами конкурсной комиссии задаются заранее определенные в соответствии с пунктом 2.4 настоящей Методики вопросы, а кандидат дает ответы на эти вопросы.

Оценка кандидата проводится Конкурсной комиссией в отсутствие кандидата.

2.6.6. Групповая дискуссия

Групповая дискуссия представляет собой обсуждение в свободной форме членами Конкурсной комиссии и кандидатами определенных практических вопросов, связанных с исполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, по критериям, установленным в соответствии с пунктом 2.4 настоящей Методики.

При проведении групповых дискуссий группа должна состоять не менее чем из 2, но не более чем из 8 кандидатов.

Оценка результатов проведенной групповой дискуссии осуществляется Конкурсной комиссией в отсутствие кандидатов.

Источник: Управление государственных закупок Тюменской области
Дата создания: 20.09.2010
Дата обновления: 28.02.2018

Переход России к демократическому правовому социальному государству, к новой модели социально-экономического развития требует от органов государственной власти выработки четкого механизма адекватного обеспечения и эффективной и справедливой защиты прав и свобод человека и гражданина. В сфере труда это, в частности, свобода распоряжения своими способностями к труду, заключения трудового договора, справедливые условия поступления на работу (службу).
Исторически развитие законодательства в значительной степени зависит от экономической обстановки в государстве, от его политического режима. Не стало исключением и государственная служба, реформа которой происходит.
В соответствии с Международным пактом о гражданских и политических правах (ст. 25) Конституция РФ закрепляет право граждан на равный доступ к государственной службе. Это право получило закрепление и в отраслевом законодательстве Российской Федерации о государственной службе. Так, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации" устанавливает, что граждане, отвечающие необходимым квалификационным требованиям для замещения должностей государственной гражданской службы, имеют право на равный доступ к ней, а также равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего. Вместе с тем, аналогичная норма закреплялась и действовавшим до недавнего времени Федеральным законом от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации". Однако, как отмечалось в Федеральной программе реформирования государственной службы Российской Федерации, поступление граждан на государственную службу и должностной (служебный) рост государственных служащих в большей степени зависят от личного отношения к ним руководителя государственного органа, нежели от их профессионального уровня и деловых качеств*(1).
Таким образом, реализация принципа равного доступа к государственной службе на практике является скорее перспективной задачей, чем реальностью. Причина подобного положения дел очевидна - отсутствие реальных механизмов реализации права равного доступа к государственной службе, и прежде всего механизма формирования кадрового состава государственной службы на основе конкурса.
Как известно, основным способом замещения должностей государственной гражданской службы является конкурс. Именно конкурс позволяет выбрать из числа претендентов на замещение вакантной должности наиболее достойных и наиболее способных к реализации сложных задач управления государством. "Основное преимущество конкурса - возможность участия в нем неограниченного круга лиц (не менее двух, имеющих объявленные данные для занятия данной должности), открытость, гласность, голосование, равный доступ граждан к государственной службе" (2)*. А.В. Гусев также отмечает, что "конкурс - это наиболее демократический источник пополнения государственного аппарата "свежими" кадрами, препятствующий превращению системы государственной службы в замкнутую бюрократическую систему" (3)*.
Конкурсный порядок замещения должностей был предусмотрен еще Федеральным законом от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (далее - Закон об основах государственной службы)*(1). Однако на практике конкурс в государственных органах проводился крайне редко (3)*. Можно согласиться с А.В. Гусевым, что во многом это было вызвано тем, что какой-либо ответственности за игнорирование требований закона о проведении конкурса для руководителей государственных органов не устанавливалось. Не предусматривалось негативных последствий и для граждан, поступивших на службу с нарушением конкурсного порядка (2)*.
Действующий Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 18.07.2009, далее - Закон N 79-ФЗ) в ст. 22 закрепил положение, согласно которому поступление гражданина на гражданскую службу или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по общему правилу по результатам конкурса. В то же время ч. 2 и 3 ст. 22 Закона N 79-ФЗ содержат целый ряд исключений из этого правила.
Конкурс не может проводиться, во-первых, при назначении на должности гражданской службы гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", если эти должности замещаются на определенный срок полномочий. Напомним, что категория "руководители" включает в себя должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений. Эти должности могут замещаться на определенный срок полномочий или же без ограничения такого срока. В категорию "помощники" входят должности, учреждаемые для содействия руководителям в реализации их полномочий. Должности категории "помощники" замещаются на определенный срок, ограниченный сроком полномочий руководителей. Кроме того, конкурс не проводится при замещении должностей категории "руководители", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом или Правительством РФ.
Конкурс на замещение должностей гражданской службы также не проводится при заключении срочного служебного контракта. Согласно положениям ст. 25 комментируемого закона служебный контракт с гражданским служащим может заключаться как на неопределенный срок (т.е. без указания конкретного срока), так и на определенный срок (срочный служебный контракт). По общему правилу срочный служебный контракт заключается на срок от одного года до пяти лет в случаях, когда отношения, связанные с гражданской службой, не могут быть установлены на неопределенный срок. Достаточно широкий перечень таких случаев приводится в ч. 4 ст. 25.
Нужно сказать, что это исключение из общего правила замещения должностей государственной гражданской службы на конкурсной основе представляется недостаточно обоснованным. В частности, непонятна связь конкурсной процедуры замещения должности гражданской службы со сроком служебного контракта. Учитывая, что конкурс на замещение должности гражданской службы призван обеспечить право граждан Российской Федерации на равный доступ к федеральной государственной службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой, данное ограничение представляется совершенно неоправданным.
Конкурс не может проводиться при предоставлении гражданскому служащему другой должности в предусмотренных законом случаях. Прежде всего, это касается тех гражданских служащих, которые по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением не могут исполнять должностные обязанности по замещаемой должности (ст. 28). Таким лицам должна быть предоставлена другая должность, соответствующая их квалификации и не противопоказанная им по состоянию здоровья. Очевидно, что замещение такой должности не может быть обусловлено процедурой прохождения конкурса. Кроме того, предоставление гражданскому служащему иной должности в том же или другом государственном органе с учетом уровня его квалификации, профессионального образования, стажа гражданской службы предусмотрено законом в случае ликвидации или реорганизации государственного органа, а также при сокращении должностей гражданской службы (ст. 31). Во всех этих случаях замещение соответствующей должности государственной гражданской службы осуществляется не на конкурсной основе.
Наконец, конкурс не проводится при назначении на должность гражданской службы гражданина, состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Согласно ст. 64 комментируемого закона с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений граждан для замещения должностей гражданской службы формируются: федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Федерации. По общему правилу кадровый резерв формируется на конкурсной основе, т.е. включение лица в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется в порядке, предусмотренном комментируемой статьей. Понятно, что при таком порядке формирования кадрового резерва нет необходимости в повторном проведении конкурса для замещения должности гражданской службы. При этом вакантная должность гражданской службы замещается гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном по конкурсу. Лишь при отказе гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу в соответствии с данной статьей.
Ранее Указом Президента РФ было установлено, что конкурс в государственном органе объявляется при наличии вакантной государственной должности и отсутствии резерва государственных служащих для ее замещения (п. 3 Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы, утвержденного Указом Президента РФ от 29 апреля 1996 г. N 604).
Верховным Судом РФ рассматривалось дело о признании недействующим (незаконным) пункта 3 Положения о проведении Конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы. Заявитель утверждал, что оспариваемое положение нарушает его право на доступ к государственной службе. По его мнению, все претенденты, в том числе и состоящие в резерве, должны назначаться на государственные должности по результатам конкурса. Верховным Судом РФ заявление было удовлетворено, а абзац 1 пункта 3 Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы, утвержденного Указом Президента РФ от 29 апреля 1996 г. N 604, в части слов: "и отсутствии резерва государственных служащих для ее замещения" признан недействующим. Однако Кассационная коллегия Верховного Суда РФ данное решение отменила (Определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 27 ноября 2003 г. N КАС 03-559). В определении Кассационной коллегии, в частности, было указано, что данная норма не препятствует каждому гражданину без какой бы то ни было дискриминации и без необоснованных ограничений поступить на государственную службу.
Что касается назначения на конкретную должность, то законодательство не предусматривает единого порядка для граждан, поступающих на государственную службу, и граждан, уже находящихся на государственной службе и зачисленных в резерв на выдвижение на вышестоящую должность. С принятием комментируемого закона ситуация несколько изменилась в связи с тем, что сам кадровый резерв теперь формируется на конкурсной основе.
Вместе с тем статья 64 в числе целей формирования кадрового резерва называет замещение вакантных должностей гражданской службы в порядке должностного роста гражданского служащего. Возникает вопрос - могут ли участвовать в процедуре конкурса на включение в кадровый резерв граждане впервые поступающие на гражданскую службу с целью замещения должности государственной гражданской службы? Так, некоторые авторы полагают, что данная норма фактически перекрывает доступ к гражданской службе гражданам, которые еще не являются гражданскими служащими, так как они не имеют возможности участвовать в конкурсе, объявляемом на замещение вакантной должности, и не могут быть включены в кадровый резерв. С этой точки зрения предлагаемая система подбора кадров оказывается в явном противоречии с международно-правовыми нормами и п. 4 ст. 32 Конституции РФ, которыми предусмотрен принцип равного доступа граждан к государственной службе*(4).
В тоже время Федеральный закон от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации" содержит лишь общее указание, что формирование кадрового резерва осуществляется на основе конкурса, по правилам ст. 22. Согласно части 1 ст. 64 этого закона, кадровый резерв формируется на конкурсной основе с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих (граждан). Таким образом, законодатель предполагает участие в конкурсе на включение в кадровый резерв не только гражданских служащих, но и граждан впервые поступающих на гражданскую службу.
Необходимо однозначно решить этот вопрос в Положении о кадровом резерве на гражданской службе, которое будет утверждаться Президентом РФ. Согласно ч. 7 ст. 64 вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве и только при отказе такого гражданского служащего (гражданина) от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу в соответствии со статьей 22. В этой связи и учитывая, что конкурс при поступлении на гражданскую службу вводится для обеспечения равного доступа граждан к государственной службе, следует, как представляется, предусмотреть открытый конкурс на зачисление в кадровый резерв, т.е. не только в отношении гражданских служащих, но и граждан впервые поступающих на гражданскую службу.
Кроме того, вызывает ряд вопросов процедура назначения гражданина или гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, на соответствующую должность. Так, согласно ч. 7 ст. 64, вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Между тем, в кадровом резерве на замещение определенной должности государственной гражданской службы могут состоять несколько гражданских служащих (граждан). Как в этом случае будет решаться вопрос выбора из нескольких претендентов на замещение должности гражданской службы, состоящих в кадровом резерве? Здесь возможны два варианта: либо решение этого вопроса передается на усмотрение представителя нанимателя, либо должен проводиться отдельный конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы среди лиц, состоящих в кадровом резерве. Причем из формулировки части 7 ст. 64 (вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя) более вероятным представляется первый вариант.
Кроме рассмотренных выше норм, императивно устанавливающих исключения из общей процедуры конкурсного отбора на замещение должности гражданской службы, комментируемая статья устанавливает случаи, когда конкурс может не проводиться. Закон называет два таких случая: при назначении на должности, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, и при назначении на должности, которые относятся к группе младших должностей гражданской службы. Причем если во втором случае комментируемая норма прямо устанавливает, что решение о замещении соответствующей должности вне конкурса принимается представителем нанимателя, то пока неясно, кто должен принимать такое решение при назначении на должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну.
Согласно ранее действовавшему Федеральному закону "Об основах государственной службы Российской Федерации" и принятому в соответствие с ним Указу Президента РФ от 29 апреля 1996 г. N 604 "Об утверждении Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы" (п. 1) процедура конкурса предусматривалась только для замещения старшей, ведущей, главной и высшей вакантных государственных должностей. То есть назначение на младшие должности осуществлялось без проведения конкурса. Комментируемый закон также допускает такую возможность. Решение о проведении конкурса на замещение младшей должности гражданской службы или замещение такой должности без проведения конкурса согласно новому закону принимает представитель нанимателя. Не совсем понятно принимается ли такое решение в каждом конкретном случае индивидуально или нормативным актом соответствующего государственного органа должен быть установлен общий порядок замещения младших должностей гражданской службы (по конкурсу или без проведения конкурса). С целью элиминации субъективного подхода к формированию кадрового состава более предпочтительным представляется второй вариант (5)*.
Таким образом, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации" вводит некоторые новые механизмы формирования кадрового состава государственной службы, которые, однако, не вполне четко "прописаны" и на сегодняшний день существуют лишь в потенциале. В этой связи многое будет зависеть от тех нормативных актов, которые Президент РФ будет принимать в соответствии с данным законом (прежде всего, положение о кадровом резерве).

*(1) См.: Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. N 1336 "О федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)" // СЗ РФ. 2002. N 47. Ст. 4664.
*(2). Белов В.К., Воронов А. Ф., Голенко Е.Н. и др. Военное право: Учеб. М., 2004.
* (3) Гусев А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования. Екатеринбург, 2005. С. 186.
*(4) Иванов С.А., Иванкина Т.В., Куренной А.М. и др. Правовое регулирование отношений в сфере госслужбы // Юрист. 2004. N 6.
* (5) Пресняков М.В. Обеспечение конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе // "Гражданин и право", N 7, июль 2009 г.

Читайте также: