Конкурс как технология привлечения персонала реферат

Обновлено: 04.07.2024

Только что закончился ежегодный конкурс на замещение должности Придворной Вязальщицы Шарфов. Вы назначаетесь судьями. Вынося свое решение, вы должны принять во внимание, насколько быстро связан шарф, ни сколько он легок и хорошо ли он греет. Обычно участниц конкурса расходились лишь по одному из трех пунктов.

Льюис Кэррол. История с узелками

Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя более кандидатами за занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры способствуют:

поднятию престижа должности;

привлечению большего количества кандидатов;

повышению объективности решения о приеме на работу;

демократизации и открытости сферы управления персоналом;

внедрению новых технологий кадровой работы;

интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:

наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру конкурс;

конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

16.1. Организация и проведение конкурса

А вобче-то говоря,

Голубей ругают зря.

Голубь - ежели в подливе –

Он не хуже глухаря.

Л. Филатов. Про Федота-стрельца, удалого молодца

Парадигмы конкурса. Сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

Преимущества выборного метода - быстрота и "возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

Подбор - решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда структурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов.

Преимущества метода Подбора - индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки - относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет н оценку и внешний вид человека, его социальное положений манеры и т. д. Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность результатов собеседования. Кроме того, использование метода подбор продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не затрагивает интересы друга членов коллектива.

Отбор - это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

Преимущества метода отбора - всестороннее тщательное объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки - длительность и дороговизна используемых процедур.

Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профиле организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализме привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.

16.2. Этапы конкурса

Послушайте господина де Тревиля, послушайте его! Можно подумать, что он говорит о какой-то монашеской общине! Право, любезный капитан, мне хочется отнять у вас патент и передать его девице де Шемро, которой я обещал аббатство.

А. Дюма. Три мушкетера

Конкурс может проходить в несколько этапов. Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов.

В центре подготовительного этапа - процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.

На основном этапе главное внимание уделяется процессу сбора информации о кандидатах (значимой в рамках используемого подхода), он продолжается с момента начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы, разделяемые подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов последнего подэтапа.

На заключительном этапе конкурса центральным является процесс легитимизации его результатов, он начинается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов. В зависимости от парадигмы проведения конкурса утверждение результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию.

Подготовительный этап. Важнейшим условием проведения конкурса является создание конкурсной (избирательной) комиссии - органа, ответственного за подготовку и проведение конкурса. В зависимости от парадигмы конкурса можно выделить различные функции конкурсной комиссии.

В подготовке подготовительного этапа важно уделить внимание кадровому обеспечению:

В результате реформирования системы государственного управления изменяются принципы поступления на государственную службу: в соответствии с Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112 замещение должностей государственной гражданской службы происходит по конкурсу.

Работа содержит 1 файл

ФГБОУ ВПО.doc

ФГБОУ ВПО "РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

Уральская академия государственной службы

Факультет государственного и муниципального управления

Контрольная работа

Технологии проведения процедуры на замещение вакантной должности государственной гражданской службы.

Вместе с тем, как показывает практика, реализация требований Указа встречается с рядом трудностей, обусловленных, с одной стороны, противоречивостью отношения самих госслужащих к конкурсу, с другой - неготовностью кадровых служб применять данную технологию.

Подбор кадров на конкурсной основе - один из основных принципов открытой кадровой политики - позволяет обеспечить штатный состав государственной службы высокопрофессиональными кадрами. Конкурсы на государственные должности проводятся в различных государственных структурах уже более 10 лет. Однако только в последнее время удалось подойти к созданию гибкой, экономичной и простой в применении технологии.

Словарь управления персоналом. Конкурс на замещение должности - это специальная процедура определения из числа кандидатов наиболее соответствующего требованиям должности. Под конкурсом в системе государственной службы понимается особая процедура подбора кадров на вакантные государственные должности в соответствии с решением конкурсной комиссии. Такое решение является юридическим основанием для назначения на соответствующую должность государственной службы либо отказа в таком назначении. Решение комиссии обязательно для государственного органа и его руководителя. Подбор кадров на конкурсной основе позволяет обеспечить штатный состав государственной службы высокопрофессиональными специалистами.

С целью изучения мнения государственных служащих о конкурсе на замещение вакантных должностей в государственной службе нами был проведен социологический опрос, в котором приняли участие слушатели Института переподготовки Сибирской академии госслужбы. Анализ результатов анкетирования выявил следующее.

В системе государственной службы конкурсный отбор персонала, по мнению респондентов, может способствовать решению нескольких задач:

- повышению престижа государственных должностей с целью привлечения наиболее квалифицированных специалистов и, как следствие, увеличению числа кандидатов на работу в органы государственной власти и управления - отметили 67% опрошенных;

- созданию в перспективе специализированного сегмента рынка труда, людей, ориентированных на работу в системе государственной службы, - 43%;

- повышению объективности оценки кандидатов и принятия решений путем формализации процедур диагностики и сравнения кандидатов между собой - 23%;

- созданию системы сбора, хранения и использования персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами - 34%.

По мнению половины опрошенных (52%), в организациях, где они работают, имеется потребность в проведении конкурса на замещение вакантных должностей, так как соответствующие вакансии есть или появятся в ближайшее время. В то же время 36% респондентов считают, что потребности в проведении конкурса нет, так как практически нет вакансий или они появляются крайне редко.

По-видимому, в эту же категорию следует отнести тех респондентов, которые отметили, что потребности в конкурсе нет, несмотря на наличие вакансий, так как на привлекательные и вышестоящие должности сотрудники, как правило, назначаются, а на непривлекательные и должности младшего состава конкурс проводить не имеет смысла. Таким образом, однозначного мнения о потребности в проведении конкурса у опрошенных нет.

Вместе с тем, по мнению большинства опрошенных (82%), в целом конкурс как процедура замещения вакантных должностей в государственной службе будет востребован, однако 18% респондентов высказали опасения, что конкурс будет формальным, "победителем все равно станет нужное лицо":

- в отношении категории, на которую рассчитан конкурс, больше половины опрошенных (56%) считают, что это "внешние" кандидаты;

- 36% респондентов думают, что это преимущественно "внутренние", уже работающие сотрудники;

- незначительное число респондентов высказали мнение, что конкурс рассчитан на обе категории персонала.

Таким образом, большая часть опрошенных связывают проведение конкурса с возможностью привлечения на государственную службу сотрудников со стороны, определенная часть - с возможностью карьерного продвижения государственных гражданских служащих.

Изучение опыта проведения конкурса показало, что он проводится в организациях, где работают менее половины опрошенных сотрудников государственной службы (38%), и при этом только 2 респондента отметили, что процедура носит неформальный характер. Там, где конкурс проводился, в нем участвовало чаще всего от 2 до 5 претендентов (в двух случаях - до 10 чел.), в основном со стороны.

В состав конкурсной комиссии входили руководители подразделений, руководители и специалисты кадровой службы, в двух случаях - психолог и юрист. Независимые эксперты и внешние консультанты привлекались менее чем в половине случаев, но там, где они входили в состав комиссий, их роль была значительной: они участвовали в оценке претендентов и принятии решения.

Анализ выбора респондентами профессиональных и личностных качеств (из предложенного перечня), подлежащих оценке при проведении конкурса, показал, что, по мнению опрошенных, в первую очередь должны оцениваться следующие качества (в порядке уменьшения значимости): профессиональный опыт; ответственность; специальные профессиональные знания, умения и навыки; гражданская позиция; готовность к саморазвитию. Последние места в перечне заняли такие качества, как общие инструментальные навыки (владение компьютером, общая грамотность); профессиональная мотивация; навыки эффективной коммуникации.

По-видимому, наименьшая значимость данных качеств объясняется тем, что их наличие у кандидата, по мнению респондентов, - дело само собой разумеющееся. Это тот минимальный уровень, который должен быть присущ современному работнику в любой сфере деятельности.

Подавляющее большинство (82%) участников опроса приняли бы участие в конкурсе, так как хотели бы проверить, оценить свои способности, заинтересованы в карьерном росте и самореализации. Это свидетельствует о желании респондентов продолжать свою профессиональную деятельность в органах государственного управления, наращивать свой потенциал и уверенность в своих силах. Вместе с тем 18% опрошенных не высказали желание участвовать в конкурсе, так как "результаты будут необъективны", "процедура формальна", "отношение предвзятое", "комиссия некомпетентна".

То, что при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы учитываются положения и результаты исполнения должностного регламента, отметили лишь 7% опрошенных.

На взгляд респондентов, усиливает тенденцию к формальности конкурса сосредоточение внимания на процедурной стороне в ущерб содержательной - определению критериев оценки претендентов на замещение вакантной должности, на которую объявлен конкурс.

Таким образом, опрос показал, что в целом при положительном отношении к проведению в органах государственной службы конкурса на замещение вакантных должностей повсеместное внедрение данной технологии в практику работы сталкивается с рядом трудностей, связанных с отсутствием разработанной методики конкурсного отбора на замещение вакантной должности государственной гражданской службы.

Словарь управления персоналом. Государственная гражданская служба Российской Федерации - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи).

Авторами разработана методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, включающая организацию работы, способы и методы оценки претендентов, модель компетенций, шкалу оценки.

Методика проведения конкурса апробирована в ходе деловой игры, участниками которой стали слушатели, проходящие переподготовку и повышение квалификации, а также специалисты кадровых служб. Участниками деловой игры выявлены проблемы в проведении конкурса, разработана поэтапная схема конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы (приложение N 1), опробованы методы и приемы оценки кандидатов, определены достоинства и недостатки тех или других оценочных процедур. Результаты деловой игры учтены при подготовке методических рекомендаций по проведению конкурса как кадровой технологии для органов государственной власти.

Кроме апробирования в ходе деловой игры, методика проведения конкурса оценивалась экспертами из числа работников отделов и управлений по вопросам реформирования государственной гражданской службы и кадровой работы ряда федеральных органов и служб государственного управления.

В ходе экспертного опроса получены отклики от Управления Федеральной регистрационной службы по Республике Алтай (руководитель В.Е. Пиунов), Управления Федеральной службы судебных приставов по Республике Бурятия (А.Б. Дашиев), Главного управления Федеральной регистрационной службы по Алтайскому краю (руководитель В.П. Комаров), Организационно-кадрового управления Омской области (начальник Главного управления О.К. Белоглазов).

Экспертами отмечалось, что конкурс на замещение вакантной должности проходит в основном в соответствии с законодательством; с увеличением штатных единиц и при наличии вакансий периодически возникает потребность в проведении конкурса.

Конкурс постепенно становится общепринятым способом оперативного комплектования кадрового состава. Конкурсная комиссия помогает выявить лучших кандидатов, более высококвалифицированных специалистов; именно конкурс привлекает на государственную службу сотрудников со стороны и обеспечивает возможность карьерного роста сотрудников.

В состав конкурсной комиссии на замещение вакантной должности государственной гражданской службы входят, как правило, не первые руководители, а их заместители, начальники отделов государственной службы и кадров и другие служащие государственного органа.

Конкурсные комиссии формируются таким образом, чтобы исключить возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые решения. Этому способствует в том числе включение в их состав независимых экспертов, однако нередко в качестве экспертов выступают не представители общественных, научных учреждений, а коллеги.

Практически повсеместно разработаны положения о проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, подготовлены примерные вопросы для собеседования, в основном касающиеся нормативно-правовой базы государственной гражданской службы.

Оценка кандидатов проводится, как правило, в ходе и по результатам собеседования, практически не применяются другие методики выявления деловых и личностных качеств, психологические тесты, деловые игры и другие активные формы.

В целом эксперты отмечают, что предложенная авторами методика отвечает требованиям Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и Указа Президента Российской Федерации от 01.02.2005 N 112 и окажет помощь при проведении процедуры конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы. Эксперты, принявшие участие в опросе, одобрили методические рекомендации и считают возможным их применение в практической деятельности при проведении конкурса на замещение вакантных должностей.

Привлечение персонала - мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно – обоснованных профессионально -квалифицированных требований к должностям.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ . .3
1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА 4
1.1.Источники привлечения персонала .4
1.2. Методы набора кадров . 11
2.ОТБОР ПЕРСОНАЛА . 14
2.1. Принципы и критерии отбора . 15
2.2. Отбор и прием персонала… .…………………………………… ……… .17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ . 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ . .29

Прикрепленные файлы: 1 файл

источники и методы привлечения персонала.docx

Источники и методы привлечения персонала

1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА 4

1.1.Источники привлечения персонала .4

1.2. Методы набора кадров . 11

2.ОТБОР ПЕРСОНАЛА . 14

2.1. Принципы и критерии отбора . 15

2.2. Отбор и прием персонала… .…………………………………… ……… .17

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ . .29

1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

С привлечения на работу персонала начинается управление персоналом.

1.1. Источники привлечения персонала

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы, объявления в газетах, учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.), службы по трудоустройству, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, профсоюзы, интернет. Например, в США, источниками найма менеджеров на работу являются следующие источники:

Рекомендации друзей и родственников…………………………………….…… 24%

Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала…………………………………………… .……………23%

Различные источники внутри компании……………………………………….13%

Инициативные письма - обращения о приеме на работу……………………7%

Инициативные звонки по телефону в компании……………………………….7%

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют поискать кандидатов в “собственном доме”. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах (Приложение № 1), а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов (Отдел кадров) может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во – первых, низкими издержками, во – вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с “неформальностью” – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

Заключение. Внутренние источники привлечения персонала- наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. Не ставит отобранных, таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в другую организацию. Не требует значительных финансовых затрат. Уровень оплаты в организации остается стабильным, (претенденты могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации.

Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.

Недостатками внутренних источников привлечения персонала является: появление панибратства при решении деловых вопросов; снижение активности рядового работника; претендующего на должность руководителя, также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность, может просто не оказаться необходимых людей на предлагаемую должность (вакансию). Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся “скрыть” лучших сотрудников и сохранить их для себя.

Самопроявившиеся кандидаты.Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений, необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и классификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представителей резервных кандидатов. Для того чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят Дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.

Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатками являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещают в специальной литературе, на пример, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в финансовом директоре. Такая сфокусированность поиска, ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В РФ такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе – республиках, муниципальных округах. Каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях: возраст, образование, классификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения, прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.

Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 15 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас, сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Оборот многих из них на Западе превысил миллиарды долларов. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы – 30 – 50 %. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов. Не редко такие агентства используются и для поиска временных сотрудников.

Интернет. Всемирная сеть (World Wide Web) превратилась в последние несколько лет в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. Особенно популярен подбор кандидатов по Интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры: США, Канаде, Великобритании, Скандинавских государствах, Голландии. По оценкам специалистов, подбор персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных методов.

Модель работы компаний, занятых электронным рекрутментом, достаточно проста – они помещают на своей интернетовской странице объявления компании, ищущих кандидатов, и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных оплачивают компании, равно как и размещение заявки (305$ США). В России на сегодняшний день исключительно активно функционирует “рынок резюме” компьютерных программистов – большинство из них находят себе работу через Интернет.

По мере развития рынка, использующие Интернет рекрутерские компании диверсифицируют свои услуги, предлагая разного рода аналитические функции в добавление к простому “сводничеству”.

Многие крупные компании, в особенности те из них, которые получают особенно большой объем заявок от внешних кандидатов, уже оценили достоинство Интернета как эффективного средства подбора персонала. Сегодня существует достаточно широкий круг программных продуктов, позволяющих работать с базами данных резюме, которые могут заполняться на сайте в специальном формате , или поступать в произвольной форме. У большинства крупных корпораций базы данных насчитывают сотни тысяч резюме, и без соответственной информационной поддержки работа с ними невозможна. Аналитические системы позволяют обрабатывать резюме по целому ряду параметров, например: по предыдущим местам работы, дипломам, искомым позициям в компании и т. п. В то же время простота рассылки резюме по сети “девальвировала” ценность электронных обращений к ресурсам. Сегодня многие из них рассматривают присланное на бумаге письмо как знак искреннего интереса к должности, а не “веерную” рассылку, идущую в “мусор”.

Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки.

Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг . Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании как с финансовой точки зрения, так и в плане улучшения имиджа. Чаше всего этот метод применяется для привлечения молодых специалистов преимущественно на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.

Компании с наиболее прогрессивным подходом к управлению персоналом все больше убеждаются в результативности event-рекрутинга.

Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала:

Тематические конференции – в основном направленные на менеджеров среднего звена. Представители этой группы при устройстве на работу уделяют основное внимание освоению бизнес-процессов, поэтому на подобных мероприятиях руководители рассказывают об успешных проектах и системе построения бизнеса в компании;
Дни открытых дверей – как правило ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;
Ярмарки вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты.

От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.

Ярким примером формирования положительного имиджа служит создание внешнего сайта компании, который является необходимым и обязательным условием для позиционирования фирмы на рынке.

Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам. Для этого может быть использована Интернет-страница на портале кадрового агентства, специализирующегося на подборе сотрудников данной категории.

Результативными могут оказаться следующие акции и мероприятия:

1. Размещение имиджевых статей и интервью с сотрудниками организаций в изданиях, освещающих сегмент рынка, в котором работает компания, либо посвященных вопросам трудоустройства

3. Проведение лекций и семинаров в ВУЗах на профильных для организации факультетах специалистами компании

4. Размещение имиджевой рекламы в СМИ

Внутренние PR акции, направленные на привлечение потенциальных работников – это знакомство с компанией, где определяется не только готовность претендента принять предлагаемые условия контракта, войти в организацию и закрепиться в ней, но и желание поддерживать и распространять позитивный образ компании.

Среди внутренних PR акций выделяют следующие:

1. Подача материала – объявления о вакансии, ответы на вопросы кандидатов, место и время встречи. От представителя компании, который общается с соискателями, требуется грамотная презентация вакансии и непосредственного руководителя будущего сотрудника;

2. Раздаточный материал – презентационный пакет, содержащий основные сведения об организации: миссия, история создания, направление деятельности, первые лица и ключевые фигуры, контактная информация (в т.ч. адрес сайта в Интернете, адрес электронной почты), а также подшивка публикаций в СМИ;

3. Конкурсный отбор – определяются условия отбора, особенности и форма его проведения, оповещение о результатах прохождения этапов конкурса. Все это должно выглядеть привлекательным для потенциальных участников;

Читайте также: