Конфликты в профессиональной деятельности реферат
Обновлено: 03.07.2024
В статье отражена значимость конфликтов в процессе трудовой деятельности, их влияние на трудовой коллектив. Рассматривается почему возникают конфликты, к чему они могут привести, где проявляются. Перечисляются причины, лежащие в основе конфликтных ситуаций.
Ключевые слова
Текст научной работы
Каждому человеку приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются во взаимоотношениях между людьми, возникая в различных видах деятельности всех социальных взаимоотношений и играя значительную роль в жизни каждого человека.
Работающие на предприятиях люди отличаются между собой, по-разному отражая действительность в силу своих индивидуальных особенностей. Разное восприятие, зачастую, приводит к разногласию в решении спорных вопросов, вызывая противоречие интересов, и, как следствие, приводя к конфликту. В основном противоречия возникают вне желания их участников, что происходит из-за отсутствия представления о конфликтах и поверхностном взгляде на них.
На предприятиях конфликт может иметь как конструктивный, так и деструктивный характер, во многом завися от того, насколько умело им управляют руководители. Незначительные конфликты, в основном, остаются незамеченными и не находят пути решения, имея низкий побудительный мотив для участников, что приводит к неразрешенной проблеме и негативным последствиям. [2]
Конструктивная сторона конфликта сопровождается активным обменом информацией, желанием друг друга понять, согласованием различных точек зрения, приводя к компромиссному решению, основанному на творческом и инновационном подходе к решению проблемы.
Люди руководящего звена не всегда видят наличие разногласий и проблем, часто реагируют неправильно, не видя сути, принимая поверхностные решения, приводящие к усилению напряженности в коллективе, возникновению различных слухов, а также ослаблению дисциплины, вплоть до возникновения забастовок.
Производственный конфликт, в зависимости от его значимости, может втягивать множество лиц, вплоть до руководителей организаций.
Для своевременного выявления в коллективе тенденций, которые могут привести к возникновению и дальнейшему развитию конфликта, современный управленец должен четко осознавать причины, лежащие в основе конфликтной ситуации для быстрого ее предотвращения. Наиболее часто он связан с рабочими процессами, недостаточно продуманной организацией управления, нечеткой структурой социального взаимодействия, психологическими и личностными качествами людей.
Причины, из-за которых возникают конфликты:
1. Личностные причины:
- несовместимость в целях;
- различные ожидания;
- разные потребности;
- разные представления и ценности.
2. Социально-психологические причины:
- потеря и искаженность информации в процессе межличностного и межгруппового взаимодействия;
- непонимание собеседниками того, что разные позиции могут быть вызваны не различными взглядами, а другим подходом к проблеме и способом ее решения;
- напряженность межличностных отношений, стремление к внутригрупповому лидерству или предпочтение членов своей группы членам других групп;
- чрезмерная конкурентность во взаимодействии с другими людьми и группами;
- авторитарное стремление к власти.
3. Объективные причины:
- столкновение интересов личностей в естественной среде в процессе их жизнедеятельности;
- слабая разработанность нормативно-правовых процедур для разрешения возникших противоречий в процессе взаимодействия людей;
- недостаток значимых ресурсов (материальных, духовных и т.д.) для нормальной деятельности людей;
- быстрые, радикальные перемены, охватывающие большой масштаб, связанные с материальной неустроенностью.
4. Организационно-управленческие причины конфликта связаны с созданием, развитием и работой организации, коллективов и их групп. [1]
Управление конфликтами требует высокой компетентности руководителя в выявлении тенденций конфликтной ситуации, умении правильно диагностировать, видеть способы его решения, решать конфликт в кратчайшие сроки с наименьшими потерями для всех сторон.
Универсальных способов решения конфликта нет, и для его урегулирования наиболее перспективным является полное изучение ситуации, учитывая тонкости и моменты, присущие именно произошедшему конфликту.
Список литературы
Цитировать
- Для учеников 1-11 классов и дошкольников
- Бесплатные сертификаты учителям и участникам
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
Кафедра: социологии и социальных технологий
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПРЕДМЕТ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
ТЕМА: Конфликтные ситуации в организации
Студентка 3 курса
Направление подготовки бакалавров: Управление персоналом
Члены комиссии: ________________ ( )
Проблема конфликтов в организации - одна из самых актуальных тем в современном мире, поскольку конфликты охватывают все сферы человеческой деятельности, их социальные отношения и социальные взаимодействия.
Актуальность темы исследования. Согласно современным представлениям, конфликт считается неизбежным явлением и охватывает как самые разные стороны жизни отдельного человека, так и общества в целом. Все это обуславливает актуальность темы данной курсовой работы.
Подсчитано, что около 70–80% работы менеджера находится под влиянием скрытых и явных противоречий и противостояний, игнорирование которых приводит к конфликтам, и, следовательно, значительную часть своей деятельности руководитель посвящает решению проблем, которые можно отнести конфликтам.
Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как крайне негативное явление. Они отмечают, что полное отсутствие конфликтов внутри организации не только невыполнимое, но и нежелательное условие.
Чтобы избежать столь серьезных последствий, необходимо уметь правильно разрешать возникающие разногласия, выбирать правильные стратегии поведения. Это поможет не только снизить негативное влияние конфликтов на организацию, но и в некоторых случаях добиться положительных результатов. Конфликты выявляют существующие проблемы компании, помогают выявить альтернативные пути решения этих проблем.
Каждый успешный менеджер должен уметь разрешать конфликты, извлекая из них ценную информацию и повышая эффективность организации, сводя к минимуму негативные аспекты.
Цель данной работы – исследовать особенности организационных конфликтов.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- Изучить сущность, функции и типологию конфликта.
- Охарактеризовать технологии управления конфликтом .
- Рассмотреть сущность и специфику организационных конфликтов.
- Выявить причины возникновения конфликтов в организации.
- Рассмотреть профилактику и разрешение организационных конфликтов.
При подготовке курсовой работы была изучена соответствующая научная литература. Особо следует отметить публикации М.А. Баннова [4], С.М. Емельянова [8], Д.А. Русакова [18], М.В. Салменкова [20] и других авторов.
Структура курсовой работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. В первой главе рассматривается конфликт как объект управленческой деятельности. Вторая глава посвящена теоретическим основам изучения организационных конфликтов.
1.1 Сущность, функции и типология конфликта
Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются конфронтацией при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, оценок и т. д.).
Сегодня в конфликтологической литературе существует множество определений конфликта. Так, на Западе широко распространена концепция конфликта, сформулированная известным американским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, в которых целями противника являются нейтрализация, повреждение или уничтожение противника [13].
Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, поскольку, по мнению автора, его сущность заключается в столкновении ценностей и интересов различных социальных групп.
В отечественной литературе большинство определений конфликта также носят социологический характер. Их преимущество заключается в том, что авторы выявляют различные необходимые признаки социального конфликта, представленные различными формами конфронтации между людьми и социальными сообществами, направленными на достижение определенных интересов и целей.
Конфликт - это самая важная сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода ячейка социального бытия. Это форма взаимоотношений между потенциальными или реальными субъектами социальных действий, мотивация которых обусловлена противоположными ценностями и нормами, интересами и потребностями [21, c . 27].
Функция конфликта - это роль, которую играет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и отдельным лицам и т. д. Прежде всего, мы должны выделить явные и скрытые функции конфликта.
Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашались и преследовались противниками конфликта. Например, сотрудник постоянно требовал от руководителя соблюдения правил техники безопасности, и фактически добился этого.
Скрытые (латентные) функции конфликта - это такие, когда его последствия выявляются только с течением времени и в определенной степени отличаются от намерений, ранее декларированных сторонами конфликта. Скрытые функции могут выражаться и в том, что их последствия в целом могут быть неожиданными и не соответствовать целям сторон конфликта. Например, сотрудник, добившийся соблюдения норм безопасности, вовсе не ожидал, что через некоторое время его уволят с работы, возможно, даже по собственному желанию. Однако руководитель, несправедливо уволивший этого сотрудника, также может быть уволен за некорректную реакцию на критику.
Как явные, так и скрытые функции конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными, т.е. они могут быть двоякими [2, c . 131].
Конфликты могут выполнять положительные и отрицательные функции.
Положительные функции конфликта включают:
• ослабление напряженности между конфликтующими сторонами (конфликт способствует установлению лучшего взаимопонимания между людьми, но это возможно только при общественном контроле за ходом конфликта);
• информационно-коммуникационные функции (люди могут лучше узнать друг друга);
• сплочение и структурирование организаций (противостояние с внешним врагом, преодоление общих трудностей поддерживает организацию совместных действий людей в группе);
• стимулирование изменений и развития (конфликты могут заставить людей искать новые пути и аргументы в отстаивании своих позиций, достижении лучших результатов во взаимодействии);
• снятие синдрома покорности (с развитием конфликта люди начинают выражать идеи, которые ранее были скрыты, что позволяет глубже понять ситуацию, проработать варианты решения проблем);
• функция диагностики (при активации действий каждая сторона сплачивается вокруг общих интересов, выявляются противники, и конфликт может быть решен быстрее).
К отрицательным функциям конфликта можно отнести:
• высокие эмоциональные и материальные затраты на разрешение конфликта;
• исключение из коллектива, группы, увольнение сотрудников, снижение продуктивности или обучения, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, группе;
• снижение степени сотрудничества сторон в будущем или полное его прекращение;
• неадекватное (переоцененное) восприятие своей группы, коллектива по отношению к другим группам, восприятие других групп как врагов;
• воспитание духа конфронтации в организации, группе или обществе в целом, уделяя больше внимания борьбе и победе в конфликте, чем решению реальных проблем.
Обобщая наиболее распространенные классификации конфликтов, можно выделить следующие основные классификации и типологии конфликтов:
• по составу и количеству конфликтующих сторон или участников конфликта (внутриличностный, межличностный, личностно-групповой, межгрупповой, межколлективный, межгосударственный, межпартийный, межэтнический);
• проблемно-деятельностная характеристика (управленческий, семейный, педагогический, политический, экономический, творческий);
• время конфликта (острый и хронический; быстротекущий, длительный и др.);
• содержание конфликта (содержательный, проблемный);
• тенденции к трансформации и возможности разрешения конфликтов (конструктивный и деструктивный или неконструктивный);
• степень остроты противоречий (недовольство, несогласие, противостояние, разлад, вражда, война и т. д.);
• степень остроты конфликта (основной и не основной, реалистичный и нереальный и т. д.)[9, c . 60].
Американский исследователь Л. Козер в основу своей классификации положил борьбу за достижение определенных целей. Соответственно, он делит все конфликты на реалистичные и нереалистичные. Если рабочие борются с менеджерами за достижение определенного результата (более высокий статус, экономические выгоды, сокращение рабочего времени), это реалистичный конфликт. Если их цель - разжигание вражды как несовместимости классовых интересов, этот конфликт нереалистичный [13].
Широко распространена типология конфликта К. Боулдинга, основанная на таком критерии, как уровни организации общества. В соответствии с ним он делит все конфликты:
- на индивидуальном уровне;
- на уровне межличностных отношений;
- на уровне социальных групп;
- на уровне крупных систем и подсистем;
- на уровне всего данного общества;
- на региональном или глобальном уровне.
Американский политолог А. Рапопорт разделяет конфликты на три группы по способам проявления: сражение, игра, дебаты. В сражениях цель противоборствующих сторон - нанести своему противнику наибольший вред. Часто этот императив настолько силен, что сторона в конфликте не останавливается ни перед чем, а лишь для того, чтобы рассердить врага.
Для игры характерна рациональная модель поведения ее участников: они просчитывают свои ходы, тщательно взвешивают свои проигрыши и, самое главное, принимают общие правила игры. Но во время игры ценности и предпочтения остаются неизменными, поэтому разрешить конфликты такого типа практически невозможно.
Дебаты - это поиск точек соприкосновения в системе ценностей. Здесь нужна совершенно другая стратегия поведения. Нужно не только уметь рассчитывать усилия и затраты, владеть правилами игры, но и уметь их анализировать и находить компромисс. Следовательно, консенсус, достигнутый в ходе дискуссии, является результатом напряженной, долгой работы. Но в то же время это еще и способ достойно выйти из конфликтной ситуации.
Немецкий психолог Вернер Зигерт выделяет три группы конфликтов:
1) конфликт двух (или более) целей, альтернатив, каждая из которых интересна и привлекательна;
2) конфликт выбора наименьшего зла. Мучительный конфликт здесь состоит в выборе между двумя или более вариантами, каждый из которых нежелателен;
3) конфликт противоположного восприятия одной и той же ситуации [20, c . 1322].
Таким образом, конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются конфронтацией при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, оценок и т. д.).
Управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или разрушения социальной системы, с которой связан данный конфликт.
Таблица 1 – Содержание управления конфликтом
Управление конфликтом как сложный процесс включает в себя следующие мероприятия:
• прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;
• предотвращение или стимулирование конфликта;
Прогнозирование конфликтов - одно из важнейших направлений деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин этого конфликта в потенциальном развитии.
Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических характеристик. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления.
Предупреждение конфликтов - это вид деятельности субъекта управления, направленный на предотвращение возникновения конфликта.
Основными способами предотвращения конфликтов в организациях могут быть:
• постоянная забота об удовлетворении потребностей и запросов сотрудников;
• подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;
• соблюдение принципа социальной справедливости при принятии любых решений, затрагивающих интересы коллектива и личности;
• воспитание сотрудников, формирование высокой психолого-педагогической культуры общения и др.
Стимулирование конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта.
Регулирование конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в направлении разрешения. Регулирование как сложный процесс включает в себя ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.
I этап. Признание конфликтующими сторонами реальности конфликта.
II этап. Легитимация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами о признании и соблюдении установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.
III стадия. Институционализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп для регулирования конфликтного взаимодействия.
Разрешение конфликта - это вид деятельности субъекта управления, связанный с окончанием конфликта. Разрешение - заключительный этап урегулирования конфликта.
Разрешение конфликта может быть полным или неполным. Полное разрешение конфликта достигается за счет устранения причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит, когда не устранены все причины или конфликтные ситуации. В этом случае неполное разрешение конфликта может быть шагом к его полному разрешению [4, c . 100-101].
Рассмотрим три основных эффективных технологии управления конфликтами:
1) Нормативная или морально-правовая. По словам В.П. Пугачева, ее цель - разрешить конфликт на административно-правовой или этической основе [16]. Конфликтующие стороны ссылаются на принятые в организации законы и нормы. При использовании данной технологии решающим условием разрешения конфликта будет принятие и соблюдение всеми сторонами конфликта определенных общепризнанных норм. Использование технологии регулирования возможно, если административно-правовая или этическая основа соответствует конкретной ситуации, так как эти основы также могут не соответствовать ситуации, или они могут противоречить друг другу, а возможность корректировки этих основ находится вне компенсации сторон.
Таблица 2 – Технологии регулирование конфликта [27, c . 118]
В реальной практике управления конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и методы их разрешения.
Предпосылки для разрешения конфликта:
• достаточная зрелость конфликта;
• потребность субъектов конфликта в его разрешении;
• наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.
• уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);
• согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);
• взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);
• перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (кооперация).
• административные (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и др.);
• педагогические (беседа, уговоры, просьба, объяснение и др.)[26, c . 142].
Таким образом, управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или разрушения социальной системы, с которой связан данный конфликт. Мы рассмотрели нормативную (морально-правовую), реалистическую, идеалистические (интегративные) технологии управления конфликтом.
поведения требует понимания причин и динам ики развития конфликта.
Причины конфликта достаточно разнообразны, как разнообразны и методы
управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением,
Организация – это сложное целое, которое включает в себя не только
индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами,
но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое
место в структуре организации, изменить существующие нор мы деятельности
или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того,
различные подразделения организации могут подвергаться управленческому
воздействию в различной степени. Таким образ ом, имею т место неравенство в
распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего
руководства реализовать властные функции. Все эти причины, в конечном
счете, могут п ривести организацию и ее подразделения к состоянию
В отечественной экономике в связи с переходом к новым способам
управления даже в успешно действующих организациях возникают ситуации
повышенной напряженности и контроля. Глубокая пере стройка всех
отношений в обществе, изменения социальных норм производства
материальных благ и их распределения составляют не гативный фон
социальных конфликтов в организации, которые могут привести к
разрушительному кризису. В этой ситуации многие орга низации оказываются
конфликтными по своей сути, вследствие чего в итоге не достигают
Конфликты характеризуются двойственностью, так как их результаты
могут быть и полезны, и вредны организации. Более того, ученые полагают,
что конфликт ы не просто полезны организации, они формируют ее
Многие ученые полагают, что социальный конфликт представляет собой
процесс, цель которого состоит в достижении в ознаграждения путем
подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения
противника, стрем ящегося достичь того же вознаграждения
Латфуллин Г.Г. Организационное поведение. – Спб.: Питер, 2007. – 32 с.
конфликт отличается от конкуренции. Различие между этими процессам и в
организации очевид но: если при конфликте происходит подавление
противника, то при конкуренции – лишь его опережение. Это различие дает
ключ к пониманию многих рыночных процессов, когда в ходе рыночного
взаимодействия организаций возможно превращение конкуренции в рыноч ный
конфликт и, наоборот, конфликт может плавно переходить в кон куренцию.
Общей чертой всех организационных конфликтов является реаль ная или
мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворе нию
потребностей) отдельного члена организации или социальной группы. Если
блокада потребностей осознана членами организации или социальной группы и
произошла идентификация источника бло кады потребностей (например, члены
группы осознали, что их значи мые потребности блокированы представителями
администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть
Отступление представляет собой реакцию на блокаду потребнос тей
(реальную или м нимую), которая сводится к кратковременному или
долговременному отказу от удовлетворения этих потреб ностей. Очевидно, что
при такой реакции на блокаду не происходит кон фликта в организации.
Отступление в ситуации полного блокирования может быть двух видов:
I. Сдерживание – состояние, при котором индивид (социальная группа)
отказывается от удовлетворения потребности из страха, в надежде получить
определенные блага в другой области (замените лей) или удовлетворить
потребность спустя какое-либо вре мя более легким путем, с меньшими
издержками. В этом случае индивид (со циальная группа) перестраивает свое
сознание, полностью подчиняясь требованиям ситуации, и действует с
ощущением правильности отказа от удовлетворения потребности.
II. Подавление – уход от реализ ации целей при удовлетворении
потребности под воздействием внешнего принуждения, когда индивид
постоянно испытывает чувства несправедливости, обиды, возмущения, а также
постоянное желание немедленного удовлетворения потребнос тей (или эти
чувства существенно изменяют коллективное сознание группы), но эти чувства
и желания загоняются вглубь и могут в любой момент выйти наружу в ф орме
агрессии при определенных, благоприятных для этого условиях.
Агрессия является ответной реакцией на блокаду, которая может
привести (и чаще всего приводит) к конфликту. Агрессия – это враж деб ная
внутренняя установка или враждебный тип действий по от ношению к другому
индивиду или другой социальной группе. Аг рессия выражается в поведении,
направленном на нанесение ф изического и морального вреда или ущерба
другому. Агрессивные дей ствия вызывают ответную агрессивную реакцию у
другого индивида или социальной группы, и с момента такого взаимодействия
начинается социальный конфликт. Но даже очень сильная агрессия может не
привести к социальному конфликту, если она не вызывает соот ветст вующей
Конфликтные взаимодействия имеют кумулятивную природу, т.е. каждое
агрессивное действие приводит к отв етному действию или возмездию, причем
более сильному, чем первоначальное. К онфликт обостряется и охватывает все
большее число членов организации или, переходя на внешний уровень, все
большее количество организаций. Это может означать, что даже
несущественное событие, стычка между представителями различных
подразделений организации или ме жду представителями различных
структурных уровней организации (например: конфликт между ру ководителем
и подчиненными) может постепенно привести к острому крупномасштабному
Конфликт в организации может протекать и распространяться в
представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного
уровня и характериз уются тем, что уч астники не м огут исполь зовать в
противостоянии самый главный ресурс – статус в организа ции, должностное
положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации,
2) вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с
подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников услови ях,
так как руководители обладают большими ресурсам и и возможнос тями, чем
Конфликты имеют процессуальный характер, т.е. представляют собой
определенный, имеющий начало и завершение процесс. В зависимости от
особенностей протекания конфликта выделяются его различные стадии, этапы.
1. Зарождение, или возникновение . На этой стадии конфликт имеет
скрытый для стороннего наблюдателя характер и проявляется как
недовольство, выражаем ое в словесной форме, в изоляционистском или
недоброжелательном поведении (за мкнутость, недоверие, распространение
2. Формирование . На этом этапе происходит консолид ация сторон
3. Расцвет . Стороны переходят к активным действиям, блокируя друг
4. Уг асание или преобразование . Это стадия полного или частичного
разрешения конфликта, которое происходит в результате либо исчерпания
ресурсов одной или обеими сторонами, либо достиг нутого ме жду н ими
Приведенная классиф икация может использоваться при анализе
конфликтов. Однако выделяемые в ней стадии развертывания присущи любым
социальным процессам. Применительно к конфликтам данная классификация
имеет достаточно общий характер и сам а по себе не раскрывает специфику
этого феном ена, а также лежащие в основе большинства конфликтов реальные,
Классифицируя организационные конфликты, выделяют конфликты
личностные, или психологические, межличностные, или социально-
Личностный, или психологический, конфликт затрагивает только
структуру сознания личности ( члена организации) и психику человека,
Поэтому этот тип конфликта нельзя считать социальным конфликтом в чистом
виде. Личностные конфликты не могут напрямую воздейст вовать на процессы,
протекающие в организации, однако если они по лучают распространение и
охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные
негативные последствия вплоть до невыполнения орг анизацией своих задач и
даже ее распада. Кроме того, личностные конф ликты служат основой для
межличностных и социальных конфликтов. Среди личностных, или
психологических, конфликтов наиболее распространены ролевые и
1. Ролевые конфликты. Их основу составляют трудности выполне ния
членом организации своей роли, несоответствие ож иданиям, предъявляемым к
члену организации, занимающему определенный статус в организации.
Инициатором конфликта может быть как рядо вой исполнитель, у которого
работа вызывает раздражение и протест (что приводит к неудовлетворительной
оценке ег о деятельности руководством организации или подразделения), так и
руководитель, кото рый не может или не хочет, соответствовать ролевым
требованиям или не выполняет норм ативные указания или запреты.
Причинами ролевых конфликтов в организациях могут быть следующие:
неудовлетворенность существующим статусом (например, работ ник
неприятные м оменты, сопутствующие выполнению работником своей
предъявление противоречивых требований к результатам работы, что
двойственность при выполнении социальных ролей (или двойные
Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта//Социологические исследования, 2004, № 5, с. 144.
несовместимость предъявляемых требований с точки зрения
несовместимость ролевых требований с потребностями, установ ками и
2. Мотивационные конфликты. В основе таких личностных конфликтов
лежит недостаточная или неправильная мотивация индивида в организации, а
также неудовлетворенность работой, условиями труда, неуверенность в
собственных силах и т.д. Этот конфликт может быть внутриличностным в том
случае, если индивид не иден тифицирует причину неудовлетворенности с
действиями конкретных социальных объектов своего окружения.
Межличностный, или социально-психологический, конфликт имеет
две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий:
1) конфликт охватывает двух или более членов организации, каж дый из
которых не представляет группу, т.е. группы не задействованы в конфликте.
Это наиболее часто встречающийся тип конфликта (на зываемый «лицом к
организационной деятельностью, так и не связанным с процессом
2) конфликт затрагивает отдельного работника и социальную группу. Т акой
конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностями,
а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии.
Конфликт будет действительно меж личностным в том случае, если работник
(как конфликтующая сто рона) считает, что вступил в конфликтное
взаимодействие не с группой, а с отдельными ее членами. Так, подразделения
организации и социальные группы устанавливают для себя нормы поведения и
объемы работ, и каждый работник должен их соблюдать, для того чтобы
органично войти в неф ормальные группы, удовлетворяя тем самым свои
потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с
ожиданиями отдельного работника, может возникнуть кон фликт. В частности,
если кто-то хочет заработать больше, работая больше или перевыполняя
норму, или кто-то желает работать мен ьше, чем остальные, то в обоих случаях
Проблема функциональных состояний - одна из наиболее запутанных в психологических исследованиях человеческой деятельности. Ю.М. Забродин отмечает: "Функциональное состояние перестает быть просто фоном, но становится существенной особенностью динамики реально наблюдаемых характеристик поведения и деятельности. Основная трудность здесь состоит в том, что при анализе профессиональной деятельности мы рассматриваем, главным образом, стационарные оценки параметров того или иного психического процесса, а их изменение в разные моменты времени связываем с изменением функционального состояния человека" (см. Хрестоматия по инженерной психологии, 1991. С. 267).
Выделяется две основные группы психических функциональных состояний: 1) стресс (напряженность); и 2) утомление. При этом существуют разные уровни факторов, определяющих функциональные состояния работника: физиологические факторы и психологические факторы.
Теоретический аспект проблемы функциональных состояний связан с уточнением вопроса о том, что вообще считать психическим функциональным состоянием? Ю.М. Забродин пишет в этой связи: "…в природе самого функционального состояния заключена и динамика и стабильность. Именно в понятии состояния мы пытаемся связать два важнейших момента психического: устойчивость и изменчивость" (Там же. С. 268). При этом традиционно под "состоянием" понимают только "стабильность". Таким образом, при экспериментальном исследовании функциональных состояний важны: временная динамика состояний и структурное описание самого состояния.
Проблема структуры функциональных состояний связана с пониманием того, что само состояние - это "фиксация некоторых событий", зафиксированный "временной срез" значений системы, отображение ее структуры в каждый данный момент (интервал) времени". При этом сразу же обнаруживается трудность, выражающаяся в том, что "под таким отображением мы понимаем не просто "временной срез"… но в действительности временной инвариант, т.е. такое отображение, при котором структура взаимосвязей остается зафиксированной, неизменной в течение произвольно выбранного промежутка времени (произвольного интервала)" (Там же. С. 269).
"Поэтому важно избежать ошибок, выбирать эти временные интервалы так, чтобы не нарушать пространственно-временной целостности интересующей нас системы, - пишет Ю.М. Забродин. - Так при изучении "состояния" того или иного психического процесса необходимо, чтобы он полностью "уложился" в анализируемый временной интервал. Понятно, что множество найденных таким образом интервалов в первом приближении определяют множество возможных состояний изучаемой системы" (Там же. С. 269-270).
При этом "каждый субъект потенциально может находиться в одном из множества различных состояний" - этим и определяется "пространство функциональных психических состояний" (Хрестоматия. 1991. С. 272). Функциональные состояния психической системы человека - оператора интересны постольку, поскольку они изменяются. Проявление изменений функционального состояния выражается в ритмах (как регулярных изменениях системы), и в нерегулярных (чаще всего, навязанных) изменениях системы.
В психологическом плане "состояния всегда реально рассматривать как реакции на внешние или внутренние возмущения, которые изменяют характеристики психической системы и организма в целом".
Как считает Ю.М. Забродин, "проблема функционального (психического) состояния оказывается теснейшим образом связанной с психологическим проектированием профессиональной деятельности, особенно в той его (психологического проекта) части, которая относится к профессиональной подготовке и функционированию субъекта" (Там же. С. 277).
При психологическом проектировании деятельности следует различать:
"состояние профессиональной пригодности человека" (здесь обычно оцениваются потенциальные уровни формирования и сформированности ПВК);
"состояние профессиональной готовности субъекта труда" (здесь подразумевается, что система ПВК уже "готова" действовать эффективно в данный момент времени, в данном месте, при решении данных задач").
"Формирование профготовности отличается от задач отбора и распределения людей. При проектировании деятельности реализуется проблема психологического управления в двух типах: 1) Когда мы готовим людей к деятельности, мы, управляя ими в индивидуальном процессе обучения, формируем профессиональные способности, строим систему нужных ПВК, а затем - приводим их "в действие"; 2) Когда мы выбираем и распределяем людей, то делаем то же самое по отношению к контингенту, к множеству претендентов на рабочее место" (Там же. С. 278).
Особый интерес представляет проблема управления функциональным состоянием работника. Проблема регуляции психическим состоянием работника возникла как реакция на участившиеся сбои в работе (из-за утомления, неправильного режима труда и т.п.). Л.Г. Дикая и Л.П. Примак выделяют следующие основные методы регуляции психическими состояниями (см. Хрестоматия по инженерной психологии, 1991. С. 280-287):
рефлексологический метод (воздействие на биологически активные рефлексогенные зоны и точки с помощью: токов, иглоукалывания, лазерными технологиями);
воздействие через музыку (цветомузыку) - одно время на крупных предприятиях была мода на комнаты психологической разгрузки (КПР), где активно использовались релаксационные занятия с успокаивающей музыкой;
регуляция поведения психофармакологическими средствами. Считается, что это один из старых способов. Он применяется для стимуляции работоспособности. К сожалению, обнаружилось множество проблем: не все люди одинаково переносят такие препараты; быстро вырабатывается "зависимость" от препаратов. Со временем также снижается эффективность действия стимулирующих препаратов;
методы постгипнотического, аутогипнотического внушения и метод моделирования особых суггестивных состояний человека (ОССП). Эти методы используются для мобилизации резервов человеческой психики (лишь в особых случаях). Основные недостатки метода: перевод оператора в состояние постгипнотического внушения реально прерывает его деятельность, нарушает ее целостность; кроме того, сроки такого воздействия достаточно непредсказуемы и сильно зависят от особенностей конкретных людей;
различные релаксационные упражнения (изменение рабочих поз, упражнения на расслабления и т.п.).
8.2. Проблема стресса и дистресса в труде
Выдающийся психофизиолог и философ, основатель теории стрессов, Г. Селье, рассуждая о сущности стресса, отмечает: "Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование" (Селье, 1992. С. 15). При этом "неспецифичный" ответ - это ответ, предъявляющий требование к перестройке и адаптации к возникающей трудности. "Неспецифические требования, предъявляемые воздействием как таковым, - это и есть сущность стресса", - пишет Г. Селье (Там же. С. 16).
Г. Селье специально подчеркивает, что полная свобода от стресса означает смерть: "Вопреки ходячему мнению, мы не должны - да и не в состоянии - избегать стресса. Но мы можем использовать его и наслаждаться им, если лучше узнаем его механизмы и выработаем соответствующую философию жизни. Этому и посвящена моя книга" (Там же. С. 20).
Физиологические основы и общая логика запуска стрессового механизма вражаются в следующем. Стрессор (раздражитель, вызывающий столкновение интересов, проблему для организма) возбуждает гипоталамус (пути передачи этого возбуждения до конца не выяснены). Продуцируется вещество, дающее сигнал гипофизу выделять в кровь адренокортикотропный гормон (АКТГ). Под влиянием же АКТГ внешняя корковая часть надпочечников выделяет кортикоиды. Это приводит к сморщиванию вилочковой железы и многим другим "сопутствующим изменениям" (Там же. С. 26).
При этом сами кортикоиды "либо способствуют воспалению, либо гасят его" через соответствующие нервные импульсы, выделяющие адреналин или ацетилхолин. "В какой-то момент возникает столкновение интересов - стрессор; затем появляются сбалансированные импульсы - приказы сопротивляться или терпеть" (Там же. С. 48).
Особо интересны рассуждения Г. Селье о стрессе и самореализации в профессии, которые занимают в его книге "Стресс и дистресс" весьма значительное место (Селье, 1992). Как считает Г. Селье, действие должно быть завершено, иначе - дистресс: "Главный источник дистресса - в неудовлетворенности жизнью, неуважении к своим занятиям…"; человек непременно должен израсходовать запас адаптационной энергии, чтобы "удовлетворить врожденную потребность в самовыражении, совершить то, что он считает своим предназначением, исполнить миссию, для которой, как ему кажется, он рожден" (Там же. С. 53-54).
Г. Селье обращается также к проблеме цели жизни (от которой часто и зависят вкусы к правилам поведения - Н.П.). Выделяются основные виды целей (см. Селье, 1992. С. 73-74):
Читайте также: