Конфликтная ситуация и инцидент реферат

Обновлено: 05.07.2024

В конфликтологии выделяют два первоначальных этапа развития конфликта:

Развитие конфликтной ситуации представляет собой переход из латентного состояния в открытую борьбу в произошедшем инциденте.

Инцидент – происшествие на базе обоснованного повода, который служит для столкновения участников.

Повод – определенное событие, которое считается отправной точкой развития конфликта.

Повод может быть:

Отличительные особенности повода от инцидента: повод не считается конфликтом, он только выступает в роли зачинщика, а инцидент является началом коллизий. Т.е. инцидент создает амбивалентную ситуацию в установках и действиях соперников. Поэтому на этом этапе важно собрать информацию о правдивых возможностях и намерениях человека. В инциденте участники еще не показывают весь свой потенциал, так как развитие конфликта имеет локальную характеристику.

Понятие развития конфликтной ситуации

Конфликтная ситуация – в конфликтологии определение обозначает накопление противоречий, которые связаны с деятельностью индивидов социального взаимодействия и объективно создают основу для действительной борьбы между оппонентами.

Процесс развития конфликтной ситуации сложен, поэтому рассмотрим его хронологию:

внешняя ситуация—понимание происходящего—конфликтная ситуация

Трактуя внешнюю ситуацию как развитие конфликта, поведение человека начинает регулироваться правилами конфликтного взаимодействия, что приводит к столкновению. При специфике такого развития действий необходимо делать акцент на две характеристики перехода:

факторы, которые объясняют восприятие ситуации как развитие конфликта;
способы перехода к столкновению.

Характерной чертой возникновения конфликтов является несовпадение личностных целей с оппонентом. Здесь конфликт можно рассматривать как выводы, сделанные на основе ситуации. Если происходящее воспринимается личностью как развитие коллизии, то тот начинает подбирать доказательства, которым он будет придерживаться.

Несовместимость целей сторон является важной характеристикой развития конфликта, потому что индивиды начинают чувствовать угрозу, при которой необходимо мобилизовать определенные ресурсы. Это нужно для того, чтобы:

достичь поставленной цели (в роли активный участник);
обеспечить максимальную защиту (в роли пассивный участник).

Вывод

Коллизия, прежде всего, воспринимается личностями как противоречие целей. Можно выделить континиум, основываясь на:

вклад внешней ситуации;
роль субъективных факторов.

В континиум входят два противоположных полюса. Первый содержит конфликты, которые включают в себя внешние причины:

происходящее становится конфликтогенным;
индивидуальные особенности субъектов практически теряют значимость;
ситуация вызывает одинаковую реакцию у субъектов.

Т.е. на данном полюсе все участники, с теоретической точки зрения, будут понимать происходящее как развитие конфликта.

Второй полюс содержит конфликтные ситуации, которые вызваны субъективными факторами, которые говорят о том, что:

нет основания развитию столкновений;
субъекты склонны видеть в ситуации конфликт.

Таким образом, если конфликтная ситуация ближе к первому полюсу, то индивидуальные особенности оппонентов играют меньшую роль. И наоборот: человеческий фактор в развитие конфликта будет играть первостепенную роль в случае приближения ко второму, личностному полюсу.

В наше время каждый сталкивался с конфликтом. Сейчас конфликтные ситуации могут встретиться в любом месте, будьте вы на учебе или работе, в кругу близких или незнакомых вам людей. Они могут привести к страшным ссорам или наоборот сближениям. Конфликты чаще всего несут нам переживания и негативные эмоции.
Целью моего реферата является рассмотреть понятия конфликта и конфликтной ситуации, выяснить причины возникновения и проявление во взаимоотношениях людей. А также рассмотреть мнения ученых, писателей, философов, и других.
О конфликте пишут множество книг, причина этому актуальность. У поэтов и писателей множество произведений на эту тему. И у всех свое определение конфликта, но суть одна.

Содержание

Введение 3
Понятие конфликта 4
Структура конфликтов 6
Динамические характеристики конфликтов 7
Функции конфликтов 8
Управление конфликтом 9
Разрешение конфликтных ситуаций 11
Источники 14

Прикрепленные файлы: 1 файл

реферат - конфликты.docx

Понятие конфликта 4

Структура конфликтов 6

Динамические характеристики конфликтов 7

Функции конфликтов 8

Управление конфликтом 9

Разрешение конфликтных ситуаций 11

Введение

Целью моего реферата является рассмотреть понятия конфликта и конфликтной ситуации, выяснить причины возникновения и проявление во взаимоотношениях людей. А также рассмотреть мнения ученых, писателей, философов, и других.

О конфликте пишут множество книг, причина этому актуальность. У поэтов и писателей множество произведений на эту тему. И у всех свое определение конфликта, но суть одна.

Понятие конфликта

Философы древности по-разному относились к конфликту. Одни из них осуждали ссоры и столкновения и советовали их избегать, другие наоборот считали, что противоречия являются движущей силой всякого изменения и развития. Гераклит считал, например, что не только люди, но и боги, и весь космос существуют в противоречиях. Он был одним из первых, кто указывал на борьбу противоположных сил как на всеобщий закон, действующий в природе и в обществе.

На Западе широко распространено понятие конфликта, которое сформулировано известным американским теориком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника. Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различных социальных групп.

Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий.

А.Г. Ковалев считает, что конфликт - это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.

На мой взгляд, из выше изложенного можно сделать вывод, что конфликт – это отношение сторон, которое основано на противоречие.

Стороны конфликтов всегда взаимосвязаны, но одновременно с этим противоположны друг другу.

Структура конфликтов

Конфликтная ситуация включает в себя: инцидент, объект конфликта, участников конфликта, цель.

Давайте разберем каждый элемент структуры.

Для начала, познакомимся с определение самой конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация – объективная ситуация, фиксирующая обострение реально существующих противоречий у участников в определенной сфере, выявляющая отношение сторон к объекту конфликта и их позиции.

Как уже сказано выше, инцидентом является открытое столкновение, т.е. начало конфликтной ситуации. Под объектом конфликта понимается то, из-за чего возникло противоборство. Участники конфликта – конфликтующие стороны, у которых имеются противоречия. У участников есть цели в конфликте, которые они хотят достичь.

Динамические характеристики конфликтов

Рассмотрим процесс развития конфликта. Он включает в себя четыре основных стадии:

Она, являясь основой конфликта, фиксирует появление противоречий уже в начальном периоде и дает возможность уловить сигналы конфликта. Х. Корнелиус и Ш. Фэйр выделяют пять основных сигналов конфликта: дискомфорт, напряжение, недоразумение, кризис, инцидент.

Данный этап может быть как растянутым во времени, так и быстротечным. Толчком к переходу к следующей стадии служит инцидент.

Осознание причин и содержания конфликтов определяется источниками конфликтов, а также психологическими реакциями участников, опытом разрешения конфликтов. Осознание конфликта связано с осознанием своих интересов, целей и осознанием препятствия, мешающего их достижению.

Они направлены либо на достижения собственных целей, либо на блокирование целей, намерений, стремлений противоположной стороны. Любое действие одной стороны нарушает равновесие, устойчивость противоположной, тем самым вызывая ее противодействие. Сила, с которой это действие совершается, вызывает соответствующий ответ, т.е. непосредственную реакцию.

Для завершения конфликта, его нужно разрешить. Необходимы усилия и внутренняя работа. Сам по себе он не разрешится. В тех случаях, когда воспринимают ситуацию как факт, сталкиваются лишь с трудностью разрешения самой ситуации. Для разрешения конфликта необходима готовность обеих сторон. Необходимо умение анализировать собственные конфликты. Подробнее разрешение конфликта мы рассмотрим позже.

Функции конфликтов

Функция конфликта – определенное назначение конфликта в зависимости от принятых норм в группе, коллективе, обществе. Долгое время считалось, что конфликты вредны и пользы от них нет никакой, они ведут лишь к потерям.

Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, получение новой информации об оппоненте, сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом, стимулирование к изменениям и развитию; снятие синдрома покорности у подчиненных; диагностика возможностей оппонентов;

Управление конфликтом

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.

Межличностное управление конфликтом отражается известной схемой К. Томаса, описывающей различные стратегии поведения в конфликтной ситуации в зависимости от двух основных характеристик: степени настойчивости в удовлетворении собственных интересов и степени сотрудничества в удовлетворении интересов других. В терминологии Томаса это избегание (уклонение), приспособление, конкуренция (подавление), компромисс и сотрудничество.

Конкуренция: соперничество, подавление, открытая борьба за свои интересы, отстаивание своей позиции.
Приспособление: изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий, отказ от своих интересов.
Избегание: уклонение от конфликта, стремление выйти из конфликтной ситуации, не разрешая ее.
Компромисс: урегулирование разногласий через взаимные уступки.
Сотрудничество: совместный поиск решения, удовлетворяющего интересы обеих сторон.

Р. Вердербер и К. Вердербер предлагают 15 общих рекомендаций по управлению конфликтом

Разрешение конфликтных ситуаций

В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.

Возьмем пример типичного внутреннего конфликта руководителя.

Несколько лет назад он принял на работу сестру жены из-за сочувствия к ее материальному положению. Ситуация, по определению, конфликтная. Ничего страшного до поры до времени не происходит, руководитель с удовольствием пользуется дополнительным источником информации о настроениях в коллективе и жена довольна. Но становится известно, что уходит начальник отдела, в котором трудится свояченица. Естественно, она претендует на освободившуюся вакансию, ее сестра и коллектив отдела также не сомневаются в назначении.

Переход участников к конфликтному взаимодействию начинается с инициативы одной из сторон в борьбе за объект конфликта. На этом этапе инициатор конфликта, явно или неявно преследующий свои цели, проявляет определенную активность (в виде угроз или попыток выяснить отношения, прояснить позиции). Другая сторона при этом может также проявлять активность или оставаться пассивной.

Конфликтная ситуация — объективная ситуация, фиксирующая обострение реально существующих противоречий у участников в определенной сфере, выявляющая отношение сторон к объекту конфликта и их позиции. Какое-то время конфликтная ситуация может существовать как потенциальный конфликт для одной или для обеих сторон. Подлинное значение она обретает лишь после осознания значимости предмета разногласий для сторон. Именно это оказывает решающее влияние на процесс их включения в конфликт и на степень его жесткости. Конфликтная ситуация включает острую форму противоречия, являющуюся основой конфликта, при которой существующие противоположности не могут больше существовать в рамках прежнего единства.

В любой конфликтной ситуации существуют границы разногласий- что, к сожалению, не всегда легко распознается. Иногда внеш- не все выглядит легко и просто, но в реальности за этой простотой скрываются огромные сложности. Типичным примером неясности этих границ является ссора, которая начинается с какого-либо пустяка, допустим из-за невымытой посуды, а заканчивается вспоминанием всех близких и дальних родственников, на которых вы, оказывается, похожи, т.е. когда к этому добавляется негативная оценка личности. В результате реальные расхождения, из-за которых возник спор, и сопутствующие моменты в форме обвинений и оскорблений переплетаются, создавая все новые и новые очаги спора.

Осознание ситуации как конфликтной всегда сопровождается эмоциональным напряжением, что активно влияет на течение конфликта и его исход. Структура конфликтной ситуации схематически изображена на рис. 9.

Для перерастания конфликтной ситуации в конфликт необходимо, чтобы хоть один из участников воспринял ее как значимую для себя, т. е. чтобы для одного из них она приобрела личностный смысл.

Инцидент — конфликтный эпизод, завязка конфликта, начало конфликтной ситуации — ситуация взаимодействия, в которой происходит столкновение интересов или целей участников будущего конфликта. Именно с этого момента конфликт становится для участников психологической реальностью. Иными словами, инцидент — именно тот момент в конфликте, который позволяет осознать собственную включенность в конфликт.

6.Влияние толерантности на образ конфликтной ситуации.Образы конфликтной ситуации — своеобразные идеальные карты, которые включают в себя представления участников конфликта:

ü о себе (о своих потребностях, возможностях, целях, ценностях

ü о противоположной стороне (о потребностях, целях, ценностях и т.п.);

ü о среде и условиях, в которых протекает конфликт.

Необходимо отметить следующее весьма существенное обстоятельство. Никто не знает, как представляет себе данную ситуацию другой, пока тот не сообщит об этом. Но для возникновения конфликта не имеет значения ни то, действительно ли ситуация такова, какой ее видят участники, ни то, верно ли судят вовлеченные в нее люди об образе мыслей друг друга.

Необходимость анализа образов конфликтной ситуации определяется двумя важными обстоятельствами: во-первых, именно они определяют конфликтное поведение, а не сама по себе реальность, пусть даже и противоречивая; а во-вторых, воздействие на участников конфликта и изменение их образов ситуации можно рассматривать как средство предупреждения и разрешения конфликта. Ведь если есть установка толерантности, то она влияет на отбор или фильтрацию поступающей информации, создавая более благоприятные условия для отказа от агрессии, категоричности оценок, способствует проявлению гибкости.

адекватно воспринимаемый конфликт (конфликтная ситуация существует и адекватно воспринимается участниками);

неадекватно воспринимаемый конфликт (конфликтная ситуация существует, стороны воспринимают ее как конфликт, но в их представлении он в определенной мере отличается от реального);

ложный конфликт (конфликтной ситуации нет, но тем не менее отношения сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные);

конфликта как факта нет (конфликтная ситуация участниками не осознается, не воспринимается, хотя объективно существует) [6, с. 246].

В конфликте искажается восприятие не только отдельных элементов конфликта, но и конфликтная ситуация в целом. Как отмечают А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов, существует несколько основных видов искажений: схематизация, категоричность оценок и суждений, явления каузальной атрибуции (приписывание несуществующих причин поведения) [6, с. 248].

Каузальная атрибуция — приписывание причин поведения в процессе восприятия социальных объектов. Когда мы встречаем бегущего человека в спортивном костюме, мы предполагаем, что он спортсмен или старается похудеть. Если такого человека мы замечаем в неожиданном месте, предположим в театре, мы тоже пытаемся понять причины его появления здесь: может быть, это человек, работающий в театре, предположим, электрик или слесарь, а может быть, у него не было никакой иной одежды, но очень хотелось посмотреть спектакль и т.д.

Итак, искажение образа партнера в конфликтной ситуации приводит к формированию искаженного образа конфликтной ситуации. Факторы, влияющие на искажение образа конфликтной ситуации, могут быть представлены следующим образом Наибольшему искажению подвергаются мотивы поведения сторон, их действия, высказывания и поступки, личностные качества оппонентов.

Эмоциональное реагирование и такие состояния, как стресс, агрессивность, высокий уровень негативных эмоций, состояние алкогольного или наркотического опьянения и т.д., влияют на возникающие искажения в конфликте. Человек, испытывая все эти и подобные им состояния, искажает образ конфликтной ситуации.

Уровень интеллектуального развития. Ограниченность кругозора, низкий уровень развития характеризуются категоричностью оценок, что ведет к ошибкам прогнозирования развития конфликта.

Установки. Ориентация на себя, на власть, доминирование, жесткость установок и т.д. искажают объективное понимание ситуации.

Оценка — самооценка (их неадекватность). Если человек неверно оценивает себя или другого, занижая или завышая оценку, то неминуемо искажает и образ конфликтной ситуации.

Негативное отношение к партнеру, сформировавшееся в до-конфликтный период, служит своеобразным фильтром для адекватного восприятия.

Особенности восприятия также влияют на полноту информации в конфликте. Выявлено, что только в 15 % случаев люди точно или почти точно прогнозируют развитие событий. Неспособность правильно оценить и спрогнозировать развитие конфликта ведет к увеличению ошибок в восприятии самой конфликтной ситуации.

Имеет значение и фактор времени — не во всем можно быстро и притом досконально и объективно разобраться.

6.Факторы, влияющие на искажение образа конфликтной ситуации,могут быть представлены следующим образом:

Наибольшему искажению подвергаются мотивы поведения сторон, их действия, высказывания и поступки, личностные качества оппонентов.

Установки. Ориентация на себя, на власть, доминирование, жесткость установок и т. д. искажают объективное понимание ситуации.

Оценка — самооценка (их неадекватность). Если человек неверно оценивает себя или другого, занижая или завышая оценку, то неминуемо искажает и образ конфликтной ситуации.

Имеет значение и фактор времени — не во всем можно быстро и притом досконально и объективно разобраться.

Анализ структуры конфликта

Кто конфликтует?	Участники (стороны) конфликта: прямые — инициаторы, жертвы; косвенные — подстрекатели, случайные лица; отдельные индивиды; группы (большие, малые)
Из-за чего конфликтуют?	Объект (предмет) конфликта: реальный (вещественный) мир идеальный мир (чувства)
Как стороны воспринимают друг друга?	Позиции в конфликте: внешняя, внутренняя. Образ конфликтной ситуации.
Что скрыто за участием сторон в конфликте?	Внутренняя позиция (потребности и опасения сторон) Поведенческие схемы Р-В-Ре
Что влияет на искажение восприятия в конфликте и самого конфликта?	Оценка и самооценка, категоричность оценок Каузальная атрибуция Схематизация, стереотипы Установки Эмоциональное реагирование Уровень интеллектуального развития Временной фактор
Чем все завершилось?	Способ разрешения конфликта

Лекция 8. ДИНАМИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КОНФЛИКТОВ (2 часа)

1.Основные периоды (этапы) развития конфликта.

2.Возникновение конфликтной ситуации и сигналы конфликта: дискомфорт, напряжение, недоразумение, кризис, инцидент.

3.Осознание конфликта и его источники. Условия возникновения и протекания конфликта.

4.Толерантность и конфликтность в действиях участников конфликта:

характер действий, степень активности в их осуществлении; направленность действий.

5. Завершение конфликта и готовность сторон к его разрешению.

Прежде чем рассмотреть этапы развития конфликта, необходимо определить его временные границы — начало и окончание. Это важно для понимания его отличий от «околоконфликтных явлений и выработки целесообразных стратегий управляющего воздействия на конфликт.

Начало конфликта— это первые акты противодействия сторон. Для признания конфликта начавшимся требуются три совпадающих условия:

первый участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику (под действиями понимаются как физические движения, так и передача информации);

второй участник (оппонент) осознает, что указанные действия направлены против его интересов;

в связи с этим оппонент предпринимает ответные действия против первого участника.

Если одна из взаимодействующих сторон предпринимает агрессивные действия, а вторая занимает пассивную позицию, то конфликта нет. Конфликт отсутствует также, когда одна из сторонзамышляет конфликтное взаимодействие, т. е. совершает мысленные, а не поведенческие действия.

Окончание конфликта может иметь различные формы и исходы. Однако в любом случае речь идет о прекращении действий, направленных друг против друга.

В динамике конфликта можно выделить следующие периоды и этапы.

Лотентиый период (предконфликт)включает:

ü возникновение объективной проблемной ситуации;

ü осознание объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействия;

ü попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами;

ü возникновение предконфликтной ситуации.

Возникновение объективной проблемной ситуации.Обычно конфликт порождается объективной проблемной ситуацией. Сущность такой ситуации состоит в возникновении противоречия между субъектами (их целями, мотивами, действиями, стремлениями и т. п.). Если противоречие еще не осознанно и «нет конфликтных действий, то эту ситуацию называют проблемной. Она является результатом действия преимущественно объективных причин. Ежедневно возникая на производстве, в бизнесе, в быту, семье и других сферах жизни, многие проблемные ситуации существуют длительное время, не проявляя себя.

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только в Сочетании с субъективными факторами, Одно из условий такого перехода — осознание объективной проблемной ситуации.

Осознание объективной проблемной ситуации. Восприятие реальности как проблемной, понимание необходимости предпринять. Какие-то действия для разрешения противоречия составляют смысл данного этапа. Наличие препятствия для реализации интересов способствует восприятию проблемной ситуации субъективно, с искажениями, потому что ее субъективность порождается не только природой психики, но и социальными различиями участников коммуникации. Сюда относят ценности, социальные установки идеалы и интересы. Индивидуальность осознания возникаюттакже из-за различий в знаниях, потребностях, других особенностях участников взаимодействия. Чем сложнее ситуация и чем быстрее она развивается, тем больше вероятность ее искажения оппонентами.

Попыытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами. Осознание противоречивой ситуации не всегда автоматически влечет конфликтное противодействие сторон.

В развитии конфликта выделяются четыре основные стадии (этапы):

1. возникновение конфликтной ситуации — латентный (скрытый) период, или предконфликтная стадия. Это процесс, часто протекающий на неосознаваемом уровне, по крайней мере для одной из сторон;

2. осознание конфликта — условия конфликта восприняты, стороны знают о своем участии в конфликте;

3. конфликтные действия — открытые антипатии, приклеивание ярлыков, негативная оценка противниками друг друга, так называемая стадия открытого (манифестантного) конфликта;

4. завершение конфликта — готовность к разрешению конфликта; выбор стратегии или стиля поведения в конфликте, способов разрешения.

Динамика конфликта

Традиционно динамика конфликта рассматривается как последовательная смена этих четырех стадий — от возникновения объективной конфликтной ситуации через осознание ее хотя бы одним из участников к переходу к конфликтному взаимодействию. Конфликтное поведение усиливает эмоции, обостряет эмоциональный фон. Действия, направленные как на усиление собственной позиции (достижение и удовлетворение своих целей и интересов), так и на противодействие другой стороне, приводят к усилению негативных эмоций, обид и влияют на эскалацию конфликтного взаимодействия. Стадия завершения конфликта предполагает полное или частичное разрешение конфликта. Полное разрешение — устранение объективных противоречий, составляющих основу конфликта, что сопровождается удовлетворенностью сторон его исходом. Частичное разрешение появляется тогда, когда имеется субъективная удовлетворенность при неустраненных противоречиях либо при сохранении субъективной неудовлетворенности хотя бы одной из сторон при исчезновении объективных причин противоречий.

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Кафедра: социологии и социальных технологий

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПРЕДМЕТ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

ТЕМА: Конфликтные ситуации в организации

Студентка 3 курса

Направление подготовки бакалавров: Управление персоналом

Члены комиссии: ________________ ( )

Проблема конфликтов в организации - одна из самых актуальных тем в современном мире, поскольку конфликты охватывают все сферы человеческой деятельности, их социальные отношения и социальные взаимодействия.

Актуальность темы исследования. Согласно современным представлениям, конфликт считается неизбежным явлением и охватывает как самые разные стороны жизни отдельного человека, так и общества в целом. Все это обуславливает актуальность темы данной курсовой работы.

Подсчитано, что около 70–80% работы менеджера находится под влиянием скрытых и явных противоречий и противостояний, игнорирование которых приводит к конфликтам, и, следовательно, значительную часть своей деятельности руководитель посвящает решению проблем, которые можно отнести конфликтам.

Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как крайне негативное явление. Они отмечают, что полное отсутствие конфликтов внутри организации не только невыполнимое, но и нежелательное условие.

Чтобы избежать столь серьезных последствий, необходимо уметь правильно разрешать возникающие разногласия, выбирать правильные стратегии поведения. Это поможет не только снизить негативное влияние конфликтов на организацию, но и в некоторых случаях добиться положительных результатов. Конфликты выявляют существующие проблемы компании, помогают выявить альтернативные пути решения этих проблем.

Каждый успешный менеджер должен уметь разрешать конфликты, извлекая из них ценную информацию и повышая эффективность организации, сводя к минимуму негативные аспекты.

Цель данной работы – исследовать особенности организационных конфликтов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- Изучить сущность, функции и типологию конфликта.

- Охарактеризовать технологии управления конфликтом .

- Рассмотреть сущность и специфику организационных конфликтов.

- Выявить причины возникновения конфликтов в организации.

- Рассмотреть профилактику и разрешение организационных конфликтов.

При подготовке курсовой работы была изучена соответствующая научная литература. Особо следует отметить публикации М.А. Баннова [4], С.М. Емельянова [8], Д.А. Русакова [18], М.В. Салменкова [20] и других авторов.

Структура курсовой работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. В первой главе рассматривается конфликт как объект управленческой деятельности. Вторая глава посвящена теоретическим основам изучения организационных конфликтов.

1.1 Сущность, функции и типология конфликта

Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются конфронтацией при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, оценок и т. д.).

Сегодня в конфликтологической литературе существует множество определений конфликта. Так, на Западе широко распространена концепция конфликта, сформулированная известным американским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, в которых целями противника являются нейтрализация, повреждение или уничтожение противника [13].

Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, поскольку, по мнению автора, его сущность заключается в столкновении ценностей и интересов различных социальных групп.

В отечественной литературе большинство определений конфликта также носят социологический характер. Их преимущество заключается в том, что авторы выявляют различные необходимые признаки социального конфликта, представленные различными формами конфронтации между людьми и социальными сообществами, направленными на достижение определенных интересов и целей.

Конфликт - это самая важная сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода ячейка социального бытия. Это форма взаимоотношений между потенциальными или реальными субъектами социальных действий, мотивация которых обусловлена противоположными ценностями и нормами, интересами и потребностями [21, c . 27].

Функция конфликта - это роль, которую играет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и отдельным лицам и т. д. Прежде всего, мы должны выделить явные и скрытые функции конфликта.

Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашались и преследовались противниками конфликта. Например, сотрудник постоянно требовал от руководителя соблюдения правил техники безопасности, и фактически добился этого.

Скрытые (латентные) функции конфликта - это такие, когда его последствия выявляются только с течением времени и в определенной степени отличаются от намерений, ранее декларированных сторонами конфликта. Скрытые функции могут выражаться и в том, что их последствия в целом могут быть неожиданными и не соответствовать целям сторон конфликта. Например, сотрудник, добившийся соблюдения норм безопасности, вовсе не ожидал, что через некоторое время его уволят с работы, возможно, даже по собственному желанию. Однако руководитель, несправедливо уволивший этого сотрудника, также может быть уволен за некорректную реакцию на критику.

Как явные, так и скрытые функции конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными, т.е. они могут быть двоякими [2, c . 131].

Конфликты могут выполнять положительные и отрицательные функции.

Положительные функции конфликта включают:

• ослабление напряженности между конфликтующими сторонами (конфликт способствует установлению лучшего взаимопонимания между людьми, но это возможно только при общественном контроле за ходом конфликта);

• информационно-коммуникационные функции (люди могут лучше узнать друг друга);

• сплочение и структурирование организаций (противостояние с внешним врагом, преодоление общих трудностей поддерживает организацию совместных действий людей в группе);

• стимулирование изменений и развития (конфликты могут заставить людей искать новые пути и аргументы в отстаивании своих позиций, достижении лучших результатов во взаимодействии);

• снятие синдрома покорности (с развитием конфликта люди начинают выражать идеи, которые ранее были скрыты, что позволяет глубже понять ситуацию, проработать варианты решения проблем);

• функция диагностики (при активации действий каждая сторона сплачивается вокруг общих интересов, выявляются противники, и конфликт может быть решен быстрее).

К отрицательным функциям конфликта можно отнести:

• высокие эмоциональные и материальные затраты на разрешение конфликта;

• исключение из коллектива, группы, увольнение сотрудников, снижение продуктивности или обучения, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, группе;

• снижение степени сотрудничества сторон в будущем или полное его прекращение;

• неадекватное (переоцененное) восприятие своей группы, коллектива по отношению к другим группам, восприятие других групп как врагов;

• воспитание духа конфронтации в организации, группе или обществе в целом, уделяя больше внимания борьбе и победе в конфликте, чем решению реальных проблем.

Обобщая наиболее распространенные классификации конфликтов, можно выделить следующие основные классификации и типологии конфликтов:

• по составу и количеству конфликтующих сторон или участников конфликта (внутриличностный, межличностный, личностно-групповой, межгрупповой, межколлективный, межгосударственный, межпартийный, межэтнический);

• проблемно-деятельностная характеристика (управленческий, семейный, педагогический, политический, экономический, творческий);

• время конфликта (острый и хронический; быстротекущий, длительный и др.);

• содержание конфликта (содержательный, проблемный);

• тенденции к трансформации и возможности разрешения конфликтов (конструктивный и деструктивный или неконструктивный);

• степень остроты противоречий (недовольство, несогласие, противостояние, разлад, вражда, война и т. д.);

• степень остроты конфликта (основной и не основной, реалистичный и нереальный и т. д.)[9, c . 60].

Американский исследователь Л. Козер в основу своей классификации положил борьбу за достижение определенных целей. Соответственно, он делит все конфликты на реалистичные и нереалистичные. Если рабочие борются с менеджерами за достижение определенного результата (более высокий статус, экономические выгоды, сокращение рабочего времени), это реалистичный конфликт. Если их цель - разжигание вражды как несовместимости классовых интересов, этот конфликт нереалистичный [13].

Широко распространена типология конфликта К. Боулдинга, основанная на таком критерии, как уровни организации общества. В соответствии с ним он делит все конфликты:

- на индивидуальном уровне;

- на уровне межличностных отношений;

- на уровне социальных групп;

- на уровне крупных систем и подсистем;

- на уровне всего данного общества;

- на региональном или глобальном уровне.

Американский политолог А. Рапопорт разделяет конфликты на три группы по способам проявления: сражение, игра, дебаты. В сражениях цель противоборствующих сторон - нанести своему противнику наибольший вред. Часто этот императив настолько силен, что сторона в конфликте не останавливается ни перед чем, а лишь для того, чтобы рассердить врага.

Для игры характерна рациональная модель поведения ее участников: они просчитывают свои ходы, тщательно взвешивают свои проигрыши и, самое главное, принимают общие правила игры. Но во время игры ценности и предпочтения остаются неизменными, поэтому разрешить конфликты такого типа практически невозможно.

Дебаты - это поиск точек соприкосновения в системе ценностей. Здесь нужна совершенно другая стратегия поведения. Нужно не только уметь рассчитывать усилия и затраты, владеть правилами игры, но и уметь их анализировать и находить компромисс. Следовательно, консенсус, достигнутый в ходе дискуссии, является результатом напряженной, долгой работы. Но в то же время это еще и способ достойно выйти из конфликтной ситуации.

Немецкий психолог Вернер Зигерт выделяет три группы конфликтов:

1) конфликт двух (или более) целей, альтернатив, каждая из которых интересна и привлекательна;

2) конфликт выбора наименьшего зла. Мучительный конфликт здесь состоит в выборе между двумя или более вариантами, каждый из которых нежелателен;

3) конфликт противоположного восприятия одной и той же ситуации [20, c . 1322].

Таким образом, конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются конфронтацией при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, оценок и т. д.).

Управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или разрушения социальной системы, с которой связан данный конфликт.

Таблица 1 – Содержание управления конфликтом

Управление конфликтом как сложный процесс включает в себя следующие мероприятия:

• прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

• предотвращение или стимулирование конфликта;

Прогнозирование конфликтов - одно из важнейших направлений деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин этого конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических характеристик. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления.

Предупреждение конфликтов - это вид деятельности субъекта управления, направленный на предотвращение возникновения конфликта.

Основными способами предотвращения конфликтов в организациях могут быть:

• постоянная забота об удовлетворении потребностей и запросов сотрудников;

• подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

• соблюдение принципа социальной справедливости при принятии любых решений, затрагивающих интересы коллектива и личности;

• воспитание сотрудников, формирование высокой психолого-педагогической культуры общения и др.

Стимулирование конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта.

Регулирование конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в направлении разрешения. Регулирование как сложный процесс включает в себя ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

I этап. Признание конфликтующими сторонами реальности конфликта.

II этап. Легитимация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами о признании и соблюдении установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

III стадия. Институционализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп для регулирования конфликтного взаимодействия.

Разрешение конфликта - это вид деятельности субъекта управления, связанный с окончанием конфликта. Разрешение - заключительный этап урегулирования конфликта.

Разрешение конфликта может быть полным или неполным. Полное разрешение конфликта достигается за счет устранения причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит, когда не устранены все причины или конфликтные ситуации. В этом случае неполное разрешение конфликта может быть шагом к его полному разрешению [4, c . 100-101].

Рассмотрим три основных эффективных технологии управления конфликтами:

1) Нормативная или морально-правовая. По словам В.П. Пугачева, ее цель - разрешить конфликт на административно-правовой или этической основе [16]. Конфликтующие стороны ссылаются на принятые в организации законы и нормы. При использовании данной технологии решающим условием разрешения конфликта будет принятие и соблюдение всеми сторонами конфликта определенных общепризнанных норм. Использование технологии регулирования возможно, если административно-правовая или этическая основа соответствует конкретной ситуации, так как эти основы также могут не соответствовать ситуации, или они могут противоречить друг другу, а возможность корректировки этих основ находится вне компенсации сторон.

Таблица 2 – Технологии регулирование конфликта [27, c . 118]

В реальной практике управления конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и методы их разрешения.

Предпосылки для разрешения конфликта:

• достаточная зрелость конфликта;

• потребность субъектов конфликта в его разрешении;

• наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

• уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);

• согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);

• взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

• перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (кооперация).

• административные (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и др.);

• педагогические (беседа, уговоры, просьба, объяснение и др.)[26, c . 142].

Таким образом, управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или разрушения социальной системы, с которой связан данный конфликт. Мы рассмотрели нормативную (морально-правовую), реалистическую, идеалистические (интегративные) технологии управления конфликтом.

Читайте также: